Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng hội nhập toàn cầu hiện nay, sự phát triển của nền công nghiệp 4.0 đòi hỏi mỗi doanh ngiệp phải luôn nỗ lực để đạt kết quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trước một môi trường luôn luôn biến đổi không ngừng, vì vậy để có thể tạo được nguồn nhân lực của doanh nghiệp thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Do vậy nguồn nhân lực luôn là chìa khoá thành công của mỗi tổ chức.
Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Nếu người lao động thiếu động lực làm việc thì công ty không những không hoạt động hiểu quả mà còn gây lãng phí lớn về nhân lực, vật lực và tài lực. Đối với việc tạo động lực làm việc thì công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh luôn cố gắng để mang đến những lợi ích cao nhất cho toàn thể người lao động. Tuy nhiên qua quá trình làm việc tại công ty động lực tạo ra vẫn chưa đủ mạnh và vẫn còn một số tồn tại nhất định. Thứ nhất tiến độ công việc thực hiện còn chậm, tinh thần tự giác và cam kết hoàn thành nhiệm vụ còn chậm. Thứ hai, có những cá nhân có năng lực làm việc tốt, nhưng lại không muốn cố gắng, nỗ lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Cùng với tiềm năng phát triển du lịch, tỉnh Quảng Bình đã thu hút rất lớn các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước. Với sự gia tăng nhanh của các công ty kinh doanh du lịch khác trên địa bàn của Tỉnh, Công ty cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân lực có trình độ và kinh nghiệm. Hiện nay tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh vẫn chưa có sự chuyển biến tích cực qua các năm, chưa tạo được động lực lớn để nhân viên có thể cố gắng để hoàn thành công việc của mình.
Từ những thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng phải giữ chân nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên có năng lực để có thể gắn bó lâu dài với công ty, tôi đã chọn đề tài:“Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh hiện đang thực hiện những biện pháp gì để tạo động lực cho người lao động?
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên du lịch Trường Thịnh nên thực hiện những biện pháp gì trong thời gian đến?
Tầm quan trọng của việc tạo nên động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
– Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh.
– Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH một thành viên du lịch Trường Thịnh
Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH một thành viên du lịch Trường Thịnh
– Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2017-2019;
+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2020;
+ Đề xuất các giải pháp tới năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Chủ yếu dùng phương pháp thu thập dữ liệu thực tế của cán bộ công nhân vieenc trong công ty bằng cách liên hệ tiếp cận với các Phòng, ban để thu thập, xử lý số liệu về tạo động lực làm việc trong cán bộ công nhận của công ty
Từ đó đi đến khảo sát bằng thiết kế bảng câu hỏi điều tra nhằm xác định, đánh giá sự hài lòng của người lao động bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao động trong Công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
– Ý nghĩa khoa học: Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.
– Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các giải pháp kiến nghị cụ thể để công ty nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực góp phần nâng cao chất lượng lao động, hiểu quả trong công tác quản lý.
Luận văn bao gồm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục)
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Nhu cầu của con người là những thứ mà tất cả con người cần cho sự tăng trưởng và phát triển bình thường. Những nhu cầu này đã được các nhà tâm lý học nghiên cứu và phân loại theo một số cách. Henry A. Murray, một trong những người sáng lập tâm lý học nhân cách, người đã tích cực phát triển lý thuyết về động lực, đã xác định một danh sách các nhu cầu tâm lý cốt lõi vào năm 1938. Ông mô tả những nhu cầu này là chính (dựa trên nhu cầu sinh học, như nhu cầu cho thực phẩm) hoặc thứ cấp (nói chung là tâm lý, chẳng hạn như nhu cầu độc lập). Murray tin rằng sự tương tác của những nhu cầu này tạo ra những kiểu tính cách riêng biệt và là những ảnh hưởng bên trong đến hành vi..
Để thực hiện một cách có hiệu quả những nhiệm vụ được giao. Động cơ thúc đẩy miêu tả mong muốn của nhân viên và cam kết để thực hiện và chứng tỏ những nỗ lực liên quan đến công việc. Một vài người muốn hoàn thành một nhiệm vụ nhưng dễ bị xao nhãng và nản lòng. Họ có mong muốn cao nhưng thiếu sự cam kết. Một số người khác thì có sự cam kết cao nhưng thiếu những mong muốn, họ lê bước một cách khó nhọc với sự kiên trì ấn tượng nhưng việc làm của họ thì rất tầm thường.
Động lực của nhân viên là mức độ năng lượng, cam kết và sáng tạo mà công nhân của công ty mang lại cho công việc của họ. Cho dù nền kinh tế đang phát triển hay thu hẹp, việc tìm cách thúc đẩy nhân viên luôn là mối quan tâm của quản lý. Các lý thuyết cạnh tranh nhấn mạnh hoặc khuyến khích hoặc sự tham gia của nhân viên (trao quyền). Động lực của nhân viên đôi khi có thể đặc biệt khó khăn đối với các doanh nghiệp nhỏ. Chủ sở hữu thường mất nhiều năm để xây dựng một công ty thực hành và do đó rất khó để giao phó trách nhiệm có ý nghĩa cho người khác.
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một kim tự tháp của nhu cầu mà tất cả con người phải đáp ứng để được hạnh phúc. Mọi người không thể đáp ứng mức nhu cầu cao nhất tiếp theo cho đến khi họ lần đầu tiên đáp ứng mức nhu cầu thấp hơn và nếu họ bị mắc kẹt ở bất kỳ cấp độ nào, họ có thể gặp phải trầm cảm, căng thẳng hoặc đau đớn. Mặc dù hệ thống phân cấp của Maslow thường được sử dụng như một công cụ tâm lý cá nhân, các chủ doanh nghiệp nhỏ có thể điều chỉnh nó phù hợp với nơi làm việc. Bằng cách điều chỉnh hệ thống phân cấp nhu cầu cho nhân viên, người sử dụng lao động có thể tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc và có động lực cao, có nhiều khả năng sẽ có năng suất cao.
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom phân tách nỗ lực, hiệu suất và kết quả, trong khi Maslow và Herzberg tập trung vào mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực kết quả đã dành để hoàn thành chúng. Trong khi Maslow và Herzberg xem xét mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực đạt được để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng của Vroom tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hiệu suất và kết quả.
Lý thuyết ba nhu cầu được phát triển bởi David McClelland ba nhu cầu mà ông xác định là nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
McClelland tuyên bố rằng tất cả chúng ta đều có ba nhu cầu này dưới hình thức này hay hình thức khác bất kể tuổi tác, giới tính, chủng tộc hay nguồn gốc văn hóa. Nhu cầu của mỗi cá nhân được học thông qua kinh nghiệm sống của họ và không phải là bẩm sinh khi sinh. Đây là lý do tại sao lý thuyết đôi khi cũng được gọi là Lý thuyết nhu cầu học tập.
Lý thuyết công bằng của Adams được đặt theo tên của John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và nơi làm việc, người đã phát triển lý thuyết động lực công việc của mình vào năm 1963. Giống như nhiều lý thuyết phổ biến hơn về động lực (như Phân cấp nhu cầu của Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ), Lý thuyết công bằng của Adams thừa nhận rằng các yếu tố tinh vi và biến đổi ảnh hưởng đến đánh giá và nhận thức của nhân viên về mối quan hệ của họ với công việc và chủ nhân.
Lý thuyết kỳ vọng hợp lý là một khái niệm và kỹ thuật mô hình được sử dụng rộng rãi trong kinh tế vĩ mô . Lý thuyết đặt ra rằng các cá nhân dựa trên quyết định của họ dựa trên ba yếu tố chính: tính hợp lý của con người, thông tin có sẵn cho họ và kinh nghiệm trong quá khứ của họ. Điều đó cho thấy rằng những kỳ vọng hiện tại của mọi người về nền kinh tế là bản thân họ có thể ảnh hưởng đến tình trạng của nền kinh tế trong tương lai. Giới luật này trái ngược với ý kiến cho rằng chính sách của chính phủ ảnh hưởng đến các quyết định tài chính và kinh tế. Các nhà kinh tế thường sử dụng học thuyết về những kỳ vọng hợp lý để giải thích tỷ lệ lạm phát dự đoán
Thuyết tăng cường bao gồm:
a. Các công cụ tăng cường
b. Chương trình củng cố (tăng cường)
- CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Đánh giá thành tích là hoạt động nhằm tôn vinh, động viên kịp thời các thành tích, cống hiến của người lao động. Đánh giá thành tích chính là sự ghi nhận công khai thành quả của nhân viên đã nổ lực để đạt được có tác dụng rất lớn trong việc động viên tinh thần làm việc cũng như tăng cường sự hợp tác. Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, làm tăng thêm thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích nhà quản lý phải can thiệp kịp thời.
Ở Việt Nam, Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và các gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khi người lao động được trả tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động tích cực, hăng say để nâng cao thành tích cũng như khả năng của họ và cống hiến hơn nữa cho công ty, tổ chức của mình.
Vấn để tiền lương luôn là một vấn đề thách thức của các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Việc trả lương cho nhân viên sao cho vừa hợp lý, phù hợp với năng suất lao động là họ bỏ ra vừa làm sao đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty. Các doanh nghiệp thường hướng tới các mục tiêu cơ bản như sau:
Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo như sau:
– Xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo, phát triển rõ ràng, có các chiến lược ngắn hạn và dài hạn về đào tạo.
+ Phân tích các nhu cầu của tổ chức.
+ Phân tích các nhu cầu của công việc.
+ Phân tích các nhu cầu của người lao động.
+ Thiết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục tiêu cần đạt được của khóa học.
Bất kỳ một nhân viên nào khi đến công ty luôn nỗ lực và cố gắng trong công việc họ đều muốn được chuyển lên một vị trí cao hơn. Việc được thăng tiến chính là việc ghi nhận nỗ lực của họ đồng thời cũng mang lợi lợi ích vật chất của người lao động. Nhân tố thăng tiến cũng là một nhu cầu lớn của người lao động nhằm khẳng định sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị cũng như khẳng định quyền lực của họ trong công ty. Nhân tố về thăng tiền là tiền đề để giữ chân, phát huy tất cả những ưu điểm của các cá nhân đồng thời thu hút những lao động giỏi đến với công ty.
Để có điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, doanh nghiệp cần phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy vi tính…không gian làm việc thoáng mát sạch sẽ , có chế độ làm việc và nghĩ ngơi hợp lý.
Bản chất công việc cần có tính hấp dẫn nhất định, bao gồm sự phù hợp với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ…những vấn đề nảy sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm viêc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sư thỏa mãn đối với người lao động.
Nhân tố về phong cách lãnh đạo chủ yếu xác định sự thoả mãn. Khi người lãnh đạo thể hiện được mình là một nhà quản trị giỏi biết đưa ra những quyết định đúng về công việc cũng như về thực lực của người lao động, biết lắng nghe, quan tâm đến lợi ích của người lao động thì họ sẽ làm tăng được động lực cho người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƯỜNG THỊNH
- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƯỜNG THỊNH
- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh
- Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh
- Tình hình cơ sở vật chất của Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh
- Kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh giai đoạn 2017 – 2019
- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƯỜNG THỊNH
Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh giai đoạn 2017 – 2019
| Chỉ tiêu | ĐVT | 2017 | 2018 | 2019 |
|---|---|---|---|---|
| Lượt khách đến Sun Spa Resort | Lượt khách | 23.280 | 21.987 | 26.885 |
| Lượt khách đến Động Thiên Đường | Lượt khách | 320.447 | 364.523 | 410.621 |
| Công suất phòng | % | 42 | 52 | 54 |
| Thời gian lưu trú bình quân | Ngày/khách | 2,63 | 3,12 | 3,89 |
| Doanh thu từ phòng ngủ | Triệu đồng | 34.056 | 37.756 | 39.894 |
| Doanh thu từ ăn uống | Triệu đồng | 33.727 | 37.578 | 40.387 |
| Doanh thu Giải trí | Triệu đồng | 3.796 | 3.687 | 3.948 |
| Doanh thu khác | Triệu đồng | 1.657 | 1.958 | 2.161 |
| Doanh thu từ Động Thiên Đường | Triệu đồng | 55.067 | 57.075 | 61.095 |
| Tổng doanh thu thuần | Triệu đồng | 128.303 | 138.054 | 147.485 |
| Chi phí | Triệu đồng | 98.993 | 102.456 | 107.757 |
| Lợi nhuận | Triệu đồng | 29.310 | 35.598 | 39.728 |
| Năng suất bình quân /lao động | Tr.đ/Người | 248 | 264 | 271 |
| Sức sinh lời/lao động | Tr.đ/Người | 56,69 | 67,81 | 74,12 |
| Lương bình quân | Tr.đ/Người/tháng | 3,8 | 3,9 | 4,2 |
(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để tiến hành điều tra, khảo sát. Cấu trúc chọn mẫu theo cấu trúc nhân lực Công ty.
Việc đánh giá thành tích đối với người lao động được tiến hành đúng thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo các quy chế đã được ban hành của Công ty, khuyến khích, đề cao các ý tưởng sáng tạo, tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn, tôn trọng ý kiến của người lao động.
- Về chính sách tiền lương
- Về chính sách khen thưởng
Để tăng cường sức cạnh tranh nâng cao hiệu quả kinh doanh, Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã chú trọng đến việc đầu tư công tác đào tạo lao động, đây là một hoạt động đầu tư đem lại những lợi ích lớn và lâu dài. Các hình thức đào tạo mà Công ty đã và đang tiến hành:
Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì việc đề bạt và bổ nhiệm cán bộ là rất quan trọng, nó kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lương và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa được lãnh đạo Công ty quan tâm. Công ty lựa chọn một số lao động ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Công ty đã vận dụng vấn đề này để kích thích người lao động đồng thời cũng nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo Công ty đã luôn chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
Công ty đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ nhân viên trong công việc. Tại các văn phòng làm việc được trang bị máy tính, hệ thống máy lạnh, đèn chiếu sáng đầy đủ. Bên cạnh đó, cách bố trí tại mỗi phòng làm việc cũng đượ quan tâm, máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ, được bố trí một cách có khoa học, giúp tiết kiệm diện tích, tạo không gian thoải mái và tiện nghi. Mỗi nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Ngoài ra còn trang bị máy in, photo giúp nhân viên thuận tiện trong việc sao chép tài liệu, in ấn.
Trong những năm qua lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác thiết kế công việc. Phần lớn lao động trong Công ty có trình độ tương đối thấp, đặc biệt là đội ngũ công nhân làm việc bên ngoài, chủ yếu là những lao động mang tính thời vụ. Do đó, Công ty đã tiếp cận thiết kế công việc bằng cách đơn giản hóa công việc.
Tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh, không chỉ riêng nhân viên mới làm việc mà ngay cả cấp quản lý cũng tham gia làm việc rất nhiệt tình trong công việc chung. Đây là điều kiện để các quản lý có thể kiểm tra, giám sát nhân viên làm việc hiệu quả Đây là một yếu tố quan trọng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và mọi thắc mắc sẽ được giải đáp thỏa đáng cho nhân viên điều này tạo nên khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên được rút ngắn, nhân viên luôn cảm thấy thân thiện và bình đẳng trong công việc.Lãnh đạo tổ chức các cuộc họp nhỏ với các trường bộ phậntại đây ban lãnh đạo sẽ tiếp thu và giải đáp mọi ý kiến đã được tổng hợp từ các bộ phận, dẫn đến việc không có sự trao đổi thông tin 2 chiều giữa nhân viên và lãnh đạo
Sau quá trình nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh. Có thể kết luận rằng Công ty đã có những kết quả đáng kể trong công tác tạo động lực làm việc trong thời gian qua, cụ thể là:
Công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng, nhờ đó có sự sắp xếp bố trí công việc phù hợp với chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc của nhân viên, giúp họ phát huy được khả năng, kiến thức và sự sáng tạo của bản thân. Từ đó, công việc được thực hiện hiệu quả hơn, đồng thời giúp họ có động lực để tiếp tục làm việc.
Công ty đã đầu tư trang bị nhiều phương tiện làm việc, thiết bị, an toàn lao động, đã giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn và chất lượng công việc cũng cao hơn. Mặt khác, với đặc thù công việc làm theo mùa vụ và ca kíp, nhưng Công ty cũng có sự sắp xếp thời gian hợp lý, giúp nhân viên đảm bảo thực hiện công việc cũng như tạo dự hứng thú, nhiệt tình trong công việc của họ.
Xây dựng chế độ tiền lương gắn với kết quả công việc giúp nhân viên cảm thấy nổ lực được đánh giá và trân trọng.
Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động giúp cải thiện phần nào về cuộc sống hiện tại giúp họ cảm thấy yên tâm, hăng say làm việc và gắn bó với công ty hơn.
Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hàng năm đã giúp nhân viên luôn có ý chí phấn đấu nâng cao tay nghề. Bên cạnh đó Lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có đủ phẩm chất và năng lực.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm mà Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã đạt được, vẫn còn một số hạn chế về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cụ thể như sau:
Mức lương trung bình qua 03 năm chưa có sự tăng lên đáng kể, tiền lương chưa thể hiện được sự cố gắng nổ lực của nhân viên.
Khen thưởng vẫn còn dừng lại ở mức khen thưởng bằng tiền là chủ yếu.
Quá trình thực hiện các chế độ phúc lợi chưa đáp ứng kịp thời.
Lãnh đạo chưa thể hiện sự quan tâm sâu sát đến anh chị em nhân viên trong Công ty, dẫn đến việc không có sự trao đổi thông tin 2 chiều giữa nhân viên và lãnh đạo.
Các phong trào đoàn thể tổ chức tại Công ty vẫn còn hạn chế, chưa tập trung.
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính chung chung, chưa cụ thể với từng nhóm công việc, dẫn đến việc đánh giá chưa thực sự chính xác, chưa phân biệt những lao động xuất sắc nhất nên phần nào ảnh hưởng đến việc trả lương hay đề bạt thăng tiến.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tổ chức thường xuyên song không đạt được kết quả tốt vì nội dung đào tạo chưa sát với thực tế, số lượng nhân viên được tổ chức đào tạo tương đối đông nên chưa nắm bắt hết được nội dung đào tạo. Điều này ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, làm cho nhân viên chán nản và ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của họ.
- NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI MỘT SỐ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
– Cách tiếp cận của Ban quản trị công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh chưa có sự thống nhất và khách quan.
– Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
– Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động còn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo động lực lao động.
– Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƯỜNG THỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI
- . CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
- Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh giai đoạn từ nay đến năm 2025
- Thách thức đối với ngành du lịch tại địa phương
- Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động
- Căn cứ vào mục tiêu của Công ty trong thời gian tới
- Một số yêu cầu đối với việc hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
- . CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƯỜNG THỊNH
- . CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Để khen thưởng chính xác cần làm tốt công tác đánh giá thành tích của người lao động. Việc đánh giá phải được thực hiện theo các chỉ tiêu định tính và định lượng theo quy định, đánh giá trong phạm vi công việc được giao, trong thời gian lao động và phải đảm bảo tính chính xác, cụ thể, công khai, minh bạch.
Khi những người lao động đạt được thành tích thì Công ty phải biết cách khen thưởng kịp thời và phải được làm thường xuyên chứ đừng để đến cuối năm như việc bầu chọn lao động xuất sắc, người có nhiều sáng kiến, nhân viên bán hàng giỏi,… Đồng thời, Công ty phải chú ý công nhận và khen thưởng những người lao động không nằm trong diện lao động xuất sắc nhưng luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao và gắn bó với Công ty.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Thông qua hoạt động này, Công ty có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời giúp cho người lao động có điều kiện nâng cao kiến thức, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
a. Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất tại các phân xưởng hợp lý
b. Bố trí sắp xếp nhân sự hợp lý
c. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của Công ty
Thiết kế công việc thực sự là một việc làm khó khăn mà Công ty cần phải triển khai bởi nó liên quan đến rất nhiều quy trình trong quản trị nguồn nhân lực. Có thể nói rằng, thiết kế công việc và một hoạt động các công việc nối tiếp nhau nhằm thiết lập nên những trách nhiệm cho từng người lao động trong Công ty và những điều kiện vật chất cụ thể để mỗi người lao động có thể thực hiện những công việc của mình
Trong quá trình quản lý, nhà lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến, trao đổi các vấn đề liên quan đến công việc, đến đời sống tâm tư nguyện vọng của người lao động. Điều này giúp nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng, từ đó sẽ làm việc năng suất hơn, trung thành tận tụy hơn với tổ chức. Đồng thời, cho phép người lao động tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc của mình.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, có thể rút ra các kết luận sau:
Đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động là khi các chính sách về tạo động lực của Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã phát huy được tối đa hiệu quả không nhằm tạo được những động lực tích cực cho người lao động. Đồng thời vận dụng các học thuyết động viên của A.Maslow, F.Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về tạo động lực làm việc cho nhân viên của tác giả trong và ngoài nước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm tám nhân tố: Lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.
Xuất phát từ nội dung phân tích trên và căn cứ thực trạng các chính sách xây dựng động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc. Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh cần quan tâm đến các công tác như: tiền lương tương xứng với mặt bằng chung của xã hội gắn với hoạt động kinh doanh của Công ty và kết quả công việc của nhân viên, hoàn thiện chính sách phúc lợi và khen thưởng, lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên hơn, xây dựng môi trường tinh thần đoàn kết trong công ty.
2. Kiến nghị
Từ những kết luận nói trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với Lãnh đạo Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh như sau:
Thứ nhất: Hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục công hiến lâu dài cho công ty cụ thể: trợ cấp khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho người lao động để chi tiêu cuộc sống của họ vẫn ổn định
Thứ hai: Nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên
Thứ ba: Công ty cần xây dựng hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được các thông tin phản hồi một cách khách quan từ phía người lao động như hòm thư góp ý, mail trực tiếp cho người lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến, tổ chức các buổi hội thảo để người lao động có cơ hội bày tỏ ý kiến, bức xúc.
Thứ tư: Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực và đã cống hiến và có thành tích đóng góp vào sự phát triển của Công ty, Lãnh đạo Công ty nên xem xét thưởng tương xứng với đóng góp của họ dưới hình thức cổ tức, cổ phiếu.
Thứ năm: Cải thiện chính sách tiền lương. Theo đánh giá của nhân viên tại công ty thì mức lương hiện tại công ty trả chưa cao, chưa tương xứng năng lực làm việc của họ.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LE THI HUONG LAN
