Tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, máy móc thiết bị, sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển, cùng với sự phát triển đó đòi hỏi vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực phải được nâng cao. Trước môi trường ngày càng phát triển, nhiều cơ hội cũng như thách thức mỗi nhà quản trị phải có những cách quản lý và lãnh đạo khác nhau để biến nguồn nhân lực của mình trở thành những vũ khí tối tân nhất, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Trong bất cứ thời đại nào, con người luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất và tạo nên sự khác biệt đột phá đối với mỗi đơn vị. Đặc biệt, trong nền kinh tế hiện đại, áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật, thì nhân lực chất lượng cao mới đáp ứng được những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cho nên mỗi đơn vị muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực của đơn vị mình. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài càng phải được xem trọng và được sự quan tâm của tổ chức đơn vị. Để mỗi cán bộ, nhân viên trong đơn vị gắn bó lâu dài thì mỗi đơn vị phải tạo động lực làm việc cho họ. Khi động lực làm việc được nâng cao thì sẽ thúc đẩy năng suất và chất lượng công việc, kích thích sự sáng tạo và nỗ lực trong công việc

Trong những năm vừa qua, Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực của Trung tâm vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo Trung tâm. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các đơn vị
• Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình, tìm ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên thông qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm
• Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình
• Đối tượng điều tra: Những nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình
• Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường Nông thôn tỉnh Quảng Bình

+ Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm 2020. Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động tại Trung tâm nói chung và công tác tạo động lực nói riêng được thu thập trong giai đoạn 2018-2020

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp thu thập số liệu:

+ Số liệu thứ cấp

+ Số liệu sơ cấp

• Phương pháp phân tích số liệu:

+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

+ Phương pháp so sánh

5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Nước sạch và VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Trung tâm Nước sạch và VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình

6. Tổng quan nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG TỔ CHỨC

1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.1.1. Khái niệm

Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.

Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời làm thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ.

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi người, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy cần nhà quản lý có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.

1.1.2. Tạo động lực làm việc

Hiện nay, các biện pháp tạo động lực cho NLĐ thể hiện thông qua các khuyến khích vật chất và tinh thần. Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích NLĐ thông qua tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp… Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích NLĐ: đánh giá và đối xử một các công bằng đối với NLĐ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng hệ thống các danh hiệu lao động giỏi, xây dựng các chương trình phúc lợi phi tài chính… Hai hình thức này luôn gắn chặt với nhau, không nên coi nhẹ hình thức nào.

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor

1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow

1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor

1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

1.3. Phương pháp tạo động lực cho người lao động

1.3.1. Tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất

Tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận của hai bên trong điều kiện kinh tế – xã hội nhất định. Đây là động lực chủ yếu khuyến khích NLĐ làm việc tốt

Các khoản phụ cấp theo lương:

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho NLĐ, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản, đa số tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Các loại phụ cấp chủ yếu: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, độc hại nguy hiểm, thu hút…

Tiền thưởng

Tiền thưởng là số lượng tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ trong những điều kiện đặc biệt theo thỏa thuận của hai bên hoặc sự tự nguyện của NSDLĐ.

Như vậy tiền thưởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ, tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ nhằm phát triển tổ chức.

Phúc lợi và các dịch vụ

“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ”.

Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của tổ chức đối với NLĐ trên thị trường, thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống NLĐ, giúp NLĐ yên tâm làm việc, tạo cho họ cảm giác tin tưởng, gắn bó với tổ chức, giúp tuyển mộ và gìn giữ nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn vậy, nhà quản lý phải đảm bảo các loại phúc lợi và dịch ổn định, lâu dài, công bằng và gắn với những điều kiện ràng buộc giữa NLĐ và tổ chức.

1.3.2. Tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Tạo động lực thúc đẩy NLĐ bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của NLĐ. Biện pháp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NLĐ, thực hiện thông qua cơ chế quản lý nhà nước, cơ sở kinh tế xã hội nơi NLĐ trực tiếp tham gia làm việc. Thông thường, biện pháp này được thực hiện thông qua các công tác:

Phân tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển

Các công tác sử dụng lao động

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động

Động lực của NLĐ chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các yếu tố đó có thể phân thành các nhóm như sau:

1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Hệ thống nhu cầu và lợi ích

Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân

Kinh nghiệm, năng lực làm việc

1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Quan điểm về vấn đề tạo động lực cho NLĐ của tổ chức

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Văn hoá tổ chức

Chính sách nhân sự

Điều kiện làm việc

Bản thân công việc

1.4.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước

Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của Nhà nước và địa phương

Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động

Vị thế ngành, tổ chức

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. Khái quát về Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức

2.1.3. Một số kết quả hoạt động của Trung tâm giai đoạn 2018-2020

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả thực hiện từ năm 2018-2020

(Nguồn Phòng QLCN- Trung tâm nước)

Tiếp tục triển khai áp dụng phần mềm quản lý đồng hồ tại 03 công trình cấp nước trọng điểm (cụm xã Tiến Hóa – Châu Hóa – Văn Hóa, cụm xã Ngân Thủy- Sơn Thủy và Nông trường Lệ Ninh và xã Thanh Trạch) để nâng cao năng lực quản lý, hướng tới hoạt động ngày càng chuyên nghiệp.

Theo kết quả tổng hợp số liệu của các huyện, thị xã, thành phố, tính đến cuối năm 2020, toàn tỉnh có 94,67% người dân nông thôn sử dụng nước sạch, nước hợp vệ sinh, tăng 2,24% so với năm 2019 (92,43%) và vượt 2,67% so với mục tiêu Quy hoạch tổng thể cấp nước sạch và VSMT nông thôn đến năm 2020 đặt ra (92%).

2.1.4. Đặc điểm tình hình lao động của Trung tâm giai đoạn 2018-2020

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Trung tâm Nước

giai đoạn 2018-2020

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Trong 3 năm (2018-2020) cơ cấu lao động theo giới tính của đơn vị có sự thay đổi tuy nhiên không đáng kể, phần lớn lao động nam vẫn chiếm tỷ trọng lớn.

2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm NS & VSMT NT tỉnh Quảng Bình

2.2.1. Căn cứ vào nội dung tạo động lực lao động

Thực hiện chủ trương của Lãnh đạo Sở, trong kế hoạch công tác hàng năm, nội dung liên quan đến vấn đề NLĐ và mục tiêu tạo động lực lao động luôn được Lãnh đạo Trung tâm chú trọng, yếu tố con người là then chốt, quyết định thắng lợi của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực lao động triển khai trong Trung tâm luôn hướng tới mục tiêu đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CBVC-NLĐ, tạo sự tin tưởng cho những nỗ lực, cố gắng của họ để tập thể NLĐ yêu ngành, yêu nghề, mỗi vị trí việc làm để cố gắng hoàn thành nhiệm vụ cá nhân góp phần hoàn thành nhiệm vụ của Trung tâm với mục tiêu lớn nhất là bảo đảm cung cấp nước an toàn và đảm bảo chất lượng tới từng hộ dân.

2.2.2. Xác định nhu cầu của cán bộ, viên chức, người lao động trong đơn vị

Trong các nhu cầu về vật chất và tinh thần của đội ngũ CBVC-NLĐ, với chức năng nhiệm vụ của một cơ quan Nhà nước, xác định mức lương, mức thu nhập theo quy định của Chính phủ, NLĐ có mong muốn được cải thiện mức thu nhập để đáp ứng cho nhu cầu căn bản của cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần và những nhu cầu cao hơn nữa.

Như vậy, việc xác định nhu cầu của NLĐ tại Trung tâm đã được chú trọng đúng mức để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao nhất, đáp ứng nhu cầu của NLĐ.

2.2.3. Tạo động lực thông qua việc kích thích các nhu cầu về vật chất

2.2.3.1. Tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương

Các biện pháp kích thích về mặt vật chất cho NLĐ rất quan trọng, cần thiết giúp NLĐ gắn bó với tổ chức và đẩy mạnh hiệu quả công việc vì dù chất lượng cuộc sống ngày một nâng cao, nhưng để đảm bảo kinh tế thì vấn đề tiền lương đảm bảo mức sống cho NLĐ và gia đình luôn là bài toán khó. Là đơn vị hành chính – sự nghiệp có thu nên Trung tâm áp dụng trả lương cơ bản cho NLĐ theo thang bảng lương Nhà nước.

Theo đó, trên cơ sở số biên chế và dự toán chi hoạt động quản lý được giao, mức chi tiền lương đối với CBVC-NLĐ đối với CBVC do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ).

Nâng lương

Nhằm động viên NLĐ thực hiện nhiệm vụ được giao, đảm bảo công khai, dân chủ, công bằng, thực hiện Quy chế nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với CBVC và NLĐ Trung tâm đã triển khai thực hiện quy chế để khuyến khích và đáp ứng phần nào về nhu cầu vật chất cho NLĐ.

Theo đó, NLĐ sẽ được xét nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. Hằng năm, căn cứ từng loại danh hiệu thi đua cá nhân đạt được, sau khi họp bình xét, đơn vị gửi tờ trình đến Giám đốc xem xét, quyết định NLĐ có thể được nâng lương trước thời hạn 6 tháng, 9 tháng hoặc 12 tháng.

Phụ cấp khác

Trung tâm ban hành quy chế chi tiêu nội bộ để thực hiện các quy định chi tiêu trong đơn vị theo đúng quy định. Do vậy, các phụ cấp theo quy định như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm nhiệm (Đảng, Công đoàn, đoàn thanh niên…), được tính theo công thức: HSL * (% hoặc mức phụ cấp) * Tlmin

Ngoài ra, CBVC thường xuyên công tác lưu động từ 10 ngày/tháng trở lên thì tuỳ theo đối tượng, đặc điểm công tác và khả năng kinh phí, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị quy định mức khoán tiền công tác phí theo tháng cho cán bộ đi công tác lưu động để hỗ trợ cán bộ.

Khoản chi đào tạo, bồi dưỡng: CBVC được cử đi học, ngoài việc hỗ trợ chi phí đào tạo, còn hỗ trợ chi phí đi lại từ cơ quan đến nơi học tập, hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ trong những ngày đi học tập trung tại cơ sở đào tạo.

Thực tế tại Trung tâm, hệ số tiền lương cá nhân theo hệ thống thang bảng lương đang áp dụng chỉ phản ánh trình độ chuyên môn và số năm gắn bó với cơ quan, kết quả thực hiện công việc chỉ chiếm tối đa là 10%. Chính việc phân phối tiền lương còn mang tính định tính, chưa khoa học là nguyên nhân dẫn đến phân phối tiền lương mang tính cào bằng, chưa có sự phân biệt rõ rệt.

2.2.3.2. Tiền thưởng

Cùng với tiền lương, tiền thưởng liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất của NLĐ. Chế độ tiền thưởng rõ ràng, hợp lý có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ. Việc ghi nhận thông qua hình thức khen thưởng quy định tại Quy chế thi đua, khen thưởng ban hành kèm theo 230/TTN có ý nghĩa động viên về mặt tinh thần, tạo động lực cho CBVC trong quá trình công tác.

Hình thức thưởng: Thưởng định kỳ (quý, năm) và thưởng đột xuất.

Số liệu khảo sát sau khi thăm dò ý kiến của NLĐ tại Trung tâm về mức độ hài lòng của NLĐ đối với tiền thưởng như sau:

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối

với tiền thưởng

Biểu đồ 2.5 cho thấy không có CBVC-NLĐ đánh giá cao mức chi tiền thưởng, số CBVC-NLĐ cảm thấy mức tiền thưởng phù hợp, hài lòng chiếm 29%, số người cảm thấy mức chi bình thường và chưa thấy hài lòng về mức chi này lần lượt là 45% và 24%. Như vậy, NLĐ chưa thực sự thấy được động lực phấn đấu nhằm đạt được thành tích cao nhờ tiền thưởng.

2.2.3.3. Phúc lợi và các dịch vụ

Với mục đích đảm bảo đầy đủ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo đời sống tốt hơn cho CBVC-NLĐ, giúp họ yên tâm công tác và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, Trung tâm đã thực hiện theo quy định về các chính sách phúc lợi cho NLĐ.

Trung tâm đã nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm đến thực hiện phúc lợi tập thể cho CBVC-NLĐ, chương trình phúc lợi khá đầy đủ nhằm chăm lo đời sống CBVC-NLĐ. Tuy vậy, còn một số hạn chế dẫn đến sự không hài lòng của CBVC-NLĐ thể hiện ở bảng sau:

Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động đối với phúc lợi

Kết quả khảo sát cho thấy đa số NLĐ đánh giá chế độ phúc lợi của cơ quan ở mức bình thường.

2.2.4. Tạo động lực thông qua việc kích thích các nhu cầu về tinh thần

2.2.4.1. Đánh giá thực hiện công việc

Dựa theo tiêu chí đánh giá, Trung tâm thiết lập hệ thống đánh giá thành tích theo các tiêu chí, tiêu chuẩn, đối tượng áp dụng rõ ràng để quá trình đánh giá đảm bảo tính hợp lý, khách quan và công bằng. Hệ thống đánh giá thành tích hàng tháng của CBVC-NLĐ Trung tâm theo phương pháp thang đo hành vi bao gồm Bảng chấm công (do phòng Tổ chức hành chính thực hiện trên cơ sở tổng hợp Bảng chấm công của các phòng, Trạm), Bảng xếp loại nhân viên (do Trưởng phòng, Trạm thực hiện vào cuối tháng). CBVC-NLĐ được đánh giá xếp loại qua báo cáo cá nhân hàng tháng dựa trên kết quả thực hiện công việc của mình đảm nhiệm và được xếp loại A, B, C và D (tương ứng với mức chấm điểm xếp loại trên 85 điển, 70 điểm 85 điểm, 30 điểm đến 69 điểm và dưới 30 điểm) dựa trên các tiêu chí xếp loại tại phụ lục 02

Thống kê về thành tích thực hiện công việc của CBVC-NLĐ của Trung tâm trong giai đoạn 2018-2020, ta thu được kết quả sau:

Bảng 2.8: Thành tích thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức

ĐVT: %

­Theo bảng trên, ta có thể việc tạo động lực lao động để đáp ứng công việc là một nhu cầu cấp thiết đối với Trung tâm

Nhìn chung, hệ thống tiêu chí đánh giá CBVC-NLĐ của Trung tâm khá toàn diện. Tuy nhiên, CBVC-NLĐ làm báo cáo cá nhân hàng tháng nhằm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, họp bình xét thi đua xếp loại quý làm căn cứ chi thưởng, nhưng khi đánh giá CBVC-NLĐ cuối năm chưa căn cứ báo cáo tháng và bình xét quý, việc thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức.

Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động

đối với việc thực hiện đánh giá công việc

Tỷ lệ CBVC-NLĐ hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc còn ít trong khi số người không hài lòng chiếm tỷ lệ không nhỏ. Đây là yêu cầu đặt ra với Lãnh đạo Trung tâm để nghiên cứu sửa đổi, bổ sung cách đánh giá thực hiện công việc đảm bảo công bằng, khách quan

2.2.4.2. Đào tạo và phát triển

Để đáp ứng nhu cầu phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý, Trung tâm luôn coi trọng công tác đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ đội ngũ CBVC-NLĐ, coi đây là nhiệm vụ cấp bách và là động lực quan trọng khuyến khích tinh thần đội ngũ lao động toàn cơ quan.

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBVC-NLĐ của Trung tâm luôn được chú trọng và quan tâm về vị trí việc làm, quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn của ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị trong cơ quan.

Hiện nay, Trung tâm đang áp dụng các hình thức đào tạo:

– Đào tạo tại chỗ:

– Tự đào tạo

– Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ/hội thảo chuyên đề

– Đào tạo bên ngoài

2.2.4.3. Công tác liên quan đến sử dụng cán bộ

Công tác điều động bổ nhiệm, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ

Đây là biện pháp tạo động lực có ảnh hưởng lớn và rõ rệt đến NLĐ, do vậy, việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, phê duyệt bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo được Trung tâm thực hiện theo quy trình, đúng tiêu chuẩn, số cán bộ được bổ nhiệm đã đáp ứng nhiệm vụ được giao nhằm tạo điều kiện rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận ở các chức danh chủ chốt của cơ quan.

Để làm tốt công tác này, Trung tâm thường xuyên nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC-NLĐ, tăng cường công tác quản lý CBVC-NLĐ, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín và tình trạng luân chuyển mang tính hình thức, coi đây là phương thức đào tạo, rèn luyện viên chức hoặc tăng cường sự lãnh đạo cho cấp dưới.

Trong quá trình thực hiện, Trung tâm đã ưu tiên người tốt nghiệp đại học, có triển vọng để từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; chú trọng đến việc đảm bảo hài hòa về lĩnh vực nghiệp vụ, cơ cấu và yếu tố chênh lệch về độ tuổi của cán bộ dự nguồn ở mỗi đơn vị, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng quy hoạch, khắc phục những hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ thời gian qua.

2.2.4.4. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc để bảo vệ sức khoẻ NLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tăng thêm động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Với nỗ lực tìm ra các giải pháp tối ưu để cải thiện, nâng cao chất lượng công tác, cùng với các công tác tạo động lực lao động khác, Trung tâm quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBVC-NLĐ.

Nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ chính là một trong những biện pháp hữu hiệu nhằm tạo động lực lao động, nâng cao hiệu quả công việc thông qua việc bố trí nơi làm việc được thiết kế khoa học, đầy đủ tiện nghi phục vụ cho NLĐ, việc mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác được lãnh đạo cơ quan khá quan tâm.

2.2.5. Căn cứ vào kết quả tạo động lực lao động

2.2.5.1. Năng suất lao động

NLĐ luôn xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc cần đạt được đồng thời mong đợi sự cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Vì thế Trung tâm đã sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động đúng lúc và hợp lý giúp NLĐ thấy được nỗ lực và đóng góp của họ được ghi nhận, do đó họ sẽ cố gắng làm việc hiệu quả hơn, là đòn bẩy tăng NSLĐ.

Trong một đơn vị, nếu như các yếu tố khác không thay đổi, việc tăng hay giảm NSLĐ phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại đơn vị đó. Khi NLĐ có động lực làm việc, họ sẽ nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân của họ, NSLĐ tăng lên. Điều này chứng tỏ công tác tạo động lực tại đơn vị đang được thực hiện tốt. Ngược lại, nếu NSLĐ giảm, nhân viên cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng khi làm việc thì đơn vị cần đánh giá, xem xét lại các công tác tạo động lực đang thực hiện tại đơn vị mình

2.2.5.2. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của NLĐ do tổ chức xây dựng dựa trên quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức. Nhờ kỷ luật lao động mà năng suất và hiệu quả lao động được nâng cao.

Với ý nghĩa này, Trung tâm xem kỷ luật lao động là yếu tố rất quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như thời giờ làm việc, nghĩ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc cũng như phong cách ăn mặc. Đặc biệt là tiếp dân, không hách dịch, cữa quyền và hết lòng phục vụ nhân dân.

Kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của NLĐ. Khi công tác tạo động lực lao động của đơn vị được thực hiện tốt thì NLĐ tự giác làm việc, họ thoải mái tuân thủ các nội quy lao động, do đó số vụ vi phạm giảm xuống.

2.2.5.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc

Trong các năm gần đây người lao động thôi việc tại đơn vị hầu như không có. Một phần do đặc thù, một phần do sự đãi ngộ của đơn vị và điều kiện làm việc của đơn vị tốt nên không có NLĐ tự thôi việc.

2.2.5.4. Mức độ hài lòng của người lao động

Theo phiếu khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ được thể hiện qua biểu đồ dưới đây cho thấy mức độ hài lòng đạt từ 70% đến 75%.

Tuy nhiên, ta thấy mức độ không hài lòng còn chiếm 21%, vì vậy đơn vị cần xem lại số lao động trong khoảng này cần tạo động lực lao động hơn nữa, tìm ra được nguyên nhân từ đó đám ứng nhu cầu cầng thiết cho người lao động. Tỷ lệ này chủ yếu nằm vào số lao động trẻ mới vào làm có lương thấp nhưng công việc nhiều nên cần khuyến khích, động viên, hổ trợ thêm về mặt vật chất lẫn tinh thần, từ đó tạo nên động lực cho đội ngũ trẻ hăng say trong công việt và đạt kết quả cao.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động

2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

2.3.1.1. Số lượng

Khối lượng công việc mà Trung tâm phải thực hiện khá lớn. Giai đoạn 2015-2020, số lượng CBVC Trung tâm tăng 20 người do Trung tâm tiếp nhận thêm các công trình cấp nước đòi hỏi phải có thêm người để quản lý, vận hành để đáp ứng nhu cầu của công việc

2.3.1.2. Cơ cấu

– Cơ cấu trình độ đào tạo:

CBVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao, với rất nhiều loại hình đào tạo như chính quy, tại chức. Đây là nhóm lao động có trình độ đào tạo cơ bản đảm nhận được các nghiệp vụ chuyên môn nếu họ được đào tạo bổ sung các kiến thức bổ trợ và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng làm việc, khả năng tham mưu chế độ, chính sách một cách bài bản.

2.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

Ngoài yếu tố thuộc bản thân NLĐ tác động đến hoạt động tạo động lực lao động thì các yếu tố nội hàm bên trong của cơ quan cũng góp phần tạo nên bức tranh về thực trạng công tác tạo động lực lao động của cơ quan hiện nay.

2.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Trung tâm.

2.3.2.2. Quan điểm về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, viên chức, người lao động của Trung tâm

2.3.2.3. Văn hoá tổ chức

2.3.2.4. Chính sách nhân sự

2.3.2.5. Điều kiện làm việc

2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

2.3.3.1. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước

2.3.3.2. Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của nhà nước và địa phương

2.3.3.3. Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động

CHƯƠNG 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH & VSMT NÔNG THÔN TỈNH

QUẢNG BÌNH

3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình đến năm 2025

3.1.1. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm

3.1.2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm

3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình

3.2.1. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động thông qua tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho CBVC-NLĐ đó chính là gốc rễ của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của CBVC-NLĐ. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một CBVC-NLĐ hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của cơ quan một khi cơ quan chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để sống. Do vậy, việc cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng đảm bảo công bằng, chính xác đồng thời sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi, xứng đáng với những đóng góp của người lao động là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết phải thực hiện.

3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm cơ sở đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả thông qua việc giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… Sản phẩm của phân tích công việc là bản tiêu chuẩn chức danh, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây có thể coi là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của CBVC-NLĐ Trung tâm hiện nay.

Thực hiện tốt bản tiêu chuẩn chức danh

Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc

3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tốt hơn với các điều kiện làm việc thuận tiện sẽ là một trong những động lực làm việc cho NLĐ tại Trung tâm

Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của NLĐ.

Bản thân NLĐ khi được làm việc trong môi trường văn minh, cơ sở vật chất, phương tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp.

Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua mới các trang thiết bị làm việc đã hết hạn sử dụng. Trang cấp kịp thời trang thiết bị cho cán bộ mới tuyển dụng.

Hệ thống công nghệ thông tin cần nâng cấp nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Mở rộng không gian làm việc; đồng thời đầu tư, nâng cấp thêm các thiết bị, công cụ làm việc, tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hòa, thoáng mát, có đủ ánh sáng.

Tổ chức lao động khoa học, tạo ra bầu không khí làm việc hòa đồng thân thiện làm cho NLĐ cảm thấy tổ chức như một ngôi nhà thứ hai của mình

Cải thiện và đa dạng hóa bữa ăn cho CBVC, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, bếp ăn. Khảo sát và lên thực đơn thay đổi theo từng tháng.

Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBVC ít nhất 06 tháng một lần theo quy định của Bộ luật Lao động thay vì 01 lần/năm như hiện nay.

3.2.4. Nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển

Hàng năm cân đối đủ kinh phí để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch; tăng cường hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng để trao đổi kinh nghiệm, chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế.

Hoạt động đào tạo tại cần thực hiện theo đúng chu trình đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng, gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng và tạo nguồn lao động lâu dài, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc, tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chung chung, hình thức, không gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí, nảy sinh tính phức tạp trong nội bộ đơn vị.

Trên cơ sở đó, xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với những kiến thức kỹ năng cần đào tạo, trình độ, kiến thức và tư duy của đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.

Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng thực thi công vụ, khả năng đảm nhiệm công việc của CBVC-NLĐ.

Kế hoạch đào tạo cần căn cứ nhu cầu thực tế của công việc tại từng đơn vị và nhu cầu phát triển của cá nhân làm cho NLĐ có hứng thú với việc học, áp dụng hiệu quả kết quả đào tạo vào trong công việc.

Trung tâm cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách nhanh chóng và hiệu quả.

3.2.5. Bố trí, sử dụng người lao động có hiệu quả

Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn.

Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí.

Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

Thứ tư, nội dung quy hoạch cán bộ phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể.

Thứ năm, quan tâm, có chế độ, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2.6. Phát huy vai trò của văn hóa công sở trong việc nâng cao tính tích cực lao động của người lao động

Trung tâm cần có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, các giá trị về văn hóa phải được giáo dục, tuyên truyền, vận động đến mọi CBVC-NLĐ. Những giá trị tích cực mà Trung tâm đã xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển cần tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa để đem lại hiệu quả cao hơn.

CBVC-NLĐ phải có tác phong tốt, giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp.

Lãnh đạo Trung tâm cần đưa chương trình bồi dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình tập huấn, bồi dưỡng hàng năm.

Trung tâm cũng cần phải xây dựng cho được một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt là với lớp trí thức trẻ luôn có nhu cầu thăng tiến và làm giàu chính đáng.

3.2.7. Nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong thực hiện các hình thức tạo động lực lao động

Ban Chấp hành Công đoàn phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận, cách thức giao tiếp… để có tham mưu về chính sách tạo động lực lao động sát với nhu cầu thực tế của CBVC-NLĐ Trung tâm

Công đoàn tham gia đề xuất các chính sách thu hút, đào tạo, giữ chân nhân tài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trình độ cao, vững nghiệp vụ.

Công đoàn cần chú trọng công tác tuyên truyền chính sách của Nhà nước đối với NLĐ để NLĐ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

3.3. Kiến nghị

Đối với Lãnh đạo sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Quảng Bình:

Đối với UBND tỉnh

KẾT LUẬN

Công tác quản lý con người trong cơ quan, tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ NLĐ của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Đối với Trung tâm Nước là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp tỉnh Quảng Bình với gần 30 năm hình thành và phát triển, việc tạo động lực cho đội ngũ NLĐ của Trung tâm lại càng trở nên quan trọng. Đó là một đòi hỏi cấp thiết, bởi sự tác động quan trọng của đội ngũ NLĐ tại đây tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của hệ thống Trung tâm

Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Trung tâm Nước sạch & VSMT Nông thôn tỉnh Quảng Bình dựa trên khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của NLĐ và mức độ đáp ứng nhu cầu cho NLĐ của Trung tâm và đề xuất một số giải pháp cơ bản để tạo động lực cho NLĐ trong thời gian tới. Tuy vậy, công tác tạo động lực lao động là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Trong phạm vi giới hạn về thời gian, kiến thức và sự nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.

Qua đây, tác giả luận văn xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Hữu Phú, cùng các thầy, cô giáo đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HA LE VAN ANH\SAU BAO VE