Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My

Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực công vụ là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực cán bộ, công chức,viên chứa tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các tổ chức, đơn vị.

Trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, phát triển nguồn nhân lực được coi là bước đi cần thiết nhằm tối ưu hóa việc đầu tư nguồn nhân lực, khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Nhận thức được tầm quan trọng này, UBND huyện Bắc Trà My trong nhữ g năm qua cũng đã có nhiều nổ lực trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức , viên chức và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì cũng có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam”đã được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My trong thời gian đến.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, luận văn đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có mục tiêu cụ thể sau đây:

– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản đến việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.

– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan về phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

– Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018 và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2022.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trước hết hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết có liên quan.

Tiếp theo phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để phân tích môi trường nguồn nhân lực tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam qua các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và mô tả tính chất của môi trường.

Cuối cùng phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng để mô tả chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu sử dụng để phân tích trong phương pháp nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu, báo cáo của huyện Bắc Trà My.

5. Kết cấu luận văn

– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam (giai đoạn 2016 – 2018).

– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [7, tr.7].

b. Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định [17, tr.264].

c. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [17, tr.265].

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a. Đối với doanh nghiệp

– Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

– Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

– Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

– Giải quyết các vấn đề về tổ chức

b. Đối với người lao động

Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn

• • Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn, vì vậy lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ. Trong suốt quá trình tạo ra sản phẩm cần phải có sự tiếp xúc trực tiếp của nhân viên với khách hàng.
  • Lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao. Nhờ có tính chuyên môn hóa mà năng suất lao động mới tăng lên, độ thuần thục của nhân viên cũng được nâng cao hơn.
  • Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn kinh doanh lưu trú và ăn uống phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Do đặc tính riêng của dịch vụ khách sạn là phục vụ mọi lúc mọi nơi, tiêu dùng tại chỗ nên thời gian làm việc của nhân viên cũng phải liên tục trong ngày, trong tháng, trong năm để có thể luôn sẵn sàng đón tiếp khách. Nhân viên trong ngành khách sạn thường làm theo ca, phục vụ 24/24, do đó việc phân công và bố trí công việc cũng rất khó khăn.
  • Đối với ngành dịch vụ du lịch, khó có khả năng tự động hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và không gian (chưa kể sự có mặt của người tiêu dùng), nhiều loại chuyên môn nghề nghiệp dẫn đến việc khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành.
  • Cường độ lao động không đồng đều, mang tính thời điểm cao, đa dạng và phức tạp. Đặc điểm của lao động du lịch là mang tính thời vụ nên vào những mùa cao điểm thì nhân viên phải làm việc nhiều hơn do lượng khách đông hơn, cần nhiều lao động hơn. Hơn nữa, do khối lượng công việc lớn và phức tạp nên gây tâm lý căng thẳng, nhân viên thời vụ nên tính chuyên nghiệp chưa cao làm giảm hiệu suất công việc.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Cơ cấu của nguồn nhân lực

1.2.2. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực

1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a. Môi trường kinh tế

b. Pháp luật về lao động và thị trường lao động

c. Khoa học kỹ thuật

1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

a. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

b. Văn hóa doanh nghiệp

c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

d. Biện pháp đào tạo và phân công công việc hợp lý

e. Biện pháp tiền lương, tiền thưởng chính sách đãi ngộ với người lao động

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN BẮC TRÀ MY,

TỈNH QUẢNG NAM

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

2.1.2. Khái quát tình hình KT – XH huyện Bắc Trà My

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lýcủa UBND huyện Bắc Trà My

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA UBND HUYỆN BẮC TRÀ MY

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam

Bảng 2.3. Số lượng, cơ cấu cán bộ CCVC hành chính

của UBND huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Huyện Bắc Trà My là một huyện có lực lượng CBCC tương đối trẻ. Nhìn vào bảng 2.3 ta thấy số lượng cán bộ biến động không cao, tăng dần qua từng năm.

Bảng 2.4. Số lượng, cơ cấu trình độ chuyên CBCCVC hành chính

của UBND huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Bảng 2.4 cho thấy số CBCCVC có trình độ Đại học cũng khá cao. Do một phần là trong những năm gần đây nhờ làm tốt công tác đào tạo, mặt khác là nhờ có chính sách thu hút nhân tài và chính sách tuyển dụng hợp lý nên cơ cấu về CBCCVC hành chính của huyện về trình độ chuyên môn đã được nâng cao hơn.

2.2.2. Thực trạng phát triển kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

– Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được UBND huyện được quan tâm chỉ đạo thường xuyên. Cùng với công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được lãnh đạo các cơ quan, ban, ngành của UBND huyện quan tâm thực hiện; trên cơ sở quy hoạch của các cơ quan đơn vị UBND huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2016-2018. Trong đó, ưu tiên đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trưởng, phó trở lên và cán bộ nằm trong diện quy hoạch dự nguồn, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số.

– Đa số cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về đều được bố trí công tác đúng với quy hoạch dự nguồn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhiều đồng chí được đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp huyện, thể hiện được khả năng phát triển cao hơn so với chức danh đã quy hoạch dự nguồn.

– Đặc biệt UBND huyện luôn coi trọng đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chất lượng phục vụ tốt cho công dân là vấn đề quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội bền vững. Vì vậy, công tác đào tạo đã được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội.

2.2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính

a. Là những người thực thi công quyền

b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp

c. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

2.2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo là xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với công việc của mỗi cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng được như cầu phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của huyện. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo của UBND huyện trong thời gian vừa qua chưa thật sự đúng nhu cầu trên chủ yếu là phù hợp bằng cấp hiện nay. Vì vậy nguồn nhân lực của UBND huyện vẫn chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa vừa thiếu ở các bộ phận, các phòng, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện.

UBND huyện đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo có tăng tuy nhiên vẫn còn thấp. Năm 2016 có 70 lượt người đào tạo đúng yêu cầu chiếm tỷ lệ 86,41% so với tổng số được đào tạo. Đến năm 2018 có 57 lượt người đào tạo đúng yêu cầu chiếm tỷ lệ 82,60%. Do đó, thời gian tới công tác đào tạo cần xác định mục tiêu rõ ràng và cách thức xác định mục tiêu đó một cách hợp lý.

2.2.2.3. Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo

Nội dung kiến thức được đào tạo do UBND huyện tổ chức và các lớp do cán bộ, công chức tự học thông qua các lớp mà xã hội mở.

Qua các khóa đào tạo tại cơ quan, nội dung kiến thức đào tạo chủ yếu tập trung vào kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Còn các kiến thức chuyên môn, kiến thức về tin học, ngoại ngữ ít được chú trọng. Hơn nữa, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà UBND huyện đề ra.

Có thể thấy nội dung kiến thức đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện thời gian qua qua bảng 2.6 sau.

Bảng 2.6. Số lượng CBCCVC đào tạo của UBND huyện

giai đoạn 2016- 2018

Đơn vị tính: người

Nguồn: Phòng Nội vụ huyệnBắc Trà My

Qua số liệu bảng 2.6 ta thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ chủ yếu tập trung vào nội dung đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, ngoại ngữ, kiến thức về chuyên môn tuy có nhưng còn hạn chế.

Qua kết quả trên cho thấy chương trình đào tạo được thiết kế chưa phù hợp, chủ yếu là đào tạo ngoại ngữ, tin học và kiến thức quản lý nhà nước để đạt chuẩn theo ngạch do nhà nước quy định, nội dung đạo tạo giữa nhu cầu công việc và thực tế còn cách xa nhau, cơ cấu kiến thức giữa thực hành và lý thuyết đào tạo chưa phù hợp.

Bên cạnh việc phát triển trình độ chuyên môn, phát triển trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận chính trị, tin học cũng được UBND huyện quan tâm.

2.2.2.4. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo

Trong thời gian qua công tác đào tạo luôn được đặt ra và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm của UBND huyện. Việc đưa ra kế hoạch đào tạo hàng năm rất bị động và chưa dự báo được nhu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai nên UBND huyện cũng chưa có kế hoạch dài hạn cho việc đào tạo. Hơn nữa UBND huyện cũng chưa tiến hành phân tích công việc một cách cụ thể nên gây khó khăn cho việc lập kế hoạch đào tạo. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo sẽ cho phép xác định được thực trạng về số lượng, chất lượng và đối tượng cần đào tạo.

– Thực trạng về nhu cầu đào tạo

Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của UBND huyện được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đơn vị. Hơn nữa, đa phần việc cử cán bộ đi đào tạo đều do ý chí chủ quan của của cá nhân lãnh đạo tại bộ phận đó. Khi phòng Nội vụ thông báo thì các phòng ban mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc.

UBND huyện chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết quả phân tích tổ chức, phân tích công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Do đó, số lượng đào tạo của UBND huyện trong thời gian qua còn hạn chế và chưa đúng với yêu cầu công việc.Điều này được minh chứng qua kết quả đào tạo bởi bảng 2.8.

– Thực trạng về đối tượng đào tạo

Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào quá trình đào tạo của UBND huyện là chưa hợp lý vì chưa xác định đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc chưa đánh giá đúng đối tượng cần đào tạo gây ra hạn chế trong quá trình đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối vì vậy kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu. Trên thực tế có đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc tham gia, trong khi nhiều đối tượng khác cần được đào tạo lại không được tham gia. Hơn nữa, việc phân biệt đối tượng đào tạo chưa được rõ ràng nên chương trình đào tạo không phù hợp với đối tượng.

Thông thường CBCCVClàm việc tại các bộ phận tư pháp, tài chính kế hoạch, tài nguyên môi trường, văn phòng thường xuyên tiếp xúc với công dân. Tuy nhiên, bộ phận này lại ít được đào tạo các kiến thức chuyên sâu về chuyên môn và kỹ năng về giao tiếp, ứng xử với công dân…Đối tượng này cần được đào tạo nhưng lại rất ít. Cơ cấu đào tạo chưa hợp lý trong các bộ phận phòng ban và trong toàn đơn vị.

Qua phân tích cho thấy đối tượng và cơ cấu CBCCVC đào tạo tại UBND huyện trong thời gian vừa qua là chưa hợp lý. Thời gian đến cần phải xác định đối tượng và cơ cấu đào tạo chính xác, phù hợp với yêu cầu phát triển của đơn vị.

2.2.2.5. Thực trạng về phương pháp đào tạo

Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực tế tại đơn vị cho thấy CBCCVC được đào tạo chủ yếu đào tạo ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của các CBCCVC có kinh nghiệm bị hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với các CBCCVCmới vào làm việc, họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là chủ yếu.

Đối với cán bộ chuyên môn cũng như cán bộ lãnh đạo, việc đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ cở đào tạo trong nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị hầu như không được áp dụng.

2.2.2.6. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo

Kinh phí đào tạo là một trong những vấn đề rất cần thiết trong quá trình đào tạo. Trong 3 năm qua đối với UBND huyệnBắc Trà My việc hỗ trợ kinh phí đào tạo chủ yếu là ngân sách của tỉnh cấp, riêng ngân sách huyện chỉ cấp cho những lớp bồi dưỡng do UBND huyện đứng ra tổ chức triển khai. Cụ thể:

Bảng 2.10. Chi ngân sách của UBND cho việc đào tạo giai đoạn 2016-2018

Nguồn:Phòng TC-KT huyện Bắc Trà My

Qua số liệu bảng 2.10 ta thấy chi ngân sách cho công tác đào tạo năm 2017 và 2017 tăng nhưng năm 2018 giảm.

2.2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

Việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo rất quan trọng, thông qua công tác đánh giá để biết được kết quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong thời gian qua đơn vị đã không chú trọng công tác này.

Việc đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khóa học không được thực hiện nên đơn vị không biết được người học có thích học chương trình đó hay không.

Việc đánh giá kết quả học tập về khía cạnh kiến thức kỹ năng đã được đơn vị thực hiện thông qua chứng chỉ, bằng cấp của CBCCVCkhi họ tham gia khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo.

Việc đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào công việc chưa được đơn vị đánh giá và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết quả qua đào tạo.

Đơn vị chưa gắn kết đào tạo với sử dụng, chưa có công tác tổng kết, đánh giá chất lượng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu quả công việc, điều này dẫn đến việc CBCCVC sau khi đào tạo chưa được sử dụng một cách hợp lý.

2.2.3. Thực trạng nhận thức và động lực làm việc, kỹ năng nghề nghiệp

2.2.3.1. Về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu được kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCCVC. Cải thiện môi trường làm việc là những hành động và chính sách nhằm giúp người lao động được làm việc trong môi trường thoải mái, an toàn nhất để tạo ra năng suất cao nhất.

Có thể thấy UBND huyện Bắc Trà My đã và đang quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các cán bộ, công chức nhà nước nhằm tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như: tu bổ, sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị …

Tính đến nay huyện có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng phó phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức huyện.

2.2.3.2. Về chính sách khen thưởng

Chính sách thi đua khen thưởng trong thời gian qua ở huyện được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có thành tích, nỗ lực trong công tác. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như: chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống… Đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen thưởng. Đối với các doanh nghiệp thì thường có chính sách khen thưởng, tuyên dương cho người lao động ngay khi họ hoàn thành xuất sắc công việc, nhưng đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì phải đợi tổng kết cuối năm với một quy trình khá rườm rà để chọn ra người được khen thưởng. Chính vì vậy không có sự động viên, khích lệ kịp thời dành cho người lao động, dẫn đến người lao động cũng không có tinh thần phấn đấu hết mình cho công việc hành chính.

2.2.4. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy

Bảng 2.11. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy

Nguồn: Học viên khảo sát

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN BẮC TRÀ MY TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Những ưu điểm

Thứ nhất, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã thường xuyên quan tâm tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tăng cường công tác kiểm tra các cơ quan đơn vị từ khâu rà soát, xác định đối tượng đào tạo cán bộ dự nguồnvào thực chất và có hiệu quả thiết thực.

Thứ hai,lãnh đạo huyện đã nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của công đào tạo nguồn nhân lực.

2.3.2. Những hạn chế

Thứ nhất, nhận thức của một số cán bộ, công chức, viên chức về mục đích, ý nghĩa, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế.

Thứ hai, việc xác định đối tượng để đào tạo nguồn còn lúng túng và bị động.

Thứ ba, việc thực hiện quy trình giới thiệu nguồn cán bộ, công chức, viên chức đặc biệt là nguồn cho công tác quy hoạch cán bộ, công chức chủ chốt vẫn chưa đảm bảo tính công khai, chưa thảo luận một cách dân chủ để đảm bảo quy trình được đào tạo.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại

– Chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực

– Bố trí, sử dụng cán bộ chưa thật sự hợp lý

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN BẮC TRÀ MYĐẾN NĂM 2022

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh

Phải tạo ra sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hóa mà khoa học – công nghệ là động lực chính.

Phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài, bảo đảm nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân.

Gắn tăng trưởng kinh tế với tiến bộ công bằng xã hội, tạo nhiều việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức nâng cao trình độ dân trí. Tăng cường đầu tư công cộng cho khu vực nông thôn miền núi, vùng xa nhằm làm cho mức sống ngày càng nâng cao.

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển; nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, tham mưu chính sách, đội ngũ cán bộ quản lý các cơ quan, phòng ban và cán bộ chuyên môn kỹ thuật; có chính sách phát triển sử dụng nhân tài. Coi trọng ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ mới. Phát huy truyền thống văn hóa.

Phát triển kinh tế – xã hội kết hợp chặt chẽ với bảo vệ quốc phòng, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.

3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của huyện bắc trà My trong thời gian tới

3.1.2.1. Phương hướng

Những năm gần đây, tranh thủ các nguồn đầu tư, hỗ trợ từ tỉnh, Trung ương và phát huy nội lực, huyện Bắc Trà My dành nhiều nguồn lực để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng thiết yếu, cơ bản đáp ứng yêu cầu phát triển. Đồng thời, huyện cũng đã có nhiều nỗ lực để cải thiện môi trường đầu tư.

Định hướng thời gian gian đến ngoài phát triển nông lâm, tiểu thủ công nghiệp thì phát triển du lịch được xem là ngành kinh tế quan trọng. Để đạt được mục tiêu trên, UBND huyện đã ban hành đề án về phát triển du lịch giai đoạn 2019-2025, định hướng đến năm 2030, trong đó đặt vấn đề liên kết vùng huyện: Nam, Bắc Trà My và Tiên Phước để tạo ra cơ hội phát triển toàn diện.

Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội huyện Bắc Trà My đến năm 2022 đảm bảo nguyên tắc phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội chung của tỉnh, của vùng duyên hải miền Trung.

Phát triển kinh tế – xã hội huyện Bắc Trà My được thực hiện trong mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với các huyện, các địa phương trong vùng.

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế phù hợp với thế mạnh của địa phương và trong định hướng phát triển chung của tỉnh Quảng Nam.

Thực hiện chiến lược phát triển con người, nâng cao dân trí và chất lượng nguồn nhân lực; không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống nhân dân.

3.1.2.2. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2022

– Mục tiêu về kinh tế: Duy trì và đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế cao hơn so với mức bình quân của tỉnh.

– Mục tiêu xã hội:

Phấn đấu đến năm 2022 mức sống bình quân đầu người tăng.

Tỷ lệ tăng dân số thời kỳ 2020-2022 khoảng 4,7%, giảm tỷ lệ tăng dân số tự nhiên. Giải quyết việc làm bình quân hàng năm trên 5.000 lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp xuấng 4% vào năm 2022.

Đẩy mạnh các chương trình quốc gia về văn hóa, y tế, nâng cao chất lượng giáo dục, hoàn thành phổ cập trung học phổ thông. Xã hội hóa giáo dục, tăng cường đầu tư trường lớp, đa dạng hóa các loại hình đào tạo. Nâng cao chất lượng nguồn CBCC.

– Mục tiêu về nguồn nhân lực

Tạo nguồn cán bộ, công chức,viên chức đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ chức.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khoa học kỹ thuật, chuyên gia đầu ngành có khả năng hoạch định và tổ chức thực hiện các kế hoạch, chính sách phát triển KT-XH của địa phương.

Tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực quản lý, năng lực lãnh đạo.

3.1.3. Một số nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực

– Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

– Đào tạo phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân

– Đào tạo phải tạo động lực làm việc cao cho người lao động

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆNBẮC TRÀ MY ĐẾN NĂM 2022

3.2.1. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực

3.2.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Trong thời gian đến UBND huyện cần gắn chiến lược phát triển kinh tế xã hội với chiến lược phát triển nguồn nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và 5 năm. Ngoài ra, cơ quan cũng cần ưu tiên xây dựng kế hoạch bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho những cán bộ làm công tác chuyên môn, kiến thức về pháp luật, những kiến thức hội nhập cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Muốn cho kế hoạch đào tạo được hoàn chỉnh thì cần thiết phải xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trên sơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo.

3.2.2.2. Xác định số lượng CBCCVC nghỉ chế độ giai đoạn 2020-2022

Từ bảng 3.1 cơ cấu CBCCVC theo độ tuổi ta xác định được số CBCCVC đến tuổi về nghỉ chế độ trong giai đoạn 2020-2022 là 26 người, trong đó cán bộ lãnh đạo là 14 người; cán bộ chuyên môn là 12 người. Để bù đắp số CBCCVCvề nghỉ chế độ thì đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu kinh tế chính trị xã hội đã đề ra.

Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2020-2022

Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời vào các chức danh cán bộ quản lý, thay thế một số cán bộ đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc thuyên chuyển công tác…

Dựa vào quy hoạch cán bộ giai đoạn 2020-2022 thì trong vòng 3 năm tới sẽ có 02 vị trí chức danh lãnh đạo bị khuyết và 12 vị trí chức danh Trưởng, phó phòng bị khuyết do đến tuổi nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển công tác. Ứng với mỗi vị trí chức danh sẽ có những tiêu chuẩn cụ thể. Chính vì vậy để chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận thì UBND cần xem xét đánh giá để lựa chọn những cán bộ có tiềm năng và có định hướng đào tạo, phát triển nhằm giúp cho họ có được những kỹ năng cần thiết để thay thế vào các vị trí khuyết trong tương lai.

3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo

3.2.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo

UBND huyện phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mình và đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo chocán bộ, công chức trong những năm đến. Căn cứ vào bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn quy định cụ thể của từng vị trí làm việc với nguồn nhân lực hiện có nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Qua đó, xác định trong những năm đến đào tạo trình độ chuyên môn cho CBCCVC tại các phòng, ban.

3.2.2.2. Định hướng nội dung đào tạo

– Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

– Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo

3.2.2.3. Lựa chọn loại hình đào tạo

Đối với cán bộ chuyên môn: hình thức đào tạo được lựa chọn nhiều là tại chức một số ít lựa chọn hình thức chính quy.

Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý: đa số các nhà lãnh đạo, quản lý của cơ quan hầu hết đã tốt nghiệp đại học và được giao ở những cương vị phù hợp với yêu cầu trình độ. Đối với đội ngũ này cần phải thường xuyên được tiến hành đào tạo lại.

3.2.2.4. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo

Công tác đào tạo công chức chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của UBND huyện rất hạn chế, do vậy cần coi trọng công tác quản lý tài chính và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý.

Sử dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những khóa học cần thiết, đúng đối tượng đi học.

Trong thời gian đến, hằng năm Hội đồng nhân dân cần xem xét quyết nghị bổ sung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức.

3.2.2.5. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên.

Trong quá trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên khi tham gia khóa đào tạo.

Sau khi tổng hợp kết quả khảo sát theo mẫu, đơn vị sẽ tổng kết được mức độ thành công, những hạn chế của chương trình đào tạo, trên cơ sở đó rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau.

Ngoài việc kiểm tra, đánh giá trong qua trình đào tạo thì các cơ quan cũng cần đánh giá việc áp dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế công việc khi khóa học kết thúc.

3.2.3. Tăng cường động cơ thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức

– Hoàn thiện chính sách tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức

Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách cho cơ quan.

Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai.

– Hoàn thiện công tác sử dụng cán bộ, công chức

Có thể tiến hành thúc đẩy sự phát triển nhân lực qua cách sử dụng đúng nguồn nhân lực.

Bộ phận tổ chức cán bộ cần phải linh hoạt, nhanh nhạy trong tuyển chọn, sắp xếp, bố trí nhân lực.

Muốn thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao trước hết cần phải dùng người thế nào cho hợp lý.

– Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật

Để khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức làm việc tốt ngoài mức lương “cứng” UBND huyện nên có hình thức thưởng, phạt tương xứng. Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho cán bộ, công chức, viên chức và người sử dụng CBCCVC có hiệu quả trong mỗi tổ chức.

– Cải thiện điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức và nâng cao chất lượng môi trường làm việc

Hoàn thiện môi trường làm việc

Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi.

Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau.

– Chế độ trách nhiệm rõ ràng

+ Phải quy định phạm vi công tác và chức trách phải thực hiện của mỗi cương vị và của mỗi cán bộ, công chức, viên chức để mọi người làm việc trên cương vị của mình và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Nếu không, sẽ không khắc phục được tình trạng lãng phí, vô kỷ luật và tác phong lề mề trong hành xử công việc như hiện nay. Chính chế độ trách nhiệm giúp mọi người có sự phân công và hợp tác với nhau một cách tốt nhất.

+ Định biên chế trên cơ sở định mức CBCCVC: sử dụng đúng người, đúng cương vị công tác và cá nhân đó phải chịu trách nhiệm về chất lượng công việc của mình. Kiên quyết rút ra những cán bộ, công chức, viên chức dư thừa trong bộ máy, tổ chức cho họ đi bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc đi làm công tác khác.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Mặc dù huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện vẫn còn hạn chế và có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài, chưa ngang tầm với yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển. Việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn được xác định là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ nhưng chậm được khắc phục; việc đánh giá cán bộ công chức ở một số đơn vị chưa cụ thể, chưa gắn với vị trí việc làm và trách nhiệm công việc của từng cá nhân, nhất là người đứng đầu. Chất lượng quy hoạch chưa đạt yêu cầu, nhất là đối cán bộ, công chức, viên chức đồng bào dân tộc thiểu số. Một số cán bộ người dân tộc thiểu số còn ỷ lại chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước, chưa tự phấn đấu nghiên cứu học hỏi kinh nghiệm, tích cực vươn lên. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ ở một số phòng, ban huyện vẫn có những trường hợp chưa gắn với quy hoạch. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau đây:

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết hội nhập nói riêng.

Qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện.

Thông qua lý luận, thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Bắc Trà My nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVCcó chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện trong tương lai.

Tuy nhiên, một mặt do kiến thức còn hạn chế, mặt khác trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã cố gắng tập hợp phân tích các số liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá thực trạng, đề xuất định hướng và giải pháp. Nhưng để đánh giá sâu hơn và có những biện pháp xác thực hơn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh

– Nên tăng chỉ tiêu, số lượng lớp học, hệ đào tạo (tập trung và tại chức), chú trọng mở các lớp ngoài giờ hành chính, tăng chỉ tiêu số lượng cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo.

– Không khống chế độ tuổi đối với CBCCVC cử đi đào tạo lý luận chính trị hệ chính quy, hệ vừa làm vừa học; mở rộng đối tượng được cử đi học cao cấp chính trị, không nhất thiết phải đối tượng nguồn mới được đi học – đi học để được nâng cao trình độ lý luận chính trị nhất là trong tình hình hiện nay.

2.2. Đối với UBND Tỉnh

– Ðổi mới nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu, bài giảng cho từng đối tượng đào tạo để phù hợp hơn.

– Nội dung các lớp đào tạo nên lồng ghép các buổi trao đổi, tranh luận, diễn tập, thảo luận theo nhóm nhiều hơn để sát với thực tế.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THANH TRUNG