Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi
Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách và chương trình hành động bao gồm việc thực thi các công tác liên quan đến con người, làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Do đó việc đánh giá thành tích là một nhân tố mang tính quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong công tác quản lý cán bộ ở một ngành hay một địa phương, việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức bằng cách nào để đảm bảo sự công bằng, minh bạch, cán bộ, công chức có thể tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản. Đánh giá thành tích cán bộ, công chức là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà cán bộ, công chức thực hiện nhất quán với chiến lược của đơn vị. Việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức cũng là cơ sở cho những quyết định khen thưởng, bổ nhiệm hay đề bạt những cán bộ, công chức có năng lực và đạo đức và những vị trí thích hợp. Bản thân mỗi cán bộ, công chức luôn mong muốn có cơ hội được thể hiện mình, được phát triển bản thân và xây dựng sự nghiệp, do vậy nếu đánh giá thành tích không được quan tâm thực hiện sẽ dễ dẫn đến việc cán bộ, công chức có nhiều nỗ lực cố gắng, hoàn thành tốt công việc nhưng lại không được ghi nhận, người làm tốt cũng như người không tốt. Điều này dễ dẫn đến tâm lý bất mãn của cán bộ, công chức và sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của cơ quan, tổ chức.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nêu trên, để đảm bảo hoạt động của tổ chức có hiệu quả và xứng đáng là người công bộc của nhân dân, UBND huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi hằng năm đều có tổ chức đánh giá thành tích cán bộ, công chức. Tuy nhiên trên thực tế, công tác đánh giá tại các cơ quan nhà nước nói chung, và UBND huyện Tây Trà nói riêng chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ cán bộ, công chức, trong nhiều trường hợp, việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa chuyên sâu. Chính cơ chế đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa thỏa đáng nên không tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc có hiệu quả, phát huy năng lực, dẫn đến sự hoạt động kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi” để nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là:
– Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong tổ chức.
– Phân tích thực trạng về đánh giá thành tích của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên qua đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về nội dung:
+ Ứng dụng lý thuyết về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức vào việc khảo sát thực tế công tác này tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
+ Xây dựng các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà.
– Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
– Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng tài liệu và phân tích đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Trà được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2023.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên cứu:
– Phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế.
– Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
– Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề.
Ngoài phần mục lục, mở đầu, tài liệu tham khảo thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ,
1.1. KHÁI QUAT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này được đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Một là, thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Hai là, tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả nhất.
Ba là, đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
1.1.3. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
– Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
– Củng cố và duy trì thành tích
– Cải thiện nâng cao thành tích
– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
– Xác định nhu cầu đào tạo
Như vậy, đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn và được thể hiện những nội dung sau:
– Kết nối phần thưởng với thành tích
– Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực
1.1.4. Vai trò của công tác đánh giá thành tích trong một tổ chức
– Đối với tổ chức, đơn vị:
+ Giúp tổ chức, đơn vị phát triển bền vững;
+ Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu cá nhân nhân viên.
+ Cung cấp các thông tin cơ bản cho tổ chức, đơn vị khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
– Đối với người lao động: giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc; nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc; tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
1.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
1.2.6. Quy định thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
Thái độ người lãnh đạo
Văn hóa tổ chức
Tinh thần tập thể và tính cộng đồng
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài
Một số nội quy, quy chế về lao động
Yếu tố văn hóa – xã hội
1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 về khái niệm cán bộ, công chức như sau:
– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương …
– Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện…
1.4.2. Đặc điểm công việc, nhiệm vụ của cán bộ, công chức
1.4.2.1. Công chức: đặc điểm của một công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, Công chức phải là người được có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ.
Thứ ba, Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ tư, Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.4.2.2. Cán bộ: có thể thấy đặc điểm của một cán bộ sẽ bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, Cán bộ phải là người có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm.
Thứ ba, Cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương…
Thứ tư,: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm.
1.4.2.3. Nhiệm vụ của cán bộ, công chức
– Nhiệm vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân
+ Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
+ Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
+ Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân.
+ Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
– Nhiệm vụ trong thi hành công vụ
+ Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
+ Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
+ Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
+ Chấp hành quyết định của cấp trên.
+ Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
– Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu
+ Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
+ Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;
+ Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
+ Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
+ Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;
+ Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂY TRÀ,
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN TÂY TRÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Tây Trà
2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại huyện Tây Trà.
2.1.4.1. Phân theo giới tính và độ tuổi
+ Phân theo giới tính: Qua điều tra năm 2018, số lượng cán bộ, công chức phân theo giới tính: nam: 36 người chiếm tỷ lệ 70,59% (36/51), nữ: 25 chiếm tỷ lệ 29,41%
+ Phân theo độ tuổi: Qua điều tra năm 2018, số lượng cán bộ, công chức phân theo độ tuổi: từ 30 trở xuống: 8 người chiếm tỷ lệ 15,6% , từ 31 đến 40: 33 người chiếm tỷ lệ 64,7%), từ 41 đến 50: 7 người chiếm tỷ lệ 13,7%, từ 51 đến 60: 3 người chiếm tỷ lệ 6%.
2.1.4.2. Phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| SL | TL(%) | SL | TL(%) | SL | TL(%) | |
| Thạc sĩ | 3 | 5,66% | 3 | 5,77% | 3 | 5,89% |
| Đại học | 37 | 69,81% | 37 | 71,155% | 36 | 70,59% |
| Cao đẳng | 5 | 9,43% | 5 | 9,615% | 5 | 9,8% |
| Trung cấp | 8 | 15,10% | 7 | 13,46 | 7 | 13,72% |
| Còn lại | 0 | 0% | 0 | 0% | 0 | 0% |
| Cộng | 53 | 100% | 52 | 100% | 51 | 100% |
Từ kết quả tổng hợp trên cho thấy, cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong vòng 3 năm từ năm 2016 đến 201 ít có sự thay đổi.
2.1.4.3. Phân theo chức năng nhiệm vụ quản lý
Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Tây Trà được xét cả về số lượng và chất lượng; về cơ bản đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ kinh tế – chính trị – xã hội của huyện. Hiện nay, cán bộ, công chức làm việc tại các phòng chuyên môn của UBND huyện Tây Trà là 51 cán bộ, công chức.
Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ cán sự làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn (58,83%) tổng số cán bộ, công chức của UBND huyện Tây Trà, đây là bộ phận trực tiếp tham mưu, thực hiện các nhiệm vụ đảm bảo các hoạt động của UBND huyện. Bộ phận quản lý chiếm 41,17% tổng số cán bộ, công chức, đây là đội ngũ chịu trách nhiệm chỉ đạo các hoạt động.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN TÂY TRÀ
2.2.1. Về nhận thức và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà
2.2.1.1. Nhận thức của cán bộ, công chức về công tác đánh giá thành tích.
* Đối với cán bộ, công chức quản lý:
Công tác đánh giá thành tích phải thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016 của Chính phủ thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hướng dẫn của Chính phủ. Tuy nhiên việc đánh giá chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá nhân viên.
* Đối với cán bộ, công chức:
Xem công tác đánh giá như là một thủ tục hành chính bắt buộc và không có vai trò gì cả, thành tích chủ yếu là dành cho cán bộ, công chức lãnh đạo.
2.2.1.2. Đặc điểm công việc của cán bộ, công chức
Công việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện là cung cấp dịch vụ công; là hoạt động của các cơ quan nhà nước trong việc thực thi chức năng quản lý hành chính nhà nước và bảo đảm cung ứng các hàng hóa công cộng phục vụ nhu cầu (lợi ích) chung thiết yếu của xã hội.
Cán bộ, công chức làm việc theo chế độ biên chế suốt đời và được hưởng lương cùng một hệ thống tiền lương như công chức cơ quan nhà nước, nên không phát huy được tính tích cực, sáng tạo của họ.
2.2.1.3. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích
* Cơ sở để xếp loại và khen thưởng cán bộ, công chức
* Cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển
* Để xem xét xét tuyển chính thức đối với cán bộ, công chức dự bị hoặc xem xét để ký tiếp hợp đồng lao động.
2.2.2. Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà
2.2.2.1. Căn cứ đánh giá
– Luật cán bộ công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
– Quyết định số 286/2010/QĐ-TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng ban hành ngày 08/02/2010 về Công tác đánh giá cán bộ, công chức.
– Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 nghị định Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức.
– Môi trường và điều kiện cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá.
– Căn cứ Quyết định số 21/2011 ngày 04/11/2011 của UBND tỉnh Quảng Ngãi về việc ban hành quy chế khen thưởng.
– Căn cứ Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 25/6/2015 của UBND huyện Tây Trà về việc ban hành quy chế thi đua khen thưởng huyện Tây Trà.
– Căn cứ Kế hoạch số 186/KH-UBND ngày 06/11/2015 của UBND huyện Tây Trà về việc tổng kết phong trào thi đua khen thưởng năm 2015 và triển khai công tác, thi đua khen thưởng năm 2016.
2.2.2.2. Nội dung đánh giá
Đối với cán bộ, công chức chuyên môn:
– Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác.
– Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
– Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình.
– Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
* Đối với cán bộ, công chức lãnh đạo:
Ngoài các nội dung đánh giá như đối với cán bộ, công chức chuyên môn, cán bộ, công chức lãnh đạo còn được đánh giá các nội dung sau:
Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cán bộ, công chức.
2.2.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Hiện tại UBND huyện đang sử dụng với 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy, các tiêu chuẩn mà UBND huyện dùng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức còn rất chung chung, chưa thực hiện được việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng cán bộ, công chức, đối với từng mục đích đánh giá khác nhau.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà
Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để khen thưởng và tiêu chí đánh giá là mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác; UBND huyện Tây Trà sử dụng phương pháp đánh giá thành tích cán bộ, công chức là cá nhân tự đánh giá và đồng nghiệp bỏ phiếu để đánh giá. Sau đó cấp trên trực tiếp đánh giá và xếp loại theo các mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ.
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà
* Đối với Cán bộ, công chức chuyên môn và cấp phó của người đứng đầu:
– Cán bộ, công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định sẵn.
– Tập thể cán bộ, công chức cùng làm việc trong đơn vị, tổ chức tham gia ý kiến.
– Người đứng đầu trực tiếp của cán bộ, công chức nhận xét, đánh giá.
* Đối với cán bộ, công chức là cấp trưởng của đơn vị
– Cán bộ, công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định sẵn.
– Tập thể cán bộ, công chức cùng làm việc trong đơn vị cơ sở và cấp uỷ nơi cán bộ, công chức công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý.
– Việc đánh giá, kết luận và phân loại đối với cán bộ, công chức cấp trưởng đơn vị cơ sở do người đứng đầu cấp trên trực tiếp thực hiện.
Thực chất, trong quá trình đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện có sự tham gia của nhân dân, tuy nhiên đây là đối tượng đánh giá thành tích cán bộ, công chức phi chính thức. UBND huyện thông qua việc phản ánh của nhân dân đối với cán bộ, công chức, lãnh đạo sẽ tiến hành xem xét, kiểm tra tính xác thực của việc nhân dân đánh giá nhằm làm nguồn tham khảo cho việc đánh giá thành tích của cán bộ, công chức chính xác hơn.
2.2.5. Thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thưởng, UBND thực hiện đánh giá thành tích vào đầu tháng 1 của năm sau, đánh giá cho kết quả công việc của năm trước.
Như vậy, khoảng cách giữa hai đợt đánh giá là quá dài, vì vậy có thể thành tích của cán bộ, công chức có thể không được ghi nhận hết; đôi khi không động viên kịp thời cho cán bộ, công chức, cũng như có thể bỏ qua một số lỗi của cán bộ, công chức.
Bên cạnh việc đánh giá định kỳ, UBND huyện Tây Trà còn tổ chức đánh giá thành tích cán bộ, công chức khi xem xét, bổ nhiệm đề bạt cán bộ, công chức.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Hiện nay, UBND huyện Tây Trà sử dụng kết quả đánh giá thành tích cán bộ, công chức chủ yếu cụ thể như sau:
+ Xếp loại cán bộ, công chức và khen thưởng cuối năm theo quy chế Luật Thi đua – khen thưởng;
+ Để xem xét đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂY TRÀ
Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức
– Việc đánh giá giúp cho mỗi cá nhân kiểm điểm lại những nhiệm vụ đã làm.
– Kết quả đánh giá thành tích công tác của cán bộ, công chức là cơ sở để lãnh đạo xem một cách công bằng và khách quan.
– Thông qua các chính sách khen thưởng sau khi đánh giá, phần nào các cán bộ, công chức cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
– Công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
– Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác.
– Việc khen thưởng không diễn ra thường xuyên.
– Chưa tìm ra được nguyên nhân của những cán bộ, công chức không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Từ thực tế, đánh giá thành tích của cán bộ, công chức là một việc khó khăn và phức tạp. Bên cạnh đó, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong cơ quan công quyền còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
– Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa được lãnh đạo chú trọng.
– Hệ thống đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp.
– Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức mang tính hình thức, không khuyến khích cán bộ, công chức cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm phát triển trong công việc, góp sức đạt các mục tiêu của UBND huyện. Do vậy, để đáp ứng những mục tiêu trong ngắn hạn và dài hạn của huyện, đòi hỏi UBND huyện phải có những phương hướng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂY TRÀ
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂY TRÀ
3.1.1. Mục tiêu phát triển KT-XH huyện Tây Trà đến năm 2020
3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát
Theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX và Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ III đã đề ra phương hướng chung trong giai đoạn năm 2015-2020:
– Tiếp tục đổi mới phương pháp lãnh đạo của Đảng, nhất là phương pháp lãnh đạo phát triển kinh tế trong thời kỳ hội nhập.
– Tập trung giải quyết tốt các vấn đề Văn hóa-xã hội, chăm lo nguồn lực con người.
– Tăng cường củng cố và nâng cao tiềm lực về quốc phòng, an ninh.
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
Tăng cường xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sach, vững mạnh. Phát huy sức mạnh đoàn kết các dân tộc tăng cường dân chủ, kỷ luật, kỷ cương, tiếp tục phát huy các tiềm năng và lợi thế về rừng và đất lâm nghiệp để tập trung đầu tư hỗ trợ phát triển ngành lâm nghiệp, chăn nuôi theo hướng bền vững, tập trung đổi mới toàn diện và nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân; thực hiện các chính sách an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, cũng cố tiềm lực quốc phòng, an ninh, giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội, đẩy mạnh các mục tiêu giảm nghèo nhanh và bền vững, xây dựng nông thôn mới, sớm đưa Tây Trà sớm khỏi tình trạng thoát nghèo.
+ Giá trị sản xuất tăng trưởng bình quân hàng năm 8%
+ Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp tăng bình quân 8-9%
+ Giá trị sản xuất công nghiệp, xây dựng tăng bình quân 6-7%
+ Giá trị sản xuất ngành dịch vụ tăng bình quân 10-11%
+ Tỷ trọng ngành nông nghiệp 41%; công nghiệp – xây dựng 42%; dịch vụ- du lịch 17% vào năm 2020.
+ Thu nhập đầu người bình quân vào năm 2012 đạt 15 triệu đồng
+ Sản lượng lương thực đến năm 2020 đạt 7.890 tấn/năm. Bình quân lương thực đầu người đạt 227kg/người/năm
+ Chăn nuôi đến năm 2020: đàn trâu 450 con; đàn bò 10.500 con; đàn lợn 15.000 con; đàn gia cầm 82.500 con. Diện tích nuôi trồng thủy sản 30ha; sản lượng nuôi trồng 105 tấn.
+ Thu ngân sách bình quân trên địa bàn huyện 22 tỷ đồng/năm.
3.1.2. Định hướng phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện đến năm 2020
– Đến năm 2020 có 100% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp Trưởng phòng và tương đương của huyện; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn phải có tối thiểu Đại học chuyên môn và Cao cấp lý luận chính trị.
– Đến năm 2020 có 100% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp Phó Trưởng phòng và tương đương, Phó Chỉ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn phải có Đại học chuyên môn và 60% Cao cấp lý luận chính trị.
– Đến năm 2020 cán bộ chuyên trách và cán bộ, công chức các xã, thị trấn 100% đạt 3 chuẩn trở lên theo quy định của tỉnh, trong đó có 30% đạt trình độ Cao cấp Chính trị và 40% có trình độ Đại học chuyên môn trở lên.
– Phấn đấu năm 2020 có đến 20% cán bộ, công chức cấp huyện có trình độ sau đại học.
3.2. MỘT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂY TRÀ
3.2.1. Đổi mới phương pháp xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.1.1. Các mục tiêu duy trì
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
3.2.1.2. Bổ sung các mục tiêu mới
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức từ đó gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc trong tương lai
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức để xác định nhu cầu đào tạo.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức để xác định mức thu nhập tăng thêm
3.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.2.1. Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn hóa chức cán bộ, công chức
Một là xác định mục tiêu hoạt động của UBND huyện Tây Trà
Hai là xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn hóa các chức danh cán bộ, công chức
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức
* Tiêu chí về đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
* Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn nghiệp vụ
* Các tiêu chí đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân
* Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công tác
* Tiêu chí đánh giá về phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong công việc
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.3.1. Phương pháp tự nhận xét
Trong điều kiện cụ thể của nền công vụ Việt Nam thì phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định như đã phân tích nêu ở Chương 2, song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ không nhỏ. Như vậy, mỗi cán bộ, công chức tại UBND huyện phải thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá này, nêu rõ kết quả thực hiện công việc của mình trong thời gian đánh giá, không chỉ nêu những mặt đạt được còn những yếu kém thì lơ đi.
3.2.3.2. Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc (phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định)
Sau khi UBND huyện Tây Trà xác định mục tiêu chung của huyện, mục tiêu cụ thể của từng phòng, ban, đơn vị và từ đó xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn hóa chức danh của cán bộ, công chức thì UBND huyện sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu để so sánh việc thực thi công vụ của cá nhân với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu của cá nhân, của tổ chức.
3.2.3.3. Phương pháp thang điểm để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
Sử dụng phương pháp này giúp UBND huyện Tây Trà đánh giá và theo dõi tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công chức được chặt chẽ hơn nhằm sớm phát hiện những sai sót trong khi thực hiện công việc. Với cách thức đánh giá này thì kết quả đánh giá khách quan hơn và độ chính xác cao, thúc đẩy cán bộ, công chức hoàn thiện mình hơn về mọi mặt.
Thang điểm phải được thiết kế với mỗi bậc chênh nhau 0,5 điểm nhằm tối ưu độ chính xác trong phân loại mức độ đáp ứng các nội dung trong từng tiêu chí của cán bộ, công chức.
3.2.4. Mở rộng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích CB, CC
3.2.4.1. Tự đánh giá
Nhằm thể hiện tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc, tăng cường tính tự phê bình và sự tiến bộ trong công việc, cá nhân phải là người đầu tiên tự đánh giá bản thân mình đã làm được những công việc gì, đạt được những kết quả nào và không đạt được mục tiêu nào.
Như vây, người viết đề xuất định kỳ hàng tháng, hàng quý từng cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà phải tự đánh giá thành tích của mình, trong đó cần liệt kê kết quả công việc đã tiến hành, thể hiện được số lượng, khối lượng và tính chất.
3.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá
Các phòng, ban chuyên môn ở huyện xác định mục tiêu cụ thể của từng đơn vị trên cơ sở mục tiêu chung của huyện; chính vì vậy vai trò của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong đánh giá thành tích cán bộ, công chức là rất quan trọng, bởi lãnh đạo trực tuyến là người chỉ đạo, điều hành, giám sát trực tiếp cán bộ, công chức thực hiện công việc. Vì vậy, lãnh đạo sẽ căn cứ vào mục tiêu hoạt động của đơn vị và bản phân công nhiệm vụ cho từng cán bộ, công chức thực hiện từ đầu năm để đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức để tránh tình trạng đánh giá theo cảm tính và bình quân chủ nghĩa.
3.2.4.3. Đồng nghiệp đánh giá
Đối với từng phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND huyện Tây Trà thì đồng nghiệp đánh giá sẽ cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác hơn đối việc đánh giá toàn diện cán bộ, công chức. Đồng nghiệp đánh giá cũng cần lưu ý tập trung đánh giá các tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, mức độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ quy trình thực hiện, thái độ phục vụ nhân dân, khả năng vận dụng sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ, các giải pháp, đề xuất hay nhằm giải quyết tốt công việc và đạt mục tiêu chung của đơn vị.
3.2.4.4. Nhân dân đánh giá
Trong công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức cần đẩy mạnh thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá. Điều này có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy chế dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, đồng thời có được những ý kiến đóng góp về xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức.
Để có được ý kiến đánh giá của công dân thì có thể áp dụng hình thức đường dây nóng hoặc các hòm thư góp ý. Ngoài ra, ở Phòng tiếp công dân huyện, các phòng một cửa thì có thể thực hiện đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ. Định kỳ theo quý, tại các đơn vị này sẽ có những phiếu đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn để các công dân đến làm việc thì dễ dàng đánh giá cán bộ, công chức ngay tại đó.
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Hiện nay công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà chỉ thực hiện vào cuối năm. Do đó, cần phải tăng số lần đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm, cụ thể là phải đánh giá định kỳ từng quý, sáu tháng và cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên cơ sở những đánh giá nhỏ hàng tháng, quý. Có như vậy công tác đánh giá mới thực sự có hiệu quả.
3.2.6. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả sau đánh giá
3.2.6.1. Tổ chức thực hiện công khai kết quả dánh giá
3.2.6.2. Tổ chức thực hiện các chế độ
3.2.6.3. Thu thập thông tin, giải quyết khiếu nại, tố cáo
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện và trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức. Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi khoá luận này, tác giả đã đề cập tới vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Tây Trà để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Trà.
Trong quá trình thực hiện khoá luận này tác giả đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức nói riêng. Khoá luận được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên không thể tránh khỏi sai sót và tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước – cụ thể là tại UBND huyện Tây Trà.
2. KIẾN NGHỊ
Đối với hệ thống những quy định mang tính chất pháp lý về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Cần phải tăng số lần đánh giá thành tích cán bộ, công chức định kỳ hàng năm
Ngoài ra, cần phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn cao trong công tác đánh giá nhân sự.
Tiến tới xây dựng “văn hoá khách quan” trong nền công vụ
Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên khoá luận này khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn.
Qua đây, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình và đầy trách nhiệm của TS. Nguyễn Hữu Phú trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, sửa chữa của hội đồng và các thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAN THI XUAN LAP\SAU BAO VE LAP
