Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Dung Quất
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiện nay với sự cạnh tranh diễn ra gay gắt trên thị trường, yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò tạo nên sự khác biệt, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các NH thương mại là một tất yếu khách quan khi các NH muốn tồn tại được trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như hiện nay. Hội nhập đòi hỏi các NH Thương mại Việt Nam phải có nguồn nhân lực có chuyên môn cao về nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ những kiến thức và các kỹ năng cần thiết. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức, cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng công việc trong giai đoạn mới.
Đến nay, trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi có trên 24 Ngân hàng Thương mại và tổ chức tín dụng, với nhiều điểm giao dịch tạo ra sự cạnh tranh trong lĩnh vực hoạt động NH. NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam có mạng lưới chi nhánh tại các tỉnh, thành trên toàn quốc, với quan điểm chiến lược “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh”, BIDV CN Dung Quất luôn chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội làm việc và phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê, gắn bó trong mỗi người lao động.
Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của BIDV thông qua yếu tố con người, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Dung Quất” làm luận văn cao học của mình.
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất.
Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh.
– Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất.
– Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa trong thời gian ngắn.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với các công cụ sau:
– Công cụ thống kê, tổng hợp và phân tích để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
– Công cụ quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và giải quyết vấn đề.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Dung Quất.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.
Cũng như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, lành nghề, có khả năng áp dụng và vận dụng được những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá trình lao động sản xuất, đáp ứng yêu cầu lao động.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. [14, tr.194]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm tạo lập cho người lao động có khả năng phát huy năng lực toàn diện của bản thân vì sự phát triển của tổ chức, của sự tiến bộ kinh tế xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người lao động.
Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ cho biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Do vậy, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, từ đó mới đáp ứng được kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên các tiêu chí về số lượng, tỷ trọng theo giới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận công tác… doanh nghiệp mới biết được chỗ nào đạt và chỗ nào chưa đạt, chỗ nào dư thừa hay chỗ nào còn thiếu nhân lực, từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. [13, tr.267]
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp kích thích tính tích cực làm việc của từng thành viên, từ đó giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả và mục tiêu trong kinh doanh.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải dựa trên khối lượng công việc, mục đích kinh doanh của tổ chức để đạt hiệu quả cao nhất; xem xét cơ cấu đó đã hợp lý, hiệu quả hay chưa. Thông qua đó có những biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý như điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng. [13, tr.267]. Khi thay đổi chiến lược cũng như trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược, cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đều có thể trở nên không còn thích hợp và vì thế mà hoạt động kém hiệu quả. Do đó cần điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược đó, dẫn đến cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong tổ chức cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trong mối liên hệ với chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận khác. Cần xây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lực gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng trong các bộ phận của doanh nghiệp để có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.
b. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
– Đối với người lao động
+ Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc.
+ Người lao động được trang bị thêm những kiến thức mới, gúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì họ sẽ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc và là cơ sở để người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc.
– Đối với tổ chức
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+ Quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn.
+ Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị.
– Đối với sự phát triển kinh tế – xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển chiều sâu về chất lượng của nguồn nhân lực. Nó bao gồm các nội dung sau:
Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Nâng cao nhận thức của người lao động
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH DUNG QUẤT
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BIDV CHI NHÁNH DUNG QUẤT
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh BIDV Dung Quất
ĐVT: Tỷ đồng
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||
| Thực hiện | Thực hiện | +-% so với 2016 | Thực hiện | +-% so với 2017 | |
| 1. Tổng nguồn vốn huy động | 804.1 | 1412.4 | 76% | 1609.3 | 14% |
| 2. Tổng dư nợ cho vay | 1981.2 | 2974.8 | 50% | 3896.4 | 31% |
| 3. Lợi nhuận trước thuế | 4.81 | 29.51 | 514% | 47.32 | 60% |
| 4. Tỷ lệ nợ xấu | 1.750% | 0.69% | -61% | 0.30% | -57% |
(Nguồn: Phòng QLNB)
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy lợi nhuận trước thuế, huy động vốn, dư nợ vay của CN giai đoạn 2016-2018 có xu hướng tăng, năm 2017 lợi nhuận trước thuế tăng 514% so với năm 2016 và đến năm 2018 lợi nhuận trước thuế tăng đến 60% so với năm 2017.
2.1.5. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh trong 3 năm vừa qua
| Chỉ tiêu | 2016 | 2017 | 2018 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 50 | 100 | 55 | 100 | 60 | 100 |
| 1. Giới tính | ||||||
| – Nam | 27 | 54% | 30 | 55% | 33 | 55% |
| – Nữ | 23 | 46% | 25 | 45% | 27 | 45% |
| 2. Độ tuổi | ||||||
| – <30 | 30 | 60% | 35 | 64% | 38 | 63% |
| – 30-40 | 10 | 20% | 10 | 18% | 11 | 18% |
| – 41-50 | 5 | 10% | 5 | 9% | 6 | 10% |
| – >50 | 5 | 10% | 5 | 9% | 5 | 8% |
| 3. Khối công tác | ||||||
| – Ban Giám đốc | 3 | 6% | 3 | 5% | 3 | 5% |
| – Khối quản lý khách hàng | 11 | 22% | 14 | 25% | 16 | 27% |
| – Khối quản lý nội bộ | 8 | 16% | 8 | 15% | 8 | 13% |
| – Khối tác nghiệp | 14 | 28% | 14 | 25% | 10 | 17% |
| – Khối trực thuộc | 12 | 24% | 14 | 25% | 21 | 35% |
| – Khối quản lý rủi ro | 2 | 4% | 2 | 4% | 2 | 3% |
| 4. Ngành nghề đào tạo | ||||||
| – Ngân hàng | 22 | 44% | 24 | 44% | 27 | 45% |
| – Quản trị kinh doanh | 13 | 26% | 15 | 27% | 15 | 25% |
| – Kế toán | 4 | 8% | 4 | 7% | 4 | 7% |
| – Kinh tế | 6 | 12% | 7 | 13% | 9 | 15% |
| – Ngoại thương | 2 | 4% | 2 | 4% | 2 | 3% |
| – Công nghệ thông tin | 1 | 2% | 1 | 2% | 1 | 2% |
| – Khác | 2 | 4% | 2 | 4% | 2 | 3% |
(Nguồn: Phòng QLNB)
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN DUNG QUẤT
2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm
| Trình độ đào tạo | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ | Số | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ | |
| (%) | lượng | (%) | (%) | |||
| – Sau đại học | 8 | 16% | 10 | 18% | 10 | 17% |
| – Đại học | 39 | 78% | 43 | 78% | 48 | 80% |
| – Cao đẳng, khác | 3 | 6% | 2 | 4% | 2 | 3% |
| Tổng số | 50 | 100% | 55 | 100% | 60 | 100% |
(Nguồn: Phòng QLNB)
Số liệu thống kê ở bảng trên cho ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học chiếm tỷ trọng tốt, có tăng trưởng.
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức và trình độ đào tạo qua các năm
| Cán bộ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
| 1. Quản lý | 12 | 100 | 14 | 100 | 17 | 100 |
| – Thạc sĩ | 6 | 50.0% | 7 | 50.0% | 8 | 47.1% |
| – Đại học | 6 | 50.0% | 7 | 50.0% | 9 | 52.9% |
| 2. Chuyên môn | 38 | 100 | 41 | 100 | 43 | 100 |
| – Thạc sĩ | 2 | 5.3% | 3 | 7.3% | 2 | 4.7% |
| – Đại học | 33 | 86.8% | 36 | 87.8% | 39 | 90.7% |
| – Cao đẳng, khác | 3 | 7.9% | 2 | 4.9% | 2 | 4.7% |
| Tổng số | 50 | 100 | 55 | 100 | 60 | 100 |
(Nguồn: Phòng QLNB)
Nhân lực có trình độ thạc sĩ chủ yếu là ở cán bộ quản lý. Trong tổng số 10 thạc sĩ của CN thì có 8 cán bộ là cán bộ quản lý, còn lại là 2 nhân viên chuyên môn. Tỷ lệ cán bộ quản lý là thạc sĩ có tăng trong tổng số cán bộ quản lý. Không có cán bộ quản lý có trình độ dưới đại học tại CN.
Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động khá ổn định, CN luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ nhân viên; tuy nhiên còn một số hạn chế ở việc bố trí người lao động không đúng chuyên môn và các lỗi nghiệp vụ còn tồn tại ở CN.
2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Với đặc thù kinh doanh trong ngành NH, đòi hỏi người lao động trong ngành phải có nhiều kỹ năng khác nhau, đồng thời mỗi vị trí khác nhau sẽ yêu cầu những kỹ năng khác nhau.
Để đánh giá thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại CN, tác giả tiến hành điều tra 2 nhóm đối tượng chính tại CN: cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và cán bộ làm công tác chuyên môn. Kết quả được thể hiện ở các bảng dưới đây:
Bảng 2.9. Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
| Kỹ năng | Số người được hỏi | Mức độ đáp ứng | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Rất yếu | Yếu | Bình thường | Tốt | Rất tốt | |||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||
| Lập và giám sát thực hiện kế hoạch | 17 | 0 | 0 | 1 | 5,9 | 7 | 41,2 | 4 | 23,5 | 5 | 29,4 |
| Giao việc, phân công, bố trí lao động | 17 | 0 | 0 | 0 | 0,0 | 8 | 47,1 | 4 | 23,5 | 5 | 29,4 |
| Đánh giá hiệu quả công việc | 17 | 0 | 0 | 1 | 5,9 | 8 | 47,1 | 3 | 17,6 | 5 | 29,4 |
| Tổ chức, điều hành cuộc họp | 17 | 0 | 0 | 0 | 0,0 | 6 | 35,3 | 6 | 35,3 | 5 | 29,4 |
| Giải quyết vấn đề | 17 | 0 | 0 | 1 | 5,9 | 4 | 23,5 | 7 | 41,2 | 5 | 29,4 |
| Tổng hợp, phân tích, đánh giá rủi ro | 17 | 0 | 0 | 1 | 5,9 | 5 | 29,4 | 7 | 41,2 | 4 | 23,5 |
| Làm việc nhóm | 17 | 0 | 0 | 0 | 0,0 | 5 | 29,4 | 6 | 35,3 | 6 | 35,3 |
| Khuyến khích động viên | 17 | 0 | 0 | 4 | 23,5 | 6 | 35,3 | 3 | 17,6 | 4 | 23,5 |
| Giao tiếp và truyền thông | 17 | 0 | 0 | 2 | 11,8 | 7 | 41,2 | 4 | 23,5 | 4 | 23,5 |
| Sử dụng tin học | 17 | 0 | 0 | 1 | 5,9 | 5 | 29,4 | 10 | 58,8 | 1 | 5,9 |
| Sử dụng tiếng Anh | 17 | 0 | 0 | 3 | 17,6 | 8 | 47,1 | 4 | 23,5 | 2 | 11,8 |
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát của tác giả)
Nhìn chung, nguồn nhân lực tại CN chủ yếu là lực lượng lao động trẻ tuổi, còn ít kinh nghiệm nhưng lại có được sự năng nổ, ham học hỏi và nhiệt huyết cho công việc. Tuy nhiên, kỹ năng nguồn nhân lực là vấn đề cần được quan tâm nhất hiện nay bởi việc đáp ứng kém trong các kỹ năng là một trở ngại lớn cho CN trong hoạt động nghiệp vụ hàng ngày và ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu chiến lược trong thời gian đến.
2.2.3. Về nâng cao nhận thức của người lao động
Nâng cao nhận thức người lao động là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Những năm qua, BIDV CN Dung Quất luôn quan tâm đến nâng cao nhận thức cho người lao động như: tuyên truyền các chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến nghề nghiệp, cử cán bộ tham gia các lớp học lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, tuyên truyền vai trò, trách nhiệm của người lao động… để họ có nhận thức đúng đắn về vai trò, trách nhiệm nghề nghiệp, về chính sách pháp luật của Đảng, nhà nước; từ đó tạo ra chuyển biến tích cực về nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CN.
Kết quả khảo sát cho thấy trong các tiêu chí trên thì tiêu chí Chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực NH và Chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật tại nơi làm việc là các tiêu chí được người lao động đáp ứng tốt nhất.
Các tiêu chí phối hợp giữa mọi cá nhân, bộ phận trong đơn vị để triển khai, thực hiện nhiệm vụ và thái độ tích cực đóng góp ý kiến trên tinh thần xây dựng đơn vị vẫn còn chưa được đáp ứng tốt.
Bên cạnh đó, còn một số nhân viên chưa chưa có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao (1% đánh giá kém). Do vậy CN cần phải có biện pháp quản lý và xử phạt để việc chấp hành nội quy kỷ luật lao động và ý thức trách nhiệm trong công việc được tốt hơn.
Như vậy, có thể nhận xét về khả năng nhận thức của người lao động tại BIDV CN Dung Quất là tốt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN DUNG QUẤT TRONG THỜI GIAN QUA
Chi nhánh đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Đội ngũ lãnh đạo và quản lý của CN đều giàu kinh nghiệm, có năng lực và tâm huyết với nghề.
Đội ngũ nhân viên của BIDV Dung Quất trẻ tuổi, có tư duy sáng tạo, có tinh thần học hỏi, kỹ năng làm việc tốt, chịu được áp lực cao trong công việc. Cán bộ lãnh đạo và phần lớn nhân viên đều có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp.
Các phòng ban chức năng có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình giải quyết công việc, nâng cao được chất lượng và hiệu quả công việc.
Bên cạnh đó, CN cũng đã tạo dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện trong giao tiếp với khách hàng, thể hiện tốt văn hóa doanh nghiệp.
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác phát triển nguồn nhân lực tại CN vẫn có những tồn tại, hạn chế như sau:
Tồn tại một số lượng ít nhân viên chuyên môn không đáp ứng đúng chuyên ngành đào tạo yêu cầu theo vị trí công việc, nhân viên vẫn còn mắc phải các lỗi tác nghiệp. Một số lao động ở các bộ phận có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao.
Chi nhánh chưa xây dựng được công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo đối với hoạt động bồi dưỡng cho người lao động.
Ở một số bộ phận còn một số cán bộ nhân viên chưa được chú trọng đào tạo kỹ năng.
Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi nên điểm hạn chế của đội ngũ này là kinh nghiệm chuyên môn còn chưa nhiều, ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc.
Chi nhánh chưa chú trọng đến công tác bồi dưỡng các kỹ năng mềm của cán bộ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động còn yếu, đặc biệt là kỹ năng tiếng Anh, tin học, làm việc nhóm, tổ chức thực hiện công việc, giao tiếp, giải quyết vấn đề.
Đội ngũ bảo vệ thuê ngoài còn hạn chế về tác phong và chuyên môn.
Một bộ phận nhỏ nhân viên có thái độ, ý thức đối với công việc còn chưa cao, không có tinh thần cầu tiến.
Những tồn tại, hạn chế nêu trên tại BIDV CN Dung Quất là do những nguyên nhân sau:
Chưa hoàn thiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo CN chưa thật sự đầy đủ, toàn diện, chỉ chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà chưa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.
Chi nhánh còn xem công tác quản trị nguồn nhân lực như là công tác quản trị nhân sự bình thường, chưa thấy hết tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế, một phần là do công tác này do Hội sở quyết định và CN thực hiện, nhưng CN chỉ mới tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực mà chưa chú trọng đến các kỹ năng mềm quan trọng khác còn rất cần thiết cho công việc.
Bên cạnh đó, phần lớn sinh viên chỉ được đào tạo các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trên lý thuyết mà chưa có thực tế, không được đào tạo về các kỹ năng mềm trong môi trường Đại học, dẫn đến sau khi ra trường, bước chân vào môi trường NH còn nhiều bỡ ngỡ và CN phải tốn thời gian đào tạo lại thì số lượng sinh viên này mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
Chưa chú trọng đến việc đào tạo dài hạn cho nhân viên, đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng, dẫn đến hiệu quả đào tạo không đạt được như mong muốn, chưa tương xứng với sự quan tâm và đầu tư của đơn vị.
Chưa có đội ngũ quản lý làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo bài bản để có khả năng tham mưu cho ban lãnh đạo trong công tác phát triển nguồn nhân lực của CN.
Nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp còn hạn chế, một số bộ phận nhân viên còn có tác phong chậm chạp, thiếu tính chuyên nghiệp. Các hình thức kỷ luật đưa ra còn mang tính nhắc nhở là chính.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lược phát triển của NH BIDV Việt Nam
Năm 2018, trong bối cảnh thị trường toàn cầu còn nhiều bất ổn, kinh tế thế giới chưa lấy lại được đà tăng trưởng và phục hồi chậm nhưng nhìn lại cả năm và cả giai đoạn, kinh tế Việt Nam đã có nhiều tín hiệu tích cực, tạo đà cho một năm mới, một giai đoạn phát triển mạnh mẽ hơn. Cùng với đó, ngành NH đã đạt được những thành tựu nổi bật, đặc biệt là những kết quả ấn tượng trong việc thực hiện Đề án cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng và Đề án xử lý nợ xấu. BIDV tiếp tục khẳng định vai trò, vị thế của Định chế tài chính hàng đầu, hoàn thành toàn diện và đồng bộ các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đã được Đại hội đồng cổ đông phê duyệt cũng như mục tiêu tái cơ cấu đề ra, đánh dấu thành công 20 năm BIDV chuyển đổi theo mô hình NH thương mại.
Năm 2018, hoạt động bán lẻ của BIDV tiếp tục duy trì phát triển, nằm trong TOP 3 NH đứng đầu khối NH TMCP về quy mô NH bán lẻ. BIDV tiếp tục tập trung phát triển thể chế theo mô hình NH TMCP hiện đại, từng bước hoàn thiện công tác quản trị doanh nghiệp, quản lý chiến lược, điều hành kế hoạch kinh doanh theo thông lệ; tăng cường năng lực quản trị rủi ro theo chuẩn Basel II, ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động; mô hình tổ chức, cung ứng sản phẩm dịch vụ hướng mạnh đến khách hàng đã tạo nên bước đột phá trong việc thu hút khách hàng đến với BIDV.
Định hướng chiến lược của BIDV giai đoạn 2016-2020 là tiếp tục ĐỔI MỚI – HỘI NHẬP và PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG, phấn đấu trở thành 1 trong 20 NH hiện đại có chất lượng, hiệu quả và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm 2020.
Một trong số 03 khâu đột phá chiến lược được BIDV xác định là phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên sử dụng và phát triển đội ngũ chuyên gia trong nước và quốc tế làm lực lượng nòng cốt phát triển ổn định và bền vững, nâng cao năng suất lao động.
3.1.2. Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Dung Quất trong thời gian tới
Năm 2018 đã qua với nhiều khó khăn, với những nỗ lực không ngừng, tập thể BIDV CN Dung Quất đã hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của năm. Từ nay đến năm 2020 là thêm một giai đoạn kinh doanh khó khăn của ngành NH nói chung và của BIDV Dung Quất nói riêng. Với tình hình cạnh tranh khá gay gắt trên địa bàn tỉnh, cùng với chủ trương phát triển chung của BIDV, trên cơ sở các kết quả hoạt động kinh doanh của CN trong năm 2018, BIDV CN Dung Quất xây dựng định hướng hoạt động kinh doanh cho các năm đến như sau: đẩy mạnh hoạt động huy động vốn, tăng trưởng tín dụng, mở rộng phát triển các dịch vụ tiện ích cho khách hàng, thúc đẩy hoạt động NH bán lẻ, giữ mức tỷ lệ nợ xấu <1%. Kế hoạch kinh doanh của CN trong 2 năm đến như sau:
Bảng 3.1. Kế hoạch kinh doanh của CN giai đoạn 2019-2020
ĐVT: Tỷ đồng
| Chỉ tiêu | Năm 2019 | Năm 2020 |
| Lợi nhuận trước thuế | 80 | 130 |
| Huy động vốn cuối kỳ | 1900 | 2.200 |
| Dư nợ tín dụng cuối kỳ | 4000 | 4.800 |
| Tỷ lệ nợ xấu | <1% | <1% |
(Nguồn: Phòng QLNB)
3.1.3. Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh
Hiện tại cơ cấu nguồn nhân lực ở CN còn một số hạn chế, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh NH. Việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là nhằm đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực ở mỗi vị trí công tác trong từng giai đoạn. Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển của CN trong từng giai đoạn.
Từ tình hình biến động về cơ cấu nguồn nhân lực đã thấy ở chương 2, CN cần hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng hoàn thiện về giới tính, bộ phận công tác và ngành nghề đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu phát huy năng lực làm việc tối đa ở mỗi vị trí.
Hiện tại, tại CN giới tính đang ở mức cân bằng, nữ giới ít hơn không nhiều so với nam giới. Trong thời gian đến, CN cần tiếp tục ưu tiên tuyển dụng nam giới bởi một số công việc mang tính chất phải thường xuyên hoạt động ngoài văn phòng trụ sở như thu nợ, thẩm định tài sản bảo đảm, xử lý rủi ro… nam giới sẽ làm tốt hơn nữ giới. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CN vì chất lượng dịch vụ do NH cung cấp sẽ tăng lên và tăng sự hài lòng của khách hàng.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận công tác vẫn còn chỗ chưa hợp lý giữa bộ phận trực tiếp và bộ phận gián tiếp. CN cần điều chỉnh lại cơ cấu nhân lực giữa các phòng ban, bảo đảm các bộ phận công tác vừa đủ nhân lực phục vụ yêu cầu công việc, tránh tình trạng có bộ phận làm nhiều vẫn không hết việc, có bộ phận lại rảnh rỗi.
BIDV CN Dung Quất trú đóng tại KKT Dung Quất – Quảng Ngãi, nơi khu kinh tế Dung Quất là một trong các mũi nhọn kinh tế quan trọng với ngư trường rộng lớn, đường biển dài, thu hút nhiều dự án hàng tỷ USD và số lượng nhà đầu tư làm ăn hiệu quả ngày càng tăng. Vì vậy để tận dụng lợi thế trên, CN cần tuyển dụng thêm nhân viên chuyên ngành ngoại thương được trang bị kiến thức kiến thức chuyên ngành về quan hệ kinh tế quốc tế và kinh doanh quốc tế để phục vụ tốt hơn cho công tác tài trợ thương mại, góp phần tăng doanh thu cho CN.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP BIDV CHI NHÁNH DUNG QUẤT
3.2.1. Tăng cường công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, CN cần làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm đạt hiệu quả lao động ngày càng cao.
Nguồn nhân lực tại CN có trình độ chuyên môn tương đối cao khi lao động trình độ đại học chiếm trên 95% trong tổng số lao động tại CN. Các vị trí kế toán, giao dịch viên, nhân viên tài trợ thương mại còn một vài cá nhân không đáp ứng đúng chuyên ngành yêu cầu.
Trong thời gian đến, CN cần tăng cường công tác đào tạo thường xuyên và đào tạo dài hạn.
3.2.2. Rèn luyện kỹ năng người lao động
Kỹ năng là yêu cầu mà bất cứ người lao động ở bất cứ vị trí nào cũng đều cần phải có trong tổ chức. Phát triển kỹ năng cho người lao động là việc làm vô cùng cần thiết và CN cần phải có những biện pháp nhằm rèn luyện kỹ năng nguồn nhân lực tương ứng với từng vị trí, bộ phận cụ thể.
Lĩnh vực kinh doanh của NH là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ NH. Đây là lĩnh vực “đặc biệt” vì trước hết nó liên quan trực tiếp đến tất cả các ngành, liên quan đến mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội. Mặt khác, lĩnh vực tiền tệ – NH là lĩnh vực rất “nhạy cảm”, nó đòi hỏi một sự thận trọng trong điều hành hoạt động NH để tránh những thiệt hại cho nền kinh tế – xã hội. Khách hàng của NH rất đa dạng và phong phú, bao gồm các tầng lớp dân cư, các tổ chức kinh tế, chính trị và đặc biệt các NH cũng trở thành khách hàng của nhau.
Cùng với xu hướng chung của nền kinh tế, kinh doanh NH đang diễn ra trong một môi trường hết sức khốc liệt, với cường độ cạnh tranh cao và chứa đựng không ít rủi ro. Nhân tố bảo đảm cho sự thành công của một NH thương mại chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn. Do đó, đối với ngành nghề kinh doanh đặc thù như ngành NH thì kỹ năng được xem là tiêu chí hàng đầu của một nhân viên.
Trong những năm qua, CN luôn coi trọng yếu tố con người và đã có những chính sách nhằm rèn luyện kỹ năng cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại chưa được khắc phục như đã nhận thấy ở phần thực trạng.
3.2.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Phổ biến sâu rộng để người lao động nhận thức được vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực.
Để giảm tình trạng còn một số lao động chưa tuân thủ kỷ luật lao động, CN cần xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.
Người lao động cho dù có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng làm việc tốt, nhưng thái độ làm việc tiêu cực, thiếu tinh thần trách nhiệm thì họ cũng sẽ không đem những khả năng đó của mình ra để cống hiến cho doanh nghiệp.
Chi nhánh tiếp tục tổ chức sinh hoạt chuyên môn định kỳ để người lao động trao đổi, tiếp thu những kỹ năng, kinh nghiệm giữa người lao động với nhau, vừa nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi kỹ năng vừa nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm với công việc.
Các lãnh đạo CN cần khuyến khích người lao động nhiệt tình đóng góp ý kiến, xây dựng đơn vị ngày một tốt hơn bằng hình thức góp ý công khai hoặc thư góp ý trong CN.
Hoạt động kinh doanh của NH thương mại trong nền kinh tế thị trường là một hoạt động rất nhạy cảm, khiến con người dễ bị sa ngã nếu không có bản lĩnh, lập trường chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong sáng, không được rèn luyện, tu dưỡng về đạo đức.
Đối với lao động mới được tuyển dụng, đang trong thời gian học việc, thử việc, CN phải cung cấp cho họ những nhận thức ngay từ đầu về hình ảnh của cơ quan, đơn vị, về công việc và các mối quan hệ trong công việc, những đãi ngộ được hưởng… nhằm tạo lòng nhiệt huyết, niềm tin vào tương lai của CN, cùng nhau hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
Nhiệm vụ phổ biến, quán triệt để cán bộ, đảng viên nắm vững và chấp hành các chủ trương, nhiệm vụ của CN, thực hiện thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động là điều không thể bỏ qua tại mỗi cuộc họp, tổng kết, cuộc thi…
Để nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm người lao động, CN cần cải thiện điều kiện môi trường làm việc, chú trọng đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị… để tạo môi trường làm việc thoải mái và an toàn, tạo cho người lao động cảm giác thoải mái và tự tin trong công việc.
Để hoạt động phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, ngoài những giải pháp trên, trong thời gian đến BIDV CN Dung Quất cần chú trọng đến các công việc sau:
– Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ở từng vị trí, chức danh nhằm định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho mỗi cá nhân, tránh công việc bị lặp lại và các tình huống va chạm, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
– Xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp đến toàn thể người lao động, góp phần xây dựng và nâng cao thương hiệu BIDV vững mạnh.
– Bảo đảm tính công bằng trong chính sách lương, thưởng, để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tăng năng suất lao động.
– Xây dựng môi trường làm việc tự do, dân chủ, khuyến khích lòng say mê, sáng tạo trong công việc. Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, chia sẻ, cảm thông giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên với cán bộ quản lý.
– Lãnh đạo CN cần quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động.
– Xây dựng và thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo của CN bảo đảm đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, minh bạch, lựa chọn được người đủ năng lực trình độ, xây dựng lực lượng kế cận đảm bảo cả chất và lượng.
– Đối với công tác tuyển dụng, tiếp tục thực hiện tuyển dụng tập trung, tuyển dụng theo vị trí một cách minh bạch, công bằng và tuân thủ các quy trình, quy định của BIDV và Nhà nước.
– Thực hiện việc luân chuyển cán bộ một cách thích hợp, giúp người lao động nắm được nhiều kỹ thuật, nghiệp vụ thực hiện các công việc khác nhau, có cơ hội học hỏi và trao đổi những thông tin hữu ích trong công việc.
– Tuyên truyền giáo dục chính trị tư tưởng, tuyên truyền học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh cần được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài. Đồng thời, thông qua các ngày lễ lớn, các sự kiện lịch sử… tuyên truyền giáo dục đến các cán bộ, đảng viên nâng cao lòng tự hào dân tộc, đề cao cảnh giác chống mọi âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, nhằm tạo nên sức mạnh tổng hợp để xây dựng và phát triển CN ngày một tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng lực của từng cá nhân trong tổ chức. Ngoài mục đích đáp ứng nhu cầu về nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai, phát triển nguồn nhân lực còn trở thành giải pháp mang ý nghĩa chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay.
BIDV luôn quan tâm thoả đáng tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Bên cạnh việc tiếp tục bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nòng cốt cho ngành, đào tạo và đào tạo lại cán bộ, BIDV đã liên tục tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ có tri thức và kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của hội nhập. Toàn hệ thống đã thực thi một chính sách sử dụng lao động tương đối đồng bộ, trả công xứng đáng với năng lực và kết quả làm việc của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh có văn hoá, khuyến khích được sức sáng tạo của các thành viên…
Trong những năm qua, tại BIDV CN Dung Quất đã có nhiều thay đổi về nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động. Ban lãnh đạo CN luôn coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho đơn vị. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực tại CN vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế. Qua tìm hiểu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại CN, nhận thấy các điểm còn thiếu sót nên tác giả đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp nghiên cứu nói trên.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè và người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\DAO NGOC NAM
