Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, sự toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng – thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu của hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ công là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.

Chính sách tiền lương đối với công chức tuy đã có những quy định cụ thể, nhưng chưa đáp ứng đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, do đó chưa đủ động lực thu hút tham gia vào hoạt động trong các cơ quan nhà nước. Một số công chức khác trong bối cảnh thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân và gia đình lại lựa chọn biện pháp rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả lương thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình. Chế độ đãi ngộ, chính sách về nhà ở và sự tôn vinh công chức chưa được quy định đầy đủ. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần…nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực công của Nhà nước nhất là khu vực cơ quan hành chính.

Là một trong những công chức đang công tác tại huyện Phú Ninh, hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức. Chính vì vậy qua tìm hiểu tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam tác giả nhận thấy việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ nền hành chính công xã hội chủ nghĩa và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của huyện trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của huyện.

Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng. Thực trạng, biểu hiện tiêu cực của của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan nhà nước nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra.

Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế – xã hội huyện phát triển.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao động.

Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, tìm ra những nguyên nhân cũng như những hạn chế trong các chính sách áp dụng hiện tại.

Thứ ba, đề xuất một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

Đối tượng là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp quận (huyện) được quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định những người là công chức [20].

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam ( Khối phố Tân Cẩm, thị trấn Phú Thịnh, huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam);

Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2019 đến tháng 8/2019.Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2023.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

– Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu khảo sát để thu thập thông tin cần thiết. Thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.

– Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.

– Các phương pháp khác.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:

Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND huyện Phú Ninh những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị.

6. Nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn kết cấu gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị;

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Ninh;

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tạiUBND huyện Phú Ninh trong thời gian tới.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu được hiểu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn [24].

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

1.1.2. Động cơ

Động cơ là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động.

Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.

Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ảnh động cơ đó [25].

1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động

Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

a. Đối với cá nhân người lao động

– Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên.

– Phát huy được tính sáng tạo

– Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại

b. Đối với tổ chức

– Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

– Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

– Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.

c. Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức, đơn vị; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú.

1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc

a. Định nghĩa Công chức

Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

b. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc

Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế – xã hội của đất nước.

Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng.

Đội ngũ công chức hành chính ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi nâng cao về chất lượng thì trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh như hiện nay nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, việc tiếp cận, cập nhật các thành tựu để bổ sung kiến thức nâng cao trình độ phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân là yêu cầu cấp thiết. Công chức thật khó đảm đương công việc của mình nếu họ không được bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới.

Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của công chức vì đội ngũ công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.

Từ những đặc điểm của công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nêu trên, để hoạt động thực thi công vụ đạt hiệu quả, cần phải có một hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao hiệu quả của nền công vụ.

1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a. Mức độ hoàn thành công việc được giao

b..Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

c. Tỷ lệ thôi việc

d. Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức khi thực thi công vụ

1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow

1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.4. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams

1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy

Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho công chức. Các yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…

1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc…

1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy

a. Chính sách đào tạo và phát triển

b. Sự thăng tiến hợp lý

1.4.2. Nhóm chính sách duy trì

a. Chính sách tiền lương

b. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên

c. Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN PHÚ NINH

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển UBND huyện Phú Ninh

2.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế xã hội

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy – Chức năng từng phòng, ban

2.1.4. Tình hình đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Ninh

a. Tình hình lao động và độ tuổi công chức huyện

Bảng 2.1. Tình hình công chức tại UBND huyện Phú Ninh

giai đoạn 2014-2018

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

Qua số liệu bảng 2.1 ta thấy rằng tổng số công chức huyện Phú Ninh qua các năm có sự biến động rõ rệt.

b. Trình độ chính trị, chuyên môn của đội ngũ công chức huyện

Bảng 2.2.Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chính trị

Trình độ chính trị của công chức huyện đã có sự chuyển biến, tuy nhiên số lượng công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn lớn, trong những năm gần đây cấp ủy, chính quyền đã hết sức quan tâm đưa đối tượng này đi đào tạo nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ cao, năm 2017 chiếm hơn 45 %, năm 2018 là hơn 38,13%.

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực được phản ánh thông qua trình độ học vấn của người lao động. Ðó là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của người lao động và hiệu quả trong thực thi công việc.

c. Nguồn lực cơ sở vật chất

Bảng 2.4.Cơ cấu tài sản của UBND huyện Phú Ninh

(ĐVT: Tỷ đồng)

(Nguồn: Số liệu phòng Tài chính huyện)

Tình hình cơ cấu tài sản tăng qua các năm, so với năm 2016 thì tổng tài sản tăng trên 1,5 tỷ đồng tương đương 1,8%.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH

2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Ninh thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a. Thời gian làm việc

Theo quy định của nhà nước hiện hành, thời gian làm việc của công chức là 8 giờ trong một ngày. Song, qua thực tế tại đơn vị, thời gian làm việc thực tế của công chức thông qua bảng chấm công bằng máy bấm vân tay tại đơn vị lại thể hiện số giờ làm việc thực tế bình quân trong quý 4/2018 có 7,1% công chức làm việc dưới 5 giờ/ngày; 6,4% công chức làm việc từ 5-6 giờ/ngày, 37,8% công chức làm việc 6-7 giờ/ngày, 36% công chức làm việc 7-8 giờ và 12,7% công chức làm việc trên 8 giờ một ngày.

b. Mức độ hoàn thành công việc được giao

Qua số liệu cho ta thấy, mức độ hoàn thành công việc của công chức năm 2018 là 24 người chiếm 24,746%, hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ là 81 người chiếm 83,50% chính số lượng công chức hoàn thành công việc được giao vượt trước thời hạn, công việc được xử lý tốt, không mắc phải sai sót trong quá trình xử lý nghiệp vụ. Bên cạnh đó, số lượng công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ không có cho thấy mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao đều đạt yêu cầu.

2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của công chức

Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Phú Ninh, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy công chức tại UBND huyện Phú Ninh.

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Ninh

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Trên cơ sở lựa chọn 5 trong 8 nhân tố nghiên cứu được quan tâm nhiều nhất trong bảng 2.10, tác giả thực hiện bước khảo sát tiếp theo.

b. Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy

Về công tác đào tạo và phát triển

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Kết quả khảo sát trên bảng 2.11 cho thấy, nhìn chung công chức chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị.

Về sự thăng tiến

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Qua bảng 2.12 ta thấy Việc áp dụng cơ hội thăng tiến dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân còn nhiều hạn chế, chính sách bố trí, sử dụng tại đơn vị chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức, một số cá nhân làm việc hiệuquả, có tâm huyết với đơn vị nhưng chưa được quan tâm, lưu ý.

b. Thực trạng về nhóm chính sách duy trì

Về công tác tiền lương

Để tạo động lực, trong những năm qua, đơn vị đã sử dụng tiền lương như một công cụ chủ yếu. Trước hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lương. Có thể nói rằng, chính sách tiền lương tương đối hợp lý. Tính tích cực của người lao động đã được nâng lên nhờ chính sách tiền lương.

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về tiền lương của công chức tại UBND huyện Phú Ninh

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Số liệu trên bảng 2.13 tổng hợp những nhận xét chung của công chức về công tác tiền lương. Nhìn chung, UBND huyện Phú Ninh chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lương. Vẫn tồn tại những vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện. Qua số liệu cho thấy phần lớn công chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay.

Về đời sống tinh thần

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về đời sống tinh thần

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Qua số liệu trên cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các hoạt động tinh thần được đơn vị quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, các hoạt động trên chưa đạt hiệu quả như mong muốn, chưa có sức thuyết phục và gắn kết với lợi ích thực tế của người lao động cho nên đã làm giảm phần nào động lực làm việc, phấn đấu của người công chức.

Về điều kiện làm việc

Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của công chức

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệukhảo sát)

Kết quả khảo sát qua bảng 2.15 cho thấy điều kiện làm việc tại UBND huyện là khá tốt.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH THỜI GIAN QUA

2.3.1. Những mặt đã đạt được

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thời gian qua, công tác đào tạo cũng được đơn vị quan tâm thực hiện, đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia học tập,rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức.

– Về sự thăng tiến: Có chính sách thi đua – khen thưởng rõ ràng, tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ và thực hiện một cách công khai dân chủ.

Đối với các chính sách duy trì:

– Về công tác tiền lương: đơn vị có chính sách trả lương khá rõ ràng, minh bạch. Cơ cấu tiền lương do đơn vị thực hiện đảm bảo hội đủ các yếu tố cấu thành theo quy định của nhà nước. Hình thức trả lương phù hợp, kỳ hạn trả lương đảm bảo đều đặn.

– Về đời sống tinh thần: Các kích thích về mặt tinh thần cũng được tổ chức chú trọng và thực hiện nhằm khuyến khích công chức viên tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc.

– Về điều kiện làm việc: Môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng với nhu cầu cần thiết của nhân viên.

2.3.2. Những mặt còn hạn chế

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chính sách đào tạo chưa được thực hiện tốt.

– Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn chế.

Đối với các chính sách duy trì:

– Đối với chính sách tiền lương: Việc trả lương của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành. Chính chế độ tiền lương còn thấp khó có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình.

– Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận công chức chưa được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi dua khác. Mức khen thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương xứng với sự cống hiến của nhân viên.

Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến công chức tại UBND huyện Phú Ninh thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Yếu tố môi trường

Xu thế quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

Môi trường kinh tế

3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức

a. Các giải pháp về tạo động lực làm việc phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị

b. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải đảm bảo tính khoa học, thực tế và hiệu quả

c. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải có tính khả thi

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức.

Chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng nhu cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ nhân viên đơn vị.

Cần chú trọng đến các chính sách cụ thể cho các giai đoạn đào tạo.

3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến

Công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng, công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nước phải nghiêm túc. Bên cạnh đó, mức lương của công chức phải bảo đảm ở mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho công chức hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.

Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín.

Cần có những chính sách để động viên, giúp đỡ các cá nhân thăng tiến.

Ðể có thể thực hiện giải pháp này, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ lãnh đạo nguồn cụ thể.

Vấn đề liên quan khác đến thăng tiến mà đơn vị cần áp dụng trong thời gian này là việc xây dựng nấc thang nghề nghiệp.

Giải pháp thăng tiến hợp lý cũng là một trong những giải pháp quan trọng để cho người lao động nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đều được lãnh đạo đơn vị ghi nhận và đánh giá cao. Và cũng chính nhờ vậy, công chức sẽ có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Ðây cũng là giải pháp để giữ chân nhân viên ở lại và trung thành với tổ chức. Cần xây dựng quy chế phân cấp quản lý nguồn nhân lực đi đôi với tăng cường năng lực cho chính quyền địa phương, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan, cán bộ trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá,bồi dưỡng, phát triển cán bộ được sát thực.

Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách quan đúng năng lực, thành tích, phẩm chất, những cống hiến của nhân viên để đềbạt, thăng tiến vào những vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến.

3.2.3. Giải pháp về chính sách tiền lương

• Sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm, làm căn cứ cho việc tính toán chính sách tiền lương công bằng, hợp lý.
• Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.
• Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho cán bộ công chức.

Bên cạnh đó, công tác xét thưởng cũng là một cách thức để tăng thu nhập hợp pháp cho người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.

3.2.4. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố duy trì

Chính sách phúc lợi

• Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn.
• Có các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, cần xây dựng một số điểm tham quan khác, tạo sự hứng khởi cho cán bộ công chức.
• Để công chức tham gia vào việc quyết định các phúc lợi.
• Sở tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm ốm đau, cưới hỏi…
• Tổ chức các chương trình sinh hoạt tập thể, gắn kết các thành viên trong Sở như thi hát karoke tại cơ quan, thể dục thể thao (cầu lông; bóng đá), hoạt động tình nguyện vì người nghèo…

Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc

• Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể…
• Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố tác động lớn tới hành vi của công chức.
• Giúp công chức hiểu được và phối hợp, hỗ trợ với nhau.
• Huyện có thể tạo môi trường làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa.

3.2.5. Giải pháp về đặc điểm công việc

• Tạo cho công chức quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc trong khuôn khổ những quy định.
• Khuyến khích sự tham gia của công chức cấp dưới vào các quyết định và khuyến khích sự phối hợp giữa các phòng nghiệp vụ/công chức.
• Làm cho công chức cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, cho họ thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
• Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến

Để tạo động lực cho công chức thì công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ trình làm việc và phấn đấu của công chức huyện cần tạo cho các cán bộ, công chức những cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn.

Bên cạnh đó, công tác đào tạo nâng cao năng lực cho công chức cũng có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

3.2.7. Giải pháp về quan hệ công việc

Là nhân tố có ảnh hưởng ít nhất tới động lực làm việc của công chức huyện. Mối quan hệ này đến từ hai đối tượng, là cấp trên và đồng nghiệp. Do vậy, giải pháp được đề xuất từ hai hướng này.

Trước tiên, giải pháp đối với cấp trên của công chức

Tiếp theo, giải pháp đối với đồng nghiệp của công chức

3.2.8. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố thúc đẩy

• Để đánh giá thành tích thì phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý.
• Bên cạnh việc đánh giá đúng nhân viên thì việc phát huy tiềm năng của nhân viên cũng rất quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

3.2.9. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc

Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại.

Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho cán bộ công chức của huyện một cách thông suốt.

Cần xây dựng một hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiện đại.

Tổ chức đại hội công nhân viên chức theo định kỳ và hàng năm để cấp dưới và cấp trên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp, trao đổi thông tin một cách cởi mở.

Cần đưa ra ý kiến phản hồi càng sớm càng tốt, chỉ trì hoãn khi cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết. Phản hồi của nhà lãnh đạo cần được đưa ra cùng với hướng cải tiến cụ thể.

KẾT LUẬN

Trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng công chức cần được trả lương xứng đáng hơn để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo huyện nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả chính sách tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.

Mục đích không gì khác hơn làgiúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc vớinăng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại UBND huyện Phú Ninh, nên đôi khi những kết quả khảo sát được chưa hẳn đã phảnánh đúng thực trạng của huyện khác trên bình diện toàn hệ thống cũngnhư đúng tâm tư, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của công chức.

Tạo động lực cho công chức là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn; đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE VAN BINH