Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi
Một doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện ngày nay, con người luôn được nhắc đến trước tiên và được đưa lên hàng đầu bởi vì, con người cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu được và rất quan trọng đối với mọi tổ chức, luôn là yếu tố sống còn, nó quyết định sự phát triển của các doanh nghiệp. Để đạt các mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ, đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi (BIDV Quảng Ngãi) đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho chiến lược kinh doanh luôn đạt được thành công trong tương lai.
Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi vẫn còn một số bất cập cần phải hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động còn thấp, việc bố trí tại một số bộ phận chưa hợp lý…). Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi là yếu tố cấp bách. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại.
Hai là, Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi trong thời gian qua. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân. Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết.
Ba là, Đề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi trong thời gian tới tại BIDV Quảng Ngãi.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi.
+ Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất năng suất lao động.
+ Về không gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại BIDV Quảng Ngãi.
+ Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm 2015 tới nay để tiến hành các phân tích. Trong khi đó, các định hướng và giải pháp sẽ chủ yếu phục vụ cho giai đoạn phát triển từ nay đến năm 2025.
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích so sánh, khái quát hóa…
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các Ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực.
Hay nói cách khác Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực
Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
a. Khái niệm ngân hàng thương mại
Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế.
- Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược
Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống
Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ
Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hoá doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại.
Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới
Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại.
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế.
Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới.
Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt
Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng.
1.1.5. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức, đơn vị đó.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. …
1.2. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
a. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động giá rẻ. Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt.
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm nâng cao vai trò nguồn nhân lực dài hạn, nhờ đó tạo lập các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội.
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cần thiết được phát triển hài hoà, cân xứng và có tính liên tục.
1.2.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
– Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại được dựa trên sự đảm bảo tài chính tương đối vững chắc.
– Thứ hai, phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có cơ sở là một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản tương đối tốt.
– Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại diễn ra liên tục để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng công nghệ.
– Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại đối mặt với nguy cơ bị chảy máu chất xám.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
a. Các nhân tố bên trong
b. Các nhân tố bên ngoài
c. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.3.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.3.2. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực
1.3.3. Tạo động lực cho nguồn nhân lực phát triển
1.3.4. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.4. KINH NGHIỆM CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI, CÔNG TY TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank)
1.4.2. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
1.4.5. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV QUẢNG NGÃI
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
2.1.2. Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi (BIDV Quảng Ngãi)
2.1.3. Một số sản phẩm, dịch vụ chủ yếu của BIDV Quảng Ngãi
2.1.4. Các nguồn lực hiện tại của BIDV Quảng Ngãi
a. Đặc điểm nguồn nhân lực
Lực lượng lao động tại BIDV Quảng Ngãi là 97 người, đa số là lao động đã qua đào tạo có chuyên ngành phù hợp (Có 17 thạc sỹ, 77 cử nhân, 5 Cao đẵng, trung cấp) có tuổi đời bình quân 37 tuổi; có kinh nghiệm công tác > 10 năm (chiếm hơn 50%) năng động, hoạt bát, được đào tạo bài bản, tuy nhiên cũng còn những điểm hạn chế
b. Đặc điểm nguồn lực tài chính
Là một Ngân hàng hoạt động lâu năm tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi nên quy mô của BIDV Quảng Ngãi thuộc dạng lớn, khả năng tài chính ngày càng lớn mạnh, luôn duy trì số tiền tương đối lớn cho quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các chương trình đào tại, chương trình mua sắm cơ sở vật chất để tạo điều kiện tốt cho người lao động.
c. Đặc điểm về cơ sở vật chất
Tại BIDV Quảng Ngãi có những điều kiện cơ bản thuận lợi cho sự phát triển của nguồn nhân lực. Điển hình là lực lượng lao động trẻ, giàu khát vọng, có khả năng học tập và tính sáng tạo cao. Bên cạnh đó là điều kiện tài chính luôn được đảm bảo ổn định và có tính chủ động tốt.
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN NĂM 2016-2018
Bảng 2.2. Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh BIDV Quảng Ngãi
| TT | Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
|---|---|---|---|---|
| I | Chỉ tiêu quy mô | |||
| 1 | Dư nợ tín dụng cuối kỳ | 3.899 | 4.667 | 5.395 |
| – | Dư nợ tín dụng cuối kỳ KHDN | 2.645 | 3.165 | 3.502 |
| – | Dư nợ tín dụng cuối kỳ ĐCTC | – | – | |
| – | Dư nợ tín dụng cuối kỳ bán lẻ | 1.254 | 1.503 | 1.893 |
| 2 | Huy động vốn cuối kỳ | 4.043 | 4.866 | 5.202 |
| – | Huy động vốn CK ĐCTC | 225 | 255 | 216 |
| – | Huy động vốn CK KHDN | 1.540 | 2.040 | 2.180 |
| – | Huy động vốn CK bán lẻ | 2.278 | 2.571 | 2.806 |
| II | Chỉ tiêu hiệu quả | |||
| 5 | Chênh lệch thu chi | 127,6 | 144 | 193,8 |
| 6 | Lợi nhuận trước thuế | 109 | 116 | 133.5 |
| 7 | Lợi nhuận trước thuế/người | 0,865 | 1,11 | 1,31 |
| 8 | Trích DPRR | 20,62 | 27,73 | 60,2 |
| 9 | Thu dịch vụ ròng (không gồm KDNT&PS) | 26,01 | 34,.85 | 42,2 |
| 10 | Thu nợ hạch toán NB (gốc và lãi) | 21,45 | 6,73 | 6,5 |
| – | Thu nợ hạch toán NB KHDN | 12,29 | 2,9 | 0 |
| – | Thu nợ hạch toán NB khách hàng cá nhân | 9,16 | 3,83 | 6,5 |
| 11 | Thu từ hoạt động KDNT&PS | 2,75 | 3,84 | 9,2 |
| 12 | Thu nhập ròng hoạt động bán lẻ | 65,6 | 74,76 | 90,24 |
| 13 | Thu ròng dịch vụ thẻ | 1,813 | 1,988 | 2,44 |
| 14 | Doanh thu khai thác phí bảo hiểm | 4,13 | 4,171 | 6,66 |
| III | Chỉ tiêu chất lượng | |||
| 15 | Dư nợ xấu | 32.43 | 111 | 95.31 |
| – | Tỷ lệ nợ xấu | 0.83% | 2.37% | 1.77% |
| – | Tỷ lệ nợ xấu bán lẻ | 0.57% | 1.41% | 3.99% |
| 16 | Dư nợ xấu gộp | 34.72 | 114.85 | 95.31 |
| – | Tỷ lệ nợ xấu gộp | 0.89% | 2.46% | 1.77% |
| 19 | Tỷ lệ dư nợ nhóm II/ TDN | 0.42% | 0.97% | 0.16% |
| 20 | Tỷ lệ dư nợ TDH/TDN | 0.356 | 36% | 28% |
| 21 | Dư lãi treo cuối kỳ | 7.046 | 14.65 | 13.73 |
| 22 | Lãi dự thu nhóm 1 | 14.23 | 18.93 | 22.48 |
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BDV Quảng Ngãi
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.3.1. Về số lượng nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi
Số lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đối với hoạt động của một tổ chức, nó phụ thuộc vào quy mô hoạt động của tổ chức đó. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thông thường cần nhiều nhân lực và ngược lại. Có thể thấy, trong những năm qua, để đạt được những thành tựu to lớn về hoạt động kinh doanh BIDV Quảng Ngãi đã có những bước đột phát trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Bảng 2.3. Phân bố lao động tại các phòng, đơn vị thuộc BIDV Quảng Ngãi
| TT | Tên Đơn vị | Số lượng cán bộ | Độ tuổi bình quân | ||
| Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Ban giám đốc | 4 | 4 | 4 | 43,5 | |
| I | KHỐI KHÁCH HÀNG | ||||
| 1 | Phòng khách hàng doanh nghiệp | 13 | 12 | 12 | 31,75 |
| 2 | Phòng khách hàng cá nhân | 16 | 15 | 13 | 35,62 |
| II | KHỐI TÁC NGHIỆP | ||||
| 1 | Phòng giao dịch khách hàng | 16 | 15 | 15 | 35,6 |
| 2 | Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ | 7 | 7 | 7 | 35,50 |
| 3 | Phòng Quản trị tín dụng | 8 | 8 | 8 | 37,5 |
| III | KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO | ||||
| 1 | Phòng Quản lý rủi ro | 5 | 5 | 3 | 40,67 |
| IV | KHỐI QUẢN LÝ NỘI BỘ | ||||
| 1 | Phòng Quản lý nội bộ | 14 | 13 | 12 | 43,42 |
| V | KHỐI CÁC PHÒNG GIAO DỊCH | ||||
| 1 | Phòng giao dịch Trần Hưng Đạo | 8 | 8 | 8 | 34 |
| 2 | Phòng giao dịch Nguyễn Nghiêm | 8 | 8 | 8 | 35 |
| 3 | Phòng giao dịch Đức Phổ | 7 | 7 | 7 | 34 |
| Tổng | 106 | 102 | 97 | 37 | |
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BDV Quảng Ngãi
2.3.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi
a. Cơ cấu nguồn lực theo ngành nghề đào tạo
Bảng 2.4. Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo
| TT | Ngành nghề đào tạo | Đơn vị | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| 1 | Tài chính ngân hàng | % | 54,8 | 56,6 | 58,3 |
| 2 | Quản trị kinh doanh | % | 16,4 | 16,7 | 17,6 |
| 3 | Kế toán | % | 11,6 | 11,6 | 10,3 |
| 4 | Các ngành kinh tế khác | % | 6,3 | 5,9 | 5,6 |
| 5 | Các ngành khác | % | 10,9 | 9,2 | 8,2 |
| Tổng cộng | 100 | 100 | 100 |
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BDV Quảng Ngãi
Qua bảng số liệu trên cho thấy, người lao động có chuyên ngành tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh chiếm đa số nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, các ngành nghề khác vẫn còn chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong cơ cấu ngành nghề đào tạo tại chi nhánh.
b. Cơ cấu nguồn lực theo giới tính
Qua điều tra của tác giá đến cuối tháng 03/2019, số lượng người lao động tại BIDV Quảng Ngãi là 97 người, trong đó giới tính nam 33 người, chiếm tỷ lệ 34%; nữ: 64 người, chiếm tỷ lệ 66%.
c. Cơ cấu nguồn lực theo bộ phận tổ chức
Bảng 2.5. Cơ cấu theo theo bộ phận tổ chức giải đoạn 2016-2018
| TT | Nội dung | Đơn vị | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| 1 | Cán bộ quản lý (Từ cấp Phó trưởng phòng trở lên). | % | 29,24% | 28,43 | 27,8% |
| 2 | Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ | % | 70,76 | 71,57 | 72,2 |
| Tổng cộng | % | 100 | 100 | 100 |
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BDV Quảng Ngãi
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Quảng Ngãi theo bộ phận tổ chức thì số cán bộ quản lý có xu hướng giảm và cán bộ chuyên môn có xu hướng tăng lên nhưng tỉ lệ tăng lên chưa cao.
d. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
| TT | Trình độ chuyên môn nghiệp vụ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | % | Số lượng | % | Số lượng | % | ||
| 1 | Sau đại học | 8 | 7,55 | 13 | 12,75 | 15 | 15,46 |
| 2 | Đại học | 89 | 83,96 | 82 | 80,39 | 77 | 79,38 |
| 3 | Cao đẳng, trung cấp, khác. | 9 | 8,49 | 7 | 6,86 | 5 | 5,15 |
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BIDV Quảng Ngãi
Nhìn chung, công tác đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên tại BIDV Quảng Ngãi thời gian qua được quan tâm thể hiện qua trình độ cán bộ học sau đại tăng cao, tuy chưa có sự thống kê, phân tích và hoạch định nguồn nhân lực một cách khoa học, bài bản nhưng đây là một tín hiệu tốt trong công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho việc phát triển kinh doanh tại đơn vị.
2.3.3. Kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Bảng 2.7. Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
| TT | Kỹ năng | Số người được hỏi | Mức độ | |||||
| Thành thạo | Trung bình | Chưa thành thạo | ||||||
| Số lượng | % | Số lượng | % | Số lượng | % | |||
| 1 | Lập kế hoạch | 29 | 29 | 23 | 79 | 6 | 21 | 0 |
| 2 | Tổ chức thực hiện | 29 | 29 | 25 | 86 | 4 | 14 | 0 |
| 3 | Làm việc nhóm | 29 | 29 | 24 | 83 | 3 | 17 | 0 |
| 4 | Quản lý | 29 | 29 | 23 | 79 | 6 | 21 | 0 |
| 5 | Giao tiếp | 29 | 29 | 27 | 93 | 2 | 7 | 0 |
| 6 | Sử dụng tin học | 29 | 29 | 28 | 97 | 1 | 3 | 0 |
| 7 | Sử dụng ngoại ngữ | 29 | 29 | 19 | 66 | 7 | 24 | 3 |
Nguồn báo cáo đánh giá thực trạng cán bộ quản lý – Phòng Quản lý nội bộ
Bảng 2.8. Thực trạng kỹ năng của cán bộ làm nhiệm vụ chuyên môn
| TT | Kỹ năng | Số người được hỏi | Mức độ | |||||
| Thành thạo | Trung bình | Chưa thành thạo | ||||||
| Số lượng | % | Số lượng | % | Số lượng | % | |||
| 1 | Làm việc nhóm | 68 | 44 | 65 | 20 | 29,41 | 3 | 5,88 |
| 2 | Kỹ năng tác nghiệp | 68 | 53 | 78 | 15 | 22,06 | 0.00 | |
| 3 | Kỹ năng mềm | 68 | 40 | 59 | 28 | 41,18 | 0.00 | |
| 5 | Giao tiếp | 68 | 53 | 78 | 15 | 22,06 | 0.00 | |
| 6 | Sử dụng tin học | 68 | 63 | 93 | 5 | 7,35 | 0.00 | |
| 7 | Sử dụng ngoại ngữ | 68 | 37 | 54 | 20 | 29,41 | 11 | 16,18 |
Nguồn báo cáo đánh giá thực trạng cán bộ quản lý – Phòng Quản lý nội bộ
Nhìn chung, ngoài những điểm đạt yêu cầu, kỹ năng của nguồn nhân lực vẫn đang còn phải khắc phục như là khả năng sử dụng ngoại ngữ của cán bộ trong công việc còn rất yếu; kỹ năng làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác trong công việc còn thấp; kỹ năng tổ chức thực hiện công việc cần phải nâng cao hơn nữa mới có thể đáp ứng tốt các mục tiêu chiến lược của chi nhánh trong thời gian tới.
2.3.4. Về nhận thức và thái độ của nguồn nhân lực
Bảng 2.9. Thực trạng nhận thức nhận thức của cán bộ nhân viên
| TT | Nội dung điều tra | Số người được hỏi | Không đồng ý | Ít đồng ý | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Các chính sách của nhà nước liên quan có được triền khai kịp thời | 97 | 5 | 53 | 39 | |
| 2 | Anh/chị có chấp hành và thực hiện chủ trương, chính sách của nhà nước | 97 | – | 52 | 45 | |
| 3 | Các quy định nội bộ của Ngân hàng BIDV đều phát huy tác dụng tốt | 97 | 2 | 56 | 39 | |
| 4 | Anh/chị luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp. | 97 | 1 | 51 | 45 | |
| 5 | Các ý kiến tham gia xây dựng đơn vị đều được phản hồi kịp thời | 97 | 1 | 55 | 41 | |
| 6 | Các bộ phận trong cơ quan phối hợp tốt với nhau để thực hiện nhiệm vu | 97 | 2 | 54 | 41 | |
| 7 | Mọi người luôn có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao | 97 | 1 | 61 | 35 | |
| 8 | Mọi người luôn quan tâm đến các hoạt động của cơ quan | 97 | 6 | 58 | 33 | |
| 9 | Các ý kiến góp ý đều trên tinh thần xây dựng | 97 | 4 | 50 | 43 | |
| 10 | Kỳ vọng doanh nghiệp sẽ phát triển tốt trong những năm tới | 97 | – | 32 | 65 | |
| 11 | Mọi nhân viên đều quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp | 97 | 3 | 41 | 53 |
Nguồn tác giả điều tra
Kết quả trên cho thấy hầu hết người lao động đồng ý và hoàn toàn đồng ý (chiếm trên 93%) cho rằng các chủ trương, chính sách của nhà nước có liên quan đến ngành được BIDV triển khai kịp thời.
2.3.5. Về tạo động lực làm việc cho phát triển nguồn nhân lực
a. Thực trạng thu nhập người lao động
BIDV còn thiếu các chính sách thưởng đột xuất cho nhân viên có kết quả làm việc tốt, sáng kiến cải tiến mang lại hiệu quả kinh doanh cao phải chờ đến ký đánh giá (thường là cuối năm) mới có kết quả nên không động viên, khuyến khích kịp thời cho người lao động.
b. Thực trạng tạo động lực bằng tinh thần
Kết quả điều tra thấy người lao động tại BIDV Quảng Ngãi quan tâm đến môi trường làm việc, được mọi người tôn trọng, sau đó đến được sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp, tiếp theo là các nhu cầu được khen thưởng, động viên kịp thời, được khẳng định mình, được thăng tiến và có cơ hội phát triển về học vấn.
2.3.6. Thực trạng tổ chức phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi
Để thực hiện thống nhất trong hệ thống BIDV về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng lao động theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với hoạt động của BIDV; đảm bảo tuyển dụng cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức đáp ứng nhu cầu công tác và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Hàng năm BIDV điều tổ chức tuyển dụng cán bộ cho hệ thống trên toàn quốc thông qua nhiều kênh tuyển dụng khác nhau chủ yếu kênh tổ chức thi tuyển tập trung tại các khu vực.
Có thể nói rằng công tác tuyển dụng tại BIDV nói chung và BIDV Quảng Ngãi nói riêng mang nhiều hiện đại của việc ứng dụng công nghệ trong việc sơ loại hồ sơ ứng viên. Góp phần rút ngắn thời gian, khoảng cách và tiết giảm được chi phí.
b. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo.
Tiếp theo, cần xây dựng được các kế hoạch đào tạo.
Đối với BIDV Quảng Ngãi công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện thường xuyên. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là xác định nhu cầu về nhân lực và hoạch định các bước tiếp theo để đáp ứng những nhu cầu đó.
c. Công tác quy hoạch cán bộ.
Quy hoạch: Quy hoạch cán bộ nhằm tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, không chỉ để đáp ứng cho yêu cầu về cán bộ chủ chốt trong giai đoạn hiện tại mà quan trọng hơn là phải có tầm nhìn trung – dài hạn về công tác cán bộ để đáp ứng yêu cầu cho nhiệm vụ lâu dài. Theo đó, trong mỗi đơn vị cần hình thành, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quy hoạch/cán bộ dự nguồn có chất lượng tốt, sẵn sàng thay thế, bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của đơn vị.
Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ được quy hoạch:
BIDV Quảng Ngãi rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ được quy hoạch vào những vị trí quản lý trong tương lai.
2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI BIDV QUẢNG NGÃI
2.4.1. Những thuận lợi của đội ngũ cán bộ hiện tại
– Thứ nhất, công tác xây dựng chiến lược và các chương trình lớn về phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị đang cho thấy quyết tâm theo đuổi những hướng đi mới, cách làm chuyên nghiệp và phù hợp với xu thế quản trị ngân hàng hiện đại.
– Thứ hai, thông qua giải pháp tuyển dụng “cộng tác viên”, Nhân sự tại các bộ phận kinh doanh trực tiếp sẽ giảm bớt được áp lực, trước mắt với nhu cầu phát triển. Nhờ đó, bài toán phát triển quy mô nguồn nhân lực đã sớm trở thành hiện thực.
– Thứ ba, công tác tuyển dụng đã tạo được điểm nhấn quan trọng với việc hướng sự tập trung tìm kiếm chuyên gia, người tài, lao động giỏi có tay nghề và đặc biệt ưu tiên những lao động có trình độ sau dại học, được đào tạo ở các nước tiên tiến.
– Thứ tư, việc đào tạo cho nhân viên được hoàn thành tốt cả ở mặt số lượng người tham gia, lẫn kết quả học tập của học viên cuối khoá.
– Thứ năm, với các mức đãi ngộ tương đối cao so với mức thu nhập chung của các ngân hàng khác trên địa bàn giúp cho nhân viên có được đời sống vật chất khá đảm bảo, để họ yên tâm trong công tác.
– Thứ sáu, trong công tác bố trí sử dụng nhân lực BIDV Quảng Ngãi đã thực hiện tốt công tác luân chuyển, điều động cán bộ.
2.4.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục
a. Hạn chế, khó khăn trong điều hành kinh doanh dẫn đến viếc phát triển nguồn nhân lực:
– Trong hoạt động tín dụng, lãi suất cho vay là khó khăn rất lớn của chi nhánh trong giai đoạn hiện nay.
– Quy mô huy động vốn và dư nợ lớn nhưng mức độ tập trung vào các khách hàng lớn chiếm tỷ trọng cao, khoảng 30% tổng quy mô của chi nhánh.
– Chất lượng nợ đang có dấu hiệu kém tích cực khi nợ quá hạn tăng cao.
Do áp lực kinh doanh trong những năm đến sẽ rất khó khăn đối với đơn vị, lãnh đạo BIDV Quảng Ngãi cần phải có giải pháp điều hành hợp lý, giải pháp thu hồ nợ tích cực nhằm hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh, đạt được lợi nhuận tốt.
b. Khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực
Một là, BIDV Quảng Ngãi chưa chú trọng đúng mức vị trí, vai trò và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, nguồn nhân lực được đào tạo tại tỉnh Quảng Ngãi chưa thể đáp ứng được yêu cầu của đơn vị.
Ba là, cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc tìm kiếm và giữ chân những nhân lực chủ đạo, nhân sự cấp cao hoặc nhân sự năng lực, có trình độ và kinh nghiệm cao… BIDV Quảng Ngãi phải cân nhắc đến làm thế nào để giữ chân hoặc sử dụng có hiệu quả những nguồn lực lao động.
Bốn là, công tác đánh giá phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện.
Năm là, chương trình đào tạo cập nhật, nâng cao kiến thức cho cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo các cấp còn nhiều bất cập
Sáu là, việc tuyển dụng còn chưa thực sự khách quan, công tâm; cơ chế thi đua khen thưởng còn có tính chất chủ quan, cào bằng, chưa thực sự là động lực thúc đẩy người lao động.
Bảy là, chưa xây dựng được dự báo chuẩn về nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Tám là, nguồn nhân lực hiện tại còn thiếu kỹ năng mềm
Chín là, công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo nguồn nhân lực chưa được các cấp lãnh đạo quan tâm đúng mức chỉ dừng lại mức đánh giá chung chung là đáp ứng yêu cầu công việc.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV QUẢNG NGÃI
3.1.1. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng đến năm 2025
– Cần sự năng động của hệ thống tài chính, đặc biệt là các định chế tài chính trong nước phải được vững mạnh và hiệu quả.
– Kinh tế tri thức cùng với những tiến bộ về công nghệ đã xác định lại các quy tắc của cuộc chơi và sự chuyển đổi môi trường mà các định chế tài chính hoạt động. Khả năng thu được những lợi ích trong môi trường cạnh tranh mới phụ thuộc rất nhiều vào khả năng và năng lực của các định chế tài chính trong việc nhanh chóng thích nghi với môi trường mới và nắm bắt kịp thời những cơ hội mới.
– Tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng và chuyển đổi môi trường đã tạo ra nhu cầu mới cũng như cơ hội cho các doanh nghiệp. Điều này đã đòi hỏi những dịch vụ tài chính hiệu quả.
– Khủng hoảng tài chính toàn cầu, đặt ra vấn đề phải tái cơ cấu hệ thống tài chính của từng quốc gia cũng như toàn cầu, theo một xu hướng tăng cường khả năng giám sát và cảnh báo sớm nhằm ngăn ngừa những bất ổn có thể xẩy ra.
3.1.2. Những thách thức chủ yếu
– Lợi thế cạnh tranh có nguy cơ suy giảm đối với các tổ chức tín dụng (TCTD) trong nước khi số lượng các ngân hàng có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý tham gia vào thị trường tài chính nội địa ngày càng tăng.
– Mở cửa thị trường tài chính trong nước cũng làm gia tăng rủi ro do những tác động từ bên ngoài.
– Vấn đề qui mô và năng lực tài chính của các định chế tài chính còn rất nhỏ bé so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Cho tới thời điểm hiện nay, tại việt nam chưa có một định chế tài chính nào có phạm vi hoạt động mang tính khu vực và toàn cầu.
– Cấu trúc của khu vực ngân hàng hiện nay đã đa dạng về hình thức sở hữu và loại hình hoạt động. Tuy nhiên, đã có sự phát triển không đều của các loại hình định chế này.
Với cấu trúc như vậy, nếu không có sự cải cách mãnh liệt khó có thể bảo đảm sự phát triển khu vực ngân hàng ổn định, vững mạnh, cạnh tranh được trên thị trường khu vực và toàn cầu.
3.1.3. Mục tiêu kinh doanh của BIDV Quảng Ngãi
– Nâng cao năng lực cạnh tranh của BIDV Quảng Ngãi trên địa bàn, gia tăng thị phần hoạt động kinh doanh đặc biệt là nhóm khác hàng FDI.
– Phát triển mạng lưới.
– Phát huy vai trò là Chi nhánh chủ lực, đầu mối trên địa bàn
3.1.4. Những nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực
– Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để thích ứng với môi trường kinh doanh và công nghệ đang thay đổi không ngừng.
– Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm then chốt, đảm bảo mục tiêu chất lượng, đủ số lượng.
– Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tính liên tục, xuyên suốt. Mặc dù các đợt tuyển dụng hay các khoá đào tạo không phải lúc nào cũng diễn ra.
– Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các nguyên tắc công bằng (mọi thành viên đều có quyền được phát triển) và hài hoà về lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân).
– Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo tính bền vững dài hạn.
– Phát triển nguồn nhân lực dựa trên sự chủ động và nỗ lực của tập thể đơn vị là chủ yếu. Lấy công tác đào tạo làm trung tâm, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực.
– Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, bài bản trên tất cả các mặt công tác.
– Quan tâm đầu tư đúng mức cho việc đào tạo cán bộ lãnh đạo các cấp, lãnh đạo ngân hàng tương lai, với mục tiêu “ươm mầm” những nhà lãnh đạo kế cận trong tương lai.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoạch định số lượng nguồn nhân lực
Hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi trên cơ sở chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị, việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ then chốt, ưu tiên số 1 trong công tác chuẩn bị nguồn lực phục vụ kinh doanh. Với chiến lược kinh doanh trong thời gian tới và thực trạng số lượng lao động như hiện nay, BIDV Quảng Ngãi cần phải thực hiện các chính sách “giữ chân người tài” nhằm duy trì số lượng lao động hợp lý mới có thể đáp ứng tốt quy mô tăng trưởng theo kế hoạch. Thực hiện công tác tuyển dụng lao động gắn với việc rà soát, sắp xếp lại lực lượng lao động hiện có phù hợp với năng lực, trình độ cán bộ, thanh lọc lao động dư thừa.
3.2.2. Hoạch định cơ cấu nguồn nhân lực
Phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ các phòng để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và điều chỉnh theo yêu cầu công việc.
Thực hiện thường xuyên liên tục công tác cơ cấu, sắp xếp và tinh giản lao động đảm bảo tính dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với xu thế phát triển của ngành, định hướng phát triển của hệ thống, nhằm nâng cao chất lượng lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh của BIDV;
Thực hiện sắp xếp lại nguồn nhân lực, giảm lao động ở các bộ phận, vị trí thừa, bổ sung lao động tại các bộ phận, vị trí thiếu.
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
– Tổ chức tuyển dụng chuyên gia cho các lĩnh vực hoạt động then chốt ngân hàng (chuyên gia trong lĩnh vực bán lẻ) theo đề án tuyển dụng chuyên gia của từng vị trí.
– Xây dựng cơ chế chính sách thu hút, ưu tiên đối với ứng viên xuất sắc, có thành tích cao trong học tập, nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
– Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trình độ ngoại ngữ tốt, sử dụng tốt từ hai ngoại ngữ trở lên.
BIDV Quảng Ngãi nên mạnh dạn đi đầu trong việc liên kết với các trường đại học, học viện ngành tài chính – ngân hàng trong nước. Góp phần phát triển nguồn cung nhân lực chuyên sâu về tín dụng bán lẻ; ngân hàng bán lẻ, chủ động tìm kiếm và đón đầu ứng viên tiềm năng.
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một là, hoàn thiện, cập nhật cơ chế, chính sách, chi phí đào tạo, quy trình đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo theo vị trí.
Hai là, tiếp tục chuẩn hóa chương trình, nội dung, tài liệu đào tạo theo hướng cập nhật thông tin.
Ba là, đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác kiểm định chất lượng và đánh giá kết quả đào tạo. Tăng cường sự gắn kết giữa công tác đào tạo với công tác nghiên cứu khoa học.
Bốn là, nâng cao chất lượng đội ngũ thực hiện công tác quản lý đào tạo, đội ngũ giảng viên, cộng tác viên của BIDV.
Năm là, cần chú ý đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, lãnh đạo, ngoại ngữ, tin học.
3.2.5. Công tác đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực
a. Công tác đánh giá cán bộ
Giải pháp: Trong thời gian đến cần xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs toàn bộ các vị trí công việc gắn với chỉ tiêu BSC của đơn vị, bộ phận, đồng thời xây dựng quy chế đánh giá cán bộ toàn diện (gắn với các chỉ tiêu KPIs cá nhân, khung năng lực, ý thức thái độ) và đẩy mạnh việc đánh giá, phân loại cán bộ định kỳ hàng tháng/quý/năm.
b. Công tác kiểm soát nguồn nhân lực
Cần thực hiện tốt chức năng tư vấn và khuyến khích. BIDV Quảng Ngãi cũng nên xác lập được các giới hạn kiểm soát đúng đắn. Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm soát không khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội vì cảm thấy bị soi mói hay can thiệp quá mức.
3.2.6. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Giải pháp: Nhận thức của đội ngũ cán bộ công nhân viên về tính tất yếu và sự cần thiết về phát triển nguồn nhân lực đã có sự chuyển biến rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn là chưa đầy đủ và chưa triệt để. Sở dĩ tiến trình thực hiện phát triển nguồn nhân lực đơn vị còn chậm chưa đạt kết quả như mong muốn chính là vì nhận thức của một số cán bộ công nhân viên về phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế và chưa đầy đủ.
Nhận thấy rằng, những năm qua, tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực, BIDV Quảng Ngãi mới chỉ chú ý nhiều đến những vấn đề lý luận và những vấn đề mang tính vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực. Phải khẳng định rằng, những nội dung này là rất quan trọng và rất cần thiết.
3.2.7. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
Thứ nhất, cần có sự tính toán toàn diện hơn để đảm bảo tăng cường tính công bằng trong ghi nhận kết quả và chi trả lương thưởng cho phù hợp.
Thứ hai, thực hiện việc giảm trừ lương gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu để rằng buộc trách nhiệm của nhân viên với các khoản duyệt cho vay. Đảm bảo công bằng giữa nhân viên.
Thứ ba, về hoạt động khen thưởng nên có nhiều sự đổi mới, cải tiến ở cả nội dung và hình thức.
Thứ tư, phát triển các hoạt động giao lưu thể dục, thể thao tại BIDV Quảng Ngãi.
Thứ năm, động viên, quan tâm kịp thời đến các Phòng/đơn vị (Nhóm) làm việc tốt nhiệm vụ .
Thứ sáu, tích cực chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với cấp dưới.
Thứ bảy, xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ nhân viên có thành tốt, có trình độ, năng lực tuổi dưới 30 tham gia học tập các chương trình đào tạo sau đại học hoặc các lớp lãnh đạo cấp Phòng/tổ, lãnh đạo ngân hàng tương lai.
3.2.8. Xây dựng văn hóa học hỏi sáng tạo tại BIDV Quảng Ngãi.
Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích học hỏi, tư duy sáng tạo, tôn trọng sự khác biệt, sẵn sàng đón nhận ý tưởng mới;
Thứ hai, thiết lập các nền tảng, công cụ hỗ trợ việc học hỏi, sáng tạo;
Thứ ba, ban hành những chính sách hỗ trợ khuyến khích và tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ nhân viên học hỏi, sáng tạo;
Thứ tư, các cấp lãnh đạo tại BIDV Quảng Ngãi phải làm tốt vai trò là người dẫn dắt.
Thứ năm, khuyến khích và ghi nhận kịp thời việc học hỏi, sáng tạo của cán bộ bằng nhiều hình thức.
3.2.9. Công tác dự báo nguồn nhân lực
Nhằm tránh tình trạng thừa, hoặc thiếu nhân lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng tại từng bộ phận, phòng, đơn vị, đảm bảo đủ nguồn nhân lực để thực hiện tốt nhiệm vụ kinh doanh, tăng năng suất lao động.
BIDV Quảng Ngãi nên thành lập một tổ nghiên cứu chuyên sâu, dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực (Trực thuộc Ban giám đốc) để dự báo số lượng nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực (Đánh giá nguồn nhân lực cần cái gì, thiếu cái gì, bổ sung cái gì) tại từng Phòng/đơn vị sử dụng trong một giai đoạn nhất định. Qua đó khuyến nghị cho lãnh đạo Chi nhánh về nhu cầu nguồn nhân lực Phòng/đơn vị trong một giai đoạn nhất định.
- Đối với Chính phủ:
- Đối với Ngân hàng Nhà nước
- Đối với BIDV
Đội ngũ cán bộ ngân hàng nói chung và đội ngũ cán bộ ngân hàng BIDV Quảng Ngãi nói riêng luôn đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc quyết định các nguồn lực cấp thiết của Ngân hàng trong thời kỹ hội nhập sâu rộng của nền kinh tế đất nước. Đội ngũ cán bộ ngân hàng luôn nỗ lực học hỏi, sáng tạo, chấp nhận những thay đổi nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ. Ngày nay trước yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế nhất định về trình độ, năng lực, kỹ năng và phối hợp để hoàn thành nhiệm vụ.
Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ ngân hàng tại BIDV Quảng Ngãi, để rút ra những ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ ngân hàng BIDV Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi trong thời gian đến. Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian có hạn nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng hơn. Tác giả luôn mong muốn, đây là những vấn đề có thể bản thân, bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục được nghiên cứu trong những lần sau.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THANH SANG
