PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức khỏe và trí tuệ là nguồn vốn quý giá nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội. Đồng thời, xác định rõ vai trò quan trọng của sức khỏe trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm đến ngành y tế, coi đầu tư cho sức khỏe là đầu tư trực tiếp cho phát triển bền vững. Trong đó, nhân lực y tế là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả của công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Chính vì thế, đầu tư cho phát triển nhân lực y tế trở thành một vấn đề trọng tâm trong cải cách hệ thống y tế.
Cùng với chủ trương của Đảng, Nhà nước, tỉnh Quảng Ngãi nói chung và ngành y tế tỉnh nói riêng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngành y tế đối với sự phát triển của ngành và của toàn xã hội. Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực ngành y tế cũng như nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân, tỉnh đã luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế và đạt được những thành tựu rõ rệt: tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực y tế của tỉnh ngày càng được củng cố, ổn định và phát triển; cơ cấu và phân bổ nguồn nhân lực y tế từng bước được điều chỉnh phù hợp; trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực không ngừng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực ngành y tế đã được quan tâm đáng kể.
Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy, nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng cao do sự gia tăng dân số, sự biến chuyển bệnh tật ngày càng đa dạng phức tạp và do sự phát triển kinh tế – xã hội. Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn đang bộc lộ nhiều hạn chế: thiếu nhân lực y tế trầm trọng cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý, một số chính sách đãi ngộ đối với cán bộ y tế chưa thỏa đáng để đảm bảo cuộc sống cho cán bộ y tế và khuyến khích họ làm việc hiệu quả, chất lượng.
Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu để tìm ra các luận cứ khoa học và hướng giải quyết khả thi cho công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi là rất thiết thực và cấp bách.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp có tính khả thi góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành y tế của tỉnh đến năm 2020.
Để đạt được mục tiêu đó, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
– Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Ngãi, tìm ra những nguyên nhân của kết quả đạt được cũng như những tồn tại hiện có.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ chuyên môn y dược trong hệ công lập ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi vấn đề nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ chuyên môn y dược làm việc trong hệ công lập của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi (cụ thể đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu một bộ phận nguồn nhân lực y tế thuộc tỉnh Quảng Ngãi, đó là đội ngũ bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh, còn các bộ phận chuyên môn khác của nguồn nhân lực đề tài không nghiên cứu).
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Nguồn nhân lực y tế trong hệ công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
+ Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hướng giải quyết nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong trung và dài hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp suy luận logic; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp phân tích tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của một địa phương.
– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua.
– Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA MỘT ĐỊA PHƯƠNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
a. Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua quy mô, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm làm thay đổi quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, tích cực nhằm đáp ứng một cách tốt nhất sự đòi hỏi về nguồn nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển của địa phương.
1.2. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm: Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn).
b. Tính chất đặc thù của nguồn nhân lực ngành y tế
– Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động
– Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch
– Rủi ro và sự không chắc chắn
– Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp
– Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm thay đổi quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo hướng tiến bộ, tích cực. Cụ thể là việc hoàn thiện cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực ngành y tế nhằm đáp ứng một cách tốt nhất nhiệm vụ, mục tiêu của ngành y tế, của địa phương.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA MỘT ĐỊA PHƯƠNG
1.3.1. Đảm bảo quy mô nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Đảm bảo quy mô nguồn nhân lực là đảm bảo về tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực của một tổ chức, một ngành, một địa phương… nhằm đáp ứng yêu cầu về phát triển của tổ chức, ngành hoặc địa phương đó. Việc đảm bảo quy mô nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của một ngành hay tổ chức.
1.3.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý lựa chọn cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế – xã hội ở từng giai đoạn.
1.3.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm tích lũy được theo thời gian.
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức.
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
1.3.4. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả từ việc được đào tạo và tự rèn luyện của từng cá nhân. Thông thường, trong cuộc sống, có thể chia kỹ năng thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai.
1.3.5. Nâng cao nhận thức của người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động sản xuất.
Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động.
1.3.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội) hoặc phi vật chất (khuyến khích, khen thưởng, sự thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, được đào tạo…).
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có tác dụng tích cực đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA MỘT ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1. Các nhân tố về điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội địa phương
a. Các nhân tố về điều kiện tự nhiên
b. Các nhân tố về điều kiện kinh tế – xã hội
1.4.2. Các nhân tố thuộc ngành y tế địa phương
a. Sự phát triển của ngành y tế
b. Điều kiện vật chất để tạo môi trường hoạt động cho nhân viên y tế
c. Sự phát triển hoạt động đào tạo nhân lực y tế
d. Chính sách của nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế
e. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên, xã hội, kinh tế
a. Đặc điểm tự nhiên
b. Đặc điểm xã hội
c. Đặc điểm kinh tế
2.1.2. Tình hình ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua
a. Tình hình phát triển các cơ sở y tế
Năm 2008, toàn tỉnh có 15 bệnh viện (trong đó có 14 BVĐK/TTYT huyện, thành phố); 178 xã/phường/thị trấn có trạm y tế. Chưa có các bệnh viện chuyên khoa như: Tâm thần, Lao và bệnh Phổi… Đến năm 2013, trên địa bàn tỉnh có 17 bệnh viện, trong đó tuyến tỉnh đã có 02 bệnh viện chuyên khoa (Bệnh viện Lao và Bệnh phổi, Bệnh viện Tâm thần), tuyến xã có 182 trạm y tế xã/phường/thị trấn (đạt 99%).
Năm 2008, toàn tỉnh chỉ có 17,18 giường bệnh/vạn dân. Đến năm 2013, toàn tỉnh có 20,57 giường bệnh/vạn dân (không tính giường trạm y tế xã).
b. Tình hình đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị
c. Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh
Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh của tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua có những chuyển biến tích cực, quy trình khám, chữa bệnh tại khoa khám bệnh được cải tiến; chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao; công tác khám, chữa bệnh đều đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản hàng năm.
d. Thực trạng mô hình bệnh tật trên địa bàn
Hiện nay, mô hình bệnh tật của tỉnh Quảng Ngãi song song tồn tại hai loại bệnh chủ yếu: bệnh của các khu vực, địa phương nghèo (nông thôn, miền núi) gồm nhóm các bệnh nhiễm trùng, ký sinh trùng vẫn còn chiếm tỷ lệ cao (viêm phổi, viêm dạ dày – tá tràng, ỉa chảy, viêm dạ dày – ruột…) và các biến chứng liên quan đến sinh đẻ. Bệnh của các khu vực, địa phương có điều kiện kinh tế phát triển (thị trấn, thị tứ, thành phố) như các bệnh không do nhiễm trùng: tăng huyết áp, tai nạn giao thông, bệnh do rối loạn chuyển hoá… ngày càng có xu hướng gia tăng.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực ngành y tế
a. Biến động số lượng cán bộ y tế
Dân số là một yếu tố có tính chất khách quan và cùng với các yếu tố khác, nó quy định sự phát triển của nguồn nhân lực y tế về số lượng, chất lượng, hiệu quả cũng như cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế.
Số lượng cán bộ y tế của tỉnh tăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng số lượng cán bộ y tế còn chậm, không đều, chưa tương ứng với tốc độ tăng dân số của tỉnh.
Tỷ lệ bác sĩ/vạn dân và tỷ lệ dược sĩ đại học/vạn dân vẫn còn thấp so với tỷ lệ chung của cả nước và cách xa so với chỉ tiêu đề ra vào năm 2015 của Bộ Y tế.
b. Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành
Nhìn chung, các loại hình CBYT có tăng qua các năm, nhưng với mức độ không đồng đều, có năm tăng, năm giảm. Từ năm 2008 – 2012, số lượng bác sĩ có tăng, nhưng không đáng kể. Đối với dược sĩ đại học số lượng vẫn thấp và trong 5 năm qua không tăng mà có năm còn giảm. Riêng trong năm 2013, với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó có bác sĩ, dược sĩ đại học và sau đại học hệ chính quy, tỉnh đã thu hút được 52 cán bộ y tế về công tác, làm việc tại các cơ sở y tế trong tỉnh Quảng Ngãi.
2.2.2. Thực trạng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế
a. Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo chuyên môn
Trong những năm qua, tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế của tỉnh theo chuyên môn chưa hợp lý.
– Tỷ lệ điều dưỡng và nữ hộ sinh/bác sĩ là 2,39. Tỷ lệ này thấp hơn so với tỷ số khuyến cáo của Tổ Chức Y tế thế giới là 3,0.
– Tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ là 0,08. Tỷ lệ này rất thấp so với mức khuyến cáo của Tổ chức Y tế thế giới là 0,2.
– Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học là 0,32. Tỷ lệ này thấp hơn so với mức quy định của Bộ Y tế là 0,4.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo tuyến
Số lượng nhân lực y tế phân bố không đồng đều giữa các tuyến, tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến trên, nơi có điều kiện kinh tế xã hội và môi trường làm việc thuận lợi hơn.
Cán bộ có trình độ chuyên môn cao (chủ yếu là bác sĩ, dược sĩ ĐH) có xu hướng tập trung về các tuyến cao hơn.
Đến cuối năm 2013, tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ trên toàn tỉnh đạt 90,1% (tăng 6,59% so với năm 2012). Thế nhưng, số lượng bác sĩ ở tuyến xã vẫn còn rất thấp (25,04%) so với tuyến tỉnh và huyện, một số xã chưa có bác sĩ công tác.
c. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo giới tính
Nhân viên y tế nữ chiếm tỷ lệ lớn (63,06%) trong tổng số nhân viên y tế. Cơ cấu về giới của CBYT cũng khác nhau tùy từng loại CBYT. Do đặc thù ngành nên hầu như ở các loại hình CBYT, phụ nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam. Tuy nhiên, ở những loại CBYT trình độ cao như bác sĩ, tỷ lệ nữ thấp.
d. Tỷ trọng nhân lực y tế là người đồng bào dân tộc thiểu số
Năm 2013, trong tổng số CBYT từ tuyến tỉnh trở xuống thì CBYT người đồng bào dân tộc thiểu số là 256 người (chiếm 6,85% tổng số CBYT toàn tỉnh). Điều này phù hợp với cơ cấu về dân tộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Nhưng với đặc thù văn hóa – xã hội của cộng đồng người đồng bào dân tộc thiểu số, để làm tốt công tác CSSK, cần tăng hơn nữa CBYT là người đồng bào DTTS.
2.2.3. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên y tế
Từ năm 2009 đến nay, số lượng cán bộ y tế được cử đi đào tạo đã tăng lên đáng kể so với năm 2008. Tuy nhiên, số lượng cán bộ y tế cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên không nhiều (chiếm khoảng 1% trong tổng số cán bộ y tế toàn tỉnh) và phát triển không đều qua các năm.
Bên cạnh đó, hàng năm, ngành y tế tỉnh đã cử nhiều cán bộ y tế đi đào tạo để tiếp nhận, triển khai các kỹ thuật mới, hiện đại tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Huế. Tăng cường cán bộ y bác sỹ có trình độ chuyên khoa sâu ở tuyến trên về hỗ trợ chuyên môn cho tuyến dưới.
Ngoài ra, ngành còn phối hợp với Trường Đại học Y, Dược Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức cho bác sĩ, dược sĩ trên địa bàn tỉnh.
2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên y tế
Từ năm 2008 – 2013 ngành y tế tỉnh đã tổ chức các nội dung đào tạo kỹ năng cho nhân viên các cơ sở y tế với số lượng tham gia như sau:
Bảng 2.18. Số lượng cán bộ y tế được đào tạo nâng cao kỹ năng giai đoạn 2008 – 2013
ĐVT: Người
| 2008 | 2010 | 2012 | 2013 | |
| Số nội dung đào tạo | 8 | 7 | 13 | 12 |
| Số người tham gia | 135 | 180 | 330 | 360 |
| Trong đó: | ||||
| Tuyến tỉnh | 30 | 40 | 80 | 75 |
| Tuyến Huyện | 60 | 80 | 150 | 125 |
| Tuyến xã | 45 | 60 | 100 | 160 |
Thời gian qua, ngành y tế tỉnh đã tiếp nhận và triển khai nhiều kỹ thuật mới với sự hỗ trợ trực tiếp của các chuyên gia, cán bộ y tế có chuyên môn giỏi từ Bệnh viện TW Huế, Bệnh viên C Đà Nẵng, Bệnh viên Từ Dũ về hỗ trợ chuyển giao kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và đào tạo kỹ năng cho đội ngũ cán bộ y tế tuyến tỉnh. Đồng thời, bệnh viện tuyến tỉnh cũng tổ chức hỗ trợ và chuyển giao kỹ thuật, truyền đạt kỹ năng cho cán bộ tuyến dưới.
Ngoài ra, ngành còn tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng giao tiếp, ứng xử… nhằm giúp cho nhân viên y tế nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
2.2.5. Thực trạng nâng cao nhận thức cho nhân viên y tế
Ngành y tế tỉnh đã tích cực triển khai thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Học tập và làm theo gương Anh hùng Liệt sỹ – Bác sĩ Đặng Thùy Trâm”, lồng ghép với việc thực hiện Quy tắc ứng xử và Quy định 12 điều Y đức của Bộ Y tế trong toàn ngành.
Tuy tinh thần, thái độ phục vụ, y đức của đội ngũ y, bác sĩ thời gian qua có được cải thiện, nhưng vẫn chưa thật sự bền vững và chưa đáp ứng được mong muốn của người bệnh và nhân dân trong tỉnh.
2.2.6. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ngành y tế
Về chế độ đãi ngộ
Cán bộ y tế được hưởng các chế độ phụ cấp như phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp đối với cán bộ công tác ở vùng đặc biệt khó khăn, chế độ đặc thù cho nhân viên y tế thôn bản…
Tỉnh cũng đã có chủ trương tăng lương cho cán bộ y tế cấp xã, đặc biệt là các xã miền núi. Ngoài ra, ban hành chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế.
Hàng năm, ngành cũng đã chú trọng công tác đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ y tế, đặc biệt là tuyến cơ sở và y tế thôn bản.
Tuy nhiên, một số chính sách đãi ngộ đối với cán bộ y tế còn chậm thay đổi và chưa thỏa đáng để đảm bảo cuộc sống cho cán bộ y tế và khuyến khích họ làm việc hiệu quả, chất lượng.
Về công tác thi đua, khen thưởng
Công tác thi đua, khen thưởng luôn được ngành y tế tỉnh, các đơn vị y tế làm thường xuyên, liên tục. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ trong toàn ngành theo đúng quy định, quy trình, bảo đảm chất lượng, số lượng, cơ cấu theo quy định.
Tuy nhiên, nhiều phong trào thi đua còn mang tính hình thức. Cách thức đề bạt, bổ nhiệm vẫn còn dựa nhiều vào kinh nghiệm, cảm tính, nể nang.
Về điều kiện làm việc
Tỉnh đã tiến hành nâng cấp, mở rộng và triển khai xây dựng mới các cơ sở y tế, đồng thời trang bị nhiều thiết bị, máy móc hiện đại cho các tuyến. Bên cạnh đó, các hoạt động mang tính cộng đồng, tập thể trong các đơn vị cũng được tổ chức thường xuyên.
Tuy nhiên, quá trình đầu tư nâng cấp hoặc xây dựng mới còn gặp nhiều khó khăn, chậm tiến độ và thiếu đồng bộ đã ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động chuyên môn của các đơn vị.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tại các cơ sở y tế chưa thật sự hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút bác sĩ, dược sĩ đại học và người có chuyên môn giỏi về làm việc.
Sự phân bố cán bộ y tế không đồng đều do tác động của cơ chế thị trường nên chỉ tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh, hệ điều trị; cán bộ được cử đi học bác sĩ không muốn về địa phương công tác, bác sỹ chính quy mới ra trường không muốn công tác ở vùng cao, vùng khó khăn, YTDP huyện, y tế xã…
Mô hình tổ chức bộ máy trong các năm qua liên tục thay đổi nên đội ngũ bác sĩ bị chia nhỏ trong các đơn vị tuyến huyện; trong khi một số bác sĩ bỏ ra ngoài tỉnh, ngoài ngành (nhất là số bác sĩ đào tạo cho tuyến xã).
Đầu tư từ ngân sách nhà nước trong lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân còn hạn chế. Việc thực hiện chính sách hỗ trợ, ưu đãi đối với cán bộ được cử đi đào tạo còn nhiều bất cập.
Lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế, nhất là bác sĩ, dược sĩ và cán bộ chuyên môn có trình độ đại học, sau đại học chưa thỏa đáng để đảm bảo cuộc sống của họ; bên cạnh đó, điều kiện làm việc, công tác còn gặp nhiều khó khăn.
Công tác giáo dục chính trị tư tưởng ở một số đơn vị chưa tốt, chưa động viên khuyến khích cán bộ yên tâm công tác phục vụ lâu dài, mặt khác chế độ thưởng vật chất còn khó khăn do nguồn thu còn hạn chế.
Công tác xã hội hóa để đầu tư, nâng cấp trang thiết bị mới, hiện đại chưa thực sự đạt hiệu quả như mong muốn.
Việc đào tạo nâng cao trình độ cho y tế cơ sở còn nhiều khó khăn do mặt bằng văn hóa thấp, chất lượng cán bộ y tế miền núi còn hạn chế.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1.1. Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân
3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi
Xây dựng hệ thống y tế và mạng lưới khám, chữa bệnh tỉnh Quảng Ngãi ngày càng vững mạnh, phù hợp với Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế và mạng lưới khám, chữa bệnh Việt Nam đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe; giảm tỷ lệ mắc bệnh tật, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân dân trên địa bàn tỉnh.
* Mục tiêu về chăm sóc sức khỏe nhân dân đến năm 2020
* Mục tiêu về phát triển hệ thống y tế và mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2020
3.1.3. Nhu cầu nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi thời gian đến
* Dự kiến biến động nguồn nhân lực ngành y tế trong những năm tới
* Dự kiến nhu cầu nguồn nhân lực ngành y tế đến năm 2020
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
3.2. HOÀN THIỆN CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA TỈNH THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Đảm bảo quy mô nguồn nhân lực ngành y tế
– Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhất thiết phải được tính đúng, tính đủ, tính chính xác về số lượng nguồn nhân lực.
– Tiếp tục triển khai mạnh chính sách thu hút nhân lực y tế.
– Cần có kế hoạch, chế độ chính sách giữ chân cán bộ y tế.
– Cần xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ của đơn vị, cơ sở trong từng giai đoạn (5 – 10 năm).
– Thực hiện cơ chế khoán chi, tự chủ biên chế tại các cơ sở y tế, để cơ sở y tế chủ động trong việc tuyển dụng nhân lực.
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế
a. Cơ cấu nguồn nhân lực phải đảm bảo tỷ lệ theo chuyên môn
Cần bổ sung nhân lực y tế theo những chuyên môn này cho các cơ sở y tế trên địa bàn như sau:
– Đối với nhân lực là dược sĩ đại học: tỉnh cần tăng cường công tác thu hút đối với đội ngũ này. Bên cạnh đó, cũng cần có chính sách hỗ trợ đào tạo những CBYT có trình độ thấp hơn theo hình thức liên thông tại các trường Đại học Y, Dược có uy tín trong nước để nâng cao trình độ chuyên môn.
– Đối với nhân lực là điều dưỡng, hộ sinh: phần lớn số lượng nhân lực này có thể được đáp ứng từ trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm của tỉnh. Do vậy, nếu muốn bổ sung thêm nguồn nhân lực này, tỉnh cần kết hợp với trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm để đào tạo cho đảm bảo đủ chỉ tiêu phát triển của ngành. Đồng thời, cũng cần có kế hoạch đào tạo để nâng cao chất lượng các đối tượng này theo hình thức liên thông từ trung học lên cao đẳng, từ cao đẳng lên đại học.
b. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo tuyến
Ngành y tế cần có quy định luân chuyển cán bộ y tế bắt buộc, thực hiện nghĩa vụ luân chuyển theo quy định để tăng cường y, bác sĩ có trình độ cao cho tuyến dưới.
Đồng thời, tỉnh cần ban hành chính sách đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế công tác tại miền núi, vùng khó khăn, bác sĩ công tác ở trạm y tế xã.
Tạo điều kiện cho đội ngũ y sĩ xã được học lên bác sĩ.
Đối với các cán bộ như dược tá, dược sĩ TH có thể được đào tạo tại tỉnh. Do vậy, tỉnh cần phối hợp với trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm vạch rõ chỉ tiêu tuyển sinh, đào tạo trong thời gian đến.
Đối với đội ngũ CBYT là hộ sinh, tỉnh cần có chủ trương tăng cường về số lượng hộ sinh cho tuyến tỉnh.
Các đơn vị và ngành y tế tỉnh cần tạo điều kiện cho cán bộ y tế là nữ được tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đại học và trên đại học.
Để tăng cường đội ngũ CBYT là người dân tộc thiểu số, tỉnh cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích các con em là người đồng bào dân tộc thiểu số đăng ký học các chuyên ngành thuộc lĩnh vực y tế để về làm việc tại địa phương. Đồng thời, có chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho CBYT là người dân tộc thiểu số được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
3.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành y tế
* Các loại hình nhân lực cần ưu tiên đào tạo:
Các loại hình đang thiếu hụt cần ưu tiên đào tạo gồm có: Bác sĩ chuyên khoa; Bác sĩ cộng đồng; Dược sĩ đại học; Điều dưỡng, kỹ thuật viên và nữ hộ sinh.
* Các hình thức đào tạo
– Đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học hệ chính quy
– Đào tạo liên thông
– Đào tạo theo địa chỉ sử dụng
– Đào tạo theo hình thức cử tuyển
* Chính sách hỗ trợ đào tạo
– Tỉnh cần có chính sách hỗ trợ cho đối tượng học sinh vừa trúng tuyển và sinh viên là con em trong tỉnh đang học tại các trường y, dược trên cả nước.
– Các đối tượng là cán bộ y tế tỉnh đang theo học tại các trường, tỉnh cần thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ đã ban hành và tăng nguồn hỗ trợ tùy thuộc vào cơ sở của đối tượng đi học và hỗ trợ riêng của ngành y tế tỉnh.
– Đối với đối tượng là y sĩ đa khoa đang công tác tại tuyến xã, cần lựa chọn để đào tạo tiếp thành cử nhân y tế cộng đồng, với ràng buộc phải trở về phục vụ công tác ở tuyến xã.
– Cần điều chỉnh và thực hiện tốt chính sách hỗ trợ đào tạo đã ban hành đối với cán bộ công chức được cử đi đào tạo sau đại học nhằm đáp ứng đội ngũ chuyên khoa sau đại học đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh trong những năm tiếp theo.
Ngoài ra, tỉnh cần ưu tiên đầu tư ngân sách để hoàn chỉnh cơ sở vật chất, tăng cường trang thiết bị và củng cố đội ngũ trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm.
3.2.4. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ngành y tế
Tạo điều kiện cho các cán bộ y tế ở tuyến tỉnh được đi đào tạo kỹ năng ở bệnh viện lớn trong nước và nước ngoài. Đồng thời, có kế hoạch thường xuyên đưa cán bộ tuyến trên về tuyến dưới để chuyển giao kỹ thuật, truyền đạt kỹ năng cho cán bộ y tế.
Đối với cán bộ y tế là hộ sinh cần được đào tạo lại kỹ năng chăm sóc sức khỏe sinh sản ở tất cả các tuyến.
Tổ chức các lớp tập huấn, các hội thi về kỹ năng giao tiếp, ứng xử… để nhân viên y tế được tiếp cận và học tập nâng cao kỹ năng. Nâng cao kỹ năng về ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ nhân viên y tế để áp dụng hiệu quả vào công việc.
3.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ngành y tế
– Thường xuyên quán triệt và tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của tỉnh và của ngành.
– Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện quy chế dân chủ, xây dựng và thực hiện quy chế phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong các đơn vị y tế công lập.
– Thường xuyên mở các lớp tập huấn về giao tiếp, ứng xử, tâm lý học…cho nhân viên y tế.
– Làm tốt công tác thi đua, khen thưởng.
– Bảo đảm đầy đủ số lượng nhân lực, giường bệnh, trang thiết bị y tế …
3.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ngành y tế
a. Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ chung của nhà nước
Trước hết, tỉnh cần thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ chung của nhà nước quy định đối với ngành y tế. Bên cạnh đó, tỉnh cũng cần phải chủ động kiến nghị với Bộ Y tế và Bộ Tài chính về việc điều chỉnh, sửa đổi, ban hành bổ sung các chế độ phụ cấp ưu đãi dành cho CBYT.
* Các chế độ phụ cấp ưu đãi hiện hành cần điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế như:
– Chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề
– Chế độ phụ cấp thường trực 24/24 giờ
– Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật
– Chế độ phụ cấp phòng chống dịch
– Chế độ phụ cấp lưu động
* Ban hành bổ sung các loại phụ cấp ưu đãi như:
– Phụ cấp thâm niên.
– Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp an ninh quốc phòng, phụ cấp lưu động, trợ cấp lần đầu, trợ cấp chuyển vùng… cho CBYT công tác tại vùng khó khăn.
– Chế độ bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho CBYT khi bị nhiễm bệnh, tử vong do bệnh dịch…
– Ban hành các chính sách hỗ trợ về tài chính.
Ngoài ra, cần xây dựng mức lương khởi điểm của bác sĩ cao hơn mức lương khởi điểm của bậc đại học.
b. Ban hành các chính sách đãi ngộ của tỉnh
Hàng năm, tỉnh cần sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các chính sách đãi ngộ, chế độ phụ cấp, bồi dưỡng, quan tâm đúng mực đến cán bộ nhân viên ngành y tế.
Đồng thời, tỉnh cũng cần ban hành các quy định về việc cho phép mở rộng hình thức khám chữa bệnh theo yêu cầu.
Tăng cường hoạt động kiểm qua giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ y tế tại các đơn vị trong toàn ngành thông qua việc xây dựng cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi.
c. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ
– Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên.
– Xây dựng và nhân rộng gương điển hình đối với từng loại hình cán bộ y tế, với từng lứa tuổi.
– Công tác thi đua, khen thưởng cần được tiến hành thường xuyên ở các cơ sở y tế trên địa bàn.
– Xây dựng các tiêu chí về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các cơ sở y tế.
d. Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên y tế
– Đầu tư mới các trang thiết bị, xây dựng và mở rộng cơ sở làm việc, đặc biệt là các trạm y tế xã, y tế thuộc vùng nông thôn, miền núi, hải đảo.
– Cần xây dựng kế hoạch bố trí làm việc, trực ca hợp lý để giảm tình trạng quá tải cho đội ngũ y, bác sĩ, giúp họ giảm bớt áp lực và có tinh thần thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
– Cải thiện môi trường tự nhiên tại các cơ sở y tế, xây dựng hệ thống xử lý rác thải hiện đại để xử lý các mầm bệnh.
– Cần xây dựng bầu không khí ấm cúng, gần gũi trong tập thể các cơ quan; sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên trong đơn vị; duy trì các hoạt động giao lưu, kết nghĩa giữa các bộ phận trong cơ qua, đơn vị…
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nguồn nhân lực y tế là một yếu tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng dịch vụ y tế, góp phần to lớn vào công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của địa phương cần quan tâm, tạo điều kiện để xây dựng, sử dụng và phát huy một cách tốt nhất năng lực của đội ngũ cán bộ y tế. Xuất phát từ ý nghĩa đó, luận văn đã tập trung vào các nội dung sau:
– Thông qua cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế nói riêng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, luận văn đã chỉ ra được những vai trò mang tính quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội, trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức quan trọng, vì đặc thù của loại hình nguồn nhân lực này có liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người.
– Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong các năm qua, luận văn đã tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá từng nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh. Từ đó đưa ra những nhận xét về những hạn chế, bất cập và nguyên nhân gây ra tình trạng chậm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi.
– Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Ngãi nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời gian đến. Các giải pháp bao gồm: bảo đảm quy mô, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao nhận thức, nâng cao kỹ năng và nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực ngành y tế.
Luận văn được thực hiện với sự nỗ lực và mong muốn khắc phục phần nào tình trạng thiếu nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng của tỉnh Quảng Ngãi hiện nay, đồng thời góp phần thực hiện thành công chính sách an sinh xã hội của tỉnh trong thời gian đến. Ngoài những kết quả đạt được, luận văn cũng không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện.
– Đề nghị Sở Nội vụ tham mưu HĐND, UBND tỉnh xem xét bố trí biên chế sự nghiệp y tế hàng năm phù hợp với các quy định của Nhà nước, phù hợp với số giường bệnh được giao và điều kiện phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh.
– Đề nghị Sở Tài chính hàng năm bố trí nguồn ngân sách tỉnh kịp thời, hợp lý để thực hiện tốt các chính sách của tỉnh về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế.
– Đề nghị Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ trì, phối hợp với Sở Tài chính và Sở Y tế trong việc cân đối các nguồn vốn đầu tư hàng năm từ ngân sách cho ngành Y tế để thực hiện Quy hoạch.
– Đề nghị Sở Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp với các Sở ban ngành liên quan xây dựng kế hoạch cử đi học bác sĩ, dược sĩ ĐH theo chế độ cử tuyển quy định tại Nghị định 143/2006/NĐ-CP ngày 14/11/2006 của Chính phủ, báo cáo UBND tỉnh xem xét, quyết định.
– Đề nghị Sở Khoa học và Công nghệ chủ trì, phối hợp với Sở Y tế và các Sở, Ngành liên quan trong triển khai, hướng dẫn thực hiện và bố trí kinh phí cho các hoạt động nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới, hiện đại vào thực tiễn hoạt động chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân trong ngành Y tế.
– Đề nghị Ban Dân tộc phối hợp Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc xét chọn thí sinh cử đi học cử tuyển bác sĩ, dược sĩ ĐH của tỉnh. Phối hợp đề xuất chính sách thu hút, hỗ trợ, ưu đãi của tỉnh đối với CBYT về công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.
– Đề nghị Trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm nghiên cứu mở các mã ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu xã hội và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh, báo cáo UBND tỉnh phê duyệt. Tiếp tục kiện toàn, củng cố cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, thực hành, nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ giảng viên.
– Đề nghị HĐND, UBND các huyện, thành phố phối hợp chặt chẽ với Sở Y tế chỉ đạo các đơn vị y tế trên địa bàn tỉnh xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực y tế hàng năm, 5 năm. Xây dựng, ban hành chính sách thu hút, chính sách ưu đãi, hỗ trợ của địa phương đối với CBYT trên địa bàn được cử đi đào tạo.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN KY THUAT\LUAN VAN 2014\PHAM THI THU HOA\SAU BAO VE
