Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp phường thành phố
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi địa phương, mỗi tỉnh và mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách nghĩ, cách làm mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực. Coi đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế – xã hội của các địa phương, các quốc gia.
Hiện nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành công trong quá trình phát triển của một tổ chức. Do đó các tổ chức luôn quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế địa phương nào nguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của địa phương đó sẽ nhanh chóng sẽ hoàn thành và đạt kết quả tốt. Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhân lực của mình. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạo luôn là biện pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm trở lại đây, đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp phường (xã) đã có bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức này vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới. Một số cán bộ, công chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một bộ phận cán bộ, công chức cấp phường (xã) suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường (xã) trong thời gian tới.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian qua các phường (xã) trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói chung và thành phố Đồng Hới nói riêng luôn quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên công tác này còn có hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có chất lượng. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới” làm luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã).
– Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.
– Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.
Đối tượng nghiên cứu: Là đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới. Gồm những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới. Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các Tổ chức chính trị – xã hội.
Phạm vi nghiên cứu:
– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.
– Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu các vấn đề đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.
– Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong 5 năm đến.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
+ Phương pháp thống kê mô tả;
+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;
+ Phương pháp phân tích, so sánh, …
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã).
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân tổ chức
– Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu là những kết quả cụ thể mà tổ chức mong muốn đạt được tại một thời điểm trong tương lai. Những mục tiêu này có thể là mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, mục tiêu của chương trình đào tạo, hoặc những mục tiêu, yêu cầu cụ thể mà tổ chức đặt ra đối với người lao động trong công việc. Giữa mục tiêu của tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực có mối quan hệ tác động lẫn nhau. Mục tiêu của tổ chức là cơ sở, là định hướng để xây dựng các chương trình đào tạo; ngược lại thông qua chương trình đào tạo sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu đặt ra.
Vì vậy, khi xây dựng chương trình đào tạo bên cạnh việc xem xét những khả năng về mặt tài chính, nhân lực thì cần căn cứ vào những mục tiêu của tổ chức đã đặt ra, nhằm đảm bảo cho chương trình đào tạo đi đúng định hướng của tổ chức, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.
– Chính sách trả lương của tổ chức
Chính sách tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tình thần của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, người lao động muốn được tổ chức trọng dụng thì họ phải luôn tự học tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của mình để hoàn thành tốt công việc được giao. Những người có đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ được tổ chức trọng dụng và được trả lương cao.
– Môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất
Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Đòi hỏi công tác đào tạo phải phù hợp để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng của họ được trang bị.
Môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất có tác động tích cực hoặc hạn chế đến đào tạo nguồn nhân lực. Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào tạo và ngược lại.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người được đào tạo
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức; do đó năng lực và hiệu quả trong hoạt động của con người tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động cũng là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả của chương trình đào tạo bởi vì người lao động là đối tượng trực tiếp tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp. Vì vậy, khi xây dựng chương trình đào tạo cần quan tâm đến trình độ chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, sức khỏe, giới tính, tâm lý và mong muốn, nhu cầu của người được đào tạo. Trong đó, cần quan tâm các nhân tố chính:
– Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Người lao động luôn quan tâm đến cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, mặc dù không phải là một việc thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định của cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị, tránh trường hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang đơn vị khác.
– Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận
Người lao động đôi khi tham gia khóa đào tạo không nhất thiết với mục đích bổ sung thêm kiến thức để phục vụ công việc cũng như vì lợi ích thu được. Có khi việc quyết định đi tham gia đào tạo đơn thuần là họ cảm nhận về “giá trị xã hội” của việc đào tạo. Trong xã hội người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thường được mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận họ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của tổ chức.
– Nhu cầu hoàn thiện bản thân, năng lực
Người lao động luôn có nhu cầu hoàn thiện bản thân mình, họ mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu quả hơn, được trả công cho lao động của mình ngày càng cao, nhằm thỏa mãn những nhu cầu vật chất tinh thần ngày càng cao. Do vậy, người lao động phải tích cực học tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho mình giá trị sức lao động cao hơn.
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác từ đó chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
LIỆN HỆ:
