Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cơ quan Hải quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; Tình hình buôn lậu hàng hóa qua biên giới; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực Hải quan.
Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước tiên tiến. Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức năng động, chuyên nghiệp.
Nhận thức được vấn đề trên, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã quan tâm, đầu tư, tạo được sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới chưa, thì đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là một bước nghiên cứu cần thiết, đó là lý do tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ.
– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu:Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực ởCục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2013-2017 và ứng dụng các giải pháp cho giai đoạn từ năm 2018-2020.
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:
– Phương pháp thống kê:
Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng CBCC, cơ cấu, trình độ đào tạo,….
– Phương pháp phân tích:
Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu…
– Phương pháp tổng hợp:
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu, nguyên nhân để đánh giá vấn đề….
Ngoài lời nói đầu, phụ lục, danh mục các bảng, hình vẽ, các chữ viết tắt, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
– Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
– Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
– Chương 3: giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo NNL đã có nhiều công trình
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
a. Nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực
Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Khái niệm, đặc điểm về đào tạo NNL trong tổ chức công
a. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công
Tại các tổ chức công Việt Nam, một thuật ngữ khác hay được sử dụng là bồi dưỡng. Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người lao động “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo. Thông thường, trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức hành chính, để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Theo cách hiểu khái niệm đào tạo như trên thì bồi dưỡng là một hình thức của đào tạo.
b. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải tính đến đặc điểm của tổ chức, của tập thể, của cá nhân. Một cách chung nhất, đào tạo trong tổ chức công có ba đặc điểm sau:
– Là loại đào tạo cho người trưởng thành, đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên kết quả giáo dục đào tạo ở các cấp học trước. Họ có kinh nghiệm làm việc và mục đích học tập của họ sát với thực tế, để áp dụng những điều đã học vào giải quyết những vấn đề trong công tác của họ.
– Là loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh. Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng, không chỉ với công tác đào tạo mà còn trong mọi công tác quản lý khác.
– Là loại hình đào tạo có tính đa dạng về nội dung, hình thức và địa điểm; có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách khác với các loại hình đào tạo khác.
Ý nghĩa của công tác đào tạo NNL
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị hành chính. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu. Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong các đơn vị hành chính.
NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa.
Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
b. Xác định đối tượng đào tạo
Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn
a. Các phương pháp đào tạo trong công việc
b. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. Vì vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả cao.
Đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình đào tạo giúp đánh giá xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Các tiêu chí đánh giá: Chương trình có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo từ đó có hướng thay đổi nếu cần thiết.
Các giai đoạn đánh giá:
– Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo?
– Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
– Phân tích thực nghiệm
– Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL
Các nhân tố môi trường bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
b. Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật
c. Lao động ngoài tổ chức
Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
a. Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
b. Môi trường làm việc và tính chất công việc
c. Chính sách sử dụng cán bộ
d. Chính sách trả lương của đơn vị, tổ chức
e. Xu hướng sàng lọc nhân viên
f. Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao
Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học.
KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC Ở MỘT SỐ NƯỚC
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Singapore
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Trung Quốc
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Pháp
Bài học kinh nghiệm về đào tạo NNL trong tổ chức
Tại chương 1, Luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề mang tính chất lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó:
(1) Chỉ rõ cách tiếp cận về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Xác định được đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vì nó đã tham gia vào trong quá trình phát triển ổn định và bền vững của tổ chức.
(2) Nêu ra được sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực, những nội dung chủ yếu đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: xác định các mục tiêu đào tạo, nội dung kiến thức đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
(3) Từ lý luận và thực tiễn để làm căn cứ xác định được những nhân tố ảnh hưởng bên ngoài và nhân tố ảnh hưởng bên trong đã tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
(4) Trong chương này cũng đã nghiên cứu thực tiễn đào tạo CBCC của các nước trên thế giới. Từ đó Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có thể vận dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Vậy, từ những cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực đã tạo ra những kiến thức vững chắc cho công tác đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Cục Hải quan Quảng Ngãi được một cách rõ nét nhất.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁI QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
Sơ lược về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
THỰC TRẠNG NNL TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
Hiện trạng về số lượng NNL tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Hiện trạng về chất lượng NNL tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
a. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn được đào tạo
b. Chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức hải quan
c. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ về lý luận chính trị, Ngoại ngữ, Tin học
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Những năm qua Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có xác định mục tiêu đào tạo nhưng trên thực tế là chưa hợp lý với quy mô CBCC và yêu cầu từng công việc cụ thể. Việc xác định mục tiêu chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển, chưa cụ thể từng giai đoạn của quá trình đào tạo, chủ yếu chỉ tập trung bù đắp những thiếu hụt của CBCC trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt mà chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài.
Chưa xác định được mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối tượng đã được quy hoạch; chưa thực hiện các bước phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tượng đáp ứng với mục tiêu của tổ chức.
Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo
Nội dung kiến thức được đào tạo do CBCC tự học thông qua các lớp mà xã hội mở và qua các lớp do Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đứng ra tổ chức. Nội dung đào tạo nhìn chung khá phong phú, tổ chức được nhiều lớp học khác nhau.
Mặc dù, có chú trọng, quan tâm đến nội dung kiến thức đào tạo nhưng còn dàn trải ở nhiều nội dung, chưa tập trung chuyên sâu vào các kiến thức có liên quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ, chưa sát thực tế, chính vì vậy làm cho học viên chưa phát huy hết khả năng của họ và chất lượng công tác chưa được nâng lên.
Đội ngũ giảng viên chủ yếu là người của Cục hoặc là mời các chuyên viên từ Tổng cục Hải quan. Một số có trình độ chuyên môn còn lại là những cán bộ lâu năm đảm nhận, mặc dù họ có kiến thức chuyên môn nhưng khả năng sư phạm còn hạn chế nên hạn chế rất lớn đến khả năng truyền đạt.
Đối với cán bộ lãnh đạo ngoài việc tham gia các khóa đào tạo theo chương trình của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính tổ chức, cơ quan còn cử đi tham gia học tập kinh nghiệm tại các Cục Hải quan địa phương khác. Cho đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo khác nhau nhưng số lượng còn hạn chế.
Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu đào tạo. Công tác lập kế hoạch cho đào tạo thuộc trách nhiệm của Văn Phòng Cục. Các kế hoạch hàng năm do Văn Phòng Cục xây dựng đáp ứng được yêu cầu của Ngành. Trong thời gian qua công tác đào tạo luôn được đặt ra và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm. Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, như giai đoạn 2010-2015, giai đoạn 2016-2020 có phân tích chi tiết các khóa đào tạo được coi là cần thiết trong 5 năm tới. Phương thức lập kế hoạch cũng như cách thức đặt ra mục tiêu cho giai đoạn này được coi như một hình mẫu. Nhưng các kế hoạch này rất tham vọng và khó thực hiện tính đến các nguồn lực hiện tại và các kế hoạch không được dựa trên tiêu chí năng lực cần có mà dựa trên cảm tính nhiều hơn là lập luận khoa học. Về thời gian đào tạo được thực hiện tùy vào chuyên môn và đối tượng nhưng chủ yếu là đào tạo ngắn hạn.
a. Thực trạng về nhu cầu đào tạo
b. Thực trạng đối tượng đào tạo
Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn
b. Đào tạo ngoài công việc
Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo
Với nguồn kinh phí ít ỏi đã gây khó khăn cho công tác đào tạo. Vì thế, đào tạo ngắn hạn, hướng dẫn tại chỗ thường được lựa chọn để tiết kiệm chi phí và đảm bảo công việc được tiến hành thường xuyên. Như vậy, trong các năm đến Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cần có chính sách hỗ trợ hơn cho người học để họ có động lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thực hiện có hiệu quả hơn.
Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng của quá trình đào tạo nguồn nhân lực, thông qua hoạt động này Cục sẽ thu được kết quả tốt hay xấu sau khi đào tạo có đáp ứng được mục tiêu của Cục đặt ra hay không. Trên thực tế việc vận dụng mô hình bốn mức độ đánh giá tại Cục Hải quan Quảng Ngãi không thực hiện đầy đủ.
– Một là: Cục không thực hiện hoạt động đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá đào tạo nên Cục không nắm được người học có thích, hiểu chương trình mà Cục đang đào tạo hay không.
– Hai là: Về khía cạnh kiến thức, kỹ năng được Cục thực hiện thông qua chứng chỉ đạt được, bằng cấp của nhân viên khi họ tham gia các khoá đào tạo tại cơ sở đào tạo hay các bài kiểm tra do Cục tổ chức bồi dưỡng.
– Ba là: Kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc chưa được Cục đánh giá và chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả qua đào tạo. Vì vậy, hành vi và cách làm của nhân viên trong công việc có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu cao hơn không thì ít khi được Cục theo dõi, phản ánh.
– Bốn là: Cục chưa gắn kết đào tạo với sử dụng, chưa có công tác tổng kết chất lượng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả công việc đã dẫn đến nhân viên sau khi đào tạo chưa sử dụng một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo giảm đi nhiều.
Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng cán bộ, công chức qua đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức. Việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được quy định.
Lãnh đạo các cấp rất quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do đó luôn tạo điều kiện cho các công chức tham gia các khóa đào tạo tại đơn vị, tại Tổng cục và các khóa do các đơn vị ngoài ngành tổ chức. Phần lớn đội ngũ cán bộ công chức được đào tạo cơ bản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Công tác đào tạo tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi ngày càng đa dạng và phong phú, các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở rộng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức và yêu cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế.
Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp với tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật.
- Hạn chế
– Xác định mục tiêu đào tạo chưa hợp lý với quy mô CBCC và yêu cầu từng công việc cụ thể.
– Chưa xác định được mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối tượng đã được quy hoạch.
– Nội dung kiến thức đào dàn trải ở nhiều nội dung, chưa tập trung chuyên sâu vào các kiến thức có liên quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
– Đội ngũ giảng viên chủ yếu là người của Cục hoặc là mời các chuyên viên từ Tổng cục Hải quan. Một số có trình độ chuyên môn còn lại là những cán bộ lâu năm đảm nhận, mặc dù họ có kiến thức chuyên môn nhưng khả năng sư phạm còn hạn chế nên hạn chế rất lớn đến khả năng truyền đạt.
– Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn rất tham vọng và khó thực hiện tính đến các nguồn lực hiện tại và các kế hoạch không được dựa trên tiêu chí năng lực cần có mà dựa trên cảm tính nhiều hơn là lập luận khoa học.
– Việc lựa chọn người tham gia vào quá trình đào tạo chưa hợp lý.
– Mức chi đầu tư cho công tác đào tạo còn hạn chế, chưa tương xứng với quy mô hoạt động của Cục.
– Cục không thực hiện hoạt động đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá đào tạo.
b. Những nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Sau khi phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, ta rút ra một số nguyên nhân của những thực trạng trên. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Theo tác giả do những nguyên nhân chủ yếu sau:
– Do nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực của lãnh đạo
– Do bản thân cán bộ, công chức
– Do môi trường ngành
Chương 2 của Luận văn đã tập trung phân tích về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi; trong đó:
(1) Sơ lược về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi qua; các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi gồm có 03 khối; đó là khối Ban Lãnh đạo Cục; khối các đơn vị thuộc Cục gồm có 02 phòng tham mưu và khối các đơn vị trực thuộc Cục gồm có 01 Chi cục kiểm tra sau thông quan, 01 Đội kiểm soát Hải quan, 02 Chi cục Hải quan.
(2) Tập trung phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Với các tài liệu, số liệu thu thập được, luận văn đã đi sâu phân tích các nội dung cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, đồng thời phân tích về thực trạng nguồn nhân lực, về số lượng, quy mô, cơ cấu, phân bổ, chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Qua đó, đánh giá được tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
(3) Từ những phân tích về thực trạng đào tào nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, nêu được những kết quả, thành công đã đạt được và nêu ra 03 nhóm tồn tại, hạn chế về đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời, Luận văn cũng chỉ ra được 03 nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và hạn chế về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Đây cũng là tiền đề quan trọng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi tại Chương 3 của Luận văn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG
CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Hải quan trong thời gian tới
Mục tiêu phát triển của Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới
a. Mục tiêu cụ thể của Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới
b. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
Thứ nhất, cần tiến hành phân tích môi trường của tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài để thấy được những cơ hội cũng như thách thức mà tổ chức đang, sẽ đối mặt.
Thứ hai, tiến hành đánh giá lại mức độ phù hợp của mục tiêu với khả năng thực hiện. Hiện nay công tác đào tạo vẫn chưa đạt được mức mục tiêu kế hoạch đã định.
Thứ ba, Phải căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm; tiêu chuẩn ngạch công chức; tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và mục tiêu yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Ngành, của đơn vị theo từng giai đoạn nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể, từ đó xây dựng định hướng chương trình đào tạo áp dụng riêng cho từng đối tượng.
Định hướng nội dung kiến thức đào tạo
- Tiến tới thống nhất nội dung đào tạo, tránh tình trạng chồng chéo. Việc xây dựng một hệ thống nội dung đào tạo thống nhất, khoa học là đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn, không thể diễn ra sớm, nhưng nếu làm được, nó sẽ đem lại những lợi ích chất lượng cho kết quả đào tạo.
- Nội dung chương trình được đổi mới cụ thể, sát với thực tiễn, có tính đến sự kế thừa cho tương lai.
- Xây dựng thêm nhiều chương trình về đào tạo đạo đức công vụ.
Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạ
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực
b. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
c. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo
Hoàn thiện việc lựa chọn hình thức đào tạo
Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đối với các đơn vị hành chính, đặc biệt là Hải quan thì điều đó lại càng quan trọng hơn. Bởi vì, Ngành Hải quan là tổng hợp các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, sở hữu trí tuệ, cạnh tranh thương mại… nên tất cả mọi cử chỉ, thái độ, kỹ năng của con người đều ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, quản lý hành chính nhà nước về hải quan, làm việc trong môi trường này đòi hỏi cần phải có nhiều kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng ứng xử, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng xử lý tình huống…
Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo
Công tác đào tạo cán bộ công chức chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi rất hạn chế, do vậy cần coi trọng công tác quản lý tài chính và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý. Sử dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những khóa học cần thiết, đúng đối tượng đi học.
Thời gian tới cần tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo, khai thác triệt để các nguồn khác nhau hỗ trợ cho công tác đào tạo như nguồn từ ngân sách trung ương, địa phương, từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án đào tạo của Bộ, ngành, địa phương, của các tổ chức quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực. Đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế với hình thức đào tạo trong nước. Các hình thức kết hợp với yếu tố nước ngoài đối với đào tạo cán bộ, công chức trong nước là thuê giáo viên nước ngoài, hợp tác chung khi học, khi đánh giá…Các hoạt động cần phải chú trọng khi sử dụng hình thức đào tạo nước ngoài là: tăng cường nhiều hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài trợ của quốc tế, các dự án; tăng cường sự quản lý Nhà nước; mở rộng hơn các loại hình đào tạo có sự tham gia của các tổ chức nước ngoài.
Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo. Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Cơ quan cần tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá trình đào tạo. Trong quá trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên khi tham gia khóa đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp về nội dung và phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo và hoàn thiện cho các khóa đào tạo sau.
Tóm lại, Trong số các giải pháp được trình bày ở trên, có rất nhiều giải pháp đang được Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi tiến hành xây dựng và phát triển các tiền đề, một số khác nằm trong định hướng giải pháp đào tạo của Cục trong tương lai. Điều này cho thấy quyết tâm to lớn của Cục trong việc nâng cao chất lượng của đào tạo, đáp ứng tốt hơn nữa các nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu về đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo và gắn bó với nhân dân. Tuy còn nhiều khó khăn, nhưng những điều kiện thuận lợi cơ bản chắc chắn sẽ là động lực quan trọng giúp Cục ngày càng hoàn thiện công tác này.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ, BỘ, NGÀNH LIÊN QUAN, TỔNG CỤC HẢI QUAN VÀ UBND TỈNH QUẢNG NGÃI
Đối với Chính phủ, Bộ ngành liên quan
Trong chương này, tác giả đưa ra những định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
Các nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực áp dụng tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi bao gồm:
(1) Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
(2) Định hướng nội dung kiến thức đào tạo
(3) Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
(4) Hoàn thiện việc lựa chọn hình thức đào tạo
(5) Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo
(6) Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Các giải pháp trên góp phần hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020. Qua đó, Luận văn cũng mạnh dạn đề xuất những kiến nghị đối với Đối với Chính phủ, Bộ ngành liên quan, Tổng cục Hải quan và UBND tỉnh Quảng Ngãi một số vấn đề liên quan khác đến việc hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và ổn định của các tổ chức. Vì vậy, đầu tư vào nguồn nhân lực là một trong những chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.
Đào tạo không thể làm động lực cho quá trình thay đổi tổ chức song đào tạo có thể và cần phải hỗ trợ quá trình này. Công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp các cán bộ hải quan làm chủ được các công nghệ, thủ tục và quy định pháp luật mới. Khi Việt Nam đang tiếp tục tăng cường hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu thì cơ quan Hải quan cũng phải thích nghi với các chuẩn quốc tế về thông quan cho hành khách và hàng hóa, quản lý tuân thủ cũng như thu thuế. Đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ công chức hải quan nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh trình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.
Trong những năm qua, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo và đánh giá năng lực CBCC của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là thực hiện chưa tốt, chưa đồng bộ, toàn diện. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là cần thiết. Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi ” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:
Đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Đã xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ nhưng mặt hạn chế trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi .
Đã đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
Với khả năng và thời gian có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRAN THI NGUYEN
