Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

  1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặt biệt, không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất đề phục vụ nhân dân, động lực làm việc của cán bộ công chức không chỉ biểu hiện cho hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước, hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.

UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn Tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.

Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan.

Hầu hết các cán bộ, công chức đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém hiệu quả. Vậy, phải chăng xuất phát từ nguyên nhân môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn, thiếu khuyến khích và chưa tận dụng được hết tiềm năng? Lãnh đạo UBND Thị xã cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực làm việc và Lãnh đạo cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích cán bộ, công chức làm việc như khen thưởng, bổ nhiệm,… đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của địa phương. Cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ quan.

Là một công chức tại địa phương, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong Thị xã là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

  1. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam; Chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó, để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức.

– Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND thị xã Điện Bàn.Đánh giá được ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực đối với đội ngũ CBCC trong việc thực hiện công vụ.

– Đề xuất một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian tới.

  1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức làm việc tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

– Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn và nghiên cứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND UBND thị xã Điện Bàn.

Không gian: Nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

Thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2020. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.

  1. Phương pháp nghiên cứu

Đề thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.

Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng ban với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn…

Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.

  1. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục đề tài được kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc.

Chương 2: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
    Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn
    Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

    1.1.1. Nhu cầu

    Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học cũng như xã hội. Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa học trên thế giới đề cập và nghiên cứu. Có thể nói nhu cầu là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, hoặc ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Chính tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn” [3].

    Từ xa xưa, Aristotle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linh hồn. [3]. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng đến tận thời nay và người ta quen với việc phân nhu cầu thành “nhu cầu vật chất” và “nhu cầu tinh thần“. Ngoài ra còn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác dựa trên những đặc điểm hay tiêu chí nhất định

    Theo “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động” của TS. Bùi Thị Xuân Mai có định nghĩa Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [2].

    Boris M. Genkin chia nhu cầu ra hai nhóm: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống. Nhu cầu tồn tại gồm nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn và nhu cầu tham dự; Nhu cầu đạt mục đích sống có bốn nhóm: 1) giàu có về vật chất; 2) quyền lực và danh vọng; 3) kiến thức và sáng tạo; 4) hoàn thiện tinh thần. Tùy vào thiên hướng của từng cá nhân mà một trong số bốn nhu cầu trên thể hiện nổi trội. Có thể trong một người hiện diện cả bốn dạng nhu cầu đó nhưng ở các giai đoạn khác nhau trong đời. [3]

    Tóm lại, nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi đi từ thấp đến cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dang, thay đổi theo bối cảnh.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu có thể được nhóm thành 2 nhóm là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính, thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Nhu cầu tinh thần gắn liền với tạo động lực thỏa mãn về tâm lý. Tùy thuộc vào từng loại công việc, cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau.

    D:\TÀI LIỆU LV HOÀN THÀNH\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\Documents\DUY TÂN\ĐÃ XONG\LV SANG DUY TÂN 2021\LUẬN VĂN
    D:\TÀI LIỆU LV HOÀN THÀNH\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\Documents\DUY TÂN\ĐÃ XONG\LV SANG DUY TÂN 2021\LUẬN VĂN

    1.1.2. Động lực

    Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc …

    Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” . Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

    Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.

    Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”.

    Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”.

    Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động”.

    Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản là:

    • Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
    • Những nhân tố thuộc môi trường.
    • Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

      Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn
      Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

    1.1.3. Động lực lao động

     “Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi”. Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.

    Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Vì vậy “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [2, tr.128]

    Động lực lao động không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính. Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của cán bộ viên chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực trong hoạt động đồng thời trong bản thân mỗi người và trong môi trường sống, làm việc. Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách cán bộ viên chức của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai.

    Với những cách hiểu như trên, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân cán bộ viên chức ” [1, tr.85]. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

    LIỆN HỆ:

    SĐT+ZALO: 0935568275

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *