Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức

Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay khoa học kỹ thuật càng phát triển. Máy móc, công nghệ ngày càng tiên tiến đòi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời, nhạy bén để áp dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội. Để làm được điều đó thì chất lượng đội ngũ nhân viên luôn được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Vì vậy nguồn nhân lực chính là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một tổ chức. Sở hữu được một nguồn nhân lực sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của người quản lý. Do đó, nhà quản lý muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình đã.

Nhằm góp phần nâng cao hơn nữa trình độ nghiệp vụ cũng như ý thức trách nhiệm của mỗi người cán bộ công chức hết sức quan trọng. Muốn cho cán bộ công chức tích cực làm việc và họ sẵn sàng cống hiến hết mình để phục vụ cơ quan, doanh nghiệp thì cần có hệ thống đánh giá thành tích khách quan, chính xác thì mới xác định đúng năng lực làm việc của từng người cũng như sự đóng góp của từng nhân viên trong tổ chức. Đánh giá thành tích của cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính là việc làm quan trọng hàng năm của mỗi đơn vị hành chính. Đánh giá đúng và đủ thành tích mà mỗi cán bộ công chức làm được sẽ là động lực làm việc cho mỗi cá nhân.

Trong thời kỳ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước, thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm sớm đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, một quốc gia, một xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu bảo đảm an toàn, ổn định ngày càng cao.

Ngày nay trên thế giới, ở các quốc gia dù lớn hay nhỏ, dù ở các khu vực khác nhau, có trình độ phát triển và tiềm lực kinh tế không giống nhau, nhưng Nhà nước của họ đều chăm lo, tổ chức Dự trữ quốc gia. Ở Việt Nam là một trong những nước hay gánh chịu những tác động trên nên công tác dự trữ ngày càng đóng vai trò quan trọng; hiện nay Chính phủ đã mở rộng những mặt hàng có công nghệ cao vào danh mục hàng dự trữ quốc gia nên đòi hỏi người cán bộ công chức làm công tác Dự trữ phải có trình độ về nghiệp vụ chuyên môn phù hợp để tiếp cận trong việc quản lý, bảo quản và sử dụng. Để giải quyết vấn đề này, thì một trong những nhiệm vụ quan trọng là nâng cao trình độ nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm của các cán bộ công chức trong công tác. Trong đó công tác đánh giá thành tích là đo lường chính xác năng lực làm việc của họ và có tầm quan trọng.

Trong thời gian qua, công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh thực hiện theo quy định chung của Nhà nước. Việc đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho các mục tiêu cơ bản đó là: đánh giá thành tích để phân loại cán bộ công chức hàng quý, hàng năm; đánh giá thành tích cán bộ công chức trước khi được quy hoạch,bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử; đánh giá thành tích của cán bộ công chức để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng; đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động; đánh giá thành tích để nâng lương trước thời hạn; đánh giá thanh tích cán bộ công chức để khen thưởng đột xuất. Nói chung việc đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh diễn ra thường xuyên nhưng việc đánh giá thành tích cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập. Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ rang, còn mang tính thủ tục hành chính, chủ yếu cấp trên tự đánh giá, chưa có sự tham gia ý kiến của tập thể hay từng công chức trong đơn vị. Tiêu chí đánh giá chưa phản ánh đầy đủ thành tích của công chức. Phương pháp đánh giá chưa phù hợp còn mang tính chủ quan. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý và tạo động lực phát triển cán bộ công chức.

Để tháo gỡ được tình trạng trên thiết nghĩ không gì hơn là phải đi tìm giải pháp giải quyết những khó khăn trong việc đánh giá thành tích cán bộ công chứ. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích cán bộ công chức có hiệu quả không thì đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá thành tích cán bộ công chức trong công tác quản trị nhân sự, nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh (tại các phòng ban chuyên môn, các Chi cục trực thuộc của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh)

– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm, từ năm 2016 đến năm 2018. Giải pháp đến năm 2022.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

– Phương pháp quan sát ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.

– Phương pháp dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được rút ra trong sách giáo khoa chuyên nghành trong nước và quốc tế, các báo cáo tổng hợp tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

+ Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.

Các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ từ lý thuyết đến thực tiễn. Với phương thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, tác giả sẽ tránh được những quan điểm đánh giá thành tích cán bộ công chức một cách phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tế, mang lại hiệu quả cao.

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầukết luận, bố cục đề tài gồm ba chương:

– Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phương pháp, tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức;

– Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh;

– Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh trong thời gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP, TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1.1. Sự ra đời của chế độ cán bộ, công chức nhà nước

Công chức ra đời gắn liền với sự ra đời và phát triển của chế độ công chức trên thế giới và trình độ phát triển của xã hội.

1.1.2 Khái niệm về cán bộ công chức

Theo luật cán bộ công chức năm 2008 quy định:

– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- Xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

• Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.3. Phân loại cán bộ công chức

• Căn cứ và ngạch được bổ nhiệm, CBCC được phân loại như sau:

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương.

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương.

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương.

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.

• Căn cứ vào vị trí công tác, CBCC được phân loại như sau:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

– Căn cứ vào kết quả đánh giá, CBCC được phân loại như sau:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

Không hoàn thành nhiệm vụ;

1.2. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.2.1. Khái niệm về đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống. Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu hỏi: Đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng.

1.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức

Các loại tiêu chuẩn đánh giá

+ Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

+ Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi

+ Tiêu chuẩn đánh giá trên kết quả đạt được

+ Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực.

1.2.3. Các chức năng của đánh giá thành tích cán bộ công chức

1.2.3.1. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển cán bộ công chức

1.2.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực

1.2.4. Nội dung của tiến trình đánh giá thành tích

1.2.4.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

a. Nhằm phát triển nhân viên

b. Nhằm ban hành các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

1.2.4.2. Xác định các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích

a. Các căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

b. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích

c. Các yêu cầu khi xác định các tiêu chuẩn đánh giá thành tích

d. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

c. Các loại tiêu chí đánh giá

1.2.4.3. Các phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức

a. Đánh giá khách quan

b. Đánh giá chủ quan

c. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

d. Phương pháp danh mục kiểm tra

e. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

f. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

1.2.4.4. Tiến hành đánh giá thành tích

a. Thời gian đánh giá thành tích:

b. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

1.2.4.5. Xem xét thành tích người được đánh giá

– Kết quả đánh giá

– Thông tin phản hồi

1.2.4.6 Thảo luận kế hoạch hành động trong tương lai

Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích của mỗi nhân viên đã đạt được trong thời gian qua. Vấn đề tiếp theo là các tổ chức nên sử dụng kết quả đánh giá này để làm gì? Để trả lời câu hỏi này việc sử dụng kết quả đánh giá nhằm thực hiện các hành động sau:

– Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự

– Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá:

1.2.4.7. Các lỗi thường mắc trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên

– Tiêu chuẩn đánh giá không rõ rang

– Hiệu ứng tương phản

– Cảm tưởng ban đầu

– Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng)

– Lỗi thiên kiến

– Lỗi định kiến

– Xu hướng trung bình chủ nghĩa

– Sự khoan dun

– Xu hướng quá nghiêm khắc

– Giống với người đánh giá

1.3. VAI TRÒ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

a. Đánh giá thành tích của nhân viên giúp cho tổ chức:

– Giúp cho người quản lý có cái nhìn tổng quát, toàn diện về nhân viên cấp dưới của mình, từ đó có những sắp xếp nhân sự và xác định hệ thống quy trình công việc cho mỗi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan, đơn vị.

– Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể tuyển chọn được những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả và tốt nhất.

– Cung cấp được những thông tin giúp xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên đạt được thành tích và hiệu quả cao trong công việc.

– Tăng cường sự hiểu biết, gắn bó lẫn nhau giữa tổ chức và nhân viên. Là cơ sở để tổ chức phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải tiến các chính sách.

– Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong tổ chức đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.

b. Đánh giá thành tích có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi nhân viên:

Giúp nhân viên nhận ra những tiến bộ cũng như sai sót của mình trong thực hiện công việc, từ đó đánh giá được năng lực của bản thân.

1.4. NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO NGHÀNH DỰ TRỮ

1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thành tích công chức của Hoa Kỳ

1.4.2. Kinh nghiệm đánh giá thành tích công chức của Anh

1.4.3. Kinh nghiệm đánh giá thành tích công chức của Singapore

1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho nghành Dự trữ quốc gia

1.5. MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.5.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài

1.5.1.1. Những quy định của pháp luật

1.5.1.2. Yếu tố kinh tế

1.5.1.3. Yếu tố văn hóa- xã hội

1.5.2. Các yếu tố môi trường bên trong

1.5.2.1. Quan điểm, thái độ người lãnh đạo

1.5.2.2. Văn hóa tổ chức

1.5.2.3. Bản thân người lao động

1.5.2.4. Công đoàn và các đoàn thể

1.5.2.5. Cơ cấu tổ chức của đơn vị

1.5.2.6. Trình độ của người đánh giá

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC

NGHỆ TĨNH

2.1. KHÁI QUÁT VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.1.4. Phương hướng phát triển của đơn vị trong tương lai

2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH

2.2.1. Nguồn cơ sở vật chất

Nguồn cơ sở vật chất của CDTNT lớn mạnh, phong phú, ngang tầm với nhiệm vụ. Ngành Dự trữ Nhà nước đang tiếp tục triển khai sâu rộng việc cải cách chuyển đổi các hoạt động nghiệp vụ dự trữ theo chuẩn mực của một tổ chức Dự trữ hiện đại, phù hợp với khu vực và quốc tế.

2.2.2. Tình hình tài chính

Tình hình tài chính của CDTNT luôn sẵn sàng, ổn định; nguồn kinh phí hoạt động đào tạo, bồi dưỡng luôn tăng đều trong các năm, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình hoạt động chuyên môn và cải cách hiện đại hóa công tác dự trữ; đồng thời đảm bảo kinh phí thường xuyên để đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.

2.2.3. Tình hình nguồn nhân lực

2.2.3.1. Về số lượng

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của Cục dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh qua các năm

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng 2.1 số liệu thống kê trên cho thấy số lượng cán bộ, công chức, lao động của CDTNT giảm không đáng kể qua các năm. Số lượng công chức trong biên chế chiếm tỷ trọng khá lớn (93,9%) so với số lượng hợp đồng lao động (6,1%). Với số lượng và cơ cấu hiện nay nhìn chung phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị.

2.2.3.2. Về chất lượng

Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh qua các năm

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Từ số liệu thống kê bảng 2.2 cho thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 rất cao so với tổng số lao động, độ tuổi dưới 30 có giảm dần qua các năm nhưng không kể, điều này cho thấy nguồn nhân lực cho ngành Dự trữ Nhà nước cần phải trẻ hóa hơn nữa nhằm tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi.

Phân theo trình độ chuyên môn CBCC được thể hiện ở bảng 2.3

Bảng 2.3. Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC của Cục dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh (2016-2018)

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Số liệu bảng 2.3 cho thấy tỉ lệ lao động có trình độ Đại học và Sau đại học ngày càng tăng lên qua các năm, trong khi đó tỉ lệ lao động có trình độ dưới đại học và chưa qua đào tạo giảm xuống. Điều này thuận lợi cho công tác phân công lao động tại các khâu nghiệp vụ quan trọng, đòi hỏi sức trẻ, ứng dụng công nghệ thông tin trong nghiệp vụ.

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH

2.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

a. Đánh giá thành tích để phân loại cán bộ công chức định kỳ hàng năm.

Bảng 2.5: Bảng đánh giá, phân loại cán bộ công chức năm

2016-2018

Đơn vị tính: Người

Nhìn chung công tác tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ công chức giúp cho tổ chức, cá nhân nhìn lại những việc đã làm trong một năm công tác, nắm được những nội dung, thẩm quyền, trách nhiệm của bản thân đối với công việc được giao.

b. Đánh giá thành tích của CBCC để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hằng quý

Hiện nay, thu nhập của CBCC nói chung và CBCC tại CDTNT có 02 phần cơ bản sau: Lương cơ bản; Thu nhập tăng thêm

c. Đánh giá thành tích nhân viên sau các chiến dịch xuất hàng cứu trợ theo yêu cầu của Chính phủ để khen thưởng đột xuất.

Thông thường tại đơn vị, sau khi xuất hàng cứu trợ theo yêu cầu của Chính phủ, cắn cứ vào các văn bản hướng dẫn của cấp trên, Chi cục cùng công đoàn bộ phận họp xét và bình chọn những cá nhân trực tiếp tham gia xuất hàng cứu trợ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao để trình Cục trưởng đề nghị cấp trên khen thưởng, động viên kịp thời cho CBCC.

d. Đánh giá thành tích CBCC để tăng lương trước thời hạn.

Theo quy định của Nhà nước thì đối với CBCC có trình độ đại học cứ ba năm mà không vi phạm kỷ luật thì sẽ được tăng một bậc lương. Nếu CBCC được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đồng thời đạt được các danh hiệu như Chiến sỹ thi đua cơ sở, bằng khen Bộ tài chính hai năm liên tiếp thì sẽ được nâng lương trước thời hạn nhưng lại khống chế không quá 5% tổng CBCC toàn đơn vị. Điều này làm cho việc nâng lương trước thời hạn đối với CBCC hiện nay rất ít.

e. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động.

Để có cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có được xét tuyển và biên chế chính thức hoặc tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không thì phải xem công chức đó có hoàn thành tốt công việc được giao hay không. Lãnh đạo các phòng ban sẽ tiến hành đánh giá thành tích để trình ban lãnh đạo của Cục xem xét tuyển chính thức vào biên chế đối với công chức dự bị, hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng dài hạn đối với nhân viên hợp đồng.

f. Đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu đề bạt

Việc đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu, ứng cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển là hết sức cần thiết. Thông qua việc đánh giá thành tích để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển CBCC.

2.3.2. Thực trạng xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.3.2.1. Thực trạng về việc xác lập tiêu chí đánh giá

Bảng 2.8. Các tiêu chí đánh giá thành tích được áp dụng

Nguồn kết quả khảo sát

Thông qua kết quả điều tra cho thấy các tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay đang áp dụng tại CDTNT nhìn chung còn chung chung.

2.3.2.2. Đánh giá về yêu cầu của hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về tiêu chí đánh giá thành tích CBCC tại

DTNT Đơn vị tính: %

Nguồn: Kết quả khảo sát

Như vậy, theo đánh giá của công chức tại CDTNT thì hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích chưa phù hợp với các yêu cầu cơ bản của một hệ thống đánh giá thành tích công việc, còn nhiều khuyết điểm.

2.3.3. Thực trạng sử dụng phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.3.3.1. Phương pháp bình bầu tại đơn vị

Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn đối với chức danh cán bộ quản lý và bỏ phiếu bình bầu, xếp loại A, B, C hằng tháng làm cơ sở trả thu nhập tăng thêm cho CBCC. Hạn chế của phương pháp này: CBCC không xác định được mức độ hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, việc áp dụng tỷ lệ bắt buộc làm giảm đi năng xuất làm việc của công chức. Bởi vì họ có phấn đấu thế nào đi chăng nữa cũng không được ghi nhận.

2.3.3.2. Phương pháp báo cáo

Phương pháp này được thực hiện như sau: Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để xếp loại khen thưởng cuối năm, các CBCC đều có “Phiếu đánh giá và phân loại công chức” (Phụ lục 01). Mỗi công chức tự nhận xét, đánh giá, phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình trong năm qua, trong đó phải nên lên các ưu điểm, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự đánh giá xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

2.3.3.3. Phương pháp thang đo

Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo, CDTNT sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tuy nhiên, ngoài việc các tiêu chí trong thang xếp loại không được xác định cụ thể, chẳng hạn như thế nào là không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ thì phải có những tiêu chí nào.

2.3.4. Thực trạng thực hiện việc đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

2.3.4.1. Thời điểm đánh giá thành tích CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

Thời điểm đánh giá là cuối tháng 12 hằng năm đánh giá một lần, hằng tháng cũng tiến hành đánh giá thành tích nhưng thực chất là chỉ theo dõi, chấm công để làm cơ sở trả lương cho CBCC. Ngoài ra việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu xem xét, bổ nhiệm. Khoảng thời gian đánh giá cách nhau một năm nên làm cho việc đánh giá thành tích đem lại hiệu quả không cao.

2.3.4.2. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

Đối tượng thực hiện đánh giá thành CBCC tai CDTNT bao gồm các đối tượng sau:

– Tự đánh giá của cá nhân CBCC: Hằng năm, bản thân CBCC tự đánh giá mình bằng cách viết tự nhận xét vào bảng phân loại CBCC theo mẫu quy định. Sau đó tự cá nhân CBCC đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình trong năm cũng như tự nhận xét những ưu, nhược điểm của bản thân và tự xếp loại về bản thân mình. Với cách đánh giá này thì nhìn chung nó mang nặng tính chủ quan hơn khách quan, bởi vì ai cũng tự kết luận rằng mình xứng đáng hoàn thành công việc.

– Đánh giá của tập thể: Cơ quan, đơn vị tổ chức họp góp ý kiến, nhận xét về những hoạt động, cống hiến, những ưu điểm và hạn chế,.. của từng CBCC. Sau đó tiến hành biểu quyết bằng cách đưa tay hoặc bỏ phiếu kín để bình bầu. Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình đánh giá.Tuy nhiên hiện nay đa số CBCC luôn chơi theo nhóm nên dẫn đến vì lợi ích nhóm nên bị tác động đến kết quả đánh giá.

– Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp: Đây là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và của tập thể. Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm và nhận xét vào phiếu xếp loại CBCC theo mẫu cho trước.

2.3.4.3. Xem xét kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức

Sau khi có kết quả đánh giá về thành tích CBCC từng phòng ban thì kết quả đánh giá của các cá nhân CBCC đó được tập hợp về Phòng tổ chức hành chính tiến hành tổng hợp lại và gửi về từng phòng ban, Chi cục để phản hồi thông tin sau đánh giá tới CBCC thông qua một văn bản xếp loại. Và kết quả này là cơ sở để đánh giá khen thưởng hay trả lương, thu nhập tăng thêm cho CBCC.

2.3.4.4. Công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

Tại CDTNT, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạch đó kết quả đánh giá CBCC cũng được sử dụng làm căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo được tiến hành theo quy hoạch, việc đánh giá cũng có ý nghĩa trong việc bổ nhiệm nhưng không đáng kể. CBCC dù được đánh giá thành tích cao nhưng khi đưa ra bỏ phiếu thăm dò, phiếu tín nhiệm lại đạt thấp phiếu thì cũng sẽ không được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH

2.4.1. Những thành tựu đạt được và hạn chế của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

a. Những mặt thành công

+ Đầu mỗi năm toàn bộ CBCC được hướng dẫn viết bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm, nội dung trong cam kết này là đăng ký các hình thức thi đua: Lao động tiên tiến hoặc chiến sỹ thi đua.

+ Đã thiết lập được một bảng chấm điểm thi đua dựa trên các tiêu chí làm cơ sở cho việc xem xét đăng ký thi đua từ đầu năm

+ Có hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm, trong đó đề cập đến các ưu điểm mà công chức đó đạt được trong năm, đồng thời cũng nêu lên những tồn tại cần khắc phục.

+ Đã tổ chức các cuộc họp về việc đánh giá thành tích vào cuối năm hoặc những đợt sơ kết có khen thưởng đột xuất trong đó tập thể góp ý cho những ưu điểm và tồn tại từng công chức.

+ Kết quả đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương, khen thưởng hoặc thăng tiến. Tuy nhiên những ảnh hưởng này thường không đáng kể.

+ Có sự phản hồi của cấp trên ngay tại cuộc họp đánh giá thành tích.

b. Những mặt hạn chế

– Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức.

– Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học.

– Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.

– Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý CBCC.

2.5.2. Những nguyên nhân tồn tại của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

a. Nguyên nhân khách quan

– Tuy CDTNT có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng không quản lý được công việc của CBCC, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của CBCC.

– Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trưởng phòng, Chi cục trưởng đảm nhiệm.

– Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.

– Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá.

b. Nguyên nhân chủ quan

– Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng.

– Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.

Từ việc đánh giá thành tích CBCC không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo:

• Năng lực không được đánh giá đúng nên công chức sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

3.1.1. Căn cứ quy định của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

3.1.2. Căn cứ phương hướng và mục tiêu phát triển Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện việc xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

– Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC

– Đánh giá thành tích giúp CBCC làm việc tốt hơn

– Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng

– Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, quy hoạch và bổ nhiệm

– Đánh giá thành tích CBCC để luân chuyển, tuyển dụng, chuyển chính thức hoặc buộc thôi việc CBCC

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức

– Xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, mang tính định lượng, trong đó tỷ lệ hoàn thành khối lượng, tiến độ và hiệu quả công việc là yếu tố chính trong thước đo đánh giá thành tích công chức.

– Để xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá công chức phản ánh đúng kết quả làm việc của từng vị trí việc làm, cần thực hiện phân tích công việc và lập bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm.

– Đề xuất Tổng cục Dự trữ Nhà nước sớm triển khai thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm theo Nghị định 36/2015/NĐ-CP và hướng dẫn thực hiện cho toàn Ngành Dự trữ Nhà nước.

3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức

Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đây là phương pháp quan trọng nhất để đánh giá thành tích công chức nhằm giúp cho công chức chủ động trong việc thiết lập mục tiêu công việc và có ý thức trách nhiệm trong việc hoàn thành mục tiêu công việc đề ra, xóa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích trong quá trình làm việc.

– Phương pháp quản trị mục tiêu

– Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động.

– Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển công chức và phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân đối với từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.

Ngoài ra CDTNT nên áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số công chức có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm hoặc khen thưởng thành tích cuối năm cũng như khen thưởng đột xuất trong các dịp xuất hàng cứu trợ, viện trợ.

3.2.4. Hoàn thiện khâu tổ chức đánh giá thành tích cán bộ công chức

a. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

b. Xác định thời điểm đánh giá thành tích CBCC

c. Hoàn thiện công tác thu thập thông tin, dữ liệu cho đánh giá

3.2.5. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích

Kết quả đánh giá thành tích cần phải được lưu trữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt và lưu trong hồ sơ cá nhân của từng CBCC và sử dụng đảm bảo đúng các mục tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích. Cụ thể phải được áp dụng trong:

– Thu nhập tăng thêm hàng tháng cho công chức: Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với mỗi CBCC. CDTNT nên sớm xây dựng và ban hành một quy chế quy định cụ thể tiêu chuẩn phân loại chất lượng lao động theo các tiêu chí tại Phiếu đánh giá phân loại chất lượng lao động hàng tháng tại phụ lục 04 để xếp loại lao động và hướng dẫn cho toàn thể CBCC trong đơn vị mình thực hiện.

Việc hoàn thiện cơ cấu đánh giá thành tích giúp CDTNT khắc phục được những hạn chế cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích hiện nay đó là:

– Tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và được công chức thống nhất từ đầu kỳ đánh giá.

– Công chức thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thành tích của mình.

– Kết quả đánh giá thành tích CBCC ít bị chi phối bởi những suy nghĩ chủ quan của người đánh giá.

– Tạo động lực cho công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao và xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức.

– Kết quả đánh giá thành tích CBCC là một trong những cơ sở quan trọng để lãnh đạo đưa ra những quyết định, chính sách kịp thời về lương, thưởng nhằm khích lệ công chức làm việc tốt hơn, đưa ra các nhu cầu về đào tạo phát triển CBCC, tìm hiểu năng lực của từng cá nhân qua đó đáp ứng được các yêu cầu về nguồn nhân lực trong cơ quan.

3.2.6. Hoàn thiện công tác thảo luận sau đánh giá và kiểm soát sự thay đổi

a. Thảo luận với công chức về kết quả đánh giá

b. Kiểm soát sự thay đổi

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC

3.3.1. Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cán bộ lãnh đạo

3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh

giá thành tích CBCC

3.4. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI BỘ TÀI CHÍNH VÀ TỔNG CỤC DỰ TRỮ

KẾT LUẬN

Xuất phát từ thực tế công tác đánh giá thành tích tại các đơn vị hành chính sự nghiệp hiện nay chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương thưởng chỉ dưa vào thâm niên và chức vụ, chưa chú trọng các mục tiêu đào tạo, phát triển CBCC, chưa đem lại hiệu quả thiết thực đối với CBCC. Trong 10 năm trở lại đây công cuộc cải cách hành chính đang được Đảng, nhà nước ta hết sức quan tâm và được xem là trọng điểm của quốc gia. Đặc biệt là việc cải cách hành chính ngày càng được xem trọng, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá thành tích cho cán bộ công chức. Công tác đánh giá thành tích CBCC có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng CBCC và năng xuất công việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, song trên thực tế công tác đánh giá CBCC chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước. Để làm được việc thiết lập hệ thống tiêu chí hoàn chỉnh đánh giá thành tích CBCC cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia và sự phối hợp của các phòng ban chuyên môn tại đơn vị để đảm bảo các tiêu chí đánh giá không bị khiếm khuyết có tính bao quát cao và khi đem áp dụng vào thực tế sẽ mang lại hiệu quả.

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Đông Á, các đồng nghiệp, lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là PGS. TS Phạm Thị Lan Hương đã tận tình chỉ dẫn trong suốt khoảng thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THANH THUY