Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức. Nhân lực không chỉ đóng vai trò là trung tâm của sự phát triển mà nó trở thành nguồn vốn đầu tư đặc biệt quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Tuy vậy, trên thực tế vẫn có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng công tác này, và cũng có không ít các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam và trên thế giới gặp nhiều thất bại do công tác tạo động lực làm việc không được quan tâm đúng mức. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc tuy là vấn đề được nghiên cứu và đề cập nhiều nhưng nó vẫn mang tính thời sự và càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế tri thức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ hiện nay.
VNPT Đắk Lắk là thành viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Tập đoàn VNPT), cung cấp các sản phẩm, dịch vụ di động tiên tiến, internet tốc độ cao, dịch vụ truyền hình đa phương tiện và các giải pháp công nghệ thông tin thông minh cho cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Với chiến lược “Chuyên biệt – Khác biệt – Hiệu quả”, VNPT Đắk Lắk đã không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm cải thiện cách mà khách hàng kết nối với thế giới của họ, ở nơi họ sống, làm việc và vui chơi.
Do đó, để có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt huyết, năng lực, gắn bó lâu dài và cùng nhau xây dựng Đơn vị là một điều hết sức quan trọng, nhất là đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì hiện nay công tác tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk nói chung vẫn còn gặp phải một số hạn chế như:
– Chính sách thu nhập chưa thực sự mạnh mẽ và có sự đột phá; Việc xét thưởng cũng chưa kịp thời;
– Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, rõ ràng; Phương pháp đánh giá chưa phù hợp làm giảm tính chính xác, hiệu quả trong công tác đánh giá
– Chưa xây dựng được lộ trình thăng tiến cho từng vị trí công việc mà mới chỉ chú trọng đến hoạt động đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu tức thì của công việc; Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên ý nguyện của chính người lao động; Hình thức cử đi học tập chủ yếu chỉ áp dụng với đối tượng là quản lý; Đánh giá kết quả đào tạo chỉ dựa trên sự phân loại cuối cùng; Chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian, chưa giảm khối lượng công việc, và tạo điều kiện về mặt kinh phí cho người học;
– Máy móc đã trở lên lạc hậu, thiếu đồng bộ kéo theo năng suất lao động chưa cao, trong khi đó, trình độ tay nghề của người lao động nói chung mới chỉ ở mức trung bình khá dẫn đến tình trạng Đơn vị gặp khó khăn để mọi người thực hiện đúng các quy trình và yêu cầu công việc.
Xuất phát từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk” để làm luận văn thạc sĩ.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp;
Hai là, xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk từ đó đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố này;
Ba là, đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk trên cơ sở xem xét lý thuyết về các nhân tố tạo động lực cho người lao động cả về vật chất và tinh thần, cũng như xem xét tính đặc thù của VNPT Đắk Lắk là doanh nghiệp viễn thông và tình hình thực tế hiện nay tại Đơn vị, bao gồm 6 yếu tố: Thu nhập; Đặc điểm công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Môi trường làm việc; Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức; Đánh giá thực hiện công việc.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế tại VNPT Đắk Lắk.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Xuất phát từ cơ sở lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và những đặc thù của nhân lực doanh nghiệp viễn thông, tác giả xây dựng thang đo nháp dựa trên Học thuyết hai nhân tố F.Herzberg (1959) và kế thừa kết quả nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí và Nguyễn Thị Lụa (2021). Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với 5 người là đại diện Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của các bộ phận của VNPT Đắk Lắk nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại đây đồng thời phát triển thang đo những nhân tố này thành thang đo chính thức.
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 170 cán bộ công nhân viên của VNPT Đắk Lắk bằng bảng hỏi chi tiết.
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các nhân tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk. Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy và Anova.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc.
Chương 3: Mô hình và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Có nhiều quan điểm về động lực làm việc. Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như một nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi thúc cá nhân và động cơ hướng đến mục đích. Do đó, động lực chính là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994).
Từ những quan điểm trên, ta có thể thấy được động lực làm việc có những đặc điểm sau:
Một là, động lực làm việc thường xuất phát từ các nhu cầu, khi con người có nhu cầu cần thỏa mãn thì đó là động lực thúc đẩy con người hoạt động.
Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
Ba là, động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người mà luôn thay đổi.
Bốn là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, xuất phát từ sự mong muốn làm việc, cống hiến của người lao động; chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả.
Năm là, động lực làm việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhìn chung, “động lực làm việc là những nhân tố tác động đến con người, làm cho con người nỗ lực hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc trong điều kiện cho cho phép”.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011)
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018)
Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí và Nguyễn Thị Lụa (2021)
Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc của người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất và động lực tinh thần cho người lao động (Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, 2007, trang 201). Trách nhiệm của các nhà quản trị là phải tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực lao động. Khi người lao động có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết sức mình mà không cần tới biện pháp ép buộc. Người lao động sẽ làm việc hăng say, góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng tự sáng tạo, có thể tạo nên sự đột phá cho tổ chức.
Động lực vật chất hay còn gọi là công cụ vật chất thể hiện ở chính sách về thu nhập, gồm có: tiền lương, thưởng, phụ cấp,…
Trong phạm vi Luận văn này, yếu tố “Thu nhập” cũng sẽ được đưa vào mô hình xem xét dưới góc độ là một nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Động lực tinh thần hay còn gọi là công cụ tinh thần thể hiện ở công việc, môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp,…
Trong phạm vi Luận văn này, tác giả sẽ đề cập tới các động lực tinh thần trên cơ sở xem xét các nhân tố: Đặc điểm công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Môi trường làm việc; Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức; Đánh giá thực hiện công việc.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
H1: Thu nhập có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
H2: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
H3: Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
H4: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
H5: Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
H6: Đánh giá thực hiện công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Thang đo được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa thang đo trong các nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả như được đề cập trong Bảng 2.1.
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ ban lãnh đạo và quản lý các cấp trong VNPT Đắk Lắk.
Phương pháp chọn mẫu: Thuận tiện phi xác suất.
Kích thước mẫu: 05 người.
Tác giả tiến hành gửi thư và điện thoại trước đến các đối tượng được mời thảo luận nhóm và mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho tới khi tác giả sắp xếp được lịch hẹn với đủ 05 người.
Địa điểm: Phòng Nhân sự – Tổng hợp của VNPT Đắk Lắk.
Thời gian thực hiện: 9h00 ngày 10/11/2021.
Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài 70 phút.
Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để phiếu điều tra được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất. Cụ thể:
- Đối với yếu tố Thu nhập
Bổ sung từ “khác” vào thang đo “Lương và các khoản thu nhập của Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn” thành thang đo “Lương và các khoản thu nhập khác của Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn” để câu rõ nghĩa hơn và có thể nêu bật được mục đích của người hỏi về thu nhập mà Đơn vị trả cho người lao động, trong đó bao gồm có lương và các khoản thu nhập khác ngoài lương.
- Đối với yếu tố Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
– Bổ sung cụm từ “học tập” và từ “tất cả” vào thang đo “Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên” thành thang đo “Cơ hội học tập và thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên” để câu có thể bao quát đủ ý của nhân tố Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là cả về học tập và thăng tiến.
– Bổ sung các cụm từ “đào tạo và thăng tiến” và “với các nội quy, quy định đã được đề ra” vào thang đo “Đơn vị thực hiện các chính sách một cách nhất quán” thành thang đo “Đơn vị thực hiện các chính sách đào tạo và thăng tiến một cách nhất quán với các nội quy, quy định đã được đề ra” để câu rõ nghĩa hơn, tránh tình trạng người được hỏi phải suy diễn khi đọc được câu hỏi.
- Đối với yếu tố Môi trường làm việc
Bỏ thang đo “Anh/chị cảm thấy công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm” và bổ sung 01 thang đo mới “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” bởi theo các chuyên gia, VNPT Đắk Lắk là doanh nghiệp viễn thông thuộc Tập đoàn VNPT do Nhà nước làm chủ sở hữu với quan niệm của người lao động nói chung là “làm Nhà nước sẽ ổn định”; Trong khi đó, VNPT Đắk Lắk là doanh nghiệp viễn thông có sự chuyên môn hóa và kỹ thuật hóa cao cả về máy móc và con người, tuy nhiên trải qua hơn 46 năm hình thành và phát triển nên khó tránh khỏi tình trạng lạc hậu của máy móc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của người lao động. Chính vì vậy, tất cả các chuyên gia đều đồng tình đưa biến quan sát “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” vào để khảo sát.
- Đối với yếu tố Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên
Bổ sung thêm thang đo “Anh/Chị không có ý định đổi việc” nhằm giúp tác giả có thể đưa ra các đánh giá chắc chắn hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
Như vậy, có tổng cộng 27 biến quan sát và được mã hóa cụ thể như sau (xem thêm Bảng 2.2):
Thang đo Thu nhập được mã hóa là TN và có 04 biến quan sát gồm: TN1, TN2, TN3, TN4.
Thang đo Đặc điểm công việc được mã hóa là DDCV và có 03 biến quan sát gồm: DDCV1, DDCV2, DDCV3.
Thang đo Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp được mã hóa là HTPT và có 04 biến quan sát gồm: HTPT1, HTPT2, HTPT3, HTPT4.
Thang đo Môi trường làm việc được mã hóa là MTLV và có 06 biến quan sát gồm: MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5, MTLV6.
Thang đo Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức được mã hóa là SPH và có 03 biến quan sát gồm: SPH1, SPH2, SPH3.
Thang đo Đánh giá thực hiện công việc được mã hóa là DGCV và có 03 biến quan sát gồm: DGCV1, DGCV2, DGCV3.
Thang đo Động lực làm việc được mã hóa là DLLV và có 04 biến quan sát gồm: DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp khảo sát điều tra là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nhất định.
Dựa vào cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở Chương 2 và kết quả của phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gồm 2 phần chính (chi tiết tại Phụ lục 2.3 – Nội dung phiếu khảo sát):
Phần 1: Nhằm thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác tại Đơn vị.
Phần 2: Nội dung khảo sát, nhằm mục đích xem xét, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk. Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert 5 bậc (1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát gồm 7 nhân tố: Thu nhập, Đặc điểm công việc, Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc, Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, Đánh giá thực hiện công việc và Động lực làm việc được mô tả trong 27 câu hỏi như đã trình bày ở mục trên.
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
Phương pháp chọn mẫu: Thuận tiện phi xác suất.
Kích thước mẫu: Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính. Trong EFA, kích thước mẫu được xác định dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích.
Theo Hair và cộng sự (2006), để sử dụng EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là 50 và tốt hơn là 100, đồng thời tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát. Với 27 biến quan sát của các thang đo trong nghiên cứu này thì để tiến hành EFA, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu là 135 quan sát.
Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu và để phiếu khảo sát thu về đảm bảo nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 170 và 170 phiếu hỏi sẽ được phát đi.
Trên cơ sở mẫu điều tra là 170 và bảng hỏi chính thức đã được xây dựng hoàn chỉnh, tác giả thu thập số liệu cụ thể như sau:
Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu bằng bảng câu hỏi trên google form được gửi bằng đường link (https://docs.google.com /forms/d/e/1FAIpQLSfCCinHm2mBFeRjLmrBZzLutiCZtleH3h4VrNKaS_ro54-FlQ/viewform?usp=sf_link) qua email; zalo và facebook với sự hỗ trợ của Phòng Nhân sự – Tổng hợp của VNPT Đắk Lắk.
Thời gian khảo sát: Bắt đầu từ ngày 02/01/2022 cho đến khi thu thập đủ 170 phiếu khảo sát và dừng lại vào ngày 30/01/2022.
Bước 2: Tổng hợp bảng hỏi.
Tổng số phiếu thu về là 170 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 153 phiếu.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa α chọn trong đề tài này là 0,05 (α = 0,05). Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22. Quá trình phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau:
Trong nghiên cứu này, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach alpha bằng 0,6 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại.
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Tiêu chuẩn 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của kích thước mẫu khi phân tích yếu tố, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì 0,5 ≤ KMO ≤ 1 .
Tiêu chuẩn 2: Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05): Dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Tiêu chuẩn 3: Hệ số tải yếu tố > 0,5
Tiêu chuẩn 4: Các hệ số tải phân biệt – tức là các hệ số tải lớn hơn 0,5 chỉ tải lên duy nhất cho 1 yếu tố. Nếu tải lên cho 2 yếu tố thì hiệu số phải lớn hơn 0,3 và nó được xếp vào nhóm yếu tố có giá trị tuyệt đối của hệ số tải lớn hơn. Như vậy để kiểm tra tiêu chuẩn chênh lệch hệ số tải cho 2 nhóm lớn hơn 0,3 hay không ta nên xem xét hiển thị các hệ số hệ số tải lớn hơn 0,3 trên phần mềm.
Tiêu chuẩn 5: Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi yếu tố, chỉ có yếu tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Tiêu chuẩn 6: Phần trăm tổng phương sai trích > 50%. Giá trị này thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát.
Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter).
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đối với tập dữ liệu, ta sử dụng hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square).
Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.
Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Sau cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm tự tương quan, phương sai sai số thay đổi, phần dư có phân phối chuẩn, đa cộng tuyến.
Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết được kiểm định dựa vào giá trị của Sig và dấu hệ số hồi quy của từng biến. Giả thuyết được chấp nhận khi Sig < 0,05 và dấu hệ số hồi quy cùng chiều với dấu trong mô hình nghiên cứu.
Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua hệ số Beta.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
Lịch sử hình thành và phát triển
Tình hình nhân lực của VNPT Đắk Lắk
Kết quả thu thập dữ liệu từ 153 phiếu câu hỏi được thu về hợp lệ. Tỷ lệ đáp viên rải rác theo các tiêu chí được hỏi về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác, (Bảng 3.2).
Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, nhân tố Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (DLLV) phải chạy lần 2, các nhân tố còn lại chạy một lần. Hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị lớn nhất 0,885 thuộc về nhân tố Đánh giá thực hiện công việc (DGCV), hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ nhất 0,787 thuộc về nhân tố Đặc điểm công việc (DDCV) (xem thêm bảng 3.3 và Phụ lục 3.1).
Sau khi loại biến quan sát DLLV1 của nhân tố Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (DLLV) do có tương quan biến tổng bằng 0,248 < 0,3 ở lần chạy thứ nhất, thì tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều tương đối cao từ 0,787 trở lên > 0,6. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 cho thấy giữa các biến có tương quan chặt chẽ (chi tiết xem thêm Phụ lục 3.1). Và như vậy, có 26 biến quan sát, trong đó 23 biến quan sát độc lập và 03 biến quan sát phụ thuộc đảm bảo được đưa vào phân tích tiếp theo.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp xoay ma trận Varimax và 6 biến độc lập với 23 biến quan sát được đưa vào xoay một lần riêng và biến phụ thuộc với 3 biến quan sát được xoay một lần riêng. Cụ thể như sau:
Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập
Kết quả kiểm định nhân tố với 23 biến quan sát độc lập cho ra trị số của KMO đạt 0,796 > 0,5 và Sig của Bartlett’s Test là 0,000 < 0,05 cho thấy các quan sát là hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố (xem bảng 3.4).
Sau khi xoay 2 lần, Bảng 3.4 cho thấy, có 23 quan sát được rút trích thành 6 nhóm nhân tố đều có hệ số Eigenvalue >1 với giá trị Eigenvalue lớn nhất là 4,887 và giá trị Eigenvalue nhỏ nhất là 1,123. Đồng thời, tổng phương sai trích bằng 71,347%. Như vậy, các nhân tố được rút trích phản ánh được 71,347% sự biến thiên của dữ liệu gốc và 6 nhân tố đó là:
– Môi trường làm việc (MTLV): MTLV2, MTLV4, MTLV3, MTLV1, MTLV6, MTLV5
– Thu nhập (TN): TN2, TN3, TN1, TN4
– Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (HTPT): HTPT1, HTPT2, HTPT3, HTPT4
– Đánh giá thực hiện công việc (DGCV): DGCV2, DGCV1, DGCV3
– Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức (SPH): SPH3, SPH1, SPH2
– Đặc điểm công việc (DDCV): DDCV3, DDCV1, DDCV2.
Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Kết quả kiểm định nhân tố với 03 biến quan sát phụ thuộc cho ra trị số của KMO đạt 0,708 lớn hơn 0,5 và Sig của Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 03 quan sát hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố (xem bảng 3.5).
Đối với kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc tại Bảng 3.5, tổng phương sai trích là 73,973% lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues của nhân tố = 2,219 > 1, do đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp. Như vậy, ta thu được nhân tố Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (DLLV) với 3 biến quan sát DLLV3, DLLV4, DLLV2.
Như vậy, sau quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, có tất cả 26 biến quan sát, trong đó 23 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc được đưa vào phân tích tiếp theo.
Trong bước này, phân tích hệ số tương quan Pearson được thực hiện nhằm kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, trước khi chạy hồi quy. Trước đó các biến đại diện cho các nhân tố được tạo bằng phương pháp trung bình cộng (xem thêm Bảng 3.6)
Bảng kết quả phân tích 3.7 cho thấy, cả 06 biến độc lập Thu nhập (TN); Đặc điểm công việc (DDCV); Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (HTPT); Môi trường làm việc (MTLV); Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức (SPH); Đánh giá thực hiện công việc (DGCV) có tương quan tuyến tính dương với biến phụ thuộc Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (DLLV) bởi chúng đều có sig < 0,05 và hệ số tương quan > 0.
Tiến hành đưa cả 06 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc vào mô hình hồi quy tuyến tính ở bước tiếp theo.
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu
Bảng 3.8 cho thấy, hệ số R2 đã hiệu chỉnh ở kết quả phân tích hồi quy bằng 0,609 đạt yêu cầu. Như vậy các biến độc lập giải thích được 60,9% (>50%) sự biến thiên của biến phụ thuộc DLLV.
Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy
Bảng 3.8 cho thấy, Sig = 0,000 < 0,05 nên hàm hồi quy là hoàn toàn phù hợp.
Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình
Bảng 3.8 cho thấy, biến Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức (SPH) không có ý nghĩa thống kê bởi sig = 0,159 > 0,05.
Hệ số tự do và các hệ số hồi quy của các biến độc lập còn lại đảm bảo các giá trị Sig tương ứng đều < 0,05 nên chỉ có 05 biến độc lập (Thu nhập (TN); Đặc điểm công việc (DDCV); Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (HTPT); Môi trường làm việc (MTLV); Đánh giá thực hiện công việc (DGCV) sẽ được đưa vào mô hình phân tích hồi quy.
Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy trên Bảng 3.8 cho thấy, hệ số Durbin – Watson = 2,141, với N = 153 ở mức ý nghĩa 5%, mô hình gồm 05 biến độc lập, tra bảng phân phối có DL= 1,665 và DU= 1,802. Thấy DU < DW < 4-DU nên kết luận không có tự tương quan bậc 1.
Đồ thị phân tán của giá trị dự báo và phần dư trong Hình 3.2 cho thấy, các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một phạm vi quanh trục 0 (giá trị trung bình của phần dư), nghĩa là phương sai của phần dư không đổi và chứng tỏ rằng không bị vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa trong Hình 3.3 cho thấy giá trị trung bình, mode, trung vị xấp xỉ nhau và bằng 0, các giá trị phân bố cân đối quanh 2 phía giá trị trung bình theo hình chuông. Do đó có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kiểm tra có đa cộng tuyến trong mô hình hay không được tiến hành bằng cách xem xét hệ số VIF. Bảng 3.8 cho thấy, tất cả các hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10. Như vậy, trong mô hình không hề có đa cộng tuyến.
Có 5/6 giả thuyết được chấp nhận tại mức ý nghĩa 5% gồm H1, H2, H3, H4 và H6. Cụ thể như sau (xem thêm Bảng 3.8):
Giả thuyết H1 có p-value = 0,000 < 0,05, giá trị p này có ý nghĩa nên Thu nhập có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với β = 0,434 > 0.
Giả thuyết H2 có p-value = 0,000 < 0,05, giá trị p này có ý nghĩa nên Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với β = 0,214 > 0.
Giả thuyết H3 có p-value = 0,000 < 0,05, giá trị p này có ý nghĩa nên Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với β = 0,257 > 0.
Giả thuyết H4 có p-value = 0,001 < 0,05, giá trị p này có ý nghĩa nên Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với β = 0,178 > 0.
Giả thuyết H6 có p-value = 0,000 < 0,05, giá trị p này có ý nghĩa nên Đánh giá thực hiện công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với β = 0,290 > 0.
Như vậy, phương trình hồi quy có dạng:
DLLV = β + β1*TN + β2* DDCV + β3* HTPT + β4* MTLV + β5* DGCV
Mô hình hồi quy chưa chuẩn hóa:
DLLV = -0,848 + 0,338*TN + 0,178* DDCV + 0,197* HTPT + 0,139* MTLV + 0,323* DGCV
Mô hình hồi quy đã chuẩn hóa:
DLLV = 0,434*TN + 0,214* DDCV + 0,257* HTPT + 0,178* MTLV + 0,290* DGCV
Như vậy, kết quả phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố TN – Thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân tố phụ thuộc DLLV – Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên với hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0,434, tiếp theo là nhân tố DGCV – Đánh giá thực hiện công việc (β5 = 0,290); thứ ba là nhân tố HTPT – Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (β3 = 0,257); thứ tư là nhân tố DDCV – Đặc điểm công việc (β2 = 0,214); cuối cùng là nhân tố MTLV – Môi trường làm việc (β4 = 0,178).
Kết quả phân tích cho thấy, có 5/6 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo mức độ tác động giảm dần như sau: Thu nhập; Đánh giá thực hiện công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Đặc điểm công việc; Môi trường làm việc với các hệ số beta chuẩn hóa lần lượt là 0,434; 0,290; 0,257; 0,214; 0,178 và mô hình giải thích được 60,9% sự biến thiên của động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk. Điều này chứng tỏ, ngoài năm nhân tố được cô đọng trong mô hình hồi quy còn có các thành phần khác, các biến quan sát khác có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk nhưng chưa được xác định. Theo đó, có 5/6 giả thuyết đã phát biểu được chấp nhận ở mức độ tin cậy 95% là H1, H2, H3, H4 và H6 (xem thêm Bảng 3.9).
Kiểm định sự khác biệt theo giới tính bằng T Test có Sig của Levene’s Test = 0,024 < 0,05 cho nên phương sai giữa 2 nhóm giới tính là không đồng nhất (chi tiết xem bảng 3.10).
Đồng thời, kiểm định sự bằng nhau về giá trị trung bình trong Bảng 3.10 có Sig của t – test = 0,975 > 0,05, do đó có thể kết luận hai nhóm nam và nữ bằng nhau hay nói cách khác không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo giới tính.
Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi bằng One way ANOVA.
Kiểm định sự bằng nhau về phương sai giữa các nhóm độ tuổi có Sig = 0,372 > 0,05 cho nên phương sai giữa các nhóm tuổi đồng nhất (xem bảng 3.11).
Bên cạnh đó, kiểm định Anova trong Bảng 3.12 có giá trị sig = 0,810 > 0,05 cho thấy giữa các nhóm độ tuổi bằng nhau hay nói cách khác không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo độ tuổi.
Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn bằng One way ANOVA.
Kiểm định sự bằng nhau về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn có Sig = 0,042 < 0,05 cho nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn không đồng nhất (xem bảng 3.13).
Thêm nữa, căn cứ vào giá trị sig = 0,412 > 0,05 của thống kê Welch ở bảng 3.14 cho thấy giữa các nhóm trình độ học vấn bằng nhau hay nói cách khác không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo trình độ học vấn.
Kiểm định sự khác biệt theo thời gian công tác bằng One way ANOVA.
Kiểm định sự bằng nhau về phương sai giữa các nhóm thời gian công tác có Sig = 0,048 < 0,05 cho nên phương sai giữa các nhóm thời gian công tác không đồng nhất (xem bảng 3.15).
Căn cứ giá trị sig của thống kê Welch ở bảng 3.16 bằng 0,430 > 0,05 cho thấy giữa các nhóm thời gian công tác bằng nhau hay nói cách khác không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo thời gian công tác.
Như vậy, trong nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt về ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo các đặc điểm cá nhân, bao gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác tại Đơn vị.
Nghiên cứu này đã đạt được các mục tiêu đề ra là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk cùng các tác động tích cực, tiêu cực và đánh giá cường độ tác động của chúng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại đây.
Nghiên cứu được bắt đầu từ việc tham khảo các lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động, cùng với điều kiện nghiên cứu và những đặc thù của nhân lực doanh nghiệp viễn thông, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk dựa vào Học thuyết hai nhân tố F.Herzberg (1959) và kế thừa kết quả nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018), bao gồm 6 nhân tố, trong đó 5 biến độc lập là: (1) Thu nhập; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức; (6) Đánh giá thực hiện công việc với 23 biến quan sát và 01 nhân tố tương ứng biến phụ thuộc Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk với 03 biến quan sát.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 05 người thuộc ban lãnh đạo và quản lý các cấp trong VNPT Đắk Lắk nhằm khám phá và điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại đây đồng thời phát triển thang đo những nhân tố này và thang đo Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 170 cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk. Số phiếu hợp lệ thu về là 153. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 22 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Đánh giá thang đo sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Sau cùng, tác giả kiểm định giả thuyết có hay không sự khác nhau về Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo đặc điểm cá nhân bằng các kiểm định sâu Anova.
Kết quả thu được 5/6 giả thuyết đã phát biểu H1, H2, H3, H4 và H6 được chấp nhận tại độ tin cậy 95% theo mức độ ảnh hưởng giảm dần của các nhân tố như sau: TN – Thu nhập; DGCV – Đánh giá thực hiện công việc; HTPT – Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; DDCV – Đặc điểm công việc; MTLV – Môi trường làm việc với các hệ số beta chuẩn hóa lần lượt là 0,434; 0,290; 0,257; 0,214; 0,178 và mô hình giải thích được 60,9% sự biến thiên của đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk.
Đối với kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm khảo sát, không có sự khác biệt về Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk theo các đặc điểm cá nhân, gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác tại Đơn vị.
Đối với nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
Đối với nhân tố Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
Đối với nhân tố Đặc điểm công việc
Đối với nhân tố Môi trường làm việc
HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Do thời gian có hạn nên tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác xuất với kích thước mẫu thu thập là 170 cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk nên có thể nghiên cứu này chỉ mang tính cục bộ chưa bao quát hết bản chất vấn đề về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại đây và trong cả Tập đoàn VNPT.
Tác giả gửi phiếu khảo sát với sự hỗ trợ của Phòng Nhân sự – Tổng hợp nên ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả khảo sát.
Kết quả phân tích hồi quy nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk và vai trò của từng nhân tố với R2 hiệu chỉnh bằng 0,609 chứng tỏ mô hình chỉ giải thích đước 60,9% sự thay đổi của động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại đây, điều này cho thấy còn các thành phần khác tham gia vào tác động đến động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên VNPT Đắk Lắk nhưng chưa được đề cập trong mô hình nghiên cứu.
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong bảng câu hỏi khảo sát khách hàng cần gia tăng số biến quan sát trong thang đo tìm hiểu về động lực làm việc đối với cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk để đảm bảo sự tin cậy cho kết quả phân tích.
Tăng thêm quỹ thời gian để thực hiện nghiên cứu chi tiết, đánh giá thực trạng sâu sát hơn nhằm tăng tính thuyết phục và tin cậy.
Với những hạn chế của đề tài nghiên cứu, tác giả nhận thấy cần có một nghiên cứu toàn diện hơn; tăng số lượng mẫu khảo sát trên phạm vi rộng hơn, có thể là cả một vùng lãnh thổ như Tây Nguyên hoặc miền Trung; mở rộng nghiên cứu cho các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để có được hệ quy chiếu so sánh khách quan nhất.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN XUAN HOANG
