Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người luôn là quan trọng nhất. Việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, các doanh nghiệp ngày càng phải khẳng định lợi thế cạnh tranh của mình thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển tài nguyên nhân lực. Đây được xem là điều kiện quyết định để các tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường.
Ngành điện là ngành trọng điểm, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của các thành phần kinh tế khác. Với tầm nhìn là Tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, EVN luôn xác định con người là tài sản quan trọng, đóng góp nhiều nhất cho sự nghiệp điện khí hóa đất nước, thực hiện sứ mệnh đảm bảo an ninh năng lựợng quốc gia, bảo đảm cung cấp dịch vụ điện tốt nhất cho xã hội. Trước những khó khăn về năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, EVN đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua Đề án Quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025 tầm nhìn 2030.
Mặt khác, EVN sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao, nguy cơ xảy ra việc chảy máu chất xám từ EVN sang các đơn vị khác. Chính vì thế, EVN cần phải đặt ra các chỉ số mục tiêu nguồn nhân lực của mình một cách tỷ mỹ, đầu tư vào hệ thống quản trị và hiệu quả sản xuất kinh doanh, để đề ra các giải pháp, kế hoạch khả thi cho tương lai.
Trong Chiến lược phát triển tới 2025, tầm nhìn 2030, EVN đã xác định với quy mô hiện tại và các kế hoạch đầu tư phát triển, sẽ hoàn toàn có thể đáp ứng các mục tiêu đặt ra.
Công ty Điện lực Quảng Bình là một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung – trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Những năm gần đây, nguồn nhân lực của Công ty khá ổn định, có môi trường làm việc tốt. Những năm sắp đến, nền kinh tế phát triển mạnh, nhu cầu điện lực cho sản xuất kinh doanh tăng nhanh; nên định hướng hoạt động cần phải thay đổi theo hướng phục vụ tốt hơn cho khách hàng, hướng đến sự hài lòng khách hàng. Tất cả những định hướng và thay đổi này trái ngược với cơ chế bao cấp độc quyền trước đây. Cơ chế bao cấp làm cho các nhân viên làm việc một cách bị động, kém nhiệt tình và lười học tập nâng cao trình độ; mức độ tiếp cận và áp dụng công nghệ thông tin của một số CBCNV không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của ngành, nhất là các lao động lớn tuổi. Hơn nữa, Công ty Điện lực Quảng Bình chưa xây dựng được riêng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển và ứng dụng công nghệ cao mà ngành điện đang hướng đến. Do đó, để đạt được mục tiêu phát triển theo hướng hiện đại hóa, hội nhập sâu rộng, Công ty Điện lực Quảng Bình cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình với mong muốn giúp Công ty Điện lực Quảng Bình phát triển nguồn nhân lực của mình chất lượng hơn, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó.
– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
3. Câu hỏi nghiên cứu
– Những vấn đề lý luận nào về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức?
– Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình đang diễn ra như thế nào? Công tác phát triển đó có các điểm mạnh, điểm yếu gì và nguyên nhân của các điểm yếu đó là gì?
– Các giải pháp nào được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Công ty Điện lực Quảng Bình.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
+ Phạm vi nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu liên quan công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ của Công ty Điện lực Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 để có thêm thông tin, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Dữ liệu thứ cấp còn là các nghiên cứu, luận văn, luận án, bài báo, bài viết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp điện lực nói riêng liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
– Phương pháp thống kê: được sử dụng để tác giả chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu để cung cấp các thông tin về công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
– Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của khách hàng và nhân viên của doanh nghiệp.
– Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích, tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về các vấn đề tác giả nghiên cứu.
6. Bố cục đề tài
Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài được đặt tên như sau: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình”.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ là tài liệu tham khảo giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình, ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
– Mô tả và phân tích thực trạng việc đào tạo, hoạch định, phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
– Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình giai đoạn 2020 – 2025.
Bố cục luận văn như sau:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 03 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công trong sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Do đó, phát triển nguồn nhân lực này đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [11, tr.1].
Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” [15, tr.2].
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006), “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [16, tr.72].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [6, tr.1].
Trong phạm vi đề cương luận văn, nguồn nhân lực là nguồn lực con người để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đó, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ của người làm việc tương ứng với nhiệm vụ đó.
Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
Theo sách Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015), NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [5].
Theo Hà Văn Hội, khái niệm quản trị nhân lực được hiểu là “những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Tuy nhiên, dù có hiểu theo cách nào, quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Do đó, về bản chất, quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp, giúp người lao động thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị NNL gồm một số nội dung cơ bản đó là
– Hoạch định nguồn nhân lực
– Phân tích công việc
– Tuyển dụng nguồn nhân lực
– Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– Đánh giá thành tích nhân viên
– Đãi ngộ lao động
Như vậy, phát triển NNL là một trong những nội dung của quản trị NNL.
+ Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
+ Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Theo UNESCO, “phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm”.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO), “Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5, tr.53].
Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sắp tới và đáp ứng được chính bản thân người lao động. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức để đủ sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao các mặt: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhận thức của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của tổ chức sắp tới và đáp ứng được chính bản thân người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
