Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
Xã hội phát triển và thay đổi từng giờ, từng phút cho nên yêu cầu đối với chất lượng nhân lực cũng thay đổi theo, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu, rộng như hiện nay, vấn đề “cạnh tranh” trong sân chơi toàn cầu đang đặt ra thách thức đối với mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội, kể cả vấn đề phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức yêu cầu nhân lực không chỉ dừng lại ở khả năng đáp ứng đầy đủ về bằng cấp, trình độ, kỹ năng mà còn phải có khả năng học tập suốt đời, nắm bắt những đổi thay và yêu cầu luôn đổi mới nhanh chóng của thế giới để kịp thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Nói cách khác, phát triển nhân lực là một quá trình chủ động tạo ra sự thay đổi của nhân lực, đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển của một quốc gia, vùng miền, địa phương. Đây là quá trình lâu dài bao gồm hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể. Phát triển nhân lực còn là cách làm tăng giá trị sử dụng con người trong quá trình phát triển con người, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của một đất nước. Từ nhận thức trên chính quyền UBND huyện Thăng Bình đã thực hiện đồng bộ các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, tranh thủ sự giúp đỡ, hỗ trợ của tỉnh Quảng Nam cùng với sự nỗ lực, phấn đấu vượt qua khó khăn, thách thức, phát huy tiềm năng, lợi thế, mục tiêu của huyện Thăng Bình đặt ra là: Phát huy mọi nguồn lực, sức mạnh toàn dân thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới và chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững. Tiếp tục tinh gọn bộ máy, biên chế; cơ cấu lại đội ngũ CBCC; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội. Không ngừng nâng cao đời sống của nhân dân; phấn đấu trở thành huyện khá của tỉnh.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền huyện Thăng Bình đã tập trung chỉ đạo, đề ra nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện và đến nay đã thu được nhiều thành tựu đáng khích lệ.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính trên địa bàn huyện, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu. Qua luận văn này, tôi mong rằng, từ kết quả nghiên cứu và với những giải pháp được đặt ra sẽ là hướng đi thích hợp giúp cho UBND huyện Thăng Bình có được một nguồn nhân lực hành chính thật sự chất lượng, nhằm thực hiện đạt kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội huyện Thăng Bình trong những năm tới.
Đề tài nhằm thực hiện 3 mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản đến việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận liên quan về phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
Do hạn chế về mặt thời gian nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam, không nghiên cứu CB,CC,VC làm công tác Đảng, Đoàn thể của huyện Thăng Bình và các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện.
Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
– Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2019 và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam đến năm 2022.
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn vận dụng các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, thu thập thông tin, phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi…, nhằm làm sáng tỏ vấn đề và trình bày đề tài một cách khoa học.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ những điều kiện chủ quan và khách quan, tác động và những vấn đề có liên quan để góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận phát triển nguồn nhân lực hành chính trong giai đoạn hội nhập và phát triển hiện nay.
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến nghị những giải pháp mới về phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo huyện về phát triển nguồn nhân lực hàn chính tại UBND huyện trong thời gian đến.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam (giai đoạn 2017 – 2019).
– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực hiểu một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội …
Nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với người lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.3.1. Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính Nhà nước là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội.
1.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
– Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để khả năng và yên tâm thực thi công vụ.
– Thứ hai, nguồn nhân lực hành chính là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
– Thứ ba, nguồn nhân lực hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
– Thứ tư, hoạt động của nguồn nhân lực hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
1.1.3.3. Các tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của CBCC hành chính
– Tiêu chí về trình độ văn hoá
– Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
– Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
– Tiêu chí về kinh nghiệm công tác
– Tiêu chí về sức khoẻ
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực hành chính
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
1.3.2. Các yếu tố kinh tế – xã hội
1.3.3. Các yếu tố về chính sách
1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính ở thành phố Đà Nẵng
1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đối với huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HUYỆN THĂNG BÌNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THĂNG BÌNH
2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội
2.1.2.1. Về kinh tế
2.1.2.2. Về văn hóa xã hội
2.1.2.3. Về nội chính, quốc phòng an ninh
2.1.2.4. Về phát triển nguồn nhân lực
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THĂNG BÌNH TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
2.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Thăng Bình
2.2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thăng Bình
2.2.2. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
Từ bảng số liệu bảng 2.1, ta có thể nhận thấy rằng, số lượng biên chế được giao hằng năm nguồn nhân lực hành chính giảm dần theo từng năm để tập trung thực hiện tinh giản biên chế; đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Nhìn chung nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
2.2.3.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Từ bảng 2.2 cho thấy, cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC hành chính của UBND huyện Thăng Bình từ năm 2017 đến năm 2019 có sự chuyển biến theo hướng tích cực, góp phần trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện.
2.2.3.2. Về cơ cấu giới tính
Từ số liệu bảng 2.3 cho thấy, UBND huyện Thăng Bình đã đã có sự quan tâm đến việc nâng cao tỷ lệ nữ làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
2.2.3.3. Về cơ cấu độ tuổi
Qua bảng 2.4 thể hiện cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực hành chính của huyện Thăng Bình theo hướng cơ cấu trẻ nhưng vẫn đảm bảo tính liên tục, kế thừa.
2.2.3.4. Về cơ cấu nghạch công chức
Qua bảng 2.5 cho thấy, CBCC giữ ngạch chuyên viên chiếm 87% vào năm 2019, chiếm tỷ lệ đa số trong nguồn nhân lực hành chính huyện. Có thể nhận thấy rõ về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC hành chính của huyện Thăng Bình cơ bản đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm.
2.2.4. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
2.2.4.1. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Các bảng 2.6, bảng 2.7 thể hiện, nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Thăng Bình có sự phát triển về trình độ chuyên môn. Trình độ thạc sĩ tập trung ở CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn, còn đối với công chức chuyên môn tỷ lệ CBCC có trình độ thạc sĩ còn thấp. CBCC chuyên môn hầu hết có trình độ đại học, đến năm 2019 không còn CBCC chuyên môn có trình độ cao đẳng.
2.2.4.2. Về phát triển trình độ lý luận chính trị
Qua bảng 2.8 thể hiện, huyện Thăng Bình đã tập trung thực hiện công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị trong nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện, năm 2017 còn 4 trường hợp chưa đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị thì huyện đã thực hiện đào tạo bồi dưỡng vào năm sau, đến năm 2018 không còn CBCC chưa qua đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị, tỷ lệ CBCC có trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên chiếm 93,4% vào năm 2019 trong đó tỷ lệ CBCC đã qua đào tạo cao cấp lý luận chính trị chiếm 34,8%. Việc quan tâm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao cho đội ngũ CBCC kế cận đảm bảo về trình độ lý luận chính trị đảm bảo tiêu chuẩn theo đúng quy định là một trong những yếu tố quan trọng trong phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính của huyện. Tuy nhiên, đến năm 2019 vẫn còn 8 trường hợp mới qua đào tạo sơ cấp lý luận chính tính trị, chiếm tỷ lệ 7,14, huyện cần quan tâm thực hiện đảm bảo việc đào tạo, bồi dưỡng hoàn thành trong thời gian đến, đồng thời cũng cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC sau khi tuyển dụng kịp thời đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2.2.5. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
2.2.5.1. Thực trạng về thâm niên công tác
Qua bảng 2.9 thể hiện, tỷ lệ người có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên chiếm 47,35%, đây là lực lượng đã có kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng trong công việc cũng như trong ứng xử, giao tiếp và mối quan hệ công tác, để CBCC trẻ, lực lượng kế cận học hỏi tích lũy kinh nghiệm trong quá trình công tác phát triển và hoàn thiện bản thân, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đặc biệt là đối với những CBCC mới được tuyển dụng, bổ nhiệm.
2.2.5.2. Thực trạng về trình độ tin học
Qua bảng 2.10 cho thấy, đội ngũ CBCC hành chính của UBND huyện Thăng Bình đã qua đào tạo tin học ứng dụng, phần lớn đã được đào tạo trước khi tuyển dụng và đây là một trong những tiêu chuẩn quy định yều cầu bắt buộc đối với CBCC để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin, hệ thống các phần mềm tác nghiệp, quản lý điều hành, chỉ đạo trong công việc hằng ngày, tỷ lệ CBCC được đào tạo trình độ tin học đạt tỷ lệ 100% vào năm 2019.
2.2.5.3. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ
Qua bảng 2.11 thể hiện CBCC hành chính của UBND huyện Thăng Bình hầu hết đã qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ, đạt tỷ lệ 98,22% vào năm 2019. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc áp dụng ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế, CBCC gặp phải rất nhiều khó khăn khi cần thiết phải sử dụng ngoại ngữ trong công việc, trong ứng dụng công nghệ thông tin và đặc biệt là trong việc giao tiếp với các đoàn nước ngoài đến làm việc và công tác.
2.2.5.4. Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Thăng Bình
Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.12, nhìn chung mức độ thành thạo trở lên các kỹ năng trong công việc đạt tỷ lệ chung là 84%, phản ánh nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Thăng Bình đã trang bị được các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn có một bộ phận CBCC chưa trang bị được cho mình những kiến thức kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng tầm nhìn và định hướng chiến lược, kỹ năng quản lý nguồn lực, kỹ năng phát triển nhân viên, kỹ năng quan hệ phối hợp… chiếm 16%, làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chỉ đạo, quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ chung của UBND huyện.
2.2.5.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
Kết quả khảo sát được ở bảng 2.13 cho thấy, cần phải làm tốt công tác tuyển dụng và bổ nhiệm và phân công nhiệm vụ đảm bảo đúng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo đồng thời cần phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC, tạo sự thỏa mái, hài lòng để họ yên tâm và phát huy hết khả năng của mình trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Thực tế cho thấy, nếu như CBCC không nhận thức đầy đủ và sẵn sàng cho sự thay đổi về công việc trong tương lai, không chủ động trao dồi, cập nhật kiến thức để phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thay đổi thái độ và hành vi thì không thể đáp ứng được công việc trong tương lai.
Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và sẵn sàng thích ứng với công việc mới trong tương lai cho thấy, 86,6% CBCC đã có sự chuẩn bị để sẵn sàng thích nghi với những thay đổi của công việc, 7,14% CC không sẵn sàng cho sự thích nghi với sự thay đổi công việc và 6,25% không có ý kiến. Điều này, phản ánh vẫn còn một số CBCC hành chính chưa thật sự quan tâm nhiều đến việc tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi có liên quan đến công việc trong tương lai.
2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
Kết quả khảo sát ở bảng 2.15 cho thấy, tỷ lệ chung về mức độ tương đối hài lòng và không hài lòng của CBCC UBND huyện Thăng Bình chiếm 13,79%. Qua đó phản ánh, mặc dầu đã có sự cố gắng tạo động lực cho CBCC nhưng UBND huyện Thăng Bình vẫn còn thiếu các chính sách, giải pháp trong việc tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao, không để xảy ra tình trạng sách nhiễu, khó khăn trong công việc. Một số vấn đề còn tồn tại đó là: Tạo lập văn hoá nơi công sở, tạo lập môi trường làm việc tốt; sự quan tâm, động viên, chia sẻ,…; các chính sách đối với đội ngũ CBCC của huyện đang thực hiện vẫn còn mang nặng tính nguyên tắc hành chính, thiếu sự linh hoạt, thiếu tính khuyến khích, động viên, chia sẻ, giúp CBCC vượt qua khó khăn, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Thăng Bình đã đạt được những kết quả đáng kể: Số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao ngày càng tăng; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong quá trình thực hiện luôn được Ban Thường vụ Tỉnh ủy thường xuyên quan tâm tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, tăng cường công tác kiểm tra từ khâu rà soát, xác định đối tượng đào tạo cán bộ dự nguồn vào thực chất và có hiệu quả thiết thực.
Công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động CBCC giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã có sự chuyển biến tích cực.
Tạo động lực và chuyển biến trong đội ngũ CBCC có ý thức với nhiệm vụ được giao, từ đó, phấn đấu, rèn luyện để hoàn thành nhiệm vụ.
Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp của huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng.
Vẫn còn nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC còn thiếu tính khả thi.
Thực trạng cho thấy, đội ngũ CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thăng Bình hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc chưa chuyên nghiệp.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC chưa có nhiều đổi mới, chưa gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại
Nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
Chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan chuyên môn chưa được phân định rõ, rạch ròi, còn trùng lắp.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới.
Trách nhiệm thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa cao, thiếu nhạy bén, thiếu tính chuyên nghiệp.
Văn bản hướng dẫn của các ngành liên quan chưa được qui định chưa rõ ràng, chi tiết, chế độ, chính sách còn nhiều bất cập, thiếu nhất quán.
Việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước còn chậm, chưa đồng bộ, hiệu quả chưa cao.
Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng còn khiêm tốn, mang tính hình thức, môi trường làm việc chưa đảm bảo, công tác kỷ luật chưa nghiêm.
Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, phân công cán bộ nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa thật sự hợp lý.
NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của huyện Thăng Bình
3.1.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2025
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Thăng Bình
3.1.2. Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Thăng Bình trong thời gian đến
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc sau:
– Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức;
– Phát triển phải đảm bảo hài hoà lợi ích của tổ chức và của cá nhân;
– Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động;
– Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TRONG THỜI GIAN TỚI
Thực hiện nghiêm túc nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ công chức, đồng thời đề cao trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị và người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; Tích cực tham mưu, xây dựng chính sách, pháp luật, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện và đánh giá CBCC. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC để sát với nhu cầu thực tế; Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong việc giáo dục, quản lý và thực hiện công tác cán bộ; Tăng cường và gắn với vai trò
của quần chúng nhân dân trong công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức.
3.2.2. Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình
3.2.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính hợp lý
– Điều chỉnh, bổ sung đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khoa học, hợp lý.
– Thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
– Xác định cụ thể phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; thực hiện đảm bảo quy trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC.
c. Tổ chức thực hiện giải pháp
UBND huyện giao trách nhiệm cho phòng Nội vụ huyện:
– Tham mưu văn bản cụ thể hướng dẫn thực hiện trên cơ sở đảm bảo đúng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
– Tổng hợp, thẩm định, tham mưu cho UBND huyện điều chỉnh, bổ sung đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức hành chính huyện trình UBND tỉnh phê duyệt.
– Tham mưu Huyện uỷ, UBND huyện xây dựng Kế hoạch phát triển chất lượng đội ngũ CBCC huyện giai đoạn 2020 – 2022, đinh hướng đến năm 2025.
– Tham mưu cho UBND huyện trong việc phân tích, xác định công việc liên quan đến các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC.
3.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực
– Mục tiêu của giải pháp:
– Nội dung giải pháp:
Đánh giá CBCC phải thực hiện đảm bảo theo đúng quy định, việc nhận xét, đánh giá, phân loại CBCC hằng năm phải đúng thực chất, khách quan, lấy hiệu quả công việc làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ.
– Đánh giá CBCC bao gồm các nội dung:
Thứ nhất, đánh giá việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
Thứ hai, đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Thứ ba, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
– Tổ chức thực hiện giải pháp:
UBND huyện giao trách nhiệm cho Phòng Nội vụ huyện:
– Căn cứ các văn bản quy định, hướng dẫn của Đảng và Nhà nước, phòng Nội vụ huyện tham mưu cho UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn triển khai thực hiện công tác đánh giá, phân loại CBCC đảm bảo chất lượng, đúng quy định.
– Theo dõi, kiểm tra, tổ chức tiếp nhận hồ sơ đánh giá CBCC theo đúng quy định.
– Tổng hợp nhận xét của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tham mưu cho UBND huyện.
– Chủ trì, phối hợp với Thủ trưởng các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện tổng hợp những tồn tại, hạn chế của CBCC.
Trách nhiệm của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện:
– Tổ chức thực hiện đánh giá CBCC tại cơ cơ quan quản lý theo thẩm quyền, đảm bảo đúng quy định. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải có trách nhiệm cao trong đánh giá phân loại cán bộ.
– Thực hiện kết luận đánh giá và phân loại công chức chuyên môn, nhận xét đánh giá và phân loại đối với CBCC lãnh đạo, quản lý cơ quan quản lý
b. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính
– Mục tiêu của giải pháp:
– Nội dung của giải pháp:
Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 21/10/2008 của Ban Tổ chức Trung ương Hướng dẫn thực hiện Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong giai đoạn hội nhập và phát triển đòi hỏi tính cấp thiết phải tập trung thực hiện tốt công tác quy hoạch CBCC ở các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện một cách khoa học, hợp lý để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới.
Rà soát, đánh giá và cân nhắc để đưa vào quy hoạch là những CBCC có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khoẻ, có trình độ và năng lực.
Kịp thời phát hiện và quản lý đối với CBCC lãnh đạo, quản lý dự nguồn trẻ, chú ý CBCC nữ, có triển vọng, xuất thân từ gia đình cách mạng.
Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch bố trí, sử dụng, luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý.
Thực hiện tốt công tác rà soát, đánh giá, bổ sung, hoàn chỉnh quy hoạch cán bộ.
– Tổ chức thực hiện giải pháp:
– Chỉ đạo các Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện rà soát, xây dựng quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý, tiến hành nhận xét, đánh giá đối với từng CBCC về phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, mức độ tín nhiệm, độ tuổi, sức khoẻ.
– Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện ủy thực hiện công tác rà soát quy hoạch để bổ sung vào quy hoạch các nhân tố có triển vọng và đưa ra khỏi quy hoạch những CBCC không đáp ứng.
– Xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kế hoạch luân chuyển cán bộ theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị; kế hoạch sắp xếp, bố trí, điều chuyển CBCC theo Nghị quyết 06-NQ/HU ngày 24/4/2019 của Huyện ủy Thăng Bình về điều động luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý giai đoạn 2019-2020 và đến năm 2025;
c. Về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính
– Mục tiêu của giải pháp:
– Nội dung của giải pháp:
+ Cần phải có kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC một cách khoa học, hợp lý và tập trung đối với CBCC quy hoạch dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý để hoàn thiện và phát triển những kỹ năng nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ chuyên môn.
+ Việc đào đạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, phải được tiến hành đồng bộ, hiệu quả.
+ Để công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được tiến hành một cách có hệ thống, đảm bảo hiệu quả phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện
+ Bố trí kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
+ Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển, điều động cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cơ quan này sang cơ quan khác, cán bộ từ huyện về cơ sở, kết hợp luân chuyển, đào tạo cán bộ với việc bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý không là người địa phương ở các cấp trong hệ thống chính trị.
– Tổ chức thực hiện giải pháp:
+ Các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện:
Thực hiện tốt công tác rà soát xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC hằng năm.
Khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC tham gia đào tạo sau đại học theo đúng chuyên môn, chuyên ngành của cơ quan đơn vị.
Sắp xếp, bố trí thời gian và tạo điều kiện thuận lợi để CBCC tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệm vụ, kỹ năng, quy định mới do UBND huyện và Sở Nội vụ tổ chức.
+ Phòng Nội vụ huyện: Tham mưu cho UBND huyện tổng hợp nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của các cơ quan chuyên môn của UBND huyện.
+ Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện: Chủ trì, phối hợp với phòng Nội vụ huyện và các cơ quan có liên quan tổng hợp nhu cầu lập, dự toán kinh phí đào tạo bồi, dưỡng hằng năm báo cáo UBND huyện trình HĐND huyện phê duyệt.
+ Ban Tổ chức Huyện ủy: Chủ trì, phối hợp với phòng Nội vụ huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện thực hiện công tác điều động, luân chuyển cán bộ để tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý của UBND huyện theo kế hoạch.
+ Đối với CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng:
Chấp hành nghiêm túc quyết định của cấp có thẩm quyền về việc cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Bố trí công tác hợp lý tham gia đầy đủ thời gian và chấp hành đầy đủ nội quy, quy chế của cơ sở đào tạo, tích cực học tập, rèn luyện hoàn thành tốt kết quả khóa học.
3.2.2.3. Nâng cao nhận thức trong nguồn nhân lực hành chính UBND huyện.
a. Mục tiêu của giải pháp
b. Nội dung của giải pháp
Tăng cường công tác quán triệt, triển khai nâng cao nhận thức trong CBCC về các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Luật CBCC và các văn bản có liên quan, những việc CBCC không được làm. Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII.
– Tập trung tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức của CBCC về sự thay đổi có liên quan đến công việc
– Thay đổi là quy luật tất yếu, vì vậy đòi hỏi mỗi CBCC phải chủ động tiếp cận và thích ứng nhanh với những thay đổi trong công việc, linh hoạt, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh và tình huống xảy ra.
– Xây dựng và ban hành quy chế hoạt động công vụ gắn với tổ chức thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là ở công việc có quan hệ trực tiếp với người dân, những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm.
– Tăng cường nâng cao ý thức trong CBCC về tư tưởng chính chị, đạo đức lối sống, ý thức, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tận tâm, tận tụy với nhiệm vụ được giao, thực hiện đảm bảo các quy định về nhiệm vụ, quyền hạn, nghĩa vụ CBCC…
c. Tổ chức thực hiện giải pháp
– Lãnh đạo UBND huyện và Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thường xuyên quán triệt trong CBCC về sự thay đổi có liên quan đến công việc của CBCC.
– Ban Tuyên giáo Huyện ủy, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện tổ chức cho CBCC học tập, quán triệt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để không ngừng nâng cao nhận thức về tư tưởng chính trị cho CBCC.
– Phòng Tư pháp huyện, phòng Nội vụ huyện tham mưu cho UBND huyện tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, công tác dân vận chính quyền, quy chế dân chủ cơ sở cho CBCC.
– Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện tốt về công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực ở cơ quan mình theo đúng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan phù hợp với mục tiêu phát triển.
3.2.2.4. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Mục tiêu của giải pháp
b. Nội dung của giải pháp
– Cải thiện điều kiện làm việc
– Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới của nền hành chính
– Quan tâm chăm sóc sức khỏe, thể lực, đời sống tinh thần cho CBCC.
– Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương và khen thưởng
– Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC.
– Thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho CBCC.
c. Tổ chức thực hiện giải pháp
– Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện:
Tham mưu bố trí kinh phí từ nguồn ngân sách huyện đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Tham mưu triển khai thực hiện đầy đủ, kịp thời và có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đối với CBCC, đặc biệt là chế độ, chính sách đối với CBCC; chế độ thi đua, khen thưởng, chính sách cải cách tiền lương, phụ cấp, khuyến khích, đãi ngộ đối với CBCC; thực hiện tốt việc thanh tra, kiểm tra việc giải quyết chế độ, chính sách cho CBCC.
– Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện:
Báo cáo nhu cầu cần thiết về đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc của từng cơ quan đơn vị.
Sắp xếp công việc cho phù hợp dựa vào những đặc điểm năng lực, sở trường, tâm lý cá nhân, tính cách của CBCC; không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCC của cơ quan đơn vị.
1. Kết luận
Phát triển nguồn nhân lực hành chính UBND huyện Thăng Bình là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách lại vừa có tính chiến lược. Là yếu tố cơ bản quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và sự tăng trưởng phát triển kinh tế – xã hội của huyện nhanh và bền vững. Để phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Thăng Bình trong thời gian đến một cách toàn diện và thiết thực và hiệu quả, với mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND huyện có một cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng biên chế, không ngừng nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và kỹ năng làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi mới trong tình hình hiện nay và phù hợp với thực tiễn của địa phương, góp phần xây dựng huyện Thăng Bình trở thành huyện khá của tỉnh Quảng Nam. Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND huyện Thăng Bình, từ đó rút ra những tồn tại, hạn chế của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở đó, đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian có hạn và trình độ của tác giả còn hạn chế nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND huyện, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng hơn. Tác giả luôn kỳ vọng, đây là những vấn đề mà bản thân, bạn bè, đồng nghiệp cần phải tiếp tục nghiên cứu.
2. Kiến nghị
Qua thực tế nghiên cứu của luận văn. Tác giả xin đưa ra một số kiến nghị sau:
Thứ nhất, điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thật hợp lý.
Thứ hai, Uỷ ban nhân dân huyện kiến nghị Uỷ ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới nên phân quyền giao cho Uỷ ban nhân dân quận được quyền lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước để Uỷ ban nhân dân huyện được chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC thuộc huyện, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình trong việc xin đào tạo.
Thứ ba, có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cán bộ dự nguồn ở huyện một cách hợp lý.
Thứ tư, có cơ chế chính sách hỗ trợ ngân sách cho UBND huyện để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện nay.
Thứ năm, điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với CBCC để giúp CBCC có động lực làm việc và phát huy hết năng lực, khả năng của mình.
Với những kiến thức và hiểu biết có hạn nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót, tác giả mong nhận được sự thông cảm, chia sẻ. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của thầy giáo – PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên, cùng các thầy, cô giáo đã cung cấp và truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế để giúp tác giả hoàn thành luận văn này./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\MAI VAN ANH
