luận văn tại trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường đà nẵng
luận văn tại trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường đà nẵng. Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người
Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Việt Nam hiện nay đang là một vần đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế to lớn mà Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo.
Có thể nhận thấy nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất xã hội mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội, trong đó trình độ chuyên môn của người lao động, công tác tổ chức bộ máy và quản trị người lao động càng có ý nghĩa quan trọng hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
Tuy nhiên, với thực trạng cần phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và môi trường Đà Nẵng hiện nay đang tồn tại nhiều bất cập như: số lượng hợp đồng lao động thiếu và yếu về chất lượng, trình độ chuyên môn và lạc hậu trong cơ cấu; chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ; độ tuổi bình quân của nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa đảm bảo sự kế tiếp ba độ tuổi cho một chức danh quy hoạch; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người có chuyên môn tốt và có kinh nghiệm và bản lĩnh vào hệ thống chính trị; số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ khiêm tốn tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và môi trường Đà Nẵng; vẫn còn quan điểm tuyển dụng và sử dụng lao động qua các kênh như người thân quen của lao động trong Trung tâm,… Số liệu trong bảng dưới cho thấy số lượng lao động nghỉ việc và bị kỷ luật còn khá lớn. Đây là điểm yếu rất lớn trong công tác nhân sự:
Tình hình tuyển dụng nhân lực tại đơn vị 2016-2018
Đơn vị: người
| 2016 | 2017 | 2018 | Tổng số | |
| Tăng | 10 | 4 | 14 | |
| Phòng Hành chính tổng hợp | 1 | 1 | ||
| Phòng Xử lý số liệu | 1 | 1 | 2 | |
| Đội đo đạc | 9 | 2 | 11 | |
| Giảm | 2 | 2 | 2 | 6 |
| Nghỉ việc | 2 | 2 | ||
| Lý do khác ( kỷ luật, về hưu) | 2 | 2 | 4 |
(Nguồn tại Phòng Hành chính- Tổng hợp)
các quy định, quy trình hiện có chưa nâng cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và cấp ủy có thẩm quyền duyệt quy hoạch.
Nhận thức được vị trí quan trọng này, tác giả đã chọn đề tài “hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường đà nẵng” qua nghiên cứu này là cơ sở để các cấp có thẩm quyền của Trung tâm nói riêng và các đơn vị khác nói chung làm căn cứ tham khảo trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay.
2.1. Mục tiêu chung
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng, chỉ ra nguyên nhân những ưu điểm, tồn tại, thiếu sót, rút ra những kinh nghiệm trong hoạch định, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu mang tính khả thi, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
– Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng”.
– Không gian: Đề tài nghiên cứu ở Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
– Thời gian: Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng trong Giai đoạn 2015- 2018.
Trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
– Số liệu tổng hợp: Số liệu từ các báo cáo của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng, ngoài ra còn sử dụng các tài liệu khác.Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu.
– Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu….
– Phương pháp kế thừa: tổng hợp và kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của một số tác giả có công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đồng thời sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để phân tích và đánh giá thực trạng.
– Phương pháp thống kê mô tả.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo. Đề tài kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách, đạo đức.
Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của một tổ chức, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
- Nguồn nhân lực
Ngày này, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung hay tổ chức nói riêng. Đứng trên nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều cái nhìn khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hướng đến của quốc gia hay tổ chức đó. Xét trên hai góc độ xã hội và tổ chức, có khá nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được đề cập như sau:
Dưới góc độ xã hội:
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [16- tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dưới một góc độ khác nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [16,Tr.8-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [16-Tr.13].
Theo quan điểm trên, nguồn nhân lực theo góc độ xã hội được khái quát như sau: Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó nguồn nhân lực không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động và phẩm chất lao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: là lực lượng lao động gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi cá nhân thể hiện qua trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp kết hợp với thái độ, tác phong, phong thái làm việc. Được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, phẩm chất của người lao động khi tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của xã hội.
Dưới góc độ tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [16, Tr.7]. Trong phạm vi nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1, tr.13].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2016), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [5, tr.1].
Qua những nhận định trên thấy được rằng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các thành viên là con người hay nguồn lực tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức đó. Có đủ các yếu tố về mặt thể lực và trí tuệ để có khả năng đáp ứng được công việc và mục tiêu tổ chức đặt ra.
Đối với mỗi tổ chức, việc chú trọng đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu nhằm mang lại hiệu quả và thành công cho tổ chức đó. Sự phát triển của tổ chức nhờ vào sự phát triển của nguồn nhân lực và ngược lại, nguồn nhân lực phải được tạo điều kiện, quan tâm, đào tạo để được phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân nhằm để phục vụ tốt nhất cho tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết tạo động lực cho sự phát triển của một tổ chức trong tương lai.
Tóm lại, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể những tiềm năng của con người trong tổ chức bao gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chuyên môn, sáng tạo, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân gắn liền với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức đó đặt ra.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Với nền kinh tế đang ngày càng phát triển như hiện nay đòi hỏi các tổ chức và tổ chức chú trọng đến vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc có năng suất cao, bên cạnh đó giúp tổ chức thực hiện mục tiêu đặt ra một cách hiệu quả nhất. Đứng dưới nhiều khía cạnh khác nhau, các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực cũng được đề cập theo nhiều hướng khác nhau:
Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2020 được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI đã xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Nhân lực không phải là yếu tố sản xuất thông thường mà là mục tiêu phát triển của tổ chức. Việc phát triển nguồn nhân lực là tiền đề cho sự gia tăng về của cải vật chất, thu nhập cho người lao động mà còn tạo điều kiện gián tiếp giúp người lao động học tập bổ trợ thêm những kiến thức thực tiễn thông qua quá trình làm việc nhằm góp sức lực vào sự phát triển chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian”. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội” [5, tr.13].
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [9, tr.153].
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là khuynh hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, bố trí vào những vị trí công việc phù hợp với mục đích của tổ chức trong từng giai động cụ thể. Đồng thời giúp người lao động có khả năng thích ứng cao đáp ứng được yêu cầu của tổ chức khi thay đổi một cách linh hoạt cũng như các tác nhân bên ngoài trong tương lai.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trình biến đổi về chất lượng nguồn nhân lực thông qua quá trình đào tạo huấn luyện, nâng cao kiến thức, nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức nhằm mục đích khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng và sử dụng hết tiềm năng theo hướng tích cực góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
