Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc phòng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc phòng là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật. Đòi hỏi người lao động không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và năng lực thi công các công trình xây dựng.

Xuất phát từ tầm quan trọng đó, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra những giải pháp giúp Tổng công ty thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

– Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô- Bộ Quốc phòng.

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc phòng.

3. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.

– Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.

+Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2015 – 2017 và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2018 – 2023.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này tác giả giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong đó dựa vào nên tảng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp điều tra khảo sát.

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc phòng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lũng Lô – Bộ Quốc phòng

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đây chính là quá trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao.

1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ vấn đề cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, từng nhân viên cụ thể.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học. Các phương tiện cần thiết cho chương trình.

1.2.5. Lựa chọn giáo viên

1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo

1.2.7. Đánh giá sau đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Các yêu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

1.4.1. Công ty Cổ phần Sông Đà

1.4.2. Công ty xây dựng Hòa Bình

1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với rút ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc phòng

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XD LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY XD LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

Tên Công ty: Tổng công ty XD Lũng lô –Bộ Quốc phòng

Địa chỉ trụ sở chính: 162 Trường Chinh – Đống Đa – Hà Nội

Điện thoại: (04) 35633682 Fax: (04)35635708

Mã số thuế: 0100779189

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển củaTổng công ty

2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty XD Lũng Lô

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban

2.1.4. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng công xây dựng Lũng Lô

Hiện tại công ty có 8612 cán bộ công nhân viên trong đó có cán bộ quản lý kinh tế là 152 người chiếm 1,76%, cán bộ kỹ thuật là 957 người, chiếm 11,11%, số còn lại là công nhân kỹ thuật chiếm 86,94%. Ngoài ra, Tổng công ty xây dựng Lũng lô có khá nhiều công nhân làm mùa vụ, ngắn hạn, chiếm tới hơn 30% – 40% công nhân (tùy theo từng dự án).

Trong lực lượng cán bộ nhân viên làm cán bộ quản lý kinh tế của Tổng công ty hiện nay chiếm tỷ trọng còn khá ít (<chiếm 2%) trong đó có 02 thạc sĩ.

Hiện tại số lao động nữ của Tổng công ty có tỷ lệ khá thấp hơn so với nam và chỉ chiếm tỷ trọng 29%. Đặc tính này cũng chính là đặc tính chung của các công ty xây dựng khác.

2.1.5. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Tổng công ty xây dựng Lũng lô giai đoạn 2015- 2017

Bảng 2.2. Bảng tóm tắt kết quả kinh doanh Tổng công ty xây dựng Lũng lô giai đoạn 2015 – 2017

ĐVT: 1000 đồng

Nguồn: Phòng tài chính kế toán

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XD LŨNG LÔ- BỘ QUỐC PHÒNG

2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô- Bộ Quốc phòng

– Tổng công ty xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào khả năng làm việc, trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của từng người lao động trong doanh nghiệp, tìm những hạn chế thiếu sót về kỹ năng, kiến thức cũng như hành vi, thái độ thực hiện công việc của người lao động.

– Căn cứ những kiến thức và kỹ năng mới, yêu cầu mỗi cán bộ, nhân viên cần đạt được để đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

– Căn cứ những thay đổi trong công tác tổ chức nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng trong thời gian đến.

– Căn cứ vào công tác quy hoạch nhân sự trong tương lai và kết hợp phân tích những vấn đề liên quan đến tổ chức

Cuối năm, phòng Tổ chức – Lao động tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực của Tổng công ty; Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm đến và các yêu cầu về nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận, phòng ban chuyên môn đề xuất và các yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong năm tới. Phòng Tổ chức – Lao động tiến hành tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm kế tiếp, trình lãnh đạo phê duyệt. Trong những năm qua nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty được thống kê thông qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.3. Bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty qua các năm

ĐVT: Người

Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động

Nhìn vào bảng số liệu nêu trên cho thấy nhu cầu đào tạo của Tổng công ty có xu hướng tăng qua các năm. Nhu cầu đào tạo chủ yếu rơi vào nhóm công nhân. Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ lao động gián tiếp. Với mục tiêu giúp người lao động nắm bắt những xu thế phát triển trong nền kinh tế thị trường và những biến động trong lĩnh vực xây dựng. Giúp lực lượng lao động này tham mưu và đề xuất xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với nguồn lực của Tổng công ty và phù hợp với môi trường kinh doanh của ngành xây dựng.

2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô- Bộ Quốc phòng

Tổng công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo năm 2017 như sau:

– Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng cần thiết thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý người lao động để họ thực hiện các công việc mang lại hiệu quả cao.

– Giúp người lao động nắm bắt những xu hướng phát triển của các ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty. Giúp người lao động áp dụng những kiến thức trong quá trình đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

– Giúp những người lao động nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.

Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty đối với từng loại đối tượng lao động cụ thể như sau:

Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:

Mục tiêu của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ… Đảm bảo những cán bộ lãnh đạo có đầy đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất, kỹ năng cần thiết của một nhà quản lý để giúp họ điều hành tốt mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.

Đối với công nhân kỹ thuật.

Mục tiêu của hoạt động đào tạo giúp công nhân kỹ thuật sau khi tham gia học tập có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao.

Đa số các mục tiêu đào tạo hiện nay xác định một cách tổng thể, chung chung.

2.2.3. Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô- Bộ Quốc phòng

– Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo.

– Căn cứ vào công tác quy hoạch, sắp xếp nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh trong thời gian đến. Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng đào tạo được Tổng công ty căn cứ vào hồ sơ năng lực cá nhân của từng người lao động.

– Điều kiện được tham gia các hình thức ĐT của Tổng công ty

– Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp, lao động quản lý là:

– Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân

Tuy nhiên, một số bộ phận tại Tổng công ty vẫn còn tình trạng chọn đối tượng đào tạo mang tính chung chung và tập trung ở một nhóm đối tượng nhất định gây mất công bằng trong việc triển khai các chính sách đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo của Tổng công ty còn thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của người lao động.

2.2.4. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

2.2.4.1. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo

• Đối với cán bộ lãnh đạo

Tổng công ty đã phối hợp với các đơn vị đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo sau:

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

Nguồn: Phòng tổ chức – lao động

– Khóa học dành cho cán bộ nhân sự.

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm công tác hành chính – nhân sự

Nguồn: Phòng tổ chức – lao động

– Đối với nhân viên các phòng ban

Bảng 2.8. Bảng tổng hợp CTĐT dành cho nhân viên các phòng ban

Nguồn: Phòng tổ chức- lao động

Qua phân tích trên, trong thời gian qua Tổng công ty đã phối hợp chắt chẽ với các đơn vị đào tạo và xây dựng các chương trình đào tạo cho từng đối tượng cần đào tạo khá cụ thể. Chương trình đào tạo từng khoá học phù hợp với vị trí công việc của từng người lao động, không có sự trùng lặp về các nội dung trong các chương trình đào tạo.

Phương pháp đào tạo

Nội dung 1: Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới:

Tổng công ty áp dụng những phương pháp như: Giới thiệu, kèm cặp chỉ dẫn trong công việc đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹ lưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó quản đốc hoặc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2 – 3 tháng.

Nội dung 2: Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ:

Tổng công ty tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp và các công trường thi công, tổ chức các buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương.

Bên cạnh đó, Tổng công ty tổ chức các lớp học, hội thảo trao đổi những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng với những cán bộ được Tổng công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước.

Nội dung 3: Đào tạo cán bộ quản lý:

Đối với cán bộ quản lý, nội dung đào tạo bao gồm các khóa nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp, các khóa đào tạo sau đại học, văn bằng 2 chuyên ngành, các chương trình đào tạo cập nhật những quy định, văn bản mới của Nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn giảng viên

– Giáo viên nội bộ: Tổng công ty chọn những người lao động có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao… để đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy này.

– Giáo viên ngoài công ty: Tổng công ty mời các giảng viên tại các trường chính quy tại các khu vực có các xí nghiệp, công trình, nhà xưởng của Tổng công ty đóng trên địa bàn.

Thực tế trong những năm qua, công tác chọn lựa giáo viên tại Tổng công ty chủ yếu tận dụng nguồn lao động có kinh nghiệm, có tay nghề cao trong Tổng công ty để giảng dạy học phần thực hành cho các công nhân đang làm việc tại các công trường. Đa số đội ngũ giáo viên này chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm, nên khả năng giảng dạy, truyền đạt chưa vững vàng, việc truyền tải kiến thức cho học viên còn nhiều hạn chế.

2.2.6. Thực trạng về kinh phí đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

Tổng công ty đã xác định kinh phí đào tạo dựa trên các nguồn chủ yếu sau:

– Nguồn kinh phí do Tổng công ty cấp:

– Nguồn kinh phí do người lao động tự trang trải:

Hàng năm, Tổng công ty dự toán chi phí đào tạo dựa trên các tiêu chí cơ bản sau:

+ Số lượng CNV cần được đào tạo là bao nhiêu

+ Lĩnh vực cần đào tạo: Kỹ thuật, kinh doanh, thiết kê, tư vấn giám sát….

+ Căn cứ vào việc sử dụng giảng viên nội bộ hay thuê ngoài cho các hình thức đào tạo nội bộ hoặc đào tạo bên ngoài.

+ Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của năm trước để điều chỉnh sao cho quỹ đào tạo của Tổng công ty trong năm tới được sử dụng hợp lý và hiệu quả.

Chi phí cho công tác đào tạo tại Tổng công ty trong những năm qua như sau:

Bảng 2.13. Bảng thống kê chi phí đào tạo của Tổng công ty

Căn cứ vào bảng số liệu trên, chi phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty có xu hướng gia tăng qua các năm. Điều này chứng tỏ trong những năm quan Tổng công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hằng năm, Tổng công ty trích từ 3 đến 5% lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho công tác đào tạo của Tổng công ty.

2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

– Sau khi hoàn thành khoá đào tạo, Tổng công ty chỉ đạo các bộ phận chuyên môn có liên quan xem xét đánh giá kết quả đào tạo của học viên thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn bằng và giấy chứng nhận được cấp.

– Những học viên sau khi kết thúc khoá học làm bản tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo thông qua phiếu đánh giá và bài thu hoạch.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XD LŨNG LÔ- BỘ QUỐC PHÒNG

2.3.1. Kết quả đạt được

– Tập thể lãnh đạo Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, các phòng ban mang lại hiệu quả cao.

– Phòng Tổ chức – Lao động đã xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng và phù hợp với người lao động.

– Mục tiêu đào tạo gắn với chương trình đào tạo và đặc điểm công việc của người lao động.

– Tổng công ty kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của Tổng công ty.

– Đội ngũ giảng viên nội bộ đảm bảo về số lượng, đáp ứng nhu cầu đào tạo thực hành cho công nhân kỹ thuật tại Tổng Công ty

– Công tác đào tạo đã gắn với quy hoạch

– Tổng công ty sử dụng nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo.

2.3.2 Những mặt hạn chế

Công tác xác định nhu cầu đào tạo

Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá kết quả thực hiện công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Tổng công ty chưa thiết lập bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc, không phân tích rõ những hạn chế của người lao động về kiến thức, kỹ năng, thái độ.

Công tác xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo của Tổng công ty mang tính khái quát, chung chung, không cụ thể đối với từng đối tượng, từng khóa học theo từng giai đoạn nhất định.

Chương trình và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo còn hạn chế: thiếu các chương trình phát triển dành cho cán bộ quản lý.

Các phương pháp đào tạo áp dụng trong thời gian qua chưa phong phú và đa dạng.

Lựa chọn giảng viên

Đa phần những giáo viên kiêm nhiệm, chưa qua các trường lớp đào tạo về nghiệp vụ sư phạm nên khả năng truyền đạt cũng như sự nhiệt tình trong giảng dạy còn hạn chế.

Chi phí đào tạo

– Kinh phí dành cho công tác đào tạo chỉ dừng lại ở những khóa học ngắn hạn do Tổng công ty tổ chức.

– Tổng công ty bỏ qua việc xác định chi phí cơ hội của cán bộ công nhân viên khi tham gia các khóa đào tạo.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo

– Tổng công ty chỉ chú trọng đến kết quả học tập và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo, chưa thật sự quan tâm mức độ phù hợp của khoá học đối với vị trí công việc hiện tại người lao động đang đảm nhận.

– Việc sử dụng người lao động sau đào tạo tại Tổng công ty hiện nay chưa thực sự phù hợp.

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế

– Đội ngũ cán bộ phụ trách bộ phận công tác đào tạo nguồn nhân lực của phòng Tổ chức – Lao động còn thiếu và còn yếu.

– Chính sách, chương trình đào tạo của Tổng công ty chưa quan tâm đến thay đổi tư duy và nhận thức của người lao động.

– Nhận thức của người lao động về công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng đắn.

– Tổng công ty chưa có chế độ đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động theo học các chương trình đào tạo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XD LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU CỦA TỔNG CÔNG TY

3.1.1. Phương hướng hoạt động của Tổng công ty XD Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng

3.1.2. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂT DỰNG LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

– Xác định nhu cầu phải bám sát thực tế và điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của Tổng công ty.

Tổng công ty phải xây dựng cơ sở dữ liệu về nhân viên đầy đủ. với các chỉ tiêu chính sau:

+ Lịch sử giáo dục của nhân viên:

+ Hồ sơ các khóa học do Tổng công ty tổ chức hay hỗ trợ:

+Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển của nhân viên:

+ Các kỹ năng đã được đào tạo:

+ Các khóa học hoặc chương trình ĐT nhân viên đang quan tâm:

+ Các kinh nghiệm tại vị trí công việc đang đảm nhận:

– Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế thuộc lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty:

– Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát vào kết quả công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ:

– Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát vào kết quả công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ:

3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng.

– Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2018 và 2019).

+ Đào tạo kiến thức quản lý: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống cho cán bộ phòng kinh doanh.

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán bộ nhận được văn bằng chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt kết quả học tập từ loại khá trở lên.

+ Đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng được nâng bậc theo quy định của nhà nước và Tổng công ty. Mọi người lao động có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có quyết định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được đào tạo.

+ Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc gây tốn thất cho Tổng công ty.

– Về mục tiêu trong dài hạn:

Trong vòng 5 năm đến, tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong Tổng công ty tham gia các khóa đào tạo tin học nâng cao, ngoại ngữ. Số lao động đào tạo không đúng chuyên ngành với vị trí làm việc hiện tại được tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao

3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo

– Đáp ứng yêu ngũ nguồn nhân lực của Tổng công ty trong ngắn hạn và đáp ứng chiến lược phát triển trong dài hạn của Tổng công ty.

– Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, đặc biệt ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong Tổng công ty.

– Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.

– Căn cứ vào nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề, khi chọn họ tham gia đào tạo giúp họ có tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đào tạo đáp ứng được yêu cầu thực tiễn

3.3.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

3.3.4.1. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo

Tổng công ty tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với từng chức danh, và vị trí công việc cụ thể như sau:

– Đối với cán bộ quản lý

+ Cán bộ quản lý phụ trách vấn đề về kỹ thuật: Tổng công ty cần cung cấp cho họ những kiến thức sau: luật kinh tế, luật xây dựng, luật đấu thầu và các quy định pháp luật có liên quan đến ngành xây dựng, kiến thức về quản lý kinh tế, kỹ năng ứng xử, nghiệp vụ quản lý dự án, lập kế hoạch, kỹ năng giao việc, kỹ năng động viên và kỹ năng đánh giá thành tích.

+ Đối với cán bộ quản lý bộ phận quản lý dự án đầu tư:

Chương trình đào tạo cần cung cấp những kiến thức sau: Nghiệp vụ về kỹ thuật công nghệ, nghiệp vụ quản lý nhân sự, Nghiệp vụ quản lý dự án, lập kế hoạch và giao việc hiệu quả; Nghiệp vụ kỹ thuật thiết kế tuyến, thiết kế sơ bộ công trình, nghiệp vụ đấu thầu; nghiệp vụ quản lý tiến độ dự án.

+ Đối cán bộ quản lý phòng Kế hoạch:

Những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ về quản trị kinh doanh, quản lý các hạng mục kinh doanh của Tổng công ty và các nghiệp vụ đấu thầu, lập kế hoạch, quản lý và kiểm tra các kế hoạch đã được lập và giao việc hiệu quả.

+ Đối với Trưởng, phó phòng phụ trách tổ chức lao động:

Những kiến thức kỹ năng cần được đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ hành chính quản trị, quản lý nhân sự, chế độ chính sách, quản lý tiền lương, lập kế hoạch và giao việc hiệu quả; Quản lý an toàn về sinh lao động và phòng chống cháy nổ…

+ Đối với Trưởng, phó phòng Tài chính kế toán:

Những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ quản lý chi phí, thanh quyết toán vốn đầu tư, tài chính kế toán, kế toán quản trị nâng cao; kỹ năng lập dự toán báo cáo tài chính và dự toán đầu thầu xây dựng.

+ Đối với văn phòng và phòng Chính trị:

Những kiến thực và kỹ năng như: Ký năng giao tiếp, nghiệp vụ quản trị văn phòng và thường xuyên cho tham gia đào tạo khi Đảng và Nhà nước ban hành các văn bản mới.

– Đối với nhân viên tại các phòng ban chuyên môn

+ Đối với nhân viên phòng Quản lý dự án đầu tư:

Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo như: Về thủ tục pháp lý đầu tư xây dựng, Luật, các quy định của pháp luật về Dự án và quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình..

Về chuyên môn: Quy hoạch giao thông công cộng, thiết kế đường cao tốc, kỹ thuật công nghệ liên quan đến điều khiển giao thông và giao thông thông minh (ITS), kỹ thuật công nghệ có liên quan đến giao thông công cộng tàu điện ngầm (MRT), đường sắt nhẹ (LRT), thiết kế các công trình có công nghệ phức tạp như cầu: liên hợp vòm bê tông, bê tông cốt thép, cầu dây văng và dây võng, cầu cong; tường chắn có cốt (MSE), neo trong đất;

Các kỹ năng khác hỗ trợ công tác chuyên môn: Đào tạo sử dụng các phần mền Visum hoặc strada; Microsotf project, ngoại ngữ.

Kỹ năng mềm: kỹ năng ứng xử, kỹ năng giao tiếp với khách hàng và tổ chức.

– Đối với các nhân viên thiết kế:

+ Quy trình, quy phạm: Các quy trình, quy phạm liên quan đến thiết kế xây dựng công trình phổ biến hiện nay như: Quy trình thiết kế đường ô tô (TCVN 4054), đường đô thị (TCXD 107), thiết kế kết cấu xây dựng liên quan đến công trình giao thông (22 TCN 272), các quy trình tiêu chuẩn xây dựng giao thông, xử lý nền đất.

+ Các kỹ năng thiết kế có tính định hình:

+ Các kỹ năng khác hỗ trợ thiết kế: kỹ thuật soạn thảo văn bản như: Word, excell, các phần mềm chuyên ngành như Nova, CMD, Sapro, Sap, Midal; ngoại ngữ.

– Đối với nhân viên phòng Kế hoạch

Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo là: Luật, các quy định của pháp luật, nghiệp vụ về quản trị kinh doanh, kỹ năng ứng xử, kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng, nghiệp vụ về đấu thầu, Nghiệp vụ quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, kỹ năng giao tiếp, nghiệp vụ thẩm định giá.

– Đối với nhân viên phòng tổ chức lao động:

Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo là: Luật, các quy định của pháp luật, nghiệp vụ về văn thư lưu trữ, kỹ năng ứng xử, kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng, nghiệp vụ về công tác tổ chức tiền lương, kỹ năng giao tiếp

– Đối với nhân viên phòng Tài chính kế toán.

Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo là: Luật, các quy định của pháp luật, nghiệp vụ về tài chính kế toán, phân tích các chỉ tiêu kinh doanh, phân tích báo cáo tài chính theo định hướng quản trị, kỹ năng ứng xử, kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng và tổ chức.

– Đối với nhân viên văn phòng: Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo là: Luật, các quy định của pháp luật, kỹ năng ứng xử, kỹ năng giao tiếp với khách hàng và tổ chức.

– Đối với công nhân kỹ thuật

Công nhân kỹ thuật là những người tham gia trực tiếp vào công việc tại các công trường. Để nâng cao chất lượng đào tạo cho đối tượng này, Tổng công ty cần xây dựng chương trình đào tạo theo hướng “vững về lý thuyết, giỏi thực hành”. Tổng công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo khác nhau để phù hợp với từng ngành nghề như: cơ khí, cơ điện, xây dựng.

3.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Tổng công ty áp dụng các phương pháp sau:

– Đối với cán bộ quản lý và các cán bộ lao động gián tiếp:

Tổng công ty tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị chuyên đề thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong Tổng công ty có kinh nghiệm, trình độ cao hướng dẫn hoặc mời những chuyên gia về quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các chuyên gia đầu ngành xây dựng và kinh doanh bất động sản về tham dự và chia sẽ.

– Đối với công nhân kỹ thuật

Tổng công ty nên áp dụng những phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với các thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với những thiết bị hiện đại hơn

3.2.5. Hoàn thiện công tác lựa chọn giảng viên

– Đối với giáo viên là công nhân viên của Tổng công ty: Tổng công ty thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên như sau:

+ Việc bổ sung giáo viên có trình độ, kiến thức chuyên môn ngành xây dựng cần được quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng và phát triển Tổng công ty.

+ Tổng công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm. Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng sư phạm, phương pháp giảng dạy tích hợp để thu hút người học.

– Đối với giáo viên thuê ngoài:

+ Tìm hiểu quá trình giảng dạy của họ tại các trường, các trung tâm hoặc các DN khác trước khi ký hợp đồng.

+ Trước khi giảng dạy, bộ phận phụ trách đào tạo tiến hành trao đổi với đại diện của trường liên kết hoặc giáo viên giảng dạy về mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp những tài liệu về Tổng công ty để họ chuẩn bị nội dung và giảng dạy phù hợp với thực tế tại Tổng công ty.

+ Tổng công ty mời các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực cần đạo tạo về giảng dạy, hướng dẫn để người lao động cấp nhật các kiến thức mới và được mở mang tầm hiểu biết.

3.2.6. Hoàn thiện việc xác định và sử dụng nguồn kinh phí đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng lô – Bộ Quốc phòng

Trên cơ sở nội dung chương trình đào tạo và đối tượng tham gia đào tạo, các bộ phận đề xuất kinh phí đào tạo.

Sau khoá đào tạo, Tổng công ty cần tiến hành so sánh chi phí bỏ ra giữa dự toán và thực tiễn nhằm điều chỉnh cân đối hợp lý.

Tổng công ty cần quan tâm đến những chi phí dành cho học viên tham gia khoá đào tạo như: tiền bồi dưỡng, tiền thưởng khi đạt thành tích xuất sắc trong quá trình đào tạo

Tổng công ty cần trích một phần kinh phí từ nguồn lợi nhuận của Tổng công ty theo một tỷ lệ nhất định.

Lập quỹ: “Chung tay vì công tác đào tạo NNL” để huy động sự ủng của cán bộ công nhân viên.

Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo hợp lý và có hiệu quả.

3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh hiệu quả đào tạo

Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Tổng công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi thông tin trong quá trình đánh gia và đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.

• Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá từng khóa đào tạo qua nhận xét của các CBNV đã từng tham gia khoá học.

Ngoài ra, Tổng công ty áp dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo bằng phương pháp thí nghiệm kiểm tra.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mọi quốc gia và mọi tổ chức. Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức của con người là tài sản vô giá đối với mọi tổ chức. Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty XD Lũng lô – Bộ Quốc Phòng” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Thứ hai, luận văn đã trình bày khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty XD Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian qua. Chỉ ra được những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty XD Lũng lô.

Thứ ba, luận văn xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian tới

Với kết quả trên, tác giả mong muốn được góp phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của Tổng công ty XD Lũng Lô trong những năm kế tiếp.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LUU VAN BAC\SAU BAO VE