Tạo động lực cho đội ngũ công chức người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

Tạo động lực cho đội ngũ công chức người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với công nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Trong số đó, Cục quản lý thị trường ở tỉnh Quảng Ngãi đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần giải quyết, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề tạo động lực cho đội ngũ công chức, người lao động. Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc tạo động lực cho công chức, người lao động trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế về chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển.

Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi, hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Xuất phát từ những yêu cầu trên, tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ công chức, người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn cao học của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Nhằm tìm các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

2.2. Mục tiêu cụ thể

– Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản liên quan; Pân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức, người lao động Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong cơ quan

– Phạm vi nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi. Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm 2020. Giải pháp thực hiện cho năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp quan sát: Quan sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

– Phương pháp tổng hợp: Phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước, hành chính sự nghiệp.

• Phương pháp phân tích thống kê mô: Phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi
• Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại đơn vị.
• Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp công chức, người lao động từ các Phòng, Đội về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ tại Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

– Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Chỉ ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.

Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay, Luận án tiến sỹ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong luận án tác giả đã tiếp cận từ góc độ nhu cầu của lao động quản lý.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Qua nghiên cứu các tác giả đã phát hiện có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp; công việc; cơ hội đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc; lương và chế độ phúc lợi; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là các yếu tố tác động mạnh nhất.

Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016), Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty thoát nước và xử lý nước thải Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Khoa quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã thực hiện khái quát các lý luận về tạo động lực làm việc, dùng các phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực tại doanh nghiệp và chỉ ra các điểm còn hạn chế, đồng thời đưa ra các khuyến nghị, giải pháp để nhà quản trị điều chỉnh nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên.

Cùng một số bài báo, tài liệu, luận văn…khác.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được trình bày trong 03 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nhằm động lực làm việc cho đội ngũ công chức, người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm công chức, người lao động

a. Khái niệm công chức:

Theo Luật Cán bộ, công chức 2008: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

b. Khái niệm người lao động:

Theo Bộ luật Lao động 2012, Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

1.1.2. Nhu cầu

Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

1.1.3. Động cơ

Từ điển Wiktionary định nghĩa động cơ “là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”

1.1.4. Động lực làm việc (động lực lao động)

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.

1.1.5. Các loại động lực lao động

Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation):

Động lực bên trong (Intrinsic motivation):

1.1.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động

Theo Bùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”.

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ

Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc:

Tính cách và quan điểm của cá nhân quyết định cách thức hành vi trong môi trường xã hội.

Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc:

1.2.2. Các yếu tố bên trong công việc

Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh: Tính chất công việc, vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến

1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường

a. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

– Văn hóa tổ chức:

– Quan điểm của lãnh đạo:

– Cơ cấu tổ chức:

– Trình độ kỹ thuật công nghệ:

– Điều kiện làm việc:

– Đặc điểm của từng cá nhân:

b. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

– Ngân sách nhà nước:

– Luật pháp:

– Nhóm yếu tố kinh tế – xã hội:

– Nhóm yếu tố văn hóa xã hội:

1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại:

a. Nhu cầu tự hoàn thiện mình

b. Nhu cầu được tôn trọng

c. Nhu cầu xã hội 

d. Nhu cầu an toàn

e. Nhu cầu sinh học

1.3.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

– Nhóm yếu tố thúc đẩy

– Nhóm yếu tố duy trì

1.3.3. Thuyết kỳ vọng  của VictorVroom (1964)          

Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Hấp lực (hóa trị):Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn hoặc hướng tới đối với từng cá nhân.

1.3.4. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1985)

– Nhu cầu về thành tích:

– Nhu cầu về quyền lực: 

– Nhu cầu về liên minh: 

1.4. CÁC YẾU TỐ GIÚP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc

– Điều kiện làm việc:

– Văn hóa của đơn vị:

1.4.2. Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

a. Công cụ tiền lương

b. Công cụ tiền thưởng

1.4.3. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của cơ quan tới đội ngũ công chức, người lao động, từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

1.4.4. Tạo động lực thông qua thông qua sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý

Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú và phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy khó khăn, không hứng thú với công việc và sẽ làm giảm động lực làm việc.

1.4.5. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích NLĐ làm việc, tăng lòng tin của NLĐ với doanh nghiệp vì thế sẽ tạo động lực cho NLĐ để họ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1.1. Giới thiệu chung về Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

Tháng 4 năm 1989, tỉnh Nghĩa Bình cũ được tách thành 02 tỉnh Bình Định và Quảng Ngãi, lực lượng QLTT tỉnh Quảng Ngãi được hình thành từ ngày tỉnh Quảng Ngãi được tái lập. Đến thời điểm hiện tại, Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi có 08 đơn vị trực thuộc gồm: 03 phòng chuyên môn và 05 Đội Quản lý thị trường.

2.1.2. Kết quả kiểm tra của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi qua các năm

Từ 2018-2020, số liệu xử lý vi phạm tăng dần qua các năm. Năm 2019 tăng so với năm 2018 là 12,7%, năm 2020 tăng so với năm 2019 là 0,3%.

Bảng 2.1. Kết quả số vụ xử lý qua các năm

Đơn vị: Đồng; %

(Nguồn: Phòng Nghiệp vụ- Tổng hợp)

2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.2.1. Về lực lượng lao động

Quy mô nhân lực của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi tương đối ổn định qua các năm và gần như không thay đổi nhiều. Tính đến năm 2020, toàn đơn vị có 56 công chức và NLĐ. So với năm 2018,2019, nhân sự không thay đổi nhiều và ổn định qua các năm.

Bảng 2.2. Bảng số lượng NLĐ qua các năm gần đây

Đơn vị: người; %

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

2.2.2. Về cơ cấu lao động

– Theo độ tuổi: Tính đến năm 2020, toàn đơn vị có 56 nhân lực, trong đó 15 nam, 41 nữ, khoảng 36% lao động ở độ tuổi trung niên, 13% độ tuổi thâm niên và 7% là đội tuổi trẻ.

Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2020

Đơn vị: người; %

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

– Theo trình độ: Có thể thấy đội ngũ có trình độ đại học, trên đại học ngày càng tăng qua các năm, số trình độ cao đẳng, trung cấp ngày càng giảm. Điều này cho thấy, một phần công chức đã tự nâng cao kiến thức và bằng cấp của mình.

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2018 – 2020

Đơn vị: người; %

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.3.1. Phương pháp xây dựng bảng câu hỏi và cách thức khảo sát

a. Các bước thực hiện xây dựng bảng hỏi

Bước 1: Xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Bước 2: Xác định đối tượng khảo sát và mẫu khảo sát dự kiến

Bước 3: Xác định các cách thức thu thập dữ liệu

được chậm hơn so với gửi bảng câu hỏi trực tiếp.

Bước 4: Xác định các câu hỏi trong bảng hỏi

Bước 5: Sắp xếp thứ tự các câu hỏi trong bảng hỏi

Bước 6: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi

b. Phác thảo bảng câu hỏi nghiên cứu và nghiên cứu thử nghiệm

Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây kết hợp với việc thảo luận nhóm về nghiên cứu động lực làm việc của người lao động đối với công việc đang làm nhằm xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp và sử dụng thang đo Likert 5 điểm sắp xếp từ nhỏ đến lớn với các điểm càng cao thì càng đồng ý với phát biểu. Bảng câu hỏi trước khi phát ra tác giả sẽ tiến hành tham khảo ý kiến của người lao động; thu thập thông tin thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày, ngôn ngữ thể hiện, lỗi chính tả, ý trùng lặp, thời gian trả lời…; và xử lý số liệu để đánh giá khả năng đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của phiếu khảo sát và tìm cách khắc phục nếu cần thiết.

2.3.2. Thực trạng về công tác tạo động lực lao động cục quản lý thị trường tỉnh quảng ngãi

a. Về môi trường làm việc

b. Thông qua công cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi

c. Tạo động lực thông qua phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí lao động hợp lý

d. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích nhân viên

e. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho nguồn nhân viên

f. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua mối quan hệ với lãnh đạo

2.4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QLTT TỈNH QUẢNG NGÃI

2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực ngành Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

Nhu cầu và Mục đích làm việc của người lao động

Các quan niệm về giá trị trong công việc

Năng lực người lao động

2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị:

Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL:

Vị thế, tiềm năng của đơn vị

Các chính sách về quản lý và sử dụng lao động

2.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước

Sự cạnh tranh trong thu hút lao động của các đơn vị trong tỉnh

2.5. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QLTT TỈNH QUẢNG NGÃI

2.5.1. Thành tựu

– Tiền lương của đội ngũ công chức, người lao động trong đơn vị: Đảm bảo tính chính xác, ổn định và đúng thời hạn, tạo ra sự khích lệ cho cán bộ, nhân viên phấn đấu.

– Các khoản phụ cấp, khen thưởng rõ ràng, minh bạch theo quy định của Nhà nước, theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ góp phần giúp công chức không lo nghĩ và so sánh về điều này.

– Các chính sách thù lao và thăng tiến theo quy định của ngành, của Luật, có căn cứ, quy định rõ ràng, tạo hiệu ứng tích cực cho đội ngũ công chức, người lao động. Mức lương bình quân của CCVC qua các năm đã tăng lên.

– Việc đào tạo và phát triển cho công chức, người lao động đã được Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi quan tâm. Việc cử cán bộ, công chức, người lao động đi học để nâng cao nghiệp vụ đã góp phần tăng chất lượng nguồn nhân lực của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi giúp đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của công việc đồng thời giúp cán bộ, công chức, người lao động thêm yêu và gắn bó với công việc được giao. Việc cũng cố, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, người lao động nhà nước, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.

– Công chức, người lao động Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đào tạo theo chương trình chuẩn hóa cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh nhà nước về chính trị, quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học.

– Việc đề bạt công chức, người lao động được Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi quan tâm chú trọng. Đặc biệt nhiều năm qua, Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đã đề bạt cán bộ tại chỗ, nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, hăng say trong công việc của cán bộ.

2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại

– Công tác đào tạo và phát triển nhân viên xảy ra hạn chế là do với lượng lớp đào tạo ít nên mỗi lần cử đi, ban lãnh đạo phải cân nhắc.

– Hạn chế trong quan hệ lao động giữa lãnh đạo và công chức, người lao động là do nguyên nhân chủ yếu như: số lần giao lưu không nhiều, chủ yếu gặp mặt thông qua các hoạt động chung. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, người lao động.

– Tiền lương thấp không đảm bảo được mức sống tối thiểu cho CCVC nên đã không thể tạo ra động lực đủ mạnh để công chức gắn bó và cống hiến. Lương thấp cũng khiến cho đơn vị không có khả năng thu hút những người có tài năng.

– Đơn vị chưa xây dựng được các bảng mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ chung chung và không thể đánh giá tương đối chính xác những nỗ lực thực thi công việc của công chức, người lao động. Do đó, kết quả có thể không chính xác còn có thể dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của công chức, người lao động.

– Hình thức thưởng vẫn mang bình quân, không phân biệt bộ phận nào dẫn đến hiệu quả cao hơn, đóng góp vào yếu tố nào nhiều hơn, vẫn phụ thuộc vào tỷ lệ khen thưởng

– Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa được quan tâm đúng mức khiến cho công việc trong các cơ quan HCNN phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao.

– Cơ sở vật chất còn nghèo nàn, điều kiện làm việc chưa đảm bảo; các công cụ hỗ trợ cho nghiệp vụ còn hạn chế.

2.5.3. Nguyên nhân

– Cục QLTT tỉnh là đơn vị hành chính nhà nước nên công tác quản lý mang tính truyền thống, yếu tố bao cấp vẫn tồn tại. Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi thực hiện theo quy định của nhà nước vẫn còn nặng tính bình quân.

Vì vậy ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, người lao động.

– Việc chênh lệch tuổi tác trong đội ngũ công chức. Mặc dù tinh thần là rất đoàn kết, tương trợ; tuy nhiên cách suy nghĩ ở hai thái cực khác nhau nên đôi lúc có thể gây bất đồng trong quan điểm làm việc. Hơn nữa đa phần công chức lớn tuổi nên việc giao lưu còn hạn chế, và đa phần nữ trong độ tuổi có con nhỏ nên việc giao lưu ngoài giờ hành chính là rất khó. Chính vì vậy đã làm giảm đi sự liên kết trong mối quan hệ đồng nghiệp.

– Mức độ đánh giá nói chung là vì chúng thường không được ghi lại, mà được thực hiện vào cuối mỗi quý. Hơn nữa việc đánh giá mỗi quý, năm còn mang tính công khai nên còn sự cả nể và mắc lòng, điều đó dẫn đến việc đánh giá còn mang tính đối phó và chưa thực sự đúng với thực tế.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT

3.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng Cục Quản lý thị trường

Phải có một tầm nhìn mới để có bước đi dài hơn, xa hơn trong thời gian tới. Vì vậy, đổi mới mạnh mẽ tư duy, sáng tạo, đột phá để phát triển, xây dựng lực lượng QLTT lên tầm cao mới là yêu cầu bức thiết và xây dựng được vị thế mới vững chắc trong xã hội.

3.1.2. Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

Thường xuyên quan tâm việc bồi dưỡng, giáo dục nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên, công chức, người lao động. Tạo điều kiện để công chức được học tập, bồi dưỡng, tập huấn lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.

3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Trong thời gian tới, Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi cần đưa ra một số định hướng nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, nhằm tạo động lực cho người lao động:

Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng công chức, NLĐ trong đơn vị là 56 người, vẫn chưa đáp ứng tốt được khối lượng, chất lượng công việc. Hiện đơn vị đang có kế hoạch phát triển quy mô và tuyển dụng thêm 3 vị trí kiểm soát viên thị trường.

Chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị.

Xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi dựa trên quy chế đã ban hành của Tổng cục QLTT, đồng thời chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch có hiệu quả.

Thực hiện công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động thuyên chuyển cán bộ trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ ; chọn người, từ chuyên môn được đào tạo để bố trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công tác tổ chức cán bộ.

Xây dựng văn hoá trong đơn vị, phát huy sáng tạo công chức, NLĐ; thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, các hoạt động đoàn thể.

3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

3.2.1. Cải thiện môi trường làm việc

– Đối với trụ sở các Đội QLTT sử dụng quá lâu, xuống cấp, sẽ thực hiện đánh giá hiện trạng và lên kế hoạch bố trí vốn để đầu tư sửa chữa, nâng cấp theo giai đoạn, theo năm.

– Tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn..

– Lãnh đạo Cục cần tìm hiểu để biết được những rủi ro có thể xảy ra là gì, từ đó đề xuất Tổng cục đưa vào kinh phí mua sắm đồ bảo hộ phù hợp.

3.2.2. Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng và phụ cấp

a. Hoàn thiện công tác trả lương

– Lãnh đạo cần đưa ý kiến tại các cuộc họp sơ kết, tổng kết của ngành cũng như cuộc họp các Sở ban ngành của tỉnh về việc đề xuất tăng lương cho đội ngũ công chức, NLĐ..

– Việc quản lý tài chính công cần phải tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn thu nhập đó để tăng thêm thu nhập cho công chức.

b. Hoàn thiện công tác trả thưởng

– Các mức thưởng cần phải rõ ràng, gắn kết với kết quả công việc của từng vị trí việc làm của công chức.

– Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời.

– Về cơ cấu tiền thưởng cần đa dạng hóa cách thức, phương pháp khen thưởng.

c. Hoàn thiện việc chi trả tiền phụ cấp:

– Tạo điều kiện gia tăng thu nhập vào những đợt công việc cao điểm, trả thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của công chức, người lao động hanh toán chế độ công tác phí, thanh toán tiền làm thêm giờ đúng quy định và đúng theo thời lượng công tác của công chức.

3.2.3. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, thiết kế lại công việc

1. Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn công việc cho người lao động.

Phân tích công việc có vai trò rất quan trọng, các văn bản phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc là công cụ đắc lực của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với nhân viên, phân tích công việc chi tiết sẽ giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình, họ biết mình phải làm gì.

b. Bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng sở trường của người lao động

Công tác bố trí sử dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận. Hiện nay, tại đơn vị vẫn còn tình trạng người lao động không được bố trí đúng chuyên ngành được đào tạo. Vì vậy để tránh tình trạng người lao động không được bố trí công việc thích hợp với trình độ và năng lực, lãnh đạo đơn vị cần có những giải pháp để khắc phục. Bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng và năng lực tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng và năng lực của mình.

Việc bố trí công việc cho người lao động cần phải được nhìn nhận, đánh giá dựa trên năng lực của họ trên cơ sở so sánh với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Đối với những người lao động hiện tại đang được bố trí không phù hợp với ngành nghề, có thể xem xét chuyển người lao động đến vị trí phù hợp hơn hoặc tiến hành đào tạo cho người lao động những kĩ năng, kiến thức cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.

3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.

Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo

Ðào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cung cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm của công việc để xây dựng nội dung chương trình, hình thức đào tạo thích hợp.

Đơn vị nên có chính sách hỗ trợ về học phí, thời gian cho những đối tượng có năng lực, nhu cầu và ưu tiên cho những đối tượng quy hoạch cán bộ nguồn trong tương lai đi học để nâng cao trình độ.

Ðối với chính sách sau đào tạo

Sau đào tạo cần bố trí công việc cho cán bộ phù hợp với khả năng trình độ để họ có thể sử dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế thực hiện công việc.

Ðánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo

Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trên trực tiếp của người lao động được đào tạo để nắm được: những kiến thức mới có được công chức áp dụng không; Kết quả đánh giá công việc có nhiều chuyển biến không; Ðiểm mạnh gì của nhân viên bộc lộ sau đào tạo…từ đó cân nhắc lên các vị trí cao hơn hoặc tiếp tục đưa đi đào tạo khi cần bổ sung nhân viên vào các vị trí chủ chốt.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Thứ hai, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học.

KẾT LUẬN

Trong các cơ quan hành chính của Nhà nước nói chung và Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi nói riêng, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy Lãnh đạo Cục nên cải cách các chính sách về lương, thưởng, mối quan hệ các cấp, cơ hội thăng tiến; đồng thời khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.

Tạo động lực cho đội ngũ công chức, người lao động tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự phát triển của đơn vị. Qua quá trình thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích về thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc đề tài đã rút ra một số kết luận động lực của đội ngũ công chức, người lao động tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi nhìn chung chưa cao, mức độ thỏa mãn với các chính sách tạo động lực làm việc mới chỉ ở mức trung bình làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc trong tình hình mới.

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng chính sách động lực của đội ngũ công chức, người lao động tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi; tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, trong đó hoàn thiện các chính sách tài chính và phi tài chính. Ngoài ra cũng đề xuất thêm một số biện pháp tạo động lực làm việc từ chính bản thân công chức, người lao động.

Tạo động lực cho công chức là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn. Với kiến thức còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp để bản luận văn được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\BACH THI HA THU\SAU BAO VE