Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Du Lịch Công Đoàn
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu và làm việc tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
– Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng.
– Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng
– Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại trong Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng. Hệ thống những cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu bao gồm giải quyết những nội dung sau:
+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng, thực trạng và giải pháp.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2017-2019. Giải pháp đến năm 2025.
Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Công ty, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thực tế của Công ty, đánh giá những mặt được và những mặt còn tồn tại của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Công ty từ đó đưa ra những giải pháp tốt nhất cho Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng trong việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại Công ty.
– Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu
– Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài (như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chuyên môn, giới tính….)
– Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu….
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề….)
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu lên một số khái niệm sau đây:
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [4].
Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó [7].
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [5].
Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu lên một số khái niệm sau đây:
Theo tổ chức Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [2]. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [3].
Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân.
Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyên, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.[13]
