Tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng
Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.
Ngày 23/01/1997, Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Những khó khăn chồng chất của một quận mới thành lập đang được từng bước khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chức về cả số lượng lẫn chất lượng. Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của quận trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của quận.
Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND quận Liên Chiểu có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng và thực trạng, biểu hiện tiêu cực của của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan nhà nước nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ những lý do trên đây, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức.
– Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng. Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ.
– Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng (91 Ngô Thì Nhậm, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng);
+ Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09/2018 đến tháng 04/2019. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết khảo sát các chính sách tạo động lực tại UBND quận Liên Chiểu. Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn và các phương pháp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:
Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND quận Liên Chiểu những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị.
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị;
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu;
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu được hiểu là“đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó.
1.1.2. Động cơ
Động cơ là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động. Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động
Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [20].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3 tr.134].
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.4.1. Đối với cá nhân người lao động
1.1.4.2. Đối với tổ chức
1.1.4.3. Đối với xã hội
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc
1.1.5.1. Định nghĩa Công chức
1.1.5.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc
Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ thì nhu cầu vật chất như tiền lương, phúc lợi, đãi ngộ là nhu cầu cần thiết đối với người lao động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất, mà đòi hỏi sự minh bạch, công bằng, và khoa học.
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc
1.1.6.1. Mức độ hoàn thành công việc được giao
Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định [11].
1.1.6.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của công chức và thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của công chức để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao.
1.1.6.3. Tỷ lệ thôi việc
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.
1.1.6.4. Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức khi thực thi công vụ
Là mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân khi giao dịch với công chức trong quá trình thực thi công vụ. Được công dân đánh giá ở nhiều mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow
1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.4. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Động lực của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.
1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy
Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho công chức. Các yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…
1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc…
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Như đã đề cập ở phần 1.3 động lực làm việc của công chức chịu sự tác động của hai nhóm yếu tố: nhóm các yêu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì. Căn cứ vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức chúng ta có thể phân chia chính sách tạo động lực cho công chức thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy- gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác động lên các yếu tố duy trì – gọi là các chính sách duy trì.
1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy
Nhóm chính sách thúc đẩy là những chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy như: công tác đào tạo, sự thăng tiến, sự công nhận, cơ hội phát triển… nhằm đem lại sự thõa mãn cho công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Các chính sách thúc đẩy là đa dạng và phong phú. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin đề cập đến một số chính sách cơ bản đó chính là: chính sách đào tạo và phát triển, chính sách thăng tiến.
1.4.1.1. Chính sách đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của công chức nhằm thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao
1.4.1.2. Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
1.4.2. Nhóm chính sách duy trì
Khác với chính sách thúc đẩy, chính sách duy trì không trực tiếp tạo động lực cho công chức. Các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì (những yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản) như điều kiện làm việc, chính sách tiền lương, quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, địa vị,…nhằm loại bỏ sự chán nãn của công chức trong quá trình thực hiện công việc.
Các chính sách chủ yếu thuộc nhóm này hướng tới các vấn đề như: cải thiện tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc (hiện đại hóa trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc), tạo bầu không khí và mối quan hệ giữa các cá nhân (xây dựng văn hóa công sở, đổi mới phong cách lãnh đạo), hoàn thiện chính sách và hệ thống quy chế nội bộ…. Sau đây tác giả xin đề cập một số chính sách chủ yếu:
1.4.2.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức của công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức. Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
– Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng
– Tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, khoa học, hợp lý.
– Tiền lương phải thỏa đáng để có thể kích thích tạo động lực cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả.
1.4.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
Bên cạnh yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu tố tinh thần cũng được xem là động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao …
1.4.2.3. Điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải có điều kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc được trang bị đầy đủ yếu tố này góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu quả.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Tạo động lực thúc đẩy người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức một cách có hiệu quả. Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa cơ sở các lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Để làm rõ hơn nữa về bản chất của tạo động lực, chương 1 cũng đã trình bày các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực cho người lao động trong đơn vị.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
Quận Liên Chiểu là một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Là một quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thông vận tải, du lịch và là nơi tập trung 2 khu công nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Vị trí địa lý trên là điều kiện đặc biệt thuận lợi cho việc giao lưu với các tỉnh và khu vực xung quanh, trong nước và quốc tế [24].
2.1.2 Về đặc điểm kinh tế – xã hội
Liên Chiểu có một vị trí quan trọng về giao lưu kinh tế đặc biệt. Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp – Dịch vụ – Nông nghiệp. Trong đó Công nghiệp giữ vai trò chủ đạo, Thương mại- Dịch vụ giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng đến mức ổn định.
2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức
2.1.3.1. Quá trình thành lập
Thực hiện Nghị định số 07/1997/NĐ-CP ngày 23/01/1997 về việc thành lập đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Đây cũng là cột mốc đánh dấu thời điểm thành phố Đà Nẵng tách ra khỏi tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng và trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương. Ngày 25/01/1997, Ban Thường vụ Thành ủy Lâm thời Đà Nẵng có Quyết định số 65/QĐ-NS/TU về việc thành lập Đảng bộ quận Liên Chiểu trên cơ sở Đảng bộ 3 xã của huyện Hòa Vang, tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng. Đảng bộ quận Liên Chiểu chính thức hoạt động với nhiều thời cơ và thách thức đan xen nhau.
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Liên Chiểu
2.1.3.3. Bộ máy quản lý
2.1.4. Tình hình đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiếu
2.1.4.1. Tình hình lao động và độ tuổi công chức quận
2.1.4.2.Trình độ chính trị, chuyên môn của đội ngũ công chứcquận
2.1.4.3. Nguồn lực cơ sở vật chất
Phòng làm việc của UBND quận Liên Chiểu được đầu tư xây dựng mới với 6 tòa nhà gồm 112 phòng làm việc, với tổng diện tích xây dựng là 32.000 m2. UBND quận luôn chú trọng đến đầu tư xây dựng cơ bản, trang bị cơ sở vật chất đầy đủ nhằm phục vụ cho công chức môi trường làm việc thoải mái, an toàn và yên tâm công tác.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc
Thời gian làm việc
Theo quy định của nhà nước hiện hành, thời gian làm việc của công chức là 8 giờ trong một ngày. Song, qua thực tế tại đơn vị, thời gian làm việc thực tế của công chức thông qua bảng chấm công bằng máy bấm vân tay tại đơn vị lại thể hiện số giờ làm việc thực tế bình quân trong quý 4/2016 có 7,1% công chức làm việc dưới 5 giờ/ngày; 6,4% công chức làm việc từ 5-6 giờ/ngày, 37,8% công chức làm việc 6-7 giờ/ngày, 36% công chức làm việc 7-8 giờ và 12,7% công chức làm việc trên 8 giờ một ngày.
Mức độ hoàn thành công việc được giao
Mức độ hoàn thành công việc của công chức năm 2016 là 47 người chiếm 33,6%, hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ là 75 người chiếm 53,5% Bên cạnh đó, số lượng công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ cũng chiếm một số lượng đáng kể cụ thể năm 2016 là 18 người chiếm 12,9% cho thấy mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao còn nhiều hạn chế.
Tỷ lệ thôi việc
Tỷ lệ công chức giảm mạnh ở năm 2012 lên đến 67 người do thực hiện chính sách tinh giản biên chế của chính phủ, sắp xếp, tổ chức lại biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập để giảm bớt sự cồng kềnh của bộ máy hành chính nhà nước gây lãng phí cho xã hội. Số lượng công chức được ổn định qua các năm 2015, 2016 với 140 công chức không có sự biến động tăng giảm về nhân sự.
Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công chức khi thực thi công vụ
Số lượt tổ chức, công dân phản ánh về công chức khi họ không hài lòng hay chưa hài lòng về công chức đó được thể hiện ở số đơn thư nhận được, đơn thư góp ý, khiếu nại tố cáo về cá nhân chưa làm tròn nhiệm vụ đang thực thi. Cụ thể năm 2012 có đến 27 thư góp ý và kiến nghị, phản ánh của công dân nhưng đến năm 2015 đã giảm xuống còn 7 lượt góp ý cho thấy thái độ phục vụ tổ chức công dân của công chức ngày càng được nâng cao cải thiện về thái độ tác phong trong công việc.
2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của công chức
Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy công chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra khảo sát như sau:
+ Cuộc điều tra thứ nhất khảo sát các nhân tố tạo động lực làm việc được thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu với quy mô mẫu là 80 phiếu điều tra, đối tượng điều tra là công chức UBND quận, mục đích cuộc điều tra này để thăm dò ý kiến của công chức quận, lựa chọn ra 5 nhân tố trong 8 nhân tố nghiên cứu, được công chức tại UBND quận quan tâm nhiều nhất.
+ Sau khi thu thập và tổng hợp được số liệu của cuộc điều tra thứ nhất, tác giả tiến hành cuộc điều tra thứ hai khảo sát các chính sách tạo động lực làm việc từ 5 nhân tố được lựa chọn nhiều nhất từ cuộc điều tra ban đầu. Với quy mô mẫu cho cuộc điều tra thứ 2 là 90 phiếu điều tra, đối tượng được điều tra là công chức tại UBND quận. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thực hiện làm sạch, tổng hợp dữ liệu, số liệu được thống kê cho ta kết quả nghiên cứu cụ thể.
a. Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy
Về công tác đào tạo và phát triển
Kết quả khảo sát trên bảng 2.11 cho thấy, nhìn chung công chức chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc” là “bình thường” 40% và “yếu” là 4,4%, “Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và “rất tốt” là 7,8% “bình thường” là 27,8% và “yếu” là 24,4%.
Về sự thăng tiến
Kết quả khảo sát thực tế ta có thể thấy ở “Tiêu chí thăng tiến rõ ràng” thì chỉ có 36 người trả lời “Bình thường”, chiếm tỷ lệ 40%. Còn tiêu chí “Cơ hội thăng tiến luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân” trong những năm qua chưa được quan tâm sâu sát của lãnh đạo và đơn vị nên được công chức đánh giá “yếu” với 20 người chiếm 22,2% và “rất yếu” là 5 người chiếm tỷ lệ 5,6% .
b. Thực trạng về nhóm chính sách duy trì
Về công tác tiền lương
Nhìn chung, UBND quận Liên Chiểu chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lương. Vẫn tồn tại những vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện là “Chính sách tiền lương” còn những điểm chưa hợp lý cụ thể kết quả khảo sát có 31,1% công chức đánh giá “yếu” và 30% đánh giá “trung bình” về chính sách tiền lương; Qua số liệu cho thấy phần lớn công chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay.
Về đời sống tinh thần
Qua số liệu trên cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các hoạt động tinh thần được đơn vị quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, vẫn còn 15,5% công chức đánh giá “yếu” đối với tiêu thức “Được bố trí làm việc đúng chuyên môn, sở trường”; 22,3% công chức đánh giá ” yếu” đối với việc “Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết”; 8,9% công chức đánh giá ” yếu” đối với việc “Thường xuyên tổ chức các phòng trào giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục – thể thao và phong trào khác”.
Về điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát qua bảng 2.15 cho thấy đánh giá của công chức về điều kiện làm việc của UBND quận Liên Chiểu: với 3 yếu tố liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc được đưa ra khảo sát, có 1 yếu tố được công chức đơn vị đánh giá rất cao là “Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc” (Rất tốt: 75,6% và tốt: 24,4%); Hai yếu tố còn lại vẫn còn công chức đánh giá ở mức “Trung bình” là “Nơi làm việc được đảm bảo tính an toàn trong lao động” ( trung bình: 16,7%) và “Môi trường làm việc sạch sẽ, rộng rãi, thoải mái”(trung bình:5,6%). Qua đó cho thấy điều kiện làm việc tại UBND quận là khá tốt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU THỜI GIAN QUA
Nhìn chung công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian qua chưa thật sự tốt. Có thể đánh giá một số mặt đã làm được và hạn chế như sau:
2.3.1. Những mặt đã đạt được
Đối với các chính sách thúc đẩy:
– Về công tác đào tạo và phát triển NNL
– Về sự thăng tiến
Đối với các chính sách duy trì:
– Về công tác tiền lương
– Về đời sống tinh thần
– Về điều kiện làm việc
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
Đối với các chính sách thúc đẩy:
– Về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng tuy nhiên vẫn chưa được lãnh đạo đơn vị quan tâm sâu sát. Kết quả cho thấy chính sách đào tạo chưa được thực hiện tốt, công chức không có nhiều cơ hội để được đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng điều này đã có những tác động không tốt lên động lực làm việc cho công chức.
– Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn chế. Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính.
Đối với các chính sách duy trì:
– Đối với chính sách tiền lương
Việc trả lương của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành.
Chính chế độ tiền lương còn thấp khó có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, bên cạnh đó tâm lý nhòm ngó, ganh tỵ còn xảy ra ở một bộ phận công chức gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của những công chức khác.
– Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận công chức chưa được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa,văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác. Mức khen thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương xứng với sự cống hiến của nhân viên.
Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến công chức tại UBND quận Liên Chiểu thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Việc thực hiện quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng về động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng đã giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Liên Chiểu nói riêng và các tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung.Qua việc nghiên cứu thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức như chính sách tiền lương, công tác đào tạo, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc, hay đời sống tinh thần tại đơn vị, qua đó có thể thấy rằng động lực làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các chính sách nào, mức độ ảnh hưởng và nguyên nhân của những hạn chế đó.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG
THỜI GIAN TỚI
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
Xu thế quản trị nguồn nhân lực trong tương lai
Môi trường kinh tế
3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
3.1.2.1. Các giải pháp về tạo động lực làm việc phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị
3.1.2.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải đảm bảo tính khoa học, thực tế và hiệu quả
3.1.2.3. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải có tính khả thi
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức. Ðào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung mà tất cả các tổ chức mong muốn phát triển đều phải quan tâm.
Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm cho công chức
Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo
Ðối với chính sách sau đào tạo
Ðánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo
3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến
Công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho công chức giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.
Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách quan
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì chính sách tiền lương cần được quan tâm một số điều sau đây:
– Đổi mới chế độ trả lương cho công chức lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của công chức.
– Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch và phải tuân thủ theo đúng các quy định đề ra.
– Thực hiện xác định mức trả lương: dựa vào phân tích công việc, tính điểm công việc thực hiện được, xây dựng quỹ lương, mức chi trả tiền lương.
– Thực hiện phân tích công việc: Tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.
3.2.4. Nâng cao đời sống tinh thần
Nâng cao đời sống tinh thần cho công chức tại đơn vị được xem là một mục tiêu đề ra của tổ chức. Mục tiêu của giải pháp:
– Tạo ra một không khí đoàn kết, gắn bó với tập thể, tạo ra đời sống tinh thần vui tươi, thoải mái, giúp cán bộ nhân viên yên tâm công tác.
– Tương trợ, giúp đỡ, động viên, chia sẽ niềm vui, thành tích đạt được, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những khó khăn.
– Lãnh đạo tại đơn vị luôn dành những lời động viên kịp thời dành cho những thành quả mà nhân viên của đơn vị đạt được.
3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc
Ðơn vị cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, một bầu không khí đoàn kết phấn đấu cho nhân viên toàn đơn vị vì mục tiêu chung. Đơn vị có thể tạo ra được một môi trường làm việc thoãi mái thông qua các hoạt động như:
– Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
– Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt cho nhân viên trong toàn cơ quan.
– Bố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển chung của đơn vị.
– Ðối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình.
– Ðối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Mặt khác,khi chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động thì sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức tại UBND quận hiện nay là không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức sử dụng chưa tốt thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong công việc… Nguyên nhân dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc là do các chính sách tạo động lực mà đơn vị đang sử dụng chưa được thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả.
Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động, với những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả hy vọng có thể giúp ích được phần nào trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức. Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại UBND quận Liên Chiểu, nên đôi khi những kết quả khảo sát được chưa hẳn đã phả nánh đúng thực trạng của các quận, huyện khác trên bình diện toàn hệ thống cũng như đúng tâm tư, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của công chức.
Vấn đề động lực và chính sách tạo động lực cho công chức là một vấn đề lớn và phức tạp. Do trình độ, năng lực, kinh nghiệm nghiên cứu tác giả còn có hạn, việc thu thập thông tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và phân biệt những khía cạnh khác, bởi vậy kết quả nghiên cứu còn có nhiều thiếu sót, hạn chế nhất định. Tác giả kính mong được các thầy cô, các nhà quản lý, cũng như các đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
2. Kiến nghị
Ðể thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của lãnh đạo UBND quận, Thủ trưởng các phòng, ban qua công việc cụ thể chương trình thực hiện cho các giải pháp. Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng lương. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động viên công chức. Tích cực tạo mọi điều kiện cho công chức trẻ được đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn khi có điều kiện thuận lợi. Ðể các giải pháp phát huy tác dụng, cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện này, như đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thưởng; tiếp tục cải cách tiền lương và các chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên. Thực hiện việc trao quyền quản lý và đề bạt, bổ nhiệm công chức ở những chức vụ từ phó trưởng các phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thường trực UBND quận. Ðể từ đó khắc phục được tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng tiến, đem lại hiệu quả cao hơn cho các nhà quản lý nhân sự tại đơn vị khi đề xuất các chức danh chuyên môn được bổ nhiệm ở vị trí cao hơn. Cần xây dựng quy chế chi tiêu riêng biệt theo đặc thù của địa phương để áp dụng như chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho công chức công tác tốt nhưng có mức thu nhập thấp đế đảm bảo mức sống cho họ với điều kiện kinh tế thị trường hiện nay.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\MAI QUOC DAT
