Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Ninh, Quảng Nam
Trong xu thế toàn cầu đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, một cuộc cách mạng sản xuất gắn liền với những đột phá chưa từng có tập trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, NNL ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong phát triển KT – XH của Đất nước. Để phát triển NNL, đặc biệt đối với NNL quản lý Nhà nước, thì công tác đào tạo NNL chính là một trong những khâu quan trọng. NNL là yếu tố quyết định thành công của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác, là nhân tố quyết định thúc đẩy đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển bền vững về KT-XH.
Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam nằm tiếp giáp với thành phố Tam Kỳ, trung tâm tỉnh lỵ tỉnh Quảng Nam về phía Đông. Nhận thức tầm quan trọng này kể từ khi tách huyện đến nay đã có nhiều nổ lực trong công tác đào tạo cán bộ, công chức; theo đó đội ngũ cán bộ, công chức đã không ngừng được tăng cường bổ sung về số lượng, từng bước được trẻ hóa; nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân. Đó chính là những thuận lợi cho việc phát triển KT-XH, bên cạnh những thuận lợi huyện còn nhiều khó khăn, hạn chế so với các địa phương khác trên địa bàn tỉnh.
Tuy nhiên hiện nay công tác đào tạo NNL quản lý Nhà nước tại UBND huyện Phú Ninh, vẫn còn những bất cập như công tác nhận xét, đánh giá, phân tích NNL chưa thực chất, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa phù hợp với nhu cầu sử dụng NNL của tổ chức sau khi đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo NNL còn mang tính hình thức, nên khó xác định hiệu quả mang lại từ công tác đào tạo NNL.
Thực tiễn trên đòi hỏi cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo tốt công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Phú Ninh để phát huy vai trò, năng lực, tiên phong trong việc vận dụng các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, luật pháp của Nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển KT – XH trên địa bàn huyện Phú Ninh.
Xuất phát từ thực trạng trên tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Ninh, Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình. Với mong muốn luận văn sẽ góp phần phát triển NNL tại UBND huyện Phú Ninh trong những năm đến.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
* Mục tiêu nghiên cứu: Tìm kiếm những giải pháp mang tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL quản lý Nhà nước về Kinh tế – Xã hội, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý Nhà nước.
– Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Phú Ninh, chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.
– Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của UBND huyện Phú Ninh trong những năm tới, tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo NNL quản lý Nhà nước tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về nội dung
Công tác đào tạo NNL quản lý Nhà nước
– Phạm vi về không gian
Tại Ủy Ban nhân dân huyện Phú Ninh,
– Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực trạng giai đoạn từ năm 2014-2018.
Các giải pháp kiến nghị được đề xuất có ý nghĩa trong những năm đến.
Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích, tổng hợp đánh giá các tài liệu.
Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu.
Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra, khảo sát, nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
5. Tổng quan nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo NNL quản lý Nhà nước.
Chương 2:Thực trạng công tác đào đạo nguồn nhân lực quản lý Nhà nước tại UBND huyện Phú Ninh, Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Phú Ninh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [4, tr.12].
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm trí lực, đức lực, thể lực của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của công chức quản lý Nhà nước
1.1.2.1. Đặc điểm của Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành hành chính công
Đội ngũ công chức QLNN của Ủy ban nhân dân huyện là một chỉnh thể những công chức QLNN về hành chính bao gồm cả về kinh tế và xã hội, hoạt động có tổ chức, kỷ luật, có nguyên tắc, thể chế điều chỉnh và cùng hướng tới mục tiêu chung.
Là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính Quốc gia, là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính.
1.1.2.2. Vai trò của công chức quản lý Nhà nước
Công chức QLNN cấp huyện là người đại diện Nhà nước thực thi công vụ trên địa bàn, trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân hoạt động KT-XH ở địa phương.
Hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ thống văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước. Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.
1.1.3. Ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính công
1.1.3.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Đối với tổ chức: Nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Đối với người lao động: Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức.
1.1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức
Thứ tư, đánh giá nhân lực
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đi đúng hướng, sát đúng với nhu cầu của tổ chức cần thực hiện theo tiến trình sau:
Đánh giá lại nếu cần thiết
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình ĐT
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo: Sau chương trình đào tạo họ sẽ đạt được yêu cầu xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể phục vụ được cho việc đánh giá
Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động của CB, CC và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ CB, CC,VC chuyên nghiệp.
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những con người cụ thể để đào tạo. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Để đào tạo được một đối tượng là rất tốn kém vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được đi đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với chuyên môn cần được đào tạo, các kỹ năng kiến thức cần đào tạo, phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung.
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định.
Lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng và an ninh, kiến thức kỹ năng quản lý Nhà nước. Kiến thức quản lý chuyên ngành. Chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức hội nhập quốc tế.
1.2.4.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo mới
Đào tạo lại
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác là cách truyền tải kiến thức cho người học một cách hiệu quả nhất, tùy theo đối tượng mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp. Đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo nghe nhìn, các bài giảng, các hội nghị, hội thảo.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý.
1.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo
Trình độ của đội ngũ giảng viên đào tạo là một phần quyết định đến chất lượng đào tạo. Xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạo tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy từ các nguồn khác nhau.
Lựa chọn nguồn giảng viên nào cũng đều có ưu, nhược điểm riêng, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những người có tích lũy kinh nghiệm công tác lâu năm trong tổ chức.
Ngoài ra sau mỗi khóa học phải tổ chức đánh giá cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả tốt nhất.
1.2.6. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Các tổ chức có kinh phí dành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng mang lại hiệu quả. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nếu không dự tính trước các khoản chi phí này, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy cần phải hoạch định trước cho chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
* Đánh giá từ phía giảng viên:
– Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên.
– Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
– Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo, giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau hiệu quả hơn.
* Đánh giá từ phía người quản lý đào tạo:
– Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
– Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.
* Đánh giá từ phía học viên
– Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học được những gì qua khóa đào tạo.
– Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc.
Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm có 4 cấp độ sau: (1) Phản ứng, (2) Học tập, (3) Hành vi và (4). Kết quả.
1.2.8. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
– Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
– Mở rộng công việc cho người lao động.
– Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
– Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.
– Tăng thù lao cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.2.9. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo NNL
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo NNL được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:
* Sự thay đổi năng suất, chất lượng hiệu quả lao động trước khi đào tạo.
* Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo.
* Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức
1.3.2. Nhân tố thuộc về người lao động
1.3.3. Khung năng lực của vị trí làm việc
1.3.4. Hệ thống cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ
1.3.5. Trình độ kỹ năng của đội ngũ giảng viên
1.3.6. Nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo;
1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm của UBND huyện Hòa Vang –TP. Đà Nẵng
1.4.2. Kinh nghiệm của UBND huyện Thăng Bình, Quảng Nam
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Phú Ninh
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NNL QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN PHÚ NINH
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Phú Ninh
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND huyện Phú Ninh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của UBND huyện Phú Ninh
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh
2.1.4.1. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức, Hợp Đồng lao động
Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu độ tuổi NNL của UBND huyện Phú Ninh
| Độ tuổi | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | |
| Công chức lãnh đạo, quản lý | 42 | 42 | 44 | 43 | ||||
| Từ 31-45 tuổi | 28 | 66,66 | 26 | 61,90 | 26 | 59,09 | 36 | 83,73 |
| Từ 46-60 tuổi | 14 | 33,34 | 16 | 38,10 | 18 | 40,90 | 07 | 16,27 |
| Công chức Chuyên môn | 43 | 44 | 41 | 43 | ||||
| Dưới 30 | 13 | 30,23 | 10 | 22,72 | 07 | 17,07 | 10 | 23,26 |
| Từ 31-45 tuổi | 27 | 62,79 | 31 | 70,46 | 32 | 78,05 | 30 | 69,77 |
| Từ 46-60 tuổi | 03 | 6,98 | 03 | 6,82 | 02 | 4,88 | 03 | 6,98 |
| Viên chức | 52 | 53 | 38 | 40 | ||||
| Từ 31-45 tuổi | 45 | 86,54 | 43 | 81,13 | 31 | 81,58 | 33 | 82,5 |
| Từ 46-60 tuổi | 07 | 13,46 | 10 | 18,87 | 07 | 18,42 | 07 | 17,5 |
| LĐHĐ | 43 | 43 | 31 | 39 | ||||
| Dưới 30 | 17 | 39,53 | 15 | 34,88 | 07 | 22,58 | 14 | 35,90 |
| Từ 31-45 tuổi | 19 | 44,19 | 20 | 46,51 | 18 | 58,07 | 20 | 51,28 |
| Từ 46-60 tuổi | 07 | 16,28 | 08 | 18,61 | 06 | 19,35 | 05 | 12,82 |
| Tổng cộng | 180 | 182 | 154 | 165 | ||||
Qua bảng thống kê cho thấy NNL của UBND huyện có tuổi đời bình quân khá trẻ, ít biến động qua các năm.
2.1.4.2. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Nguồn: Báo cáo của Phòng nội vụ.
Qua bảng số liệu cho thấy, số lượng lao động có trình độ có xu hướng tăng lên qua các năm. Đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển NNL của UBND huyện.
2.1.4.3. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị tại UBND huyện Phú Ninh
| Trình độ lý luận chính trị | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| Cao cấp | 34 | 34 | 35 | 37 |
| Cử nhân | 04 | 04 | 04 | 05 |
| Trung cấp | 22 | 24 | 16 | 21 |
| Sơ cấp | 114 | 114 | 93 | 96 |
| Chưa được đào tạo | 06 | 06 | 06 | 06 |
| Tổng | 180 | 182 | 154 | 165 |
NNL của UBND huyện có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tương đối cao, phù hợp, số cán bộ đào tạo trong trước thời kỳ đổi mới ngày càng giảm thay vào đó là cán bộ trẻ năng động có kiến thức rộng về kinh tế thị trường và hội nhập; có độ tuổi và cơ cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của lớp trung niên.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo NNL được UBND huyện xác định dựa vào những yếu tố sau:
+ Kết quả đánh giá hoạt động của nhân viên; khả năng làm việc và trình độ người lao động tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu để đào tạo nhằm thực hiện tốt công việc.
+ Nguyện vọng của CB, CC tại UBND huyện theo học các khoá đào tạo tại các trường đại học chính quy, các trung tâm đào tạo có uy tín…
Để chuẩn bị NNL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, UBND huyện tiến hành tổ chức, sắp xếp lại toàn bộ CB,CC (bao gồm cả giảm cán bộ do cơ cấu, sắp xếp lại, nghỉ hưu trước tuổi), đồng thời bổ sung NNL được đào tạo chính quy, có trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm để thay thế.
2.2.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo
UBND huyện hoạch định các mục tiêu khi cử CB,CC tham gia các chương trình đào tạo. Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, Năng lực chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị nâng cao, giúp đảm đương tốt hơn công việc hiện tại, thành thạo kỹ năng nghiệm vụ trong tương lai. Có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của Đất Nước. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo của UBND huyện trong thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu trên vì vậy NNL chưa phù hợp, còn xảy tình trạng mất cân bằng ở các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc về trình độ chuyên môn được đào tạo so với nhu cầu chuyên ngành lĩnh lực công tác.
2.2.3. Công tác quy hoạch và lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào điều kiện và các tiêu chí như vị trí công tác, phẩm chất chính trị, sức khỏe, độ tuổi nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. Lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang cảm tính, còn bị chi phối. Đề cử lựa chọn cán bộ, công chức đi tham quan, học tập kinh nghiệm về QLNN ở lĩnh vực KT-XH ở một số Quốc gia tiên tiến chưa phù hợp, chưa đúng đối tượng.
Đối với UBND huyện tất cả NNL đều là đối tượng có khả năng được cử đi đào tạo. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước, UBND huyện đã xây dựng những tiêu chuẩn cho từng đối tượng, Chủ tịch UBND huyện ra quyết định đối tượng được đi đào tạo.
2.2.4. Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
Đã từng bước nâng cao được chất lượng đào tạo cán bộ, công chức cho bộ máy QLNN; kiến thức đào tạo thường tập trung vào trang bị lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
Đào tạo kiến thức hội nhập, thường xuyên cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, viên chức, nắm được kiến thức tổng quan và chuyên sâu về hội nhập kinh tế quốc tế, hệ thống văn bản pháp luật thương mại và tập quán thương mại quốc tế.
Đối với kiến thức về tin học, ngoại ngữ ít được quan tâm, còn xem nhẹ chủ yếu chạy theo văn bằng, chứng chỉ để hợp thức hóa tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ, vì vậy chất lượng đào tạo về tin học, ngoại ngữ còn hạn chế.
Xây dựng được chương trình đào tạo NNL, UBND huyện căn cứ vào nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có… để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quan trọng quyết định đến chất lượng công tác đào tạo NNL tại UBND huyện đã áp dụng các phương pháp đào tạo NNL.
2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo
Với hai hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1, giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện Phú Ninh bao gồm cả giảng viên bên trong và bên ngoài.
Căn cứ điều kiện cử cán bộ, công tác đi đào tạo trình độ trung cấp, cao cấp, đại học và sau đại học quy định tại nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày tháng năm 2017 của Thủ tướng chính phủ.
Trên cơ sở quy chế đào tạo của UBND huyện, để tạo điều kiện cho tất cả CB, CC có cơ hội đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, UBND huyện đã có các quy định, hướng dẫn rõ ràng theo hướng khuyến khích, động viên vật chất và tinh thần. Học viên được hổ trợ thanh toán các khoản chi phí đào tạo, được hưởng lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác, được thanh toán tiền tàu xe, tài liệu trong quá trình học tập, những trường hợp có nhu cầu tự nghiên cứu học tập UBND huyện tạo điều kiện về thời gian học tập, sắp xếp công việc để cán bộ đi đào tạo được thuận lợi.
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
* Đánh giá từ phía giảng viên
– Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên.
– Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
– Giảng viên tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau hiệu quả hơn.
* Đánh giá từ phía quản lý đào tạo
Cán bộ được quản lý đào tạo tổ chức kiểm tra và thi kết thúc khóa học nhắm đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức của học viên sau đào tạo. Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 thì cuối mỗi khóa đào tạo, UBND huyện đánh giá hiệu quả các khóa học qua các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phân loại cuối cùng.
*Đánh giá từ phía học viên
Đối với cán bộ lãnh đạo qua bảng 6.1, phụ lục 6 về kiến thức cần đào tạo kỹ năng quản lý lãnh đạo có 43,7 % hoàn toàn đồng ý; 29,1% đồng ý; kỹ năng lập kế hoạch tổ chức công việc có 38,8% hoàn toàn đồng ý, 34% đồng ý, vậy kiến thức cần thiết vẫn là kỹ năng quản lý, lãnh đạo.
Đối với cán bộ trưởng, phó phòng ban qua bảng 6.2, phụ lục 6 về kiến thức cần đào tạo kỹ năng quản lý lãnh đạo có 38,8 % hoàn toàn đồng ý; 29,1% đồng ý; kỹ năng giao tiếp thuyết trình có 34,9% hoàn toàn đồng ý, 33% đồng ý, kỹ năng tin học ngoại ngữ có 24,3% hoàn toàn đồng ý, 27,2 đồng ý. Vậy kiến thức cần thiết vẫn là kỹ năng quản lý, lãnh đạo.
Đối với cán bộ chuyên viên qua bảng 6.3, phụ lục 6 về kiến thức cần đào tạo kỹ năng giao tiếp, thuyết trình có 31,4 % hoàn toàn đồng ý; 27,1% đồng ý, kỹ năng tin học ngoại ngữ có 24,3% hoàn toàn đồng ý, 26,2 đồng ý, kỹ năng phân tích, tổng hợp viết báo cáo 53,4% hoàn toàn đồng ý, 33,9 % đồng ý. Vậy kiến thức cần thiết vẫn là kỹ năng phân tích, tổng hợp viết báo cáo.
2.2.8. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo UBND huyện dựa trên đánh giá công việc và nguyện vọng chính đáng của cán bộ, công chức để thuyên chuyển vị trị làm việc mới sau khi tham gia khóa đào tạo.
Kết quả khảo sát về mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc của người lao động cho thấy, 48% những người được hỏi áp dụng tốt kiến thức đã học vào thực tiễn, 43% ứng dụng được một số kiến thức, kỹ năng và 9% còn lại chưa ứng dụng được những gì đã được đào tạo.
2.2.9. Đánh giá hiệu quả đào tạo
* Thay đổi về năng suất lao động
Tiền lương bình quân và một số quyền lợi của cán bộ công chức cũng tăng lên rõ rệt, nhờ năng suất lao động tăng lên. Chất lượng hiệu quả công việc có nhiều chuyển biến tích cực. Cán bộ, công chức sau khi tham gia khóa đào tạo, thường được UBND huyện tạo điều kiện phát huy hết kiến thức đã được đào tạo.
Sau mỗi khóa đào tạo ý thức chấp hành kỷ luật, trình độ tay nghề của Cán bộ, công chức được nâng lên rõ rệt, có xu hướng làm việc nghiêm túc hơn, không xảy ra hiện tượng lãng phí thời gian. Kiến thức mới đòi hỏi cán bộ, công chức phải tư duy tích cực.
2.3.1. Thành tựu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quy mô đào tạo không ngừng được tăng lên.
Đầu tư nguồn kinh phí cho công tác đào tạo NNL, xây dựng đề án đào tạo NNL có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững Đất nước; nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với công dân, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý văn bản có nhiều chuyển biến rõ nét đáp ứng được nhu cầu của nhân dân.
2.3.2. Hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo NNL thiếu tính quy hoạch
Tập trung chủ yếu vào cán bộ công chức, đối tượng viên chức còn bỏ ngõ chưa thực sự quan tâm đúng mức
Nội dung, chương trình đào tạo NNL chưa phong phú, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo cho từng vị trí công việc.
Cán bộ chức danh chủ chốt có trường hợp tuy đạt chuẩn theo quy định, song năng lực thực tiễn, hiệu quả công việc có mặt chưa đáp ứng yêu cầu
Phương thức, hình thức nội dung đào tạo cũng như công tác tổ chức quản lý đào tạo; thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo viên chưa theo kịp quá trình đổi mới.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chưa khai thác triệt để
Một số giảng viên, báo cáo viên còn hạn chế về phương pháp, kỹ năng chuyên môn, kiến thức thực tiễn, tri thức khoa học.
Định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân trên một học viên.
Nhận thức của một số cán bộ, công chức về chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đối với lĩnh vực hội nhập kinh tế quốc tế còn rất mơ hồ
Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Ninh hiện nay đa số được tuyển dụng sớm, trình độ đào tạo chưa cao; đào tạo theo hình thức vừa học, vừa làm là chủ yếu.
Chưa chú trọng đến chất lượng công tác đào tạo NNL của cơ quan sử dụng nguồn nhân lực.
Nội dung đào tạo NNL chưa chuyên sâu, chưa sát với thực tiễn, còn nặng về kiến thức chung.
Nhận thức về công tác đào tạo NNL của lãnh đạo quản lý chưa cao.
Các cơ sở đào tạo tại địa phương chưa đáp ứng được, nên phải tổ chức các khóa học ở nhiều địa phương khác, gây ảnh hưởng đến chi phí đào tạo của tổ chức và cá nhân.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN PHÚ NINH
3.1.1. Nhu cầu về nguồn nhân lực của UBND huyện Phú Ninh đến năm 2025
Tiếp tục nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đạt chuẩn theo quy định. Đảm bảo bộ máy tổ chức trong hệ thống chính trị được kiện toàn, sắp xếp tinh gọn, ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, hoạt động đồng bộ, hiệu lực, hiệu quả.
Thực hiện tốt công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm tính chủ động, tầm nhìn chiến lược, đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài. Coi trọng việc nâng cao chất lượng, đổi mới quy trình quy hoạch cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo hướng “động” và “mở”, ưu tiên cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ khoa học-kỹ thuật.. tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức trưởng thành nhất là cán bộ thuộc diện quy hoạch đào tạo nguồn.
3.1.2. Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Phú Ninh đến năm 2025
Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bảo đảm chất lượng, hiệu quả; kết hợp việc đào tạo bồi dưỡng với thực hiện luân chuyển để rèn luyện thực tiễn; chú trọng đào tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh; đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng và bố trí sắp xếp nguồn nhân lực sau đào tạo. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật bổ sung kiến thức mới, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ công chức, tiếp cận được khoa học-kỹ thuật, gắn lý luận với thực tiễn, kỹ năng xử lý các tình huống phát sinh từ thực tiễn. Tập trung mở các lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn lãnh đạo, quản lý, kiến thức quản lý Nhà nước. Khuyến khích cán bộ tự nghiên cứu, tự đào tạo để nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực.
Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và nâng cao năng lực quản lý, điều hành, thực thi công vụ.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH.
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện mục tiêu đào tạo NNL theo nhu cầu
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện. Để đạt được mục tiêu đào tạo NNL đến năm 2025 cơ bản đáp ứng được số lượng, đảm bảo chất lượng, hợp lý cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ, có tri thức và kỹ năng làm việc ở môi trường hội nhập quốc tế.
UBND huyện cần phải đề ra những mục tiêu để đạt được sau các khóa đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải mang tính khả thi, đo lường được, các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo.
Sau khi xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết đối với các nhóm vị trí công việc. Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn đối với các nhóm đối tượng cần được đào tạo. Tác giả nhận thấy mục tiêu đào tạo đối với các chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng cụ thể.
3.2.2. Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo
3.2.2.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo NNL
3.2.2.2. Tổ chức kiểm tra kết thúc khóa đào tạo
3.2.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo của học viên
3.2.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.2.3. Hoàn thiện nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo nguồn nhân lực
3.2.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo phải đúng với từng chức danh, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí công việc. Đối với lãnh đạo nên tập trung đào tạo các kỹ năng quản lý chuyên nghiệp, nâng cao khả năng định hướng, tầm nhìn chiến lược và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Đối với CB, CC tập trung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt kỹ năng mềm để giải quyết các công việc chuyên môn và tham mưu cho lãnh đạo.
Biên soạn đổi mới nội dung, chương trình, tài liệu, giáo trình, bài giảng, đào tạo CB, CC văn bản bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bảo đảm, kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn; kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí công tác, chức danh lãnh đạo, quản lý phù hợp với từng vị trí chức danh đảm nhiệm.
Thực hiện công tác đào tạo gắn với quy hoạch, đào tạo chuyên môn đúng với vị trí làm việc, chú trọng bồi dưỡng năng lực thực tiễn, tăng cường công tác quản lý, giáo dục, rèn luyện đội ngũ cán bộ, công chức.
Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức Quốc phòng và an ninh ….
3.2.3.2. Phương pháp đào tạo
Thực hiện đổi mới một cách tích cực phương pháp giảng dạy
Phương pháp đào tạo cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo
Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, cập nhật kiến thức mới, kỹ năng nghiệp vụ cho CB, CC.
Xây dựng các chương trình đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển KT-XH của huyện
3.2.3.3. Chương trình đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo NNL
Xây dựng chương trình đào tạo “Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng lãnh đạo”
Chương trình đào tạo: dành cho trưởng, phó phòng ban
Chương trình đào tạo dành cho cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ
3.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải phù hợp với yêu cầu công việc thực tế đòi hỏi tổ chức tạo động lực nghiên cứu học tập cho CB, CC.
Để lựa chọn xác định đối tượng thời gian đào tạo cụ thể đối với các ngành nghề tác giả đã sử dụng bảng khảo sát ở phụ lục 3 và cho được kết quả về số lượng cần được đào tạo đối với các kỹ năng ở từng nhóm đối tượng:
– Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
– Đào tạo thời gian từ 3 tháng đến dưới 1 năm
– Đào tạo thời gian trên 1 năm
3.2.5. Hoàn thiện đội ngũ giảng viên, học viên và cán bộ quản lý công tác đào tạo
Xây dựng đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo là những cán bộ giảng dạy chuẩn mực có kiến thức chuyên sâu được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt.
Tổ chức một số buổi hội thảo cho giảng viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi kinh nghiệm giảng dạy về lĩnh vực đào tạo NNL quản lý Nhà nước
Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết quả.
3.2.5.2. Đối với học viên
Động cơ, thái độ, ý thức, trách nhiệm của học viên được xác định là nền tảng bảo đảm chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Không có động cơ, thái độ, ý thức trách nhiệm nghiêm túc thì khó có thể tiếp thu được kiến thức. Bên cạnh việc xác định động cơ, thái độ học tập đúng đắn, người học còn có ý thức chủ động tự giác trong nghiên cứu, học tập, có tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định, quy chế tại cơ sở đào tạo.
3.2.5.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Cần đảm bảo số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo NNL có trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn.
Để thực hiện được những vấn đề trên cần có sự quan tâm của lãnh đạo UBND huyện, tạo điều kiện cử đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo đi học nâng cao kiến thức, liên kết với các Trung tâm, các Trường đào tạo chuyên ngành Quản trị NNL.
Kiểm tra thường xuyên nắm chắc số lượng CB, CC tham gia đào tạo, kịp thời chấn chỉnh hiện tượng học viên vắng mặt không tham gia đào tạo. Theo dõi kiểm tra đội ngũ giảng viên trong quá trình giảng dạy.
3.2.6. Hoàn thiện chính sách hổ trợ công tác đào tạo
3.2.6.1. Hoàn thiện các chế độ, chính sách hổ trợ công tác đào tạo
3.2.6.2. Hoàn thiện chính sách năng lực cán bộ, công chức
3.2.6.3. Tăng cường động cơ thúc đẩy cán bộ công chức
3.2.7. Hoàn thiện đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật đáp ứng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo
Hệ thống cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
– Xác định các chức danh công chức, yêu cầu trình độ kiến thức, kỹ năng từng công việc sau đó tham khảo ý kiến của các chuyên gia, cơ quan chức năng có thẩm quyền. Định hướng cho cán bộ, công chức xây dựng mục tiêu phấn đấu rõ ràng cho bản thân.
– Cần coi trọng hơn nữa công tác đào tạo đối với cán bộ trưởng phó phòng, ban, bồi dưỡng trình độ lý luận cho họ trên nhiều phương diện.
– Tiến hành giám sát và xúc tiến công tác đào tạo
– Đẩy mạnh hoàn thiện công tác đào tạo NNL
3.3.2. Kiến nghị tỉnh Quảng Nam
KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng của các tổ chức. Thông qua nghiên cứu này, luận văn đã khái quát và hệ thống được những vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có liên quan đến vai trò, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại UBND huyện Phú Ninh, trên nhiều phương diện về cơ cấu công chức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức Quốc phòng, an ninh, kỹ năng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… Luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu thống kê để đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã được lượng hóa cùng nội dung so sánh thông tin và các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh.
Để đạt được những kết quả công tác đào tạo NNL cho bộ máy QLNN tại UBND huyện Phú Ninh trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của Lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện, sự đầu tư nguồn ngân sách cho công tác đào tạo là một nhân tố quyết định sự thành công. Song song với kết quả đạt được trong lĩnh vực đào tạo NNL vẫn còn những bất cập. Tác giả đề xuất những giải pháp phù hợp sát với tình hình thực tiễn của địa phương để “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh” tầm nhìn đến năm 2025.
Đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính học thuật cao liên quan đến công tác đào tạo NNL, luận văn đã đi sâu vào mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Phú Ninh để thống kê. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh những kỹ năng, kiến thức cần thiết đối với các nhóm đối tượng cần đào tạo trong những năm gần đây, để từ đó rút ra được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh. Tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Phú Ninh để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; gắn với phát triển KT-XH của huyện. Những giải pháp đào tạo NNL mà tác giả đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong một giai đoạn với một điều kiện cụ thể. Những giải pháp trên có thể chưa hoàn chỉnh nhưng cũng định hình một hướng đi cần có cho việc đào tạo nguồn nhân lực.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\VO TIEN SI\SAU BAO VE
