Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển thành công của một tổ chức. Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là gốc của mọi công việc, muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn nhân lực con người, coi “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế – xã hội”.
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học – công nghệ và trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, Việt Nam dần trở thành mắc xích trong chuỗi cung ứng toàn cầu, giao thương quốc tế, mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển thị trường và thu hút đầu tư nước ngoài. Hải quan Việt Nam với vai trò là cơ quan giữ cửa ngõ thông thương cho Việt Nam hội nhập quốc tế, là cầu nối giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đã xác định mục tiêu chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn là xây dựng Hải quan Việt Nam thành lực lượng có tính chuyên nghiệp cao, có chuyên môn sâu và hiện đại, hoạt động minh bạch, liêm chính và có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế đất nước và hội nhập quốc tế. Để thực hiện được thì phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để thực hiện sứ mệnh đó.
Tỉnh Quảng Ngãi đang thu hút nhiều doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất nhập khẩu, trong đó Khu công nghiệp VSIP Quảng Ngãi ngày càng thu hút nhiều doanh nghiệp nước ngoài. Do đó, yêu cầu đòi hỏi trình độ năng lực quản lý của cơ quan Hải quan trên địa bàn tỉnh phải tiên tiến, thủ tục phải nhanh chóng, chính xác và kịp thời. Trong thời gian qua, mặc dù Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã dành nhiều sự quan tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các yêu cầu mới, tuy nhiên hoạt động Hải quan vẫn chưa thật sự phát triển tương xứng với yêu cầu hội nhập quốc tế.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng để từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có ý nghĩa rất quan trọng và bức bách, vì vậy, học viên đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ, với mục đích chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể:
– Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
– Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2013 – 2017;
– Xác định những kết quả đạt được bên cạnh những hạn chế và nguyên nhân; đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi;
– Xác định quan điểm, định hướng và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
– Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các khía cạnh có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
Về không gian: Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
Về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi với trọng tâm số liệu từ năm 2013 đến năm 2017; các giải pháp đề xuất đến năm 2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích định tính; phương pháp thống kê; coi trọng phương pháp hệ thống hóa thông tin để kế thừa và tổng hợp kết quả nghiên cứu của nhiều công trình khoa học đã công bố;…
Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn, tiến hành trao đổi với các nhân viên, lãnh đạo Cục Hải quan các tỉnh nhất là tỉnh Quảng Ngãi về các nội dung có liên quan để thu thập thêm thông tin hoặc kiểm chứng, khẳng định một số vấn đề quan tâm thuộc nội dung nghiên cứu của luận văn.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 03 chương 11 tiết.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi;
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn lực con người hay nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường [1].
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): “Nguồn nhân lực là trình độ nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một thực thể sinh vật – xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hay dị tật bẩm sinh).
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [8]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau, ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [21].
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) cho rằng:
Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động [21].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được làm việc hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo quan điểm của Nguyễn Minh Đường:
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn,…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [3].
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả [9].
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
– Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
– Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực con người.
– Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
– Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng quyết định sứ mạng của đất nước đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay. Nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt đất nước muốn giàu mạnh thì phải dựa vào bản thân, sức lao động sáng tạo của con người. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế cũng khẳng định tầm quan trọng của con người. Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan như: Công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đối với tổ chức thì vai trò nguồn nhân lực là vai trò của con người trong quá trình phát triển của tổ chức:
– Con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình hoạt động của tổ chức: Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể.
– Con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế – xã hội: Trong xã hội con người muốn tồn tại cần phải lao động để tạo ra của cải vật chất. Con người cũng có những nhu cầu nhất định về mặt tinh thần. Muốn đạt được những nhu cầu ấy con người cần tự mình làm việc sản xuất ra của cải vật chất.
Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế – xã hội ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất.
1.1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại hiện nay con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Do đó phát triển con người chiếm vị trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu tư phát triển con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc dự kiến trong tương lai. Do đó, PTNNL trong tổ chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:
Một là, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: NLĐ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. PTNNL giúp cho NLĐ:
– Tạo ra sự gắn bó của NLĐ với tổ chức.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ.
– Tạo ra tính thích ứng của NLĐ với công việc hiện tại hoặc công việc trong tương lai.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ.
– Tạo cho NLĐ có những tư duy mới sáng tạo trong công việc.
Hai là, để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì PTNNL là một trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể PTNNL giúp tổ chức:
– Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động.
– Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
– Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
– Duy trì nâng cao chất lượng NNL.
– Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng mà còn có vai trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh tế của một quốc gia kể cả trước mắt cũng như lâu dài. Vì vậy, phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực trong tổ chức công, gọi tắt là nguồn nhân lực công, là những người làm việc trong các tổ chức Nhà nước ở trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp và các Doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công. Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở Việt Nam theo Điều 4 Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cũng theo luật Cán bộ công chức (Điều 32), công chức gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội; công chức trong cơ quan nhà nước; công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức công [25].
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực có nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng có thể khái quát lại tập trung thể hiện ở các tiêu chí cơ bản sau:
- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc (tâm lực)
Phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc là tiêu chí không thể thiếu được trong đánh giá chất lượng nhân lực. Con người lao động phát triển toàn diện nói một cách khái quát là con người phải vừa có đức vừa có tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: Phải xây dựng những con người mới xã hội chủ nghĩa vừa “hồng” vừa “chuyên”. Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, còn người có tài mà không có đức là người vô dụng. Đức ở đây tức là phẩm chất đạo đức, đó là những con người phải có lòng yêu nước nồng nàn, có ý thức tổ chức kỷ luật và có tính tự giác lao động cao, đó là con người phải có tính tập thể, tính cộng đồng, mình vì mọi người, phải biết phát huy truyền thống văn hoá dân tộc, có tính nhân văn cao cả, có tinh thần trách nhiệm cao, có tinh thần hợp tác tập thể, có tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề nghiệp cao, phải biết đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực của xã hội. Tóm lại, đó phải là những con người cần kiệm, liêm chính, trí công vô tư. Như vậy, càng có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức tổ chức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc hiện đại, khoa học thì chất lượng nhân lực càng cao.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý – xã hội bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.
- Tiêu chí về trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trí lực)
Trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí quan trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực. Tiêu chí về trí lực của nhân lực trong một tổ chức trước hết được biểu hiện ở trình độ chuyên môn, trình độ thành thạo, khéo léo của người lao động. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề càng cao thì chất lượng nhân lực càng cao. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động cao hay thấp được thể hiện và là kết quả về chất lượng về hệ thống giáo dục đào tạo, tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ lao động đào tạo. Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với lực lượng lao động hiện tại càng cao thì chất lượng nhân lực trong tổ chức đó càng cao. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhân lực cũng được thể hiện thông qua trình độ học vấn, tức là tỷ lệ lao động có trình độ học vấn càng cao thì chất lượng nhân lực của tổ chức đó cũng cao như trình độ tiến sỹ, thạc sỹ, cử nhân, cao đẳng, trung cấp,…tiêu chí về trí lực của nhân lực còn được biểu hiện thông qua trình độ nhận thức, nắm bắt khoa học, công nghệ hiện đại và trình độ làm chủ ứng dụng những kiến thức khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình hoạt động thực tiễn, hoạt động chuyên môn của mình. Đồng thời, trí lực, nhân lực không những chỉ biểu hiện ở khả năng nhận thức, khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật, nắm bắt các quy luật, các quá trình kinh tế khách quan và biết vận dụng sáng tạo phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, với điều kiện cụ thể của nền kinh tế, điều kiện cụ thể của đơn vị mình. Trí lực cũng biểu hiện tính năng động sáng tạo nhạy bén, luôn phải thích ứng được những biến động phức tạp của nền kinh tế thị trường. Chính những biểu hiện trên chứng minh rằng, trí lực là tiêu chí quan trọng nhất đánh giá chất lượng nhân lực.
- Tiêu chí về thể chất, tinh thần (thể lực)
Nếu trí lực là tiêu chí quan trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực, thì thể lực cũng là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động. Bởi vì, con người dù có trí lực tốt nhưng không có thể lực, không có sức khoẻ và tinh thần tốt thì người lao động cũng không thể phát huy được trí lực của mình trong hoạt động lao động sáng tạo ra của cải cho xã hội. Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khoẻ của người lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất lẫn tinh thần. Để có được thể lực tốt thì phải có điều kiện về chế độ dinh dưỡng tốt, có điều kiện chăm sóc sức khoẻ tốt, có sức khoẻ tốt mới có tinh thần tốt. Như vậy, thể lực sẽ phụ thuộc vào điều kiện kinh tế và thu nhập của người lao động và chăm sóc y tế, rèn luyện thân thể, thể dục, thể thao. Có thể lực tốt sẽ tạo cho người lao động có tinh thần tốt, sẽ tạo ra sự nhanh nhẹn, tháo vát, trí sáng tạo, dẻo dai, bền bỉ trong quá trình lao động của con người. Như vậy, có thể lực tốt thì trí lực của người lao động sẽ được phát huy và sử dụng có hiệu quả hơn, năng suất lao động sẽ cao hơn và cường độ lao động sẽ lớn hơn. Tóm lại, thể lực càng khoẻ mạnh, cường tráng, dẻo dai thì chất lượng nhân lực càng cao.
1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực công mang những đặc điểm sau:
– Là chủ thể của nền công vụ: Nguồn nhân lực công là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực công là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả.
– Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: Thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công.
– Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Khác với nguồn nhân lực hành chính ở một số nước, không có tính ổn định, nguồn nhân lực công của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “Biên chế nhà nước”.
– Hoạt động của nguồn nhân lực công diễn ra thường xuyên, liên tục. Các hoạt động quản lý của cơ quan nhà nước đều liên quan hằng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và nguồn nhân lực công phải đủ năng lực thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý một cách nhanh chóng kịp thời có hiệu quả.
– Nguồn nhân lực công phải am hiểu, tôn trọng pháp luật và thông lệ quốc tế. Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, nguồn nhân lực công phải có trí thức, phải am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.4.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu phù hợp
Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, một địa phương hay một ngành. Phát triển số lượng nguồn nhân lực rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Để hoàn thành tốt những nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức không chỉ kể đến số lượng nguồn nhân lực mà cần phải đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đó là phù hợp với yêu cầu thực tế của tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào: Các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức đó; mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc. Khi đó việc hoạch định, thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu để đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu phù hợp và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách có khoa học. Phân tích công việc; xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức; hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn.
1.2.4.2. Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Phát triển kiến thức là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Việc phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công càng có ý nghĩa quan trọng hơn khi Nhà nước ta đang không ngừng cải cách, hiện đại hóa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển. Trang bị kịp thời, đầy đủ những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mới cho cán bộ, công chức là yêu cầu cấp thiết trong các tổ chức công.
Ngoài việc xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong tổ chức thì việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo cần phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.4.3. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức không chỉ có bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn đề kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra. Từng công chức phải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống xã hội, am hiểu thực tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có khả năng nhan nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp với thực tế. Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận.
Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng tăng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp mỗi cá nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả các công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mực trong phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính công. Nó cũng là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển kỹ năng làm việc nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong cùng một nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với người đứng đầu nhóm cần phát triển các kỹ năng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với thành viên khác trong nhóm cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: Giải quyết vấn đề, giao tiếp,…
1.2.4.4. Phát triển về đạo đức nghề nghiệp
Đạo đức nghề nghiệp là những quan điểm, quy tắc và chuẩn mực hành vi đạo đức xã hội đòi hỏi phải tuân theo trong hoạt động nghề nghiệp, có tính đặc trưng của nghề nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là đạo đức xã hội được thể hiện một cách đặc thù, cụ thể trong các hoạt động nghề nghiệp. Với tính cách là một dạng của đạo đức xã hội, nó có quan hệ chặt chẽ với đạo đức cá nhân và thể hiện thông qua đạo đức cá nhân.
Trong thời kỳ hội nhập như hiện nay, văn hóa công sở chuẩn mực và tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả đóng vai trò quan trọng, mang tính chất quyết định cho sự phát triển. Do đó, vấn đề chấn chỉnh kỷ luật, kỹ cương hành chính đang trở thành nhiệm vụ trọng tâm của các ban, ngành, địa phương; được chỉ đạo thực hiện quyết liệt trong thời gian gần đây với nhiều biện pháp thiết thực, hiệu quả.
Một số cán bộ, công chức có biểu hiện tiêu cực thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, đi muộn về sớm, sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, hút thuốc trong phòng làm việc, uống rượu trong giờ làm việc, giờ nghỉ trưa,…; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự vì dân; vẫn còn tồn tại trong một số tổ chức công. Những hành vi tiêu cực này sẽ gây ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến hiệu quả chất lượng công việc, môi trường làm việc của tổ chức và đặc biệt là gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh uy tín của tổ chức.
Việc nâng cao ý thức kỷ luật kỷ cương cho toàn thể cán bộ công chức trong tổ chức là việc làm cần thiết và phải được thực hiện một cách thường xuyên.
1.2.4.5. Phát triển thể lực cho người lao động
Trình độ thể chất là một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó được biểu hiện ra bên ngoài thông qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính của nguồn nhân lực. Chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất của nhân lực. Vì vậy, để nâng cao, đảm bảo về mặt thể lực cho cán bộ công chức, tổ chức cần có kế hoạch khảo sát xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng vị trí công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho cán bộ công chức cũng như làm cơ sở để bố trí công việc phù hợp với mục tiêu đạt hiệu quả công việc cao nhất.
1.2.4.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là những gì thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản lý nhằm khích lệ người lao động làm việc.
Động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất như: Tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội hoặc phi vật chất như: Khuyến khích, khen thưởng, sự thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, được đào tạo,…
Đối với người lao động, động lực thúc đẩy là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Đối với tổ chức sẽ tạo khả năng cạnh tranh, tạo tiền đề cho tổ chức phát triển.
1.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI QUAN
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Hải quan
Nguồn nhân lực Hải quan là nguồn nhân lực được huy động để thực hiện các chức năng của ngành Hải quan. Theo đó, NNL Hải quan là công chức quy định theo Luật Công chức làm công tác hải quan tại các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục Hải quan.
Nguồn nhân lực ngành Hải quan có một số đặc điểm như sau:
Thứ nhất, cán bộ, công chức hải quan chủ yếu là người địa phương. Đặc điểm này thuận lợi cho cán bộ nhân viên rất am hiểu địa hình, tâm lý, tập quán của người dân, của doanh nghiệp tại địa phương. Mặt trái là cán bộ, công chức có rất nhiều quan hệ thân quen, họ mạc, làng xã,…có thể ảnh hưởng không tốt đến giải quyết các công việc chuyên môn.
Thứ hai, có sự điều động luân chuyển thường xuyên vị trí công việc, đơn vị công tác theo nhu cầu công việc hoặc theo định kỳ.
Thứ ba, phần lớn nguồn nhân lực ngành Hải quan hiện nay là những người có thâm niên công tác lâu trong ngành, họ có nhận thức sâu sắc về đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về chính sách pháp luật. Tuy nhiên họ thiếu những kỹ năng cần thiết hiện nay như công nghệ thông tin, giao tiếp ngoại ngữ,…nên khi áp dụng các hệ thống hiện đại hóa còn bị lúng túng. Một bộ phận công chức trẻ được đào tạo có hệ thống các kiến thức ngoại ngữ, kỹ thuật công nghệ nhưng chưa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn hạn chế nhất định.
Thứ tư, nguồn nhân lực ngành Hải quan là một bộ phận nhân lực có yêu cầu cao về tính chuyên biệt, đòi hỏi phải được đào tạo và bồi dưỡng kỹ lưỡng.
Thứ năm, trong điều kiện cơ chế thị trường, do nhiệm vụ và quyền năng được giao, nguồn nhân lực ngành Hải quan là bộ phận có mối quan hệ hết sức chặt chẽ với tiền bạc nên dễ bị chi phối bởi những lợi ích riêng nếu không được giáo dục kỹ lưỡng và rèn luyện thường xuyên về phẩm chất nhân cách thì sẽ làm phương hại đến lợi ích chung.
Thứ sáu, nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng đại diện cho pháp luật và văn hóa quốc gia trong quan hệ với các đối tác nước ngoài. Đòi hỏi phải vừa có tâm, có tầm và có trí để các nhà kinh doanh nước ngoài có thiện cảm và quyết tâm theo đuổi các quan hệ kinh tế với nước nhà.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngành Hải quan
1.3.2.1. Xu thế hội nhập quốc tế
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh đang ngày càng gia tăng của các nền kinh tế trên thế giới; Việt Nam đã và đang ký kết rất nhiều hiệp định thương mại đa phương, song phương. Cơ quan Hải quan quản lý thương mại quốc tế và phải tuân thủ các công cụ, thông lệ và các phương pháp được thống nhất trên bình diện quốc tế. Chính sự tương đồng về hoạt động tác nghiệp, hiểu biết chung về các khái niệm, trách nhiệm phải hài hòa hóa các quy trình thủ tục đã khiến cho hải quan trở thành một tổ chức mang tính quốc tế. Một phần đáng kể của pháp luật về hải quan được xây dựng trong các tổ chức đa phương như Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) dưới dạng các Công ước Quốc tế. Trong nhiều trường hợp, các quy định pháp luật trong nước được xây dựng phù hợp với các công ước quốc tế này.
Chính vì vậy, trong xu thế hội nhập quốc tế thì nguồn nhân lực ngành Hải quan không thể không gặp phải sự tác động của xu thế hội nhập toàn cầu như hiện nay.
1.3.2.2. Định hướng phát triển chung của Ngành
Định hướng phát triển chung của Ngành Hải quan phải nhằm mục tiêu cung cấp dịch vụ có chất lượng và tốt nhất cho cộng đồng các doanh nghiệp, giờ đây không chỉ ở phạm vi lãnh thổ Việt Nam mà còn tác động, ảnh hưởng đến cả cộng đồng doanh nghiệp trong khu vực, các Khối kinh tế mà Việt Nam là thành viên. Như vậy, cơ quan Hải quan cần phải tăng cường hiệu quả, thống nhất và hiện đại hóa ngành, cung cấp những yêu cầu và thủ tục minh bạch, đơn giản và nhất quán theo các thông lệ quốc tế cũng như các cam kết thể hiện trong các Công ước Quốc tế mà Việt Nam đã và sẽ tham gia.
Những định hướng phát triển của ngành cần quan tâm đến một tầm nhìn dài hạn cho cơ quan Hải quan, trong đó, đưa ra vai trò tương lai của cơ quan Hải quan và đặt ra những đỉnh cao mới cho hợp tác hải quan trong khu vực và quốc tế, cũng như để đối phó với những thách thức hiện tại đã và đang nảy sinh đối với cơ quan Hải quan.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE THI NGA
