Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND thị xã Điện Bàn

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn Tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.

Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan.

Là một công chức tại địa phương, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong Thị xã là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam; Chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó, để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức.

– Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CB, CC tại UBND thị xã Điện Bàn.Đánh giá được ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực đối với đội ngũ CB, CC trong việc thực hiện công vụ.

– Đề xuất một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

– Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn và nghiên cứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND thị xã Điện Bàn.

Không gian: Nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

Thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2020. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

– Phương pháp nghiên cứu lý luận.

– Phương pháp thống kê toán học.

– Phương pháp điều tra, khảo sát.

5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục đề tài được kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.

Chương 2: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.

6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1.1. Nhu cầu

Theo “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động” của TS. Bùi Thị Xuân Mai có định nghĩa Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [7].

1.1.1.2. Động lực

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” . Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

1.1.1.3. Động lực làm việc

Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Vì vậy “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [7, tr.128]

1.1.1.4. Tạo động lực làm việc

Giáo trình Quản trị Cán bộ viên chức viết: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của cán bộ viên chức cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối với cán bộ viên chức như thế nào.

1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực

1.1.2.1.Thuyết nhu cầu của McClelland’s (1988)

1.1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959)

1.1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Hình 1.1. Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom

1.1.2.4. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

$Description: C:\Users\MyPC\Desktop\luận văn bảo vệ long\400px-Tháp_nhu_cầu_của_Maslow.png$

Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow

1.1.2.5. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Hình 1.3. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.3. Đặc điểm công tác động lực làm việc cho cán bộ, công chức

1.1.3.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.3.2 . Đặc điểm công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

1.2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.2.1. Xác định nhu cầu của cán bộ, công chức

1.2.2. Các biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức

1.2.2.1. Các giải pháp khuyến khích vật chất

1.2.2.2. Các giải pháp khuyến khích tinh thần

1.2.3. Đánh giá động lực làm việc của cán bộ, công chức

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức

1.3.1.1. Bản thân cán bộ, công chức

1.3.1.2. Nhân tố tổ chức

1.3.2. Nhân tốc bên ngoài tổ chức

1.3.2.1. Thị trường lao động

1.3.2.2. Cạnh tranh

1.3.2.3. Chính sách pháp luật

1.3.2.4. Một số yếu tố khác

1.4. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.4.1. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

1.4.2. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

1.4.3. Bài học rút ra cho UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

– Để làm tốt được công tác tạo động lực cho CB, CC cần có sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn, có cơ chế khen thưởng, kỷ luật rõ ràng..

– Xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ và thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi đầy đủ, công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng.

– Quan tâm đến các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho CB, CC cần đẩy mạnh các hoạt động tập thể gắn kết NLĐ với tổ chức, thông qua các hoạt động như: Hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, tổ chức nghỉ mát, du lịch.

– Chú trọng công tác xây dựng văn hóa tổ chức; xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện.

– Thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho CB, CC.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN,

TỈNH QUẢNG NAM

2.1. TỔNG QUAN VỀ THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

UBND thị xã Điện Bàn được thành lập theo Quyết định số 889/NQ-UBTVQH13 ngày 11/3/2015 chuyển huyện Điện Bàn thành thị xã, UBND thị xã Điện Bàn đã có những bước phát triển mạnh mẽ và khá toàn diện; thế và lực, sức mạnh tổng hợp của thị xã ngày càng được tăng cường. Đây là tiền đề, điều kiện thuận lợi hết sức cơ bản, quan trọng để thị xã phát triển nhanh, toàn diện và vững chắc hơn trong những năm tới.

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Hình 2.1. Bản đồ hành chính thị xã Điện Bàn – tỉnh Quảng Nam

(Nguồn: Niên giám thống kê UBND thị xã Điện Bàn năm 2019)

2.1.2. Điều kiện Kinh tế – Xã hội

– Điều kiện kinh tế

Bảng 2.1. Giá trị sản xuất các ngành của UBND thị xã Điện Bàn 2016- 2020 (theo giá hiện hành)

Đơn vị tính: tỷ đồng

Chỉ tiêu	2016	2017	2018	2019	2020
Tổng giá trị sản xuất	20.837	24.499	29.604	32.985	34.177
Công nghiệp – Xây dựng	11.416	12.713	16.006	17.659	18.732
Nông lâm – Thủy sản	2.207	2.191	2.373	2.384	2.424
Thương mại – Dịch vụ	7.214	9.595	11.225	12.942	13.021
Cơ cấu giá trị sản xuất (%)	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
Công nghiệp – Xây dựng	54,79	51,89	54,07	53,54	54,81
Nông lâm – Thủy sản	10.59	8,94	8,01	7,23	7,09
Thương mại – Dịch vụ	34,62	39,17	37,92	39,23	38,10

(Nguồn: Niên giám thống kê UBND thị xã Điện Bàn năm 2020)

– Điều kiện về xã hội

Dân số năm 2020 là 229.344 người trong năm, với mật độ dân số là 1.052,3 người/km². Tỷ lệ lao động chiếm phần lớn tổng dân số, đây cũng là khó khăn, thách thức bởi yêu cầu đặt ra cần phải giải quyết việc làm cho số lượng lớn lao động.

2.1.3. Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn của cán bộ, công chức tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức

2.1.3.2. Số lượng cán bộ, công chức

Theo báo cáo đến cuối năm 2020 của UBND thị xã có tổng số CB, CC biên chế là 115 người bao gồm: Cấp lãnh đạo thị xã có 7 người (với trình độ chuyên môn gồm 05 thạc sĩ, 02 người có trình độ đại học) và 108 CB, CC tại các phòng ban, các đơn vị sự nghiệp (với trình độ chuyên môn gồm 20 thạc sĩ, 81 đại học, 04 cao đẳng và 03 trung cấp) được trình bày trong bảng như sau:

Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ CB, CC hành chính theo đầu mối quản lý năm 2020

STT	Các cơ quan thuộc thị xã		Trình độ chuyên môn
STT	Các cơ quan thuộc thị xã		Tổng cộng	Sau đại học	Đại học	Cao đẳng	Trung cấp
I	Cán bộ lãnh đạo		7	5	2	0	0
1	HĐND thị xã	SL	3	2	1	0	0
1	HĐND thị xã	TL%	100	66,67	33,33	0	0
2	UBND thị xã	SL	4	3	1	0	0
2	UBND thị xã	TL%	100	75	25	0	0
II	Các Phòng ban		79	16	58	3	2
1	Văn phòng HĐND&UBND	SL	7	4	3	0	0
1	Văn phòng HĐND&UBND	TL%	100	54,14	45,86	0	0
2	Phòng Nội vụ	SL	8	0	7	1	0
2	Phòng Nội vụ	TL%	100	0	87,5	12,5	0
3	Phòng Tư pháp	SL	2	1	1	0	0
3	Phòng Tư pháp	TL%	100	50	50	0	0
4	Phòng Tài chính – Kế hoạch	SL	7	0	6	0	1
4	Phòng Tài chính – Kế hoạch	TL%	100	0	85,71	0	14,29
5	Phòng Quản lý đô thị	SL	6	1	4	1	0
5	Phòng Quản lý đô thị	TL%	100	16,67	66,66	16,67	0
6	Phòng Kinh tế	SL	9	1	8	0	0
6	Phòng Kinh tế	TL%	100	11,11	88,89	0	0
7	Phòng Tài nguyên – Môi trường	SL	14	1	12	0	1
7	Phòng Tài nguyên – Môi trường	TL%	100	7,14	85,72	0	7,14
8	Phòng LĐTBXH	SL	8	1	7	0	0
8	Phòng LĐTBXH	TL%	100	0	100	0	0
9	Thanh tra	SL	5	4	1	0	0
9	Thanh tra	TL%	100	80	20	0	0
10	Phòng Văn hóa –Thông tin	SL	5	2	3	0	0
10	Phòng Văn hóa –Thông tin	TL%	100	40	60	0	0
11	Phòng Y tế	SL	2	0	2	0	0
11	Phòng Y tế	TL%	100	0	100	0	0
12	Phòng Giáo dục – Đào tạo	SL	6	1	4	1	0
12	Phòng Giáo dục – Đào tạo	TL%	100	16,67	66,66	16,67	0
III	Đơn vị sự nghiệp		29	4	23	1	1
1	Đài truyền thanh -Truyền hình	SL	3	1	2	0	0
1	Đài truyền thanh -Truyền hình	TL%	100	33,33	66,67	0	0
2	Trung tâm Văn hóa – Thể thao	SL	3	0	3	0	0
2	Trung tâm Văn hóa – Thể thao	TL%	100	0	100	0	0
3	Đội kiểm tra Quy tắc đô thị	SL	12	0	11	0	1
3	Đội kiểm tra Quy tắc đô thị	TL%	100	0	91,67	0	8,33
4	BQL dự án đầu tư XD	SL	11	3	7	1	0
4	BQL dự án đầu tư XD	TL%	100	27,27	63,63	9,10	0
Tổng cộng			115	25	83	4	3
*Tỷ lệ (%)*			*100*	*21,74*	*72,17*	*3,48*	*2,61*

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ thị xã Điện Bàn năm 2020)

2.1.3.3. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ CB, CCcủa UBND thị xã Điện Bàn theo độ tuổi 2017 – 2020

Độ tuổi	Năm
	2017		2018		2019		2020
	SL	TL(%)	SL	TL (%)	SL	TL (%)	SL	TL (%)
Tổng cộng	91	100	108	100	110	100	115	100
Dưới 30	0	0	8	7,41	5	4,54	10	8.70
Từ 30 đến 49	60	65.9	70	64,81	73	66,36	74	64.35
Từ 50 đến 60	31	34.1	30	27,78	32	29,10	31	26.96

(Nguồn: Báo cáo của Phòng nội vụ UBND thị xã Điện Bàn)

2.1.3.4. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ CB, CC theo trình độ chuyên môn 2020

Nội dung	Tổng số	Sau đại học	Đại học	Cao đẳng	Trung cấp
Số lượng (người)	115	25	83	4	3
Tỷ lệ (%)	100	21,74	72,17	3.48	2.61

(Nguồn: Báo cáo của Phòng nội vụ UBND thị xã Điện Bàn)

2.1.3.5. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.5. Cơ cấu đội ngũ CBCC theo trình độ Lý luận chính trị 2020

STT	Các cơ quan thuộc thị xã		Trình độ lý luận chính trị
STT	Các cơ quan thuộc thị xã		Tổng cộng	Cao cấp	Trung cấp	Sơ cấp
I	Cán bộ lãnh đạo		7	7	0	0
1	HĐND thị xã	SL	3	3	0	0
1	HĐND thị xã	TL%	100	100	0	0
2	UBND thị xã	SL	4	4	0	0
2	UBND thị xã	TL%	100	100	0	0
II	Các Phòng ban		79	26	23	30
1	Văn phòng HĐND&UBND	SL	7	3	4	0
1	Văn phòng HĐND&UBND	TL%	100	42,86	57,14	0
2	Phòng Nội vụ	SL	8	4	3	2
2	Phòng Nội vụ	TL%	100	37,5	37,5	25
3	Phòng Tư pháp	SL	2	3	0	1
3	Phòng Tư pháp	TL%	100	50	0	50
4	Phòng Tài chính – Kế hoạch	SL	7	1	1	5
4	Phòng Tài chính – Kế hoạch	TL%	100	14,29	14,29	71,42
5	Phòng Quản lý đô thị	SL	6	4	0	2
5	Phòng Quản lý đô thị	TL%	100	66,67	0	33,33
6	Phòng Kinh tế	SL	9	2	2	5
6	Phòng Kinh tế	TL%	100	22,22	22,22	55,56
7	Phòng Tài nguyên – Môi trường	SL	10	2	2	6
7	Phòng Tài nguyên – Môi trường	TL%	100	20	20	60
8	Phòng LĐTBXH	SL	8	1	3	4
8	Phòng LĐTBXH	TL%	100	12,5	37,5	50
9	Thanh tra	SL	5	1	4	0
9	Thanh tra	TL%	100	20	80	0
10	Phòng Văn hóa –Thông tin	SL	5	2	1	2
10	Phòng Văn hóa –Thông tin	TL%	100	40	20	40
11	Phòng Y tế	SL	2	1	1	0
11	Phòng Y tế	TL%	100	50	50	0
12	Phòng Giáo dục – Đào tạo	SL	6	2	2	3
12	Phòng Giáo dục – Đào tạo	TL%	100	16,67	33,33	50
III	Đơn vị sự nghiệp		29	5	8	16
1	Đài truyền thanh -Truyền hình	SL	3	2	2	0
1	Đài truyền thanh -Truyền hình	TL%	100	33,33	66,67	0
2	Trung tâm Văn hóa – Thể thao	SL	3	2	1	0
2	Trung tâm Văn hóa – Thể thao	TL%	100	66,67	33,33	0
3	Đội kiểm tra Quy tắc đô thị	SL	12	0	2	10
3	Đội kiểm tra Quy tắc đô thị	TL%	100	0	16,67	83,33
4	BQL dự án đầu tư XD	SL	10	1	3	6
4	BQL dự án đầu tư XD	TL%	100	10	30	60
Tổng cộng			115	38	31	46
*Tỷ lệ (%)*			*100*	*33,04*	*26.96*	40

(Nguồn: Báo cáo của Phòng nội vụ UBND thị xã Điện Bàn)

2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN , TỈNH QUẢNG NAM

2.2.1. Công tác xác định nhu cầu

Đề tài đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành 3 nhóm: nhóm cán bộ lãnh đạo (7 phiếu), nhóm các phòng ban (75 phiếu) và nhóm các đơn vị sự nghiệp (20 phiếu).

Bảng 2.6. Bảng khảo sát các mức độ nhu cầu của CB, CC tại UBND thị xã Điện Bàn

Nhóm Nhu cầu	CB lãnh đạo	Các phòng ban	Đơn vị sự nghiệp
Nhóm Nhu cầu
Thu nhập cao và thỏa đáng	6	1	1
Chế độ phúc lợi tốt	1	8	2
Công việc ổn định	2	9	3
Điều kiện làm việc tốt	5	6	4
Quan hệ trong tập thể tốt	4	5	6
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ	8	3	8
Có cơ hội thăng tiến	7	4	9
Công việc phù hợp với khả năng sở trường	9	2	7
Có điều kiện tham gia sinh hoạt cộng đồng	3	7	5
Nhu cầu quan trọng nhất ❶ —————–🡪 Nhu cầu ít quan trọng nhất ❾

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc

2.2.2.1 Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp khuyến khích vật chất

Chính sách tiền lương

Hình 2.3. Mức độ hài lòng của CB, CC về tiền lương

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Chính sách khen thưởng

Hình 2.4. Mức độ hài lòng của CB, CC về chính sách khen thưởng

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Chính sách phúc lợi

Hình 2.5. Mức độ hài lòng của CB, CC về chế độ phúc lợi

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

2.2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp khuyến khích tinh thần

Phân công và đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hình 2.6 Công việc phù hợp với năng lực của CB, CC

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Tính ổn định của công việc

Bảng 2.7. Đánh giá tính ổn định của công việc

STT	Phương án trả lời	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
1	Hoàn toàn yên tâm công tác	40	39,0
2	Tạm thời phù hợp	24	24,0
3	Chưa đáp ứng được cuộc sống	27	26,0
4	Khác	11	11,0
	Tổng cộng	102	100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Điều kiện làm việc

Có thể nói vấn đề đảm bảo điều kiện, trang thiết bị cần thiết thuận lợi cho CB, CC yên tâm công tác đóng một vai trò quan trọng.

Qua quan sát và kết quả khảo sát, 100% số người được khảo sát cho rằng phòng làm việc của CB, CC sạch sẽ, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ máy tính, máy in, điện thoại, điều hòa; một số phòng có máy fax, máy photocopy, máy scan,… Đặc biệt, tất cả các máy tính tại các phòng đều có kết nối hệ thống mạng internet dùng chung cho cả UBND, đảm bảo việc gửi, nhận văn bản giữa các phòng, giữa các cán bộ với nhau được thông suốt, đảm bảo an toàn tuyệt đối trong trao đổi thông tin.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Hình 2.7. Mức độ hài lòng của CB, CC về công tác đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Điều kiện thăng tiến

Hình 2.8 Kết quả khảo sát về công việc tạo cơ hội thăng tiến cho CB, CC

Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Phong cách lãnh đạo

Hình 2.9. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với CB, CC

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Hình 2.10. Mức độ hài lòng của CB, CC về phong cách lãnh đạo

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Bảng 2.8. Khảo sát nhu cầu, lý do CB, CC làm việc tại UBND thị xã Điện Bàn

STT	Phương án trả lời	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
1	Thu nhập cao	9	8.82
2	Có cơ hội thăng tiến	16	15.69
3	Thể hiện bản thân	10	9.80
4	Việc làm ổn định	54	52.94
5	Lý do khác	13	12.75
	Tổng cộng	102	100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

2.3.1. Thành tựu đạt được

Thứ nhất, CB, CC UBND thị xã Điện Bàn nói riêng cũng như đội ngũ CB, CC nói chung đã và đang được làm việc trong môi trường chính trị ổn định.

Thứ hai, CB, CC thị xã Điện Bàn có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, được rèn luyện, đào tạo, trưởng thành từ thực tiễn.

Thứ ba, CB, CC thị xã Điện Bàn có môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện với đồng nghiệp và nhân dân.

Thứ tư, CB, CC thị xã Điện Bàn có tinh thần làm việc gắn bó với công việc.

Thứ năm, thể hiện sự thay đổi sâu sắc trong nhận thức của cấp ủy Đảng, chính quyền và nhân dân về vị trí, vai trò của CB, CC cấp quận, huyện, thị xã và yêu cầu thực tiễn của công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC thị xã Điện Bàn trong công cuộc cải cách hành chính của đất nước.

2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân

2.4.2.1. Những tồn tại

Chính sách về tiền lương cho CB, CC còn chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực của CB, CC bỏ ra.

UBND thị xã đa dạng trong công tác khen thưởng nhưng lại ít gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chí thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích CB, CC cố gắng làm việc hiệu quả.

UBND thị xã chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho CB, CC (đa số CB, CC phải tự đi học nâng cao trình độ, hoặc đầu vào tuyển dụng phải đạt chuẩn) dẫn đến CB, CC không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng CBCC vì thế không cao, đồng thời cũng cản trở và gây khó khăn cho việc thực hiện công việc.

2.4.2.2. Nguyên nhân

– Nguyên nhân khách quan

+ Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung của cả nền hành chính còn thấp. Người CB, CC chưa thể sống được bằng lương..

+ Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính rất cao.

+ Trang thiết bị được cung cấp cho tổ chức là do kế hoạch và chỉ tiêu, định mức.

– Nguyên nhân chủ quan

+ Tâm lý chung của người CB, CC trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài.

+ UBND thị xã Điện Bàn mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến CB, CC song chưa thực sự là nguồn động lực cho CB, CC yên tâm công tác.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH

QUẢNG NAM

3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH TẾ – XÃ HỘI, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB, CC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian tới

3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức chức tại UBND thị xã Điện Bàn

3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu

UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của CB, CC. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của CB, CC được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý.

3.2.2. Hoàn thiện hiệu quả tạo động lực lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất

3.2.2.1. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

– Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với CB, CC.

– Các cách tính lương và việc trả lương cần phải được tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, công bằng, chính xác.

3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng

Cần xây dựng được các quy định rõ ràng về các hình thức thưởng, mức thưởng và thông báo và giải thích cho CB, CC hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả – phần thưởng như: Thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thưởng do hoàn thành vượt mức số lượng và chất lượng công việc được giao; thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thưởng cho các cấp lãnh đạo khác nhau, mức chênh lệch tiền thưởng giữa các cấp cũng là động lực thúc đẩy họ có tinh thần, trách nhiệm trong công việc.

3.2.2.3. Đảm bảo phúc lợi và các dịch vụ

Để cải thiện hơn nữa đời sống CB, CC thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa.

3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các biện pháp khuyến khích tinh thần

3.2.3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao của CB, CC được diễn ra bình thường, trôi chảy, loại bỏ sự bất mãn, không thoả mãn của CB, CC, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho CB, CC.

3.2.3.2. Nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển

Việc thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CB, CC chính là đã tạo được một động lực làm việc khí thế, quyết tâm, nỗ lực của CB, CC nhưng nếu không thực hiện tốt thì nó sẽ có tác động ngược lại như chán nản, học tập, rèn luyện hình thức gây lãng phí và ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc.

3.2.3.3. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu quả

Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn.

Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí.

Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

Thứ tư, Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách thăng tiến

Thứ năm, quan tâm và có chế độ, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

Thứ sáu, phát huy vai trò của văn hoá công sở trong việc nâng cao tính tích cực lao động của CB, CC.

Thứ bảy, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong thực hiện các hình thức tạo động lực lao động

Thứ tám, tạo động lực làm việc thông qua việc bố trí công việc phù hợp khả năng, sở trường

Thứ chín, trang bị máy móc và thiêt bị cần thiêt để đảm bảo công việc của mỗi viên chức đạt hiệu quả cao nhất

3.2.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Giải pháp này được đưa ra nhằm khắc phục nhược điểm của chính sách đánh giá, xếp loại thi đua cán bộ công chức viên chức. Bởi mỗi cá nhân đều muốn được đối xử một cách công bằng. Khi họ hoàn thành tốt công việc và được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực làm việc bởi họ thỏa mãn được nhu cầu được công nhận, nhu cầu xã hội.

3.2.4. Giải pháp hỗ trợ

3.2.4.1 Đổi mới phong cách lãnh đạo

3.2.4.2. Sự thay đổi từ cá nhân của mỗi cán bộ, công chức

Thứ nhất, phải xác định rõ mục tiêu cần đạt được của cá nhân.

Thứ hai, chủ động học tập, rèn luyện các kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị.

Thứ ba, tăng cường rèn luyện về thể chất, rèn luyện sức khỏe.

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Chính phủ

3.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Nam

3.3.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức

3.3.2.2. Kiện toàn bộ máy chính quyền

KẾT LUẬN

Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của CB, CC làm việc tại UBND thị xã Điện Bàn, tác giả nhận thấy động lực làm việc bước đầu đã có một số thành tựu nhất định như chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc đang dần được cải thiện….Đây là những điểm mà UBND thị xã cần tích cực phát huy thường xuyên trong thời gian tới. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết như: Vấn đề lương thưởng, đánh giá, sử dụng CB, CC, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, văn hóa tổ chức…. Thông qua tìm hiểu và phân tích các vấn đề về hoạt động tạo động lực làm việc cho CB, CC làm việc tại UBND thị xã Điện Bàn, đề tài đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này, góp phần phát huy hoạt động tạo động lực làm việc được tốt hơn như: Đổi mới công tác quy hoạch, đảm bảo hệ thống tiền lương, tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện điều kiện môi trường làm việc, hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật, đổi mới phong cách lãnh đạo…. Tạo động lực làm việc là một công việc phức tạp, khó khăn đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và sự thống nhất, quyết tâm của chính bản thân người CB, CC cũng như các cấp quản lý. Từ việc đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho CB, CC làm việc tại UBND thị xã Điện Bàn, tác giả hy vọng có thể góp phần nhỏ vào việc tạo động lực làm việc tại nơi đây được hiệu quả, thực chất, để xây dựng chính phủ kiến tạo ngày từ cấp cơ sở.

Trong khuôn khổ một luận văn khoa học, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HA QUANG SANG\SAU BAO VE