Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình.
Trong hoàn cảnh như vậy, các doanh nghiệp nuớc ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
Sau một thời gian tìm hiểu và làm việc tại TECCO 533 nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn như vậy, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình.
2. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ việc tham khảo đánh giá ưu, nhược điểm của các công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước tác giả đã rút ra được một số kinh nghiệm cho công trình nghiên cứu của mình bao gồm:
Thứ nhất, cần trình bày cơ sơ lý luận, nội dung nghiên cứu đầy đủ và theo một trình tự logic, khoa học.
Thứ hai, phần thực trạng cần có các số liệu dẫn chứng rõ ràng từ đó rút ra được các hạn chế cụ thể làm căn cứ để đề xuất giải pháp.
Thứ ba, giải pháp đưa ra cần bám sát và giải quyết được các hạn chế đã đặt ra; giải pháp cần cụ thể rõ ràng tránh chung chung.
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533, tác giả đưa ra những đề xuất và giải pháp để nhà quản lý tại đơn vị có những chiến lược và hướng đi đúng đắn giúp công ty hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa TECCO 533 ngày càng phát triển.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
– Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533 trong những năm qua. Chỉ rõ những tồn tại và yếu kém trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Thứ ba: Đưa ra đề xuất về định hướng và các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn ra tại công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
– Phạm vi về không gian: Tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533.
– Phạm vi về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được sử dụng từ năm 2013 – 2015. Giải pháp đến năm 2020.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp điều tra; Phương pháp suy diễn quy nạp; Phương pháp so sánh.
5.2. Tiến trình nghiên cứu của đề tài
6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
– Về mặt lý luận: Đề tài góp phần phát triển lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
– Về mặt thực tiễn: Giúp cho TECCO 533 có những định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, các danh mục khác nhau, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn được kết cấu thành 3 chương với tên gọi của từng chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
– Chia theo hình thức hợp đồng.
– Chia theo đào tạo.
– Chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu tố công việc trong doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thay đổi năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai.
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay
1.1.4.1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Đối với người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp.
1.1.4.2. Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Đối với người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện, kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo.
Thông thường một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện ba nhóm mục tiêu tổng quát sau: Mục tiêu giáo dục, Mục tiêu đào, Mục tiêu phát triển.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.2.1.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo.
1.2.1.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…).
1.2.1.6. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
1.2.1.7. Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: khi thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình.
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản gồm: phản ứng, hành vi, học thuộc, mục tiêu.
1.2.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo khác nhau phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp trong các giai đoạn khác nhau. Nhìn chung có các phương pháp đào tạo như trong Bảng 1.1 [Luận văn, tr 26].
1.2.2.1. Căn cứ vào đối tượng đào tạo.
a. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:
b. Các phương pháp đào tạo công nhân.
1.2.2.2. Căn cứ vào nơi đào tạo
a. Các phương pháp đào tạo trong công việc
b. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1.1. Môi trường chính trị, kinh tế
1.3.1.2. Hệ thống pháp luật.
1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
1.3.1.4. Khách hàng
1.3.1.5. Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
1.3.2.1. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
a, Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp
b. Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp
c. Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.3.2.2. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
a. Trình độ của người lao động
b. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
c. Những định hướng, kỳ vọng của người lao động đối với doanh nghiệp
1.3.2.3. Đặc điểm nhân lực làm việc trong lĩnh vực Tư vấn xây dựng
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.1. Lịch sử hình thành của công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533
Tên tiếng anh: TRANSPORT ENGINEERING CONSULTING ISC.No.533
Tên viết tắt: TECCO 533
Trụ sở chính: 77 Nguyễn Du, TP Đà Nẵng
Số điện thoại: 0511.3863729
Fax: 05113824954
Website: www.tecco533.com.vn
Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
Hoạt động sản xuất kinh doanh là một nội dung quan trọng thể hiện việc sử dụng các nguồn lực trong thực tế, trong 4 năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh được thể hiện trong bảng 2.1 [Luận văn, tr 47]
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực tại TECCO 533
Bảng 2.2: Bảng báo cáo lao động tại công ty năm 2015
| STT | Danh mục | Số lượng | Số năm công tác | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Từ 1 – 5 năm | Từ 6 – 10 năm | Từ 11 – 15 năm | Trên 15 năm | |||
| Tổng số CBCNV | 175 | 75 | 46 | 32 | 14 | |
| I | Tiến sĩ | 1 | 1 | |||
| II | Thạc sĩ cầu đường | 3 | 3 | |||
| Thạc sĩ kinh tế | 1 | 1 | ||||
| III | Thạc sĩ địa chất công trình | 1 | 1 | |||
| IV | Kỹ sư các ngành | 72 | 40 | 19 | 8 | 3 |
| 1 | Kỹ sư cầu đường | 61 | 36 | 15 | 7 | 3 |
| 2 | Kỹ sư thủy lợi | 2 | 2 | |||
| 3 | Kỹ sư trắc đạc | 1 | 1 | |||
| 4 | Kỹ sư mỏ địa chất | 1 | 1 | |||
| 5 | Kỹ sư tin học | 2 | 1 | 1 | ||
| 6 | Kỹ sư hóa | 2 | 1 | 1 | ||
| 7 | Kiến trúc sư | 2 | 1 | 1 | ||
| 4 | Các ngành khác | 3 | 2 | 1 | ||
| V | Cử nhân các ngành | 31 | 6 | 12 | 7 | 6 |
| 1 | Cử nhân ngoại ngữ | 2 | 1 | 1 | ||
| 2 | Cử nhân kinh tế | 15 | 2 | 4 | 3 | 6 |
| 3 | Cử nhân địa chất | 12 | 4 | 7 | 1 | |
| 4 | Các ngành khác | 2 | 2 | |||
| VI | Cao đẳng, Trung cấp các ngành | 35 | 20 | 14 | 1 | |
| 1 | Cao đẳng, Trung cấp cầu đường | 24 | 14 | 10 | ||
| 2 | Cao đẳng, Trung cấp địa chất | 2 | 2 | |||
| 3 | Cao đẳng, Trung cấp trắc địa | 2 | 2 | |||
| 4 | Cao đẳng, Trung cấp thủy lợi, KS | 3 | 1 | 1 | 1 | |
| 5 | Các ngành khác | 4 | 3 | 1 | ||
| VII | Công nhân kỹ thuật | 18 | 6 | 4 | 4 | 4 |
| 1 | Công nhân khảo sát, trắc địa | 11 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 2 | Công nhân khoan | 4 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 3 | Các ngành khác | 3 | 3 | |||
| VIII | Nhân viên hành chính | 13 | 2 | 3 | 8 | |
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Từ bảng 2.2 ta rút ra được một số đặc điểm về nhân sự của công ty như sau:
Về số lượng lao động.
Về chất lượng lao động.
– Về cơ cấu trình độ:
– Về thâm niên công tác:
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533 GIAI ĐOẠN 2013 – 2015
2.2.1. Cơ sở và phương pháp nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TECCO 533
Dựa vào cơ sở lý thuyết, các thông tin được cung cấp và các số liệu thu thập được tại công ty để tiến hành phân tích đánh giá công tác đào tạo tại TECCO 533, từ đó thể hiện được thực trang công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Từ những phân tích và đánh giá này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ. Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và sau đó sẽ tiến hành điều tra thử 10 – 15 phiếu khảo sát nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533 trước khi gửi đi khảo sát điểu tra chính thức.
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của TECCO 533 giai đoạn 2013 – 2015
Qua tìm hiểu tại công ty thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện theo quy trình như sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.2.2.1. Thực trạng vấn đề xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Theo tình hình thực tế tại TECCO 533, hàng năm nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh…. mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2.2.2. Thực trạng vấn đề xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo
So sánh bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của TECCO 533, ta thấy rằng công ty đã luôn nỗ lực tạo điều kiện để các CBCNV được tham gia các chương trình đào tạo, nhưng không thể đáp ứng được hết tất cả các nhu cầu đó của người lao động. Qua bảng 2.5 cho thấy, theo kế hoạch số lao động được đào tạo về các nội dung tại các đơn vị thường nhỏ hơn so với nhu cầu đào tạo được gửi lên từ các đơn vị. Số LĐ được bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn, khoảng trên 80%. So với nhu cầu đào tạo thì có một biến động nhiều về số lượng và có sự thay đổi đáng kể về nội dung đào cho các đơn vị, phòng ban.
2.2.2.3. Thực trạng vấn đề triển khai chương trình đào tạo.
* Tình hình xác định và thực hiện chương trình đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo từ các phòng ban, các đơn vị sản xuất kinh doanh. Bộ phận Tổ chức Hành chính lập kế hoạch và trình lên ban lãnh đạo TECCO 533 để xem xét và phê duyệt thực hiện chương trình đào tạo. Khi cần thiết, ban lãnh đạo Công ty có thể đề xuất các trường hợp đào tạo ngoài kế hoạch. Bộ phận Tổ chức Hành chính có trách nhiệm liên hệ với các trung tâm, các cơ sở đào tạo để lựa chọn và đăng ký khóa học phù hợp với nhu cầu của CBCNV. Khi có thư mời thông báo nhập học của các cơ sở đào tạo, bộ phận Tổ chức Hành chính của Công ty ban hành thông báo để cử cán bộ, nhân viên đi học.
* Tình hình áp dụng các phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên
Tuỳ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. TECCO 533 thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Dựa vào phương pháp đào tạo được sử dụng mà Công ty lựa chọn giáo viên cho phù hợp
– Đào tạo kèm cặp theo kiểu truyền nghề
– Tổ chức đào tạo trên lớp
* Về nội dung đào tạo
Nhìn chung, công ty đã thực hiện khá tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực so với kế hoạch đã đề ra. Các ngành nghề đào tạo cũng rất đa dạng, nhằm cung cấp cho CBCNV một cách đầy đủ các kiến thức chuyên môn, và bồi dưỡng thêm những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình.
2.2.2.4. Thực trạng tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo
Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó không thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiệm và tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả.
2.2.2.5. Thực trạng vấn đề đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo
Trên thực tế, công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công tác đào tại Công ty được thực hiện như sau:
– Với nhân viên được cử đi đào tạo ở các trường chính quy sau mỗi khoá học họ phải gửi những bảng điểm, kết quả đào tạo cho công ty để công ty biết được năng lực, trình độ của họ sau khóa học.
– Với nhân viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp thì sau một thời gian nhất định, với sự nhận xét của người hướng dẫn tại đơn vị nơi người đó dược kèm cặp có thể gửi yêu cầu lên Công ty, đề nghị công ty cho những người này tham gia thi bậc. Bản tự nhận xét đánh giá theo mẫu Phụ lục 4.
Các CBCNV sau khi tham gia các khóa đào tạo sẽ tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thông qua phiếu đánh giá và viết bài thu hoạch.
Sau đào tạo, CBCNV tiếp tục thực hiện công việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã được đào tạo. Các trưởng bộ phận sẽ theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các nhân viên đó trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng.
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của TECCO 533 qua khảo sát thực tế tại công ty
Để đánh giá chính xác hơn về thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, không chỉ dựa vào việc đánh giá từ những số liệu được nghiên cứu mà cần phải căn cứ vào những nhận xét của người lao động trong công ty khi tham gia các chương trình đào tạo. Sau đây là tổng hợp những ý kiến đánh giá của quá trình khảo sát đối với 100 lao động của TECCO 533
2.2.3.1. Đánh giá mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
Bảng 2.11: Đánh giá về mức độ thiết thực của
chương trình đào tạo
STT | Mức độ | Số ý kiến (người) | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|---|
| 1 | Rất thiết thực | 15 | 15 |
| 2 | Thiết thực | 59 | 59 |
| 3 | Bình thường | 18 | 18 |
| 4 | Không thiết thực | 0 | 0 |
| 5 | Không có ý kiến | 8 | 8 |
| Tổng cộng | 100 | 100 |
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra
2.2.3.2. Đánh giá mức độ tạo điều kiện của công ty
Bảng 2.12: Đánh giá về mức độ tạo điều kiện của công ty
STT | Mức độ | Số ý kiến (người) | Tỷ lệ (%) |
| 1 | Tốt | 24 | 24 |
| 2 | Khá | 46 | 46 |
| 3 | Trung bình | 19 | 19 |
| 4 | Chưa tốt | 6 | 6 |
| 5 | Không có ý kiến | 5 | 5 |
| Tổng cộng | 100 | 100 |
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra
2.2.3.3. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
STT | Mức độ | Số ý kiến (người) | Tỷ lệ (%) (%) |
| 1 | Rất hài lòng | 10 | 10 |
| 2 | Hài lòng | 66 | 66 |
| 3 | Bình thường | 24 | 24 |
| 4 | Không hài lòng | 0 | 0 |
| 5 | Không có ý kiến | 0 | 0 |
| Tổng cộng | 100 | 100 |
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra
2.2.3.4. Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai của người lao động
Bảng 2.14: Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp
STT | Hướng phát triển nghề nghiệp | Số ý kiến (người) | Tỷ lệ (%) |
| 1 | Thực hiện tốt công việc hiện tai | 61 | 61 |
| 2 | Trở thành nhà quản lý | 13 | 13 |
| 3 | Thử thách công việc mới | 26 | 26 |
| Tổng số | 100 | 100 |
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra
2.2.3.5. Đánh giá mức độ cần thiết của công tác đào tạo đối với người lao động
Bảng 2.15: Đánh giá mức độ cần thiết của công tác đào tạo với người lao động
STT | Mức độ | Số ý kiến (người) | Tỷ lệ (%) |
| 1 | Rất cần thiết | 10 | 10 |
| 2 | Cần thiết | 62 | 62 |
| 3 | Bình thường | 22 | 22 |
| 4 | Không cần thiết | 0 | 0 |
| 5 | Không có ý kiến | 6 | 6 |
| Tổng cộng | 100 | 100 |
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533
2.3.1. Những ưu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN TƯ VẤN
3.1.1. Chiến lược phát triển Giao thông vận tải giai đoạn 2015-2020
3.1.2. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020
3.1.3. Phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DƯNG 533
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533 giai đoạn 2016 -2020
Tạo ra các tác động cần thiết để nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty.
Nhờ vào các thông tin thu được từ hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các nhà quản trị đã có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị..
Mức thang điểm đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này.
3.2.1.1. Tổ chức kiểm tra định kỳ để đánh giá nhân viên
Mục tiêu: Đến năm 2018 công ty thực hiện được công tác kiểm tra định kỳ thỏa mãn các yêu cầu sau:
– Đảm bảo việc kiểm tra đánh giá theo đúng trình tự, yêu cầu của Công ty đảm bảo kết quả đạt được phản ánh đúng và sát với tình hình thực tế của công ty.
– Nội dung kiểm tra phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên mà không có bất cứ sự phân biệt nào.
– Đảm bảo việc thực hiện các quy định của “Bô luật lao động” và các quy chế của công ty.
Đối tượng: Nhân viên trong công ty.
Công việc thực hiện:
Định kỳ vào đầu tháng 12 hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với Các phòng ban liên quan tổ chức kiểm tra định kỳ cho nhân viên trong công ty dưới sự kiểm tra và phê duyệt của Giám đốc.
3.2.1.2. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên
Mục tiêu: Đến năm 2020 áp dụng việc đánh giá thực hiện công việc cho toàn bộ các phòng ban của công ty. Xác định được khả năng đáp ứng của người lao động theo yêu cầu công việc đặt ra, người lao động phù hợp tới mức độ nào từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Đối tượng: Nhân viên trong công ty, công việc được thực hiện.
Công việc thực hiện: Đánh giá theo phương pháp cho điểm, thưc hiện vào tuần thứ 2 của tháng 12 chu kỳ 1 năm 1 lần, thực hiện tại mỗi phòng ban.
Quản lý trực tiếp của nhân viên tiến hành đánh giá theo Bảng đánh giá thực hiện công việc
Sau đó phân lao động ra các loại A, B, C, D. trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Bên cạnh việc đánh giá trình độ năng lực nhân viên bằng phương pháp chấm điểm chúng ta sử dụng kết hợp bản tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó.
3.2.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2016- 2020
Mục tiêu: Đến năm 2020 phải thực hiện được các vấn đề sau đối với quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
– Hoàn thiện các bước còn thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty bao gồm xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo.
– Cung cấp công cụ quản lý công tác đào tạo thích hợp cho công ty với phần mềm Microsoft Office Access.
Đối tượng: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Công việc thực hiện: Để hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty cần thực hiện các giải pháp sau.
3.2.2.1. Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể.
3.2.2.2. Thực hiện phân tích công việc
Phân tích công việc thấy được nhu cầu đầu vào ra sao với bản mô tả công việc cho ta thấy yêu cầu về đối tượng đáp ứng từ đó ta có dự định cho đối tượng đào tạo. Phân tích công việc gồm có:
+ Bản mô tả công việc: Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công việc cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
+ Bản tiêu chuẩn công việc: Bảng tiêu chuẩn công việc là một bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
+ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
3.2.1.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo.
Xây dựng một chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi mới của công ty và dự kiến định sẵn, đáp ứng sự thay đổi một cách phù hợp nhất. Dưới đây là một chương trình dự kiến cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty như sau
Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và nhân viên:
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý ( số lượng bao nhiêu người) và đối tượng đào tạo (là những ai, tuổi đời, trình độ chuyên môn, đơn vị công tác) thì phải lập một chương trình để tiến hành đào tạo lực lượng này. Nội dung cụ thể của chương trình như sau:
Trước khoá đào tạo Công ty phải gửi bảng kế hoạch đào tạo cho các đơn vị thành viên để thông báo đối tượng đào tạo và thông báo trước chương trình đào tạo của các đơn vị trong thời gian tới như thế nào, để các đơn vị nắm bắt và bố trí sắp xếp công việc trong đơn vị mình đảm bảo ổn định sản xuất kinh doanh và không ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh.
Thông báo chương trình đào tạo trước khoá học cho từng đối tượng: chương trình này phải cụ thể hoá. Ví dụ chương trình đào tạo các lớp nghiệp vụ ngắn hạn phải được cụ thể hoá như sau:
Cán bộ nhân viên tham gia lớp nghiệp vụ ngắn hạn:
Đối với các lớp doanh nghiệp tự tổ chức phải tiến hành lựa chọn giáo viên giảng dạy và phương tiện thiết bị chuẩn bị cho giảng dạy để đáp ứng nội dung cần đào tạo. Với các lớp do cấp trên tổ chức thì phải bố trí sắp xếp thời gian tạo điều kiện cho cán bộ học tập.
Cán bộ nhân viên gửi đi học tại các trường chuyên nghiệp:
Chuyên môn; Thời gian học: bao lâu, buổi nào trong ngày; Số môn học; Trường đào tạo; chi phí khoá học; Hình thức học: tại chức hoặc chính quy.
Đối với cán bộ cử đi học dài hạn này thì cuối mỗi học kỳ phải mang kết quả về cho cán bộ lãnh đạo trực tiếp chỉ huy kiểm tra.
Đào tạo đối với công nhân:
Đối với công nhân trong công ty làm việc trong các nghề khác nhau thì nội dung đào tạo khác nhau. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo và số lượng đào tạo dựa vào nhu cầu thực tại của Công ty như cách xác định ở trên ta tiến hành chương trình đào tạo như sau:
Đối với công nhân (bao gồm: mộc, nề, sắt, lắp ghép cấu kiện, thí nghiệm hiện trường, sơn vôi và lắp kính, bê tông, vận hành máy xây dựng, khảo sát đo đạc…) cần có các yếu tố sau:
Số lượng người, ở đơn vị nào; Thời gian học : cụ thể hoá đối với từng ngành, nghề; Học phí mỗi khoá học; Số môn học: lý thuyết , thực hành; Số tiết học: Ví dụ có thể số tiết học lý thuyết 50%, số tiết học thực hành 50% hoặc tuỳ theo đối tượng học và mục đích đào tạo; Địa điểm đào tạo; Giáo viên giảng dạy: mời giáo viên chuyên môn thuộc trường đào tạo nghề…; Thời gian lên lớp: thời gian một tiết học và số tiết học trong một ngày.
3.2.1.4. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo
a. Đánh giá chương trình đào tạo về mặt chất:
Đánh giá trình độ lao động về mặt chất tức là sau quá trình đào tạo kiến thức của học viên có nâng được lên hay không, người lao động có nắm bắt được và vận dụng kiến thức đó trong thực tế hay không. Đánh giá chất lượng lao động thì phản ánh qua:
Phân tích thực nghiệm:
Đánh giá những thay đổi của học viên:
b. Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt lượng:
Theo tổng giá trị hiện thời (NPV):
Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR):
3.2.2.5. Xây dựng quy trình cụ thể đối với việc quản lý đào tạo nhân viên.
Sau đây là minh họa cho cấu trúc của các bảng dữ liệu được sử dụng:
+ Nhân viên :(MANV, MAPB, HOTEN, NGAYSINH, GIOITINH,
QUEQUAN, TUOI, DIACHI, SOCMND, SODT, CHUC VU, TRINHDO, NGAYVAOBIENCHE).
+ Phòng ban: (MAPB, TENPB, TRUONGPHONG)
+ Đối tượng đào tạo: (MANV, CHUCVU, TRINHDO, NOIDUNG).
+ Chương trình đào tạo: (MANV, CHITIEU, MONHOC, THOIGIAN,
COCAUTIETHOC, GIAOVIEN, TAILIEU, DIADIEM)
+ Chi phí: (MANV, MONHOC, CHIPHI, CHIPHIKHAC)
+ Kết quả: (MANV, MONHOC, THOIGIANBATDAU,
THOIGIANKETTHUC, HOANTHANHCHITIEU)
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện và đổi mới phương pháp đào tạo cho Công ty trong giai đoạn 2016 – 2020
3.2.3.1. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo
Công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc hiện đại được tốt hơn.
3.2.3.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo.
Cải tiến nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng kỹ thuật: là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch.
Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức
3.2.3.3. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động.
Tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của ngành, của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đao tạo cao nhất.
Chu kỳ tiến hành là một, ba hoặc năm năm tổ chức một lần. Dựa vào các tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo ở các đơn vị.
3.2.2.4. Tổ chức thi kỹ sư giỏi.
Tuỳ theo tình hình của các công trình cụ thể, Công ty có thể tổ chức các nhóm thiết kế cùng thực hiện vừa tìm ra được phương án hiệu quả và tối ưu nhất cho công việc vừa tạo được không khí thi đua trong Công ty. Đây cũng là một hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong Công ty.
Mục đích:
Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ kỹ sư của Công ty vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thông qua cuộc thi phát hiện nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ kỹ sư toàn Công ty. Mặt khác cũng thông qua cuộc thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty.
Yêu cầu: hội thi phải dấy lên được phong trào hăng say học tập, nâng cao được trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Phải nhanh chóng, hiệu quả không ảnh hưởng đến công trình được thực hiện.
Đối tượng: các phòng ban, các tổ khảo sát thiết kế trong công ty.
Tiêu chuẩn:
– Thường xuyên hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng.
– Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi.
– Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao.
– Trình độ chuyên môn hiện tại cao.
Tổ chức cuộc thi:
Tiến hành tổ chức thi cho tư 2 – 3 đội tham dự với số người mỗi đội là 7 người. Địa điểm tại hội trường công ty. Nội dung thi là thực hiện tư vấn thiết kế cho một dự án mà công ty sẽ tham gia đấu thầu. Thời gian chuẩn bị 1 tháng và tiến hành thẩm định đánh giá trước ngày đấu thầu chính thức 2 tuần. Chí phí tổ chức 20 triệu, số tiền thưởng thêm tùy theo giá trị hợp đồng công ty nhận được
– Phó giám đốc điều hành 1 phụ trách về tư vấn kỹ thuật chất lượng công trình là chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉ đạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi.
– Phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo trong việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ chức quản lý giám sát và đánh giá chất lượng cuộc thi.
– Phòng tư vấn kỹ thuật chất lượng có nhiệm vụ lựa chọn đề thi, xây dựng barem chấm điểm, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi.
3.2.2.5. Hoàn thiện việc đổi mới và nang cấp hệ thống máy tính
Mục tiêu: đảm bảo hệ thống máy tính hoạt động liên tục, hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của công ty.
Đối tượng: hệ thống máy tính trong toàn công ty
Công việc thực hiện:
– Nâng cấp phần cứng: thay mới hệ thống chuột, bàn phím, màn hình, vỏ máy đã cũ, nâng cấp chip, ram, ổ cứng, card màn hình phù hợp với các phần mềm đồ họa sử dụng trong thiết kế công trình.
– Nâng cấp phần mềm: kiểm tra, cài đặt bổ sung các phầm mềm hệ thống, các chương trình hỗ trợ; cài đặt và cập nhật cho các phầm mềm thiết kế xây dựng như ADS road và Nova (thiết kế đường), Midas (thiết kế cầu), AutoCad (vẽ đồ họa), Geo5 (phân tích địa kỹ thuật), FB pie (tính toán kết cấu móng trụ cầu).
– Nâng cấp hệ thống mạng: kiểm tra, nâng cấp hệ thống đường truyền cũng như router thường xuyên, đăng ký gói kết nối mạng của nhà cung cấp ổn định phù hợp với công ty.
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quan trọng của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực được coi là một trong những vũ khí để nâng cao chất lượng cho đội ngũ nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức và hội nhập.
Qua nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kết hợp với thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533, luận văn đã đạt được những kết quả sau:
Một là đã hệ thống được lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quy mô lớn.
Hai là đã tiến hành khảo sát và đánh giá được thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533. Từ đó đưa ra những đánh giá đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Ba là đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Tuy nhiên, do điều kiện của bản thân cũng như thiếu sót về mặt thời gian và kiến thức, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Kính mong được sự góp ý của các quý Giảng viên và các bạn đồng nghiệp, để bản thân tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện, vận dụng vào thực tiễn công việc của mình ngày một tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS.Phan Thanh Hải cùng các anh chị trong phòng Tổ chức nhân sự công ty đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN NGOC HIEN\SAU BAO VE
