Luận văn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước đà nẵng
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………….. 1
- Tính cấp thiết của đề tài………………………………………………………… 1
- Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………. 2
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu……………………………………………….. 3
- Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………….. 3
- Tổng quan tài liệu nghiên cứu…………………………………………………. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……………………………………………………………………….. 9
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC…………………………………………………………………………………. 9
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực…………………………………… 9
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực………………………………………………….. 10
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực………………………………….. 10
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực……………………………. 11
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………………………………………………………….. 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………………….. 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo………………………………………………. 13
1.2.3. Xác định nội dung, chương trình đào tạo…………………………… 14
1.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo…………………….. 15
1.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………………………….. 20
1.2.6. Tổ chức, triển khai quá trình đào tạo………………………………… 21
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo………………………………………………… 22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CẤP NƯỚC………………………………………………………………….. 24
1.3.1. Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài………………………. 24
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức…………………….. 25
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động…………………… 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1……………………………………………………………… 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG…………………………….. 30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG.. 30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công………………………… 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………. 32
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty………………………. 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng……………………………………………………………………… 38
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty……………………………… 38
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty…………………………….. 41
2.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo…………………………. 43
2.2.4. Thực trạng lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo……… 44
2.2.5. Dự toán chi phí đào tạo………………………………………………….. 47
2.2.6. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo……………………………….. 49
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo………………………………………………… 51
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 57
2.3.1. Những thành công…………………………………………………………. 57
2.3.2. Những hạn chế………………………………………………………………. 58
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế………………………………………….. 59
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG 62
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP………………………………………. 62
3.1.1. Các dự báo……………………………………………………………………. 62
3.1.2. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2020 63
3.1.3. Định hướng đào tạo……………………………………………………….. 64
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY………………………………………………………………………………….. 65
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………………………………………… 65
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược…………… 70
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác………………………………. 71
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo và bồi dưỡng 73
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên……………………………… 78
3.2.6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo…………………………. 78
3.2.7. Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 80
3.3. MÔT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ………………………………………………. 83
3.3.1.Kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo………………….. 83
3.3.2. Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN…………………………………………………………………. 84
3.3.3. Quan tâm đến những chính sách ưu đãi cho CBCNV sau đào tạo 84
Kết luận chương 3……………………………………………………………………….. 85
KẾT LUẬN……………………………………………………………………………….. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Ngày nay toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu và sự tác động của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với doanh nghiệp và nền kinh tế. Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và góp phần gia tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là vấn đề
cấp bách hơn bao giờ hết:
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực
hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề của người lao động.
Đào tạo nguồn lao động theo một chuẩn thống nhất sẽ nâng cao tính
ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức.
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng đã thực hiện chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế – xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh tranh. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Hàng năm công ty đều có chương trình đánh giá chất lượng nguồn nhân tực sau đó lên kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng được nhưng thay đổi của ngành, của đất nước. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Theo bảng số liệu dưới đây cho thấy từ năm 2018 đến 2020 công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng có kết của chưa thực sự tốt. Đặc biệt công tác đào tạo của công ty còn thiếu chủ động, bộ phận nào thiếu nhân lực, hoặc nhân lực yếu thì mới có kế hoạch đào tạo mà chưa có chiến lực đào tạo nhân sự chủ động và lâu dài, chưa chuẩn bị lực lượng nhân sự kế cận. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng”.
2.1.Mục tiêu chung
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng, chỉ rõ những thành tựu đạt được, hạn chế và những nguyên nhân chủ yếu, để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
– Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn để đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường đào tạo, huấn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao ý thức làm việc chuyên nghiệp cho của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 và các giải pháp đến năm 2025.
Luận văn thu thập thông tin số liệu thứ cấp: là những thông tin có sẵn được cơ quan, đơn vị tổng hợp lưu trữ từ các năm trước của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng; Báo cáo tổng kết của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng và thông qua các sách, tạp chí, báo chí…
– Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở các số liệu, các báo cáo và thực tế tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng tiến hành phân tích tổng hợp. Phân tích chi tiết các số liệu về nhân sự: tình hình biến động, cơ cấu nhân sự
– Phương pháp thống kê mô tả: Xử lý các số liệu báo cáo của Công ty dưới dạng thống kê mô tả nhằm minh họa cho các phân tích lập luận.
– Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu….
– Phương pháp kế thừa: tổng hợp và kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của một số tác giả có công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Luận văn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước đà nẵng D:\TÀI LIỆU LV HOÀN THÀNH\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\Documents\DUY TÂN-bắt đầu\LUÂN VĂN TUYẾT DUY TÂN 20201-ĐÀO TẠO NHÂN LỰC\LUẬN VĂN
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác nhau. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong “Giáo trình quản trị nhân sự” có viết, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” [9].
b. Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [10- tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dưới một góc độ khác nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [10-Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Như vậy: “Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [10-Tr.13].
– Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].
– Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai [9].
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
– Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
– Giải quyết các vấn đề về tổ chức.
– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:
– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
c. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
