Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
Trong quá trình đổi mới phát triển đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế xã hội. Xác định rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng nêu rõ: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho việc phát triển nhanh và bền vững”. Qua đó nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đáp ứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong bối cảnh chung, Bắc Trà My là huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, trong những năm qua được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước với rất nhiều chương trình dự án được đầu tư đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển, góp phần phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng được giữ vững, thực hiện mục tiêu quan trọng xoá đói giảm nghèo nâng cao cải thiện đời sống cho nhân dân. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đội ngũ cán bộ có đủ trình độ về chuyên môn có đủ phẩm chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt ra hết sức cấp thiết, một bài toán nan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhận lực, trong những năm qua chính quyền địa phương đã tập trung chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn chậm, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, đội ngũ cán bộ kế cận còn mỏng, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân khá cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trẻ, nữ còn quá ít, khoa học kỹ thuật, công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học ít, số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều. Công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện thiếu toàn diện, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Nhận thức được tầm quan trọng này, Huyện Bắc Trà My trong những năm qua cũng đã có nhiều nổ lực trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì cũng có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam” đã được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Với mong muốn sẽ góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My trong thời gian đến.
Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, luận văn đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có mục tiêu cụ thể sau đây:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính hiện nay.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
– Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2020 và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025.
Trước hết là hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết có liên quan.
Để phân tích môi trường nguồn nhân lực cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam qua tác giả sẽ áp dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và mô tả tính chất của môi trường.
Cuối cùng tác giả sẽ tổng hợp, so sánh các giữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu, các báo cáo của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2018 – 2020.
– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam (giai đoạn 2018 – 2020).
– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Tác giả quan niệm về nhân lực như sau: Nhân lực là nguồn lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách con người, nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của quá trình lao động sản xuất của xã hội [23].
b. Nguồn nhân lực
Tác giả quan niệm về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định [23].
c. Nguồn nhân lực hành chính
Tác giả quan niệm nguồn nhân lực hành chính như sau: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của những con người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Từ những quan niệm trên, tác giả quan niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [23].
Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực hành chính cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cán bộ, công chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Đối với cán bộ, công chức
– Giúp cho cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thể theo kịp sự phát triển của khoa học kỷ thuật;
– Có cách nhìn, tư duy mới trong công việc;
– Có cơ hội thăng tiến, khẳng định mình trong địa vị xã hội, tăng động lực làm việc cũng như niềm tự hào bản thân, gắn bó với nghề nghiệp.
– Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tăng ý chí phấn đấu và nỗ lực cho nghề nghiệp hơn.
b. Đối với cơ quan hành chính
– Nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
– Việc điều hành cơ quan được thuận lợi hơn.
– Tạo sự gắn bó giữa cơ quan và người lao động
– Tăng niềm tin của người dân đối với cơ quan.
c. Đối với địa phương
Quá trình phát triển kinh tế – xã hội của địa phương cần nhiều nguồn lực khác nhau nhưng nguồn lực con người là nguồn lực tiên quyết nhất, có tính chất quyết định, là động lực cho sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương:
– Phát triển nguồn nhân lực giúp sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội.
– Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần làm cho nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững.
– Thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội ngày càng hiệu quả.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
b. Là những người cung ứng dịch vụ công
c. Được nhà nước đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp khi thi hành công vụ
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY,
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.1.2. Khái quát tình hình KT – XH huyện Bắc Trà My
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My trong thời gian qua.
a. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo vị trí việc làm
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo vị trí việc làm là tương đối hợp lý so với quy định, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.
Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác năm 2020
| TÊN ĐƠN VỊ | Tổng số CB, CC | CÁN BỘ | CÔNG CHỨC | |||||||||
| CT HĐND | PCT HĐND | CT UBND | PCT UBND | TCA | CH TQS | VP-TK | ĐC-XD | TP-HT | TC-KT | VH-XH | ||
| Tổng số CB, CC | 224 | 13 | 13 | 13 | 17 | 13 | 13 | 25 | 32 | 35 | 23 | 27 |
| Tỷ lệ (%) | 100 | 5,8 | 5,8 | 5,8 | 7,6 | 5,8 | 5,8 | 11,2 | 14,3 | 15,6 | 10,3 | 12,1 |
| Trong đó: | ||||||||||||
| Xã loại 1 | 88 | 4 | 4 | 4 | 8 | 4 | 4 | 12 | 13 | 14 | 9 | 12 |
| Xã loại 2 | 55 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 6 | 7 | 9 | 6 | 9 |
| Xã loại 3 | 81 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 7 | 12 | 12 | 8 | 6 |
(Số liệu tính đến 31/12/2020; nguồn: Cơ quan – Tổ chức Nội vụ huyện Bắc Trà My)
Qua bảng số liệu trên cho thấy việc bố trí công chức cấp xã đảm bảo các chức danh đều có người đảm nhận và theo hướng ưu tiên, Văn hóa – Xã hội, Địa chính – Xây dựng, Tư pháp – Hộ tịch, Văn phòng – Thống, Tài chính – Kế toán, đồng thời tùy thuộc vào nhu cầu từng vị trí công việc của mỗi địa phương để bố trí số lượng công chức cho hợp lý.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo đơn vị hành chính
– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo khu vực đồng bằng
Bảng 2.4. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My theo khu vực đồng bằng từ năm 2018-2020
| Chức danh | 2018 | 2019 | 2020 | |||
| SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số CBCC | 85 | 100 | 88 | 100 | 88 | 100 |
| Trong đó: Tổng số CBCC HC: | 38 | 44,7 | 45 | 51,1 | 45 | 51,1 |
| – Chủ tịch UBND | 4 | 4,7 | 4 | 4,6 | 4 | 4,6 |
| – Phó CT UBND | 8 | 9,4 | 8 | 9,4 | 8 | 9,4 |
| – Công chức | 35 | 41,2 | 31 | 35,2 | 31 | 35,2 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ của UBND huyện Bắc Trà My)
Từ bảng số liệu 2.4 cho thấy số lượng công chức cấp xã tuyển mới so với số lượng CBCC nghỉ hưu, nghỉ việc không đồng đều. Do đó, năm 2019 và 2020 số CBCC giảm còn 31 người, chiếm tỷ lệ 35,2% so với tổng số CBCC, tuy vẫn chưa đảm bảo số lượng theo quy định nhưng số lượng còn thiếu không nhiều và sẽ được tuyển dụng bổ sung vào những năm kế tiếp.
– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo khu vực miền núi được thể hiện qua bảng số liệu 2.6 sau.
Bảng 2.6. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My theo khu vực miền núi từ năm 2018-2020
| Chức danh | 2018 | 2019 | 2020 | |||
| SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số CBCC | 126 | 100 | 134 | 100 | 136 | 100 |
| Trong đó: Tổng số CBCC HC: | 77 | 61,1 | 78 | 58,2 | 80 | 58,8 |
| – Chủ tịch UBND | 9 | 7,1 | 9 | 6,7 | 9 | 6,6 |
| – Phó CT UBND | 9 | 7,1 | 9 | 6,7 | 9 | 6,6 |
| – Công chức | 31 | 24,6 | 38 | 28,4 | 38 | 28,4 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ của UBND huyện Bắc Trà My)
Từ bảng số liệu 2.6 cho thấy số lượng chức danh Chủ tịch UBND cũng như số lượng chức danh Phó CT UBND được đảm bảo và tương đối ổn định qua các năm.
c. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi, giới tính
– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi là hợp lý được thể hiện qua bảng số liệu 2.8 sau.
Bảng 2.8. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My theo độ tuổi từ năm 2018-2020
| Độ tuổi | 2018 | 2019 | 2020 | |||
| SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng cộng | 115 | 100 | 123 | 100 | 125 | 100 |
| – Dưới 30 | 23 | 20 | 25 | 20,3 | 25 | 20 |
| – Từ 31 – 45 | 60 | 52,2 | 65 | 52,8 | 65 | 52 |
| – Từ 46 – 60 | 32 | 27,8 | 33 | 26,8 | 35 | 28 |
| – Trên 60 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ của UBND huyện Bắc Trà My)
Từ bảng số liệu 2.8 cho thấy lực lượng CBCC ngày càng được trẻ hóa.
– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo giới tính: có sự chênh lệch cao giữa tỷ lệ CBCC nam và nữ. Mặc dù tỷ lệ CBCC nữ tăng lên qua các năm tuy nhiên vẫn còn thấp.
Bảng 2.9. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My theo giới tính từ năm 2018-2020
| Chức danh | Giới tính | 2018 | 2019 | 2020 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | ||
| Chủ tịch UBND | Tổng | 13 | 100 | 13 | 100 | 13 | 100 |
| Trong đó: | |||||||
| Nam | 13 | 100 | 12 | 91,7 | 12 | 91,7 | |
| Nữ | 0 | – | 1 | 8,3 | 1 | 8,3 | |
| Phó CT UBND | Tổng | 17 | 100 | 17 | 100 | 17 | 100 |
| Trong đó: | |||||||
| Nam | 13 | 76,5 | 12 | 70,6 | 12 | 70,6 | |
| Nữ | 4 | 23,5 | 5 | 29,4 | 5 | 29,4 | |
| Công chức | Tổng | 66 | 100 | 69 | 100 | 69 | 100 |
| Trong đó: | |||||||
| Nam | 41 | 62,1 | 41 | 59,4 | 41 | 59,4 | |
| Nữ | 25 | 37,9 | 28 | 40,6 | 28 | 40,6 | |
| Tổng cộng | Tổng | 96 | 100 | 99 | 100 | 99 | 100 |
| Trong đó: | |||||||
| Nam | 67 | 70 | 65 | 66 | 65 | 66 | |
| Nữ | 29 | 30 | 34 | 34 | 34 | 34 | |
Từ bảng số liệu 2.9 cho thấy mặc dù vấn đề bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ là quan điểm xuyên suốt của Ðảng, Nhà nước ta, được thể chế hóa trong Hiến pháp, Luật Bình đẳng giới. Tuy nhiên, hiện nay, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia vào các lĩnh vực công tác còn thấp, đặc biệt là tỷ lệ nữ giữ chức vụ cán bộ lãnh đạo cấp xã.
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Thực trạng trình độ chuyên môn của CBCC hành chính cấp xã từ năm 2018-2020:
– Số lượng CBCC đã qua đào tạo về trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học tăng lên qua từng năm; còn số lượng CBCC chưa qua đào tạo, có trình độ sơ cấp, trung cấp ngày càng giảm phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực của huyện trong giai đoạn tới.
Bảng 2.10. Thực trạng nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My từ năm 2018 – 2020
| Trình độ chuyên môn | 2018 | 2019 | 2020 | |||
| SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | SL (ng) | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 96 | 100 | 99 | 100 | 99 | 100 |
| Trong đó: | ||||||
| – Sơ cấp | 4 | 4,2 | 4 | 4,0 | 3 | 3,0 |
| – Trung cấp | 41 | 42,7 | 37 | 37,4 | 35 | 35,4 |
| – Cao đẳng | 24 | 25,0 | 29 | 29,3 | 29 | 29,3 |
| – Đại học | 25 | 26,0 | 26 | 26,3 | 28 | 28,3 |
| 2 | 2,1 | 3 | 3,0 | 4 | 4,0 |
Từ bảng số liệu 2.10 trên cho thấy số lượng CBCC trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ thấp và giảm qua các năm.
– Tốc độ tăng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện qua bảng số liệu 2.11 sau.
Bảng 2.11. Tốc độ phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My giai đoạn 2018-2020
| Trình độ chuyên môn | 2018/2017 | 2019/2018 | 2020/2019 |
| Tổng số | 101,1 | 103,1 | 100 |
| Trong đó: | |||
| – Sơ cấp | 66,7 | 100 | 75 |
| – Trung cấp | 105,1 | 90,2 | 94,6 |
| – Cao đẳng | 100 | 120,8 | 100 |
| – Đại học | 125 | 104 | 107,7 |
| – Thạc sĩ | 200 | 150 | 133,3 |
Từ bảng số liệu 2.11 trên cho thấy trình độ chuyên môn của CBCC hành chính cấp xã ngày càng nâng cao.
Tuy nhiên trong vấn đề đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC hành chính vẫn còn tồn tại vấn đề đó là một số chuyên ngành đào tạo đại học chưa phù hợp với ví trí công việc mà CBCC đang đảm nhiệm.
b. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Với chủ trương bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho CBCC của các cấp thẩm quyền đã được CBCC cấp xã quan tâm hưởng ứng, thực hiện và kết quả đạt được thể hiện qua bảng số liệu 2.12.
Qua bảng số liệu 2.12 trên cho thấy kết quả đạt được cũng rất đáng kể, cụ thể:
– Về kỹ năng lãnh đạo điều hành, kỹ năng phát triển nhóm và làm việc nhóm có 30 cán bộ tham gia bồi dưỡng;
– Về kỹ năng giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo, kỹ năng giải quyết xung đột có 43 cán bộ tham gia bồi dưỡng;
– Kỹ năng duyễn thuyết trước công chúng có 92 CBCC tham gia bồi dưỡng;
– Kỹ năng giao tiếp hành chính, văn hóa công sở có 101 CBCC tham gia bồi dưỡng;
– Kỹ năng soạn thảo văn bản, ban hành văn bản có 141 CBCC tham gia bồi dưỡng;
– Về kiến thức công nghệ thông tin có 115 CBCC tham gia bồi dưỡng;
– Về kiến thức về xây dựng nông thôn mới có 76 CBCC tham gia bồi dưỡng;
– Kiến thức quản lý an ninh trật tự, an toàn xã hội có 26 công chức tham gia bồi dưỡng.
Thông qua các lớp bồi dưỡng, CBCC cấp xã đã được trang bị những kiến thức cơ bản nhất và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp phục vụ tốt hơn trong quá trình công tác. Song, vẫn còn nhiều kiến thức cần phải bồi dưỡng cho CBCC cấp xã như: kiến thức quản lý nhà nước về công tác thanh niên, công tác tôn giáo, an ninh – quốc phòng…
c. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Việc tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức đối với CBCC ngày càng được các cấp chính quyền quan tâm hơn bằng nhiều hình thức như đào tạo, bồi dưỡng, bằng văn bản tuyên truyền, thông qua các lớp học nghị quyết hay những cuộc họp.
Việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CBCC là rất cần thiết và cần được quan tâm sau khi tuyển dụng và bổ nhiệm. Vấn đề này đã được các cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc và thành quả mang lại là số lượng CBCC được đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị ngày càng tăng.
Điều này được minh chứng qua bảng số liệu 2.13 sau.
Bảng 2.13. Trình độ lý luận chính trị của CBCC hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My đến năm 2020
| Trình độ lý luận chính trị | Số lượng CBCC HC (người) | ||
| 2018 | 2019 | 2020 | |
| Tổng cộng | 96 | 99 | 99 |
| Trong đó: | |||
| – Chưa qua đào tạo | 29 | 22 | 16 |
| – Sơ cấp | 24 | 29 | 29 |
| – Trung cấp | 41 | 45 | 51 |
| – Cao cấp | 2 | 3 | 3 |
Từ bảng số liệu 2.13 cho thấy UBND huyện đã quan tâm đến vấn đề đào tạo về trình độ lý luận chính trị nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC vừa nâng cao trình độ lý luận chính trị vừa hoàn thành nhiệm vụ công tác tại cơ quan đơn vị.
Trên thực tế vẫn tồn tại tình trạng một số CBCC hành chính có tinh thần làm việc, hợp tác, chấp hành nội quy quy chế cơ quan đơn vị, ý thức tổ chức kỹ luật chưa cao, vẫn giữ quan điểm và thói quen đi trễ về sớm, chưa tạo sự gần gũi với công dân khi có điều kiện tiếp xúc trong công việc. Vì vậy các cấp chính quyền cần quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao nhận thức cho CBCC đặc biệt là những CBCC còn có những tồn tại nêu trên.
2.2.3. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Cải thiện điều kiện làm việc
Vấn đề cải thiện điều kiện làm việc đã được các cấp chính quyền quan tâm và đạt được những kết quả đáng kể như:
– Về cơ sở vật chất: Hiện nay, tất cả trụ sở làm việc của UBND xã (15/15 trụ sở) đều được xây dựng kiên cố, khang trang, thông thoáng. Kinh phí đầu tư xây dựng mới cho một trụ sở UBND xã là từ 6-7 tỷ đồng và được huy động từ các nguồn như: ngân sách hỗ trợ từ cấp trên, ngân sách địa phương. Về điều kiện trang thiết bị phục vụ quá trình công tác, hàng năm ngân sách huyện cấp từ 1-1,2 tỷ đồng cho UBND các xã thị trấn đầu tư mua sắm trang thiết bị. Mặc dù đã được trang bị tương đối đẩy đủ từ nguồn ngân sách của địa phương và ngân sách cấp trên hỗ trợ nhưng vẫn còn thiếu thốn, nhất là phương tiện máy vi tính, trung bình có 1,5 người/máy vi tính, chưa đáp ứng được nhu cầu công vụ của CBCC cấp xã. Với thời đại công nghệ thông tin như hiện nay, có thể nói máy vi tính là phương tiện làm việc mang tính thiết yếu.
– Mối quan hệ đồng nghiệp: Nhìn chung các địa phương đã xây dựng được mối quan hệ này ngày càng bềnh vững thể hiện sự chan hòa tình đồng chí đồng nghiệp, gần gũi, thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới và đã tạo được sức mạnh tập thể.
b. Chính sách khen thưởng
Các cấp thẩm quyền cũng rất quan tâm đến công tác này, với mục đích ghi nhận, biểu dương, tôn vinh thành tích, khuyến khích, khích lệ tinh thần bằng lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCC đã có thành tích trong phong trào thi đua hàng năm, tạo nên động lực thúc đẩy CBCC năng động, nhiệt tình và sáng tạo trong công tác.
Hàng năm, các địa phương tổng hợp danh sách CBCC đăng ký danh hiệu thi đua khen thưởng trong năm và gửi cho UBND huyện (qua Phòng Nội vụ) vào đầu năm, trên cơ sở đó kết hợp với kết quả đánh giá xếp loại cuối năm để Chủ tịch huyện ra quyết định khen thưởng.
Hình thức khen thưởng hiện nay vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để lôi cuốn CBCC hăng say cống hiến sức lao động trong quá trình công tác.
c. Sự thăng tiến
Những năm gần đây việc quy hoạch, bổ nhiệm CBCC cấp xã đã được các cấp lãnh đạo quan tâm hơn. Do đó CBCC đặc biệt là CBCC trẻ tuổi đạt thành tích suất xắc trong quá trình thực thi nhiệm vụ đã được đưa vào quy hoạch và bổ nhiệm chức danh lãnh đạo.
Vì thế việc bổ nhiệm CBCC đã tạo động lực thúc đẩy CBCC có tinh thần nỗ lực, phấn đấu trong công tác, đã trẻ hóa đội ngủ cán bộ quản lý theo đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước ta lúc bây giờ. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại việc đề bạc, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo dựa trên mối quan hệ cá nhân, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực và đạo đức của người CBCC.
Một số CBCC được quy hoạch nhưng chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn hay chưa tạo được sự tín nhiệm từ đồng nghiệp nên chưa được bổ nhiệm vụ, họ đã thể hiện sự bất mãn, chán chường với công việc hiện tại. Điều này cho thấy việc quy hoạch cán bộ chưa thật sát với khả năng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng lãnh đạo điều hành của CBCC, đồng thời cho thấy ý chí phấn đấu nổ lực mang tính thụt lùi của một số CBCC.
a. Thành công
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo ngành nghề đào tạo là tương đối hợp lý so với quy định, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo địa bàn công tác phù hợp với tình hình điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương, tuy số lượng CBCC hành chính còn thiếu so với quy định không đáng kể và sẽ được kiện toàn vào những năm kế tiếp.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi hợp lý, số lượng CBCC có độ tuổi lao động từ 31- 45 chiếm tỷ lệ cao nhất so với các độ tuổi lao động còn lại, tạo nên lực lượng lao động nòng cốt nhất.
Trình độ chuyên môn của CBCC ngày càng được nâng cao.
Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC được cải thiện và nâng cao.
Nhận thức của CBCC đối với nghề nghiệp ngày càng được nâng cao về ý thức tổ chức kỹ luật, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
Điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện và nâng cấp về cơ sở vật chất cũng như mối quan hệ đồng nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn.
b. Hạn chế
Một số CBCC được tuyển dụng có ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm, chất lượng công việc chưa cao.
Có sự chênh lệch cao giữa tỷ lệ CBCC nam và nữ.
CBCC được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhưng chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí công việc mà CBCC đang đảm nhiệm.
Về việc nâng cao nhận thức cho CBCC, vẫn tồn tại tình trạng một số CBCC hành chính có tinh thần làm việc chưa cao, hợp tác chưa hài hòa, chặt chẽ, việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, ý thức tổ chức kỹ luật chưa cao.
Về điều kiện trang thiết bị phục vụ quá trình công tác còn thiếu thốn nhất là phương tiện máy vi tính chưa đáp ứng được nhu cầu công vụ của CBCC.
Hình thức khen thưởng hiện nay vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để lôi cuốn CBCC hăng say cống hiến sức lao động.
Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo còn dựa vào mối quan hệ cá nhân.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
a. Về cơ cấu nguồn nhân lực chưa tốt
Việc tuyển dụng CBCC chưa hoàn toàn dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng về ngành nghề theo quy định hiện hành.
Các cấp lãnh đạo chưa chú trọng nhiều đến công tác ưu tiên tuyển dụng, bổ nhiệm công chức nữ.
b. Năng lực nguồn nhân lực còn hạn chế
Chính quyền địa phương chưa xây dựng kế hoạch cụ thể về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với từng CBCC.
Mặt khác, một bộ phận CBCC chưa ý thức được ý nghĩa của việc đào tạo bồi dưỡng, xem nhẹ việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chính quyền địa phương chưa xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với từng chức danh để bồi dưỡng cho CBCC.
Một số CBCC có ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, tư tưởng đạo đức chính trị chưa thấm nhuần.
c. Chưa tạo nên động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Nguồn ngân sách địa phương còn hạn chế và ngân sách cấp trên giao có hạn nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho việc trang bị phương tiện làm việc và việc này cần phải có thời gian, kinh phí.
Nguồn ngân sách dành cho khen thưởng còn hạn chế, số lượng CBCC được khen thưởng bị khống chế.
Việc đề bạt bổ nhiệm còn mang tính chủ quan và phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY TỈNH
QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh
3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của huyện bắc trà My trong thời gian tới
3.1.3. Đề án việc làm và quy hoạch cán bộ hằng năm của tỉnh
3.1.4. Một số nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
Với thực trạng một số CBCC được tuyển dụng có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm vì vậy hiệu quả, chất lượng công việc chưa cao. Tồn tại hạn chế này là do việc tuyển dụng CBCC chưa hoàn toàn dựa vào nhu cầu về trình độ chuyên môn đối với từng vị trí việc làm mà còn dựa vào mối quan hệ cá nhân. Để khắc phục tình trạng này thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng, phải xây dựng khung tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo đối với từng chức danh công chức, căn cứ vào khung tiêu chuẩn này để tuyển dụng CBCC, CBCC có đủ tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo thì mới được tuyển dụng; chấm dứt tình trạng tuyển dụng chỉ dựa trên mối quan hệ cá nhân, chưa đủ tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tùy vào chức danh công chức để tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển cho phù hợp với quy định hiện hành, cụ thể:
– Đối với các chức danh: Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội thì thực hiện việc tuyển dụng thông qua thi tuyển, người được tuyển dụng phải có trình độ trung cấp chuyên nghiệp trở lên và phù hợp với chức danh công chức cần tuyển, ưu tiên tuyển dụng người có trình độ đại học (chính quy) và phù hợp với chức danh công chức cần tuyển. Cụ thể hóa như sau:
+ Đối với chức danh Văn phòng – Thống kê: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành hành chính – văn phòng; văn thư – lưu trữ; luật; kinh tế; khoa học xã hội & nhân văn; nhân sự; báo chí – tuyên truyền; thống kê; công nghệ thông tin.
+ Đối với chức danh Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành địa chính; tài nguyên; môi trường; xây dựng; kinh tế xây dựng; giao thông; quy hoạch; kiến trúc; đô thị; hạ tầng kỹ thuật; thú y; thủy lợi; nông nghiệp; khuyến nông và phát triển nông thôn; lâm nghiệp; kinh tế nông lâm.
+ Đối với chức danh Tài chính- kế toán: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành tài chính; kế toán; kiểm toán.
+ Đối với chức danh Tư pháp – Hộ tịch: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành luật; hành chính.
+ Đối với chức danh Văn hóa – Xã hội: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quản lý văn hóa – thông tin; quản lý nghệ thuật; quản lý du lịch; quản lý thể dục thể thao; lao động – xã hội – tiền lương; truyền thông – báo chí – tuyên truyền; khoa học xã hội và nhân văn; phát thanh – truyền hình; sư phạm Ngữ văn; hành chính; luật.
– Đối với các chức danh: Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã thì thực hiện việc xét tuyển và bổ nhiệm, người được tuyển dụng phải có trình độ trung cấp trở lên, cụ thể hóa như sau:
+ Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quân sự cơ sở và theo quy định của Luật dân quân tự vệ và luật cán bộ, công chức 2019.
+ Đối với chức danh Trưởng Công an xã: phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quản lý trật tự xã hội; cảnh sát; an ninh; công an và theo quy định của Pháp lệnh công an xã và luật cán bộ, công chức năm 2019.
Trong giai đoạn từ năm 2015-2020 tuyển dụng đủ số lượng CBCC còn thiếu so với quy định. Cụ thể: Năm 2015, ưu tiên tuyển dụng chức danh Trưởng Công an xã với số lượng là 07 người và Chỉ huy trưởng Quân sự là 02 người, các chức danh này theo quy định mỗi xã chỉ có 01 công chức, nên việc đảm bảo số lượng CBCC để thực tốt chức năng nhiệm vụ của địa phương là rất cần thiết, vấn đề này là cấp bách cần được quan tâm, ưu tiên triển khai thực hiện trước nhất. Trong những năm tiếp theo từ năm 2020-2025, tiếp tục thực hiện việc tuyển dụng. đảm bảo số lượng cán bộ công chức theo quy định đối với chức danh còn lại.
Ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng CBCC còn phải nghiêm túc trong việc đánh giá phân loại chất lượng đội ngũ CBCC để sắp xếp lại ví trí việc làm cho phù hợp.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác
Căn cứ vào đặc điểm phát triển kinh tế – xã hội của từng địa phương để xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC cho phù hợp, đảm bảo yêu cầu sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng hơn giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an ninh, quốc phòng để phát triển huyện nhà và đất nước.
Ngoài việc bồi dưỡng đồng bộ cho CBCC giữa các vùng miền những kiến thức chung nhất, cơ bản nhất thì đối với từng vùng miền khác nhau bổ sung các lớp bồi dưỡng kiến thức mang tính đặc thù tạo điều kiện cho CBCC nâng cao trình độ quản lý phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của từng vùng miền, cụ thể:
– Đối với các xã đồng bằng: tạo điều kiện cho CBCC tham gia các lớp bồi dưỡng liên quan đến quản lý hoạt động thương mại, dịch vụ.
– Đối với các xã miền núi: tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, an ninh – quốc phòng cho CBCC đặc biệt là CBCC làm công tác văn hóa – xã hội.
c. Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính
Để hoàn thiện cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, địa phương cần thực hiện tốt những việc sau:
– Mạnh dạn giao việc cho CBCC trẻ, tạo cơ hội cho họ tiếp cận với công việc mới để ngày càng trưởng thành hơn.
– Đề cử, quy hoạch, bổ nhiệm CBCC trẻ tuổi có năng lực (ưu tiên nữ), có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống giữ các vị trí lãnh đạo để đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
– Trong công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cần tăng tỷ lệ cán bộ công chức nữ, để họ có cơ hội thể hiện năng lực lãnh đạo, cơ hội nâng cao năng lực, nhận thức, kỹ năng nghề nghiệp của mình, tạo môi trường làm việc công bằng giúp cho CBCC nữ thấy tự tin không tự ti về phái nữ, tạo cơ hội để họ phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình.
– Khi tuyển dụng cán bộ công chức bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, trường hợp nam, nữ đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nhau, có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển thì ưu tiên lựa chọn nữ là người trúng tuyển.
– Tuyên truyền sâu rộng hơn nữa về vấn đề bình đẳng giới, hạn chế tư tưởng “trọng nam, kinh nữ”.
3.2.2. Hoàn thiện việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực
a. Hoàn thiện việc nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Với thực trạng đến năm 2020 vẫn còn tồn tại CBCC có trình độ sơ cấp; trong khi đó CBCC có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất với 35,4%, CBCC có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ lệ 28,3%. Do vậy trong giai đoạn từ năm 2020 – 2025 thực hiện việc đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC hành chính để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cần phải thực hiện một số nội dung sau:
– Đặt mục tiêu đến năm 2025: 100% công chức có trình độ từ trung cấp trở lên; 50% CBCC có trình độ đại học trở lên.
– Xác định tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn đối với từng chức danh mà CBCC hành chính cần có
– Rà soát, tổng hợp đội ngũ CBCC không đạt tiêu chuẩn trình độ chuyên môn theo quy định, CBCC đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể; đề xuất, khuyến khích đối với cán bộ lãnh đạo có độ tuổi cao nhưng không đạt tiêu chuẩn về trình độ theo quy định, năng lực hạn chế thì thực hiện tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi hoặc nghỉ chờ để đủ tuổi nghỉ hưu theo chế độ chính sách hiện hành của nhà nước.
– Xác định nội dung đã đào tạo bồi dưỡng đối với từng CBCC để xây dựng kế hoạch cụ thể về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với từng CBCC đảm bảo phù hợp với vị trí việc làm mà CBCC đang đảm nhiệm.
– Việc chọn cử CBCC đi đào tạo cần ưu tiên cho CBCC trẻ tuổi, có tên trong danh sách của kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, chuyên ngành đào tạo hợp lý; tránh tình trạng chọn cử CBCC đi đào tạo mang tính ồ ạc, chạy đua bằng cấp, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm.
– Ngoài chế độ đào tạo bồi dưỡng từ nguồn ngân sách cấp trên hỗ trợ cho CBCC được cử đi đào tạo bồi dưỡng theo quy định hiện hành thì địa phương cần tạo nguồn ngân sách hỗ trợ thêm kinh phí cho CBCC được chọn cử đi đào tạo bồi dưỡng này nhằm khích lệ tinh thần học tập.
– Thực hiện việc quản lý đối với CBCC được chọn cử đi đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng như việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
b. Hoàn thiện việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Việc bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC là hết sức cần thiết đặc biệt là đội ngũ CBCC hành chính cấp xã, với thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của CBCC hành chính còn nhiều hạn chế. Do vậy để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực cần quan tâm đến những vấn đề sau:
– Xác định những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo bồi dưỡng cho CBCC hành chính cấp xã
– Đánh giá thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp của CBCC, trên cở sở đó xây dựng nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng nghề nghiệp đối với từng CBCC.
– Chính quyền địa phương cần quan tâm, triển khai, thực hiện đầy đủ các lớp bồi dưỡng về kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC do Sở Nội vụ tỉnh hoặc UBND huyện tổ chức.
– Thông qua các cuộc họp, lớp học nghị quyết thực hiện việc tuyên truyền, vận động CBCC nâng cao kỹ năng nghề nghiệp bằng cách tham gia đầy đủ các lớp bồi dưỡng và tự học tập, rèn luyện để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của cá nhân, nhằm phục vụ tốt hơn cho quá trình công tác.
c. Hoàn thiện việc nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Để góp phần nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính cấp xã thì cần chú ý đến những nội dung sau:
– Rà soát, tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo trình độ lý luận chính trị đối với CBCC chưa qua đào tạo trình độ trung cấp hoặc cao cấp (đối với cán bộ lãnh đạo). Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã xây dựng, chọn cử CBCC tham gia đào tạo về trình độ lý luận chính trị.
– Các cấp chính quyền cần phối hợp với Trường chính trị tỉnh để mở các lớp đào tạo trình độ lý luận chính trị với hệ đào tạo: vừa làm vừa học tại huyện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC cấp xã vừa tham gia đào tạo vừa có thể giải quyết kịp thời công việc của cơ quan nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
– Quán triệt đến CBCC về tinh thần tự giác, có ý thức trách nhiệm, năng động trong công tác, kịp thời nắm bắt thông tin kinh tế, chính trị, xã hội.
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái, say mê với nhiệm vụ được giao và thể hiện tính sáng tạo trong công việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì vấn đề sai phạm, bỏ việc ít hơn; ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít xảy ra mâu thuẩn. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là việc làm cần được quan tâm ở cơ quan hành chính thông qua những phương thức sau.
a. Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của mỗi CBCC. Vì vậy cải thiện điều kiện làm việc là vấn đề mang tính thiết thực cần được quan tâm. Để cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thân thiện thì cần thực hiện tốt những nội dung sau:
– Kiểm kê, tổng hợp, đánh giá thực trạng trang thiết bị hiện có, đối chiếu với nhu cầu về trang thiết bị để có kế hoạch mua sắm nhằm đáp ứng nhu cầu tối thiểu đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong quá trình thực thi công vụ, ưu tiên mua sắm trang thiết bị được cho là thiết yếu nhất như máy vi tính, máy in… Trang thiết bị đầy đủ sẽ giúp điều hành và quản lý công việc dễ dàng, tiết kiệm được thời gian làm việc và đem lại hiệu quả cao.
– Xây dựng dự toán kinh phí chi tiết mua sắm trang thiết bị, tạo nguồn ngân sách phục vụ cho việc mua sắm như: từ nguồn ngân sách cấp trên phân bổ, nguồn ngân sách địa phương, nguồn xã hội hóa, tấm lòng vàng…
– Thực hiện tốt công tác dân chủ, thông qua các lớp học nghị quyết, bồi dưỡng, cuộc họp để tuyên truyền đến CBCC về sức mạnh tập thể, sức mạnh của đại đoàn kết và muốn có được điều đó đòi hỏi mỗi CBCC phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp đối với đồng nghiệp.
b. Công tác khen thưởng
Khen thưởng là phần thưởng tinh thần là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với CBCC, là một trong những yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả công việc. CBCC làm việc với tinh thần phấn khởi sẽ mang lại hiệu quả công việc cao. Để nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng công tác khen thưởng thì cần phải thực hiện các vấn đề như:
– Tạo Quỹ khen thưởng từ nguồn ngân sách cấp trên phân bổ, nguồn ngân sách địa phương, nguồn đóng góp của cá nhân, tổ chức trong nước, nước ngoài cho mục đích thi đua, khen thưởng… và phải được sử dụng đúng mục đích, cônng khai, minh bạch.
– Căn cứ vào tiêu chuẩn, điều kiện được quy định tại Luật thi đua khen thưởng năm 2003 và các văn bản quy định liên quan để xem xét, đánh giá và bình chọn CBCC đủ tiêu chuẩn, điều kiện; ưu tiên bình chọn cho CBCC có những sáng kiến, thành tích vượt trội; tránh tình trạng chỉ tập trung khen thưởng cho cán bộ lãnh đạo.
c. Sự thăng tiến
Tất cả CBCC đều có tinh thần cầu tiến, họ luôn tìm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy CBCC làm việc. Tuy nhiên không thể thỏa mãn tất cả nhu cầu thăng tiến của CBCC. Để tạo sự công bằng trong đề bạc bổ nhiệm và việc đề bạc bổ nhiệm thực sự là động lực thúc đẩy CBCC làm việc thì cần phải thực hiện nội dung sau:
– Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ: CBCC được quy hoạch phải là người có đủ tài đủ đức, đủ tiêu chuẩn điều kiện theo quy định hiện hành, ưu tiên đưa vào quy hoạch những CBCC được cấp thẩm quyền công nhận đã lập thành tích xuất sắc trong công tác.
– CBCC trong quy hoạch nhưng có những biểu hiện tiêu cực trong công tác, đạo đức lối sống thì không được đề bạc, bổ nhiệm.
– Thực hiện công tác đề bạt bổ nhiệm đúng quy trình, cơ cấu, tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước.
KẾT LUẬN
Thông qua cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng đã cho ta thấy vai trò mang tính quyết định của nguồn nhân lực hành chính cấp xã đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và của đất nước, bởi họ là người truyền tải, thực hiện chủ trương đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết những nhu cầu của người dân. Do vậy phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nhiệm vụ hàng đầu, mang tính cấp bách, lâu dài và thiết yếu.
Bắc Trà My là một huyện miền núi thuộc tỉnh Quảng Nam, tuy có điều kiện tự nhiên không thuận lợi như những huyện khác của tỉnh nhưng thời gian qua kinh tế – xã hội huyện đã có những bước phát triển vượt bậc. Có được điều này là do sự quan tâm của các cấp chính quyền về phát triển nguồn nhân lực, trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Qua quá trình thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu về nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My tỉnh Quảng Nam từ năm 2018 -2020 đã đánh giá được thực trạng từng nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My trong thời gian qua, từ đó cho thấy bên cạnh những thành công còn có những hạn chế nhất định và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, bao gồm hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực và nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân hành chính cấp xã của huyện trong thời gian tới cần phải thực hiện đồng bộ từ khâu đánh giá, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm đến sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; cần thực hiện các giải pháp mang tính lâu dài, hợp lý nhằm góp phần thực hiện tốt yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của huyện Bắc Trà My nói riêng và của cả nước nói chung trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRAN THI LIEU
