Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, thực thi quyền lực nhà nước; là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả hay không là do phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức quyết định.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một yêu cầu vô cùng quan trọng luôn phải đặt lên hàng đầu. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng và chính quyền, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành, địa phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng. Trình độ và năng lực của cán bộ, công chức ngày một nâng cao. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số cán bộ, công chức, nhất là ở các địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn mang tính hình thức, chưa đi vào thực chất. Đào tạo, bồi dưỡng đôi khi để chuẩn hóa chức danh, chưa chú trọng đến việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn.
Để khắc phục những bất cập nêu trên, việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở thành phố Đà Nẵng hiện nay là rất cần thiết có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
Với những lý do trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu và viết luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có mục đích là trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đề xuất các giải pháp nhằm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian:Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
+ Thời gian: Từ năm 2013 – 2018
+ Nội dung: Nghiên cứu những nội dung chính quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Lịch sử – cụ thể, phân tích – tổng hợp, thống kê so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã;
+ Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
6.2. Thực tiễn
+ Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
+ Kết quả nghiên cứu luận văn có thể sử dụng làm đề tài tham khảo.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức hình thành và ngày càng hoàn thiện hơn gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam khái niệm cán bộ, công chức bao gồm: cán bộ, công chức nhà nước và cán bộ cấp xã, công chức cấp xã.
Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (2008), “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [23].
Qua khái niệm, theo tôi cán bộ, công chức được hiểu như sau:
Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; giữ các chức vụ, chức danh và hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội; công tác theo nhiệm kỳ, là thời hạn giữ chức danh, chức vụ; được biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước.
Công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; phạm vi hoạt động của công chức rộng hơn rất nhều so với cán bộ, nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội thì công chức xuất hiện cả ở cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, Công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của bộ luật lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ ( Điều 60 Luật Cán bộ, công chức năm 2008) [23]; công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008) [23]; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Luật cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ cấp xã có các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân (đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp), Chủ tịch Hội cựu chiến binh. Công chức cấp xã có các chức danh sau: Trưởng công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng – Thống kê, Địa chính, xây dựng và đô thị (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp và Xây dựng (đối với xã), Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hoá – Xã hội.
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý. Cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều đồng, biệt phái.
1.1.3. Đặc điểm chung của cán bộ, công chức cấp xã
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có nhiều điểm khác so với đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, cấp tỉnh và cấp trung ương.
Cán bộ, công chức cấp xã thực hiện quan hệ công tác không chỉ với tư cách là người thực thi quyền lực nhà nước mà hầu hết đều là người dân địa phương trong mối quan hệ họ hàng, láng giềng thân thiết với dân làng; là những người trực tiếp hàng ngày giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích thiết thực đời sống của nhân dân, có lợi ích gắn bó với làng xã về mọi mặt: kinh tế, văn hóa, tình cảm, đời sống, sinh hoạt…Chính vì vậy, cán bộ, công chức cấp xã phải một mặt áp dụng, thực hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó, đòi hỏi cán bộ, công chức cấp xã phải có tư duy mới, trình độ và kiến thức mới về chính trị, kinh tế, khoa học – công nghệ, quản lý, kỹ năng hành chính nhằm điều hành hoặc tham mưu cho chính quyền cấp xã kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh và vướng mắc tại địa phương [13, tr.12].
Tính ổn định, liên tục công tác của cán bộ, công chức cấp xã không giống như cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên đến trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở xã như tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc, đoàn thể, Hội đồng nhân dân hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như cán bộ, công chức khác. Cũng chính vì thế khi được bầu giữ chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ, số cán bộ này được xác định là cán bộ chuyên trách và được hưởng chế độ như công chức, khi hết nhiệm kỳ thôi không đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ, uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hưởng theo chế độ công chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là cán bộ chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa.
Cán bộ, công chức cấp xã là những người đang giữ chức danh nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào bậc lương tương ứng trong hệ thống hành chính [13, tr.11].
1.1.4. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:
a. Đào tạo
Đào tạo là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm truyền đạt cho người học hệ thống kiến thức, kỹ năng phù hợp. Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên sẽ được cấp bằng tốt nghiệp [13, tr.17].
Đào tạo cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ, công chức có khả năng đảm đương nhiệm vụ. Đào tạo cán bộ, công chức thường thực hiện một lần và thường được tổ chức chặt chẽ, tập trung hoặc bán tập trung.
b. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một hình thức đào tạo nào đó, nhằm giúp người lao động củng cố, nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, chuyên môn đã có sẵn, giúp cho công việc đang làm đạt hiệu quả tốt hơn [13, tr.18].
Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nhằm giúp cán bộ, công chức cấp xã nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác.
c. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng thường đi đôi với nhau, thông qua đó cán bộ, công chức tiếp nhận kiến thức, kỹ năng để thực thi công vụ được giao một cách hiệu quả và chất lượng nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức gắn với công tác quy hoạch cán bộ của Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế, cán bộ, công chức được bồi dưỡng chuyên môn, kiến thức công việc là chủ yếu, mặc dù đào tạo, bồi dưỡng thường đi đôi với nhau [29, tr.41].
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được tổ chức thực hiện ở các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, Trường đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành và các trung tâm đào tạo khác. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là chương trình mang tính chuyên biệt vì: [13, tr.19]
Thứ nhất, đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ, công chức nhà nước. Nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết công việc một cách tốt nhất. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có trao đổi nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại và trong tương lai, xây dựng hành vi, thái độ làm việc đúng đắn phục vụ nhà nước và nhân dân của cán bộ, công chức [13, tr.19].
Thứ hai, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phụ thuộc yêu cầu công việc, nội dung, hình thức, phương pháp phong phú [13, tr.19].
1.1.5. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a. Quản lý nhà nước:
Quản lý nhà nước được hiểu như quản lý hành chính nhà nước, là hoạt động chấp hành và điều hành của cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan nhà nước khác và các tổ chức được nhà nước ủy quyền quản lý trên cơ sở của luật và để thi hành luật nhằm thực hiện chức năng tổ chức, quản lý điều hành các quá trình xã hội của nhà nước [14, tr.17].
Nói cách khác quản lý hành chính nhà nước là quản lý nhà nước trong lĩnh vực hành pháp, được thực hiện bởi ít nhất một bên có thẩm quyền hành chính nhà nước trong quan hệ chấp hành và điều hành. Tính chấp hành được thể hiện ở sự thực hiện trên thực tế các văn bản Hiến pháp, Luật, Nghị quyết…Tính điều hành được thể hiện ở chỗ để đảm bảo cho các văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực được chấp hành thì người điều hành phải tổ chức hướng dẫn, chỉ đạo [14, tr.17].
Chủ thể của quản lý nhà nước là hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức từ trung ương đến địa phương.
Trong quản lý nhà nước, chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ: một bên là chỉ huy, điều khiển; một bên là bị chỉ huy, điều khiển. Nhưng hai yếu tố này không hề có mâu thuẫn, mà đó là sự thống nhất giữa hai mặt đối lập. Chủ thể và khách thể trong quan hệ quản lý có mối quan hệ là quyền lực trực thuộc, cấp dưới phải phục tùng cấp trên, cả nước phải phục tùng Trung ương, toàn dân phải tuân thủ pháp luật của nhà nước [14, tr.18].
b. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tổ chức thực hiện các hoạt động tuân thủ theo theo qui định của chính sách, pháp luật nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của cán bộ, công chức để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn [14, tr.19].
c. Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thứ nhất, chủ thể quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Nghị định 101/2017/NĐ-CP quy định cơ quan có thẩm quyền quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Bộ Nội vụ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, Bộ Tài chính, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương [13, tr.26].
Thứ hai, quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động tuân theo quy định pháp luật hiện hành. Nội dung này được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan [13, tr.26].
Thứ ba, quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải dựa trên nhu cầu của đơn vị để xác định đúng nội dung, hình thức, số lượng cần đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời phải tuân theo qui định của chính sách, pháp luật [13, tr.26].
1.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1.1. Xây dựng và hướng dẫn thực hiện chiến lược, quy hoạch, đề án, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng và hướng dẫn thực hiện chiến lược, quy hoạch, đề án, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một chức năng cơ bản của hoạt động quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Công tác quy hoạch, kế hoạch là một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào, ai làm. Có thể hiểu rằng, quy hoạch, kế hoạch như là việc xây dựng một cái cầu để tổ chức nối hiện tại đến tương lai, tạo tiền đề cho các sự kiện có thể xảy ra trong thời gian đến. Đây là một quá trình và là một hệ thống mang tính logic. Công tác này phải dựa trên cơ sở những mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đạt mục đích là tạo ra đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên” và phải làm rõ các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: đối tượng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, năng lực của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; cơ chế, chính sách; bộ máy quản lý và đội ngũ cán bộ công chức làm quản lý đào tạo, bồi dưỡng; nguồn kinh phí…[13, tr.28]
Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng để đạt được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực tế, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng, dẫn đến lãng phí các nguồn lực.
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức là một khâu quan trọng của công tác cán bộ của các cơ quan, tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, đồng thời nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ một cách chủ động, có kế hoạch.
Tóm lại, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là quá trình giúp tổ chức xem xét, đánh giá thực trạng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị mình nhằm đề ra quy hoạch, kế hoạch khả thi, phù hợp.
1.2.1.2. Ban hành văn bản qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để quản lý và điều tiết thống nhất toàn bộ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trên cả nước. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật bao gồm: văn bản luật, văn bản dưới luật mang tính chất luật, văn bản dưới luật lập quy [13, tr.27].
Văn bản quy phạm là một cơ sở quan trọng nhất của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Dựa vào đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền kiểm tra hoạt động quản lý và xác định rõ nhiệm vụ của các cơ quan thực hiện đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đòi hỏi sự tham gia của nhiều cơ quan đơn vị, nhiều cấp có thẩm quyền thực hiện. Do đó, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trong mọi trường hợp phải phù hợp với tinh thần, nội dung và mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định.
Chấp hành và áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan hành chính nhà nước có quan hệ hữu cơ với nhau. Việc áp dụng các văn bản qui phạm pháp luật lấy chấp hành là tiền đề, nhưng cũng có khi việc chấp hành phải được biểu hiện cụ thể bằng việc áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng. Chính phủ và chính quyền các cấp có thẩm quyền cần ban hành các cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy và động viên, khuyến khích các cơ quan, tổ chức quản lý nhà nước – các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng – các cơ quan tổ chức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cùng đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực hiện các chức năng quản lý, hoạch định chính sách, chế độ đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng trong phạm vi toàn quốc và phối hợp quản lý các Bộ, ngành và địa phương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động xuyên suốt từ Trung ương đến địa phương. Bao gồm: Bộ Nội Vụ; các cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, phòng tổ chức các quận, huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ở Trung ương, địa phương).
Muốn công tác quản lý thành công phải có đội ngũ cơ quan chuyên môn tốt. Chính vì vậy, đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò hết sức quan trọng. Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý cả những vấn đề liên quan đến phương pháp giảng dạy, nội dung kiến thức, kỹ năng mới, công tác tuyển dụng giảng viên và chuẩn hóa các chương trình, giáo trình, tài liệu dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần thu hút những cán bộ, công chức quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn sâu, có kinh nghiệm tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống và áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, điều hành của hệ thống là nội dung được quan tâm. Cải tiến việc phân bổ chỉ tiêu ngân sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho các Bộ, ngành trung ương, địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cần trang bị kiến thức kỹ năng hoạch định chính sách, xây dựng các văn bản qui phạm pháp luật trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cũng như các lĩnh vực khác liên quan đề quản lý.
1.2.1.4. Thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng kinh phí đào tạo
Thanh tra, kiểm tra là một hoạt động không thể thiếu trong quản lý hành chính nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Qua đó giúp tìm ra sai sót, hạn chế của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, từ đó đưa ra các biện pháp để khắc phục sai sót, nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.2.1.5. Quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gắn với sứ mạng và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng chương trình tài liệu là một trong những công đoạn quan trọng và khó nhất trong quy trình đào tạo. Nội dung, chương trình phải đạt chất lượng, chú trọng rèn luyện chuyên môn, kỹ năng, đồng thời phải phù hợp với thực tế, mang tính thực tiễn. Đó chính là hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng phản ảnh thông qua nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu [29, tr.74].
Quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Nếu thiếu chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì việc học tập sẽ không mang lại hiệu quả. Do vậy việc quản lý hệ thống chương trình, tài liệu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng nhằm phân tích, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của hệ thống chương trình, tài liệu, phương pháp giảng dạy. Qua đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện, tạo cơ sở pháp lý cho việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng [29, tr.74, 75].
1.2.2. Vai trò quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết phải xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức – yếu tố nòng cốt quyết định chất lượng cán bộ, công chức.
Sự quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo ra những tiền đề, điều kiện cho sự phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt được chiến lược, mục tiêu đã đề ra. Làm cho tất cả các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đi vào kỹ cương, trật tự.
Đảm bảo sự công bằng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thông qua hệ thống chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo cơ hội cho mọi cán bộ, công chức có điều kiện tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.1. Chính trị
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là chức trách nhiệm vụ của toàn Đảng. Muốn đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày một nâng cao, đạo đức phẩm chất tốt thì phải quan tâm đặt lên hàng đầu việc đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng. Điều đó được thể hiện trong các chương trình, các văn bản chỉ đạo, các hoạt động giám sát nhằm tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày một phát triển đi lên.
1.3.2. Pháp luật
Pháp luật về đào tạo và bồi dưỡng là nền tảng, định hướng cho việc xây dựng, triển khai, thực hiện các chiến lược, kế hoạch, qui hoạch nằm trong qui định chung.
Thứ nhất, chính sách pháp luật là công cụ cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, cấp, cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ ba, các văn bản pháp luật là căn cứ để xây dựng chiến lược, qui hoạch, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng sao cho đúng với tình hình thực tế, nhu cầu cần thiết về nội dung, số lượng …của từng đơn vị
Thứ tư, các văn bản pháp luật là căn cứ để giám sát các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng xem có đạt hiệu quả hay không.
1.3.3. Kinh tế
Việc sử dụng và quản lý ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động vô cùng quan trọng. Nếu kinh phí được sử dụng đúng theo yêu cầu, đúng theo mục đích thì không chỉ vừa tiết kiệm mà còn mang lại hiệu quả thiết thực. Ngược lại, nếu sử dụng nguồn kinh phí không đúng theo yêu cầu thì sẽ gây thất thoát đồng thời gây mất thời gian, công sức của cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vô cùng quan trọng, cần trang bị đầy đủ các điều kiện, trang thiết bị, nội dung, chương trình và đội ngũ giảng viên và cán bộ công chức làm công tác này.
Giảng viên là đội ngũ vô cùng quan trọng có vai trò thúc đẩy chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đi vào thực chất. Chính vì thế, đội ngũ giảng viên phải được nâng cao trình độ về lý luận và thực tiễn để có thể tự tin truyền đạt những kiến thức mới đi ra từ thực tế cho cán bộ, công chức áp dụng trong giải quyết công việc của mình.
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn.
1.3.5. Các nhân tố thuộc về bản thân cán bộ, công chức
Quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan: hầu hết người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Trong các cơ quan hành chính nhà nước, quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của cán bộ, công chức có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của cán bộ, công chức: trong một xã hội tri thức, một cán bộ, công chức có chuyên môn và kỹ năng cao sẽ được ưu đãi hơn những người khác. Để thoả mãn nhu cầu đó, cán bộ, công chức sẵn sàng tham gia đào tạo để tự khẳng định, hoàn thiện mình. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức đúng đắn về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ là tiền dề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Khi đó công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ đạt được kết quả tốt, đạt được mục tiêu và kế hoạch đề ra. Ngược lại, nhận thức sai lệch sẽ khiến cán bộ, công chức có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, gây nên tình trạng lãng phí, năng lực và thái độ làm việc của họ không được cải thiện hoặc cải thiện nhưng không rõ rệt. Khi đó mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ không đạt được.
Sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của cán bộ, công chức cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Sự kỳ vọng về lương và lợi ích: động cơ để cán bộ, công chức của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng vào lương và lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi tham gia các khoá đào tạo. Việc cân nhắc này cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.6. Hội nhập và toàn cầu hóa
Tác động bên ngoài lớn nhất đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng là toàn cầu hóa. Sự liên kết ngày càng lớn giữa các nước trên thế giới cho thấy nền công vụ của Việt Nam không thể tồn tại tách rời so với nền công vụ của các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước trong khu vực. Chúng ta có thể học tập một số nước có hệ thống đào tạo hiệu quả về kinh nghiệm và áp dụng mô hình phù hợp với Viêt Nam để đuổi kịp các nước khác.
Trong bối cảnh hội nhập, những tư tưởng, cách thức quản lý, phương pháp học tập và đào tạo bồi dưỡng, sự tham gia ngày càng đông đảo của các nhà tài trợ đã ảnh hưởng đến Việt Nam. Nguồn nhân lực được các nước phát triển nhận thức và đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng được xem là vồn đầu tư giúp tạo nên một tổ chức hiệu quả, dồi dào nguồn lực và tính cạch tranh trên trường quốc tế. Các phương pháp họa tập, đào tạo, bồi dưỡng mới đã được các nước phát triển áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả trang bị cho người học các kỹ năng cần thiết thực hiện công việc tốt hơn. Hiện nay các nhà tài trợ chú ý nhiều đến công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam nhưng kết quả còn hạn chế.
Chính vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức cần được nâng cao kiến thức và sự hiểu biết về hội nhập quốc tế. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Chương 1 đã giải quyết được những vấn đề lý luận cơ bản. Xây dựng các khái niệm cơ bản như: cán bộ, công chức; cán bộ, công chức cấp xã; đặc điểm chung của cán bộ, công chức cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nêu được nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cụ thể: xây dựng và hướng dẫn thực hiện chiến lược, quy hoạch, đề án, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng kinh phí đào tạo; quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Nêu được vai trò quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Phân tích đánh giá các yếu tố tác động đến quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như: chính trị, pháp luật, kinh tế, tổ chức bộ máy quản lý, các nhân tố thuộc về bản thân cán bộ, công chức, hội nhập và toàn cầu hóa.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý
Đà Nẵng là thành phố nối liền cả Bắc, Trung, Nam, các tỉnh Tây Nguyên và một số nước trong khu vực và thế giới nên điều kiện giao lưu kinh tế, văn hóa có nhiều thuận lợi trong việc tiếp cận với cái mới, là điều kiện để Đà Nẵng học hỏi kinh nghiệm các tỉnh thành trong cả nước. Qua đó góp phần nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết của đội ngũ cán bộ, công chức về tình hình địa phương cũng như bình diện cả nước, khu vực và thế giới, từ đó học tập những cái tốt, cái được để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào địa phương mình đang công tác.
Nhưng đây là nơi cũng chứa nhiều thách thức, vì là nơi thuận lợi cho những thế lực thù địch lợi dụng chống phá, gây bất ổn về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đối với thành phố nói riêng và cả nước nói chung. Tất cả những điều đó, đòi hỏi công chức hành chính phải có lập trường tư tưởng vững vàng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững chắc.
b. Địa hình
Được thiên nhiên ưu đãi, Đà Nẵng vừa có đồng bằng, vừa có núi, có sông, có biển. Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn (trên 70%), độ cao khoảng từ 700-1.500m, độ dốc lớn (40o) là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn, có ý nghĩa bảo vệ môi trường sinh thái của thành phố. Hệ thống sông ngòi ngắn và dốc, bắt nguồn từ phía Tây, Tây Bắc thành phố Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam.
Địa hình nhiều đồi núi cho nên giao thông, đi lại rất khó khăn. Ðây cũng là yếu tố cần được tính đến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nên bố trí, sắp xếp mở lớp như thế nào để cán bộ có thể theo học một cách thuận lợi nhất là vấn đề cần được quan tâm trong công tác xây dựng kế hoạch; bố trí địa điểm; quy mô mỗi lớp, mỗi khóa;… trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
c. Diện tích – Dân số
Đà Nẵng là thành phố đô thị loại I trực thuộc Trung ương với diện tích tự nhiên là 128.502 ha và dân số là 1.024.937 người.
2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội
a. Vị trí chiến lược
Đà Nẵng nằm ở vị trí trung độ của Việt Nam, có vị trí trọng yếu cả về kinh tế – xã hội và quốc phòng – an ninh; là đầu mối giao thông quan trọng về đường bộ, đường sắt, đường biển và đường hàng không; là động lực của Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung; là cửa vào của các di sản văn hóa và di sản thiên nhiên thế giới.
b. Kinh tế
Với những ưu đãi thiên nhiên ban tặng và nỗ lực không ngừng của chính quyền thành phố trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách du lịch, Đà Nẵng đã và đang trở thành 1 trong những điểm hẹn du lịch hấp dẫn nhất trong khu vực.Với nền kinh tế phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
Cơ cấu kinh tế: Đà Nẵng có nền kinh tế khá đa dạng bao gồm cả công nghiệp, nông nghiệp cho tới dịch vụ, du lịch, thương mại, trong đó dịch vụ, du lịch chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nền kinh tế thành phố. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng ngành dịch vụ, công nghiệp và giảm tỷ trọng nông nghiệp. Tỷ trọng nhóm ngành dịch vụ trong GDP năm 2011 là 51%, công nghiệp – xây dựng là 46% và nông nghiệp là 3%. Đến năm 2020, ngành dịch vụ chiếm tỷ trọng trong GDP từ 62-65%, công nghiệp-xây dựng 35-37%, nông nghiệp 1-3%.
Với cơ cấu kinh tế chủ yếu là dịch vụ, công nghiệp và xây dựng. Hoạt động hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đặc thù đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong công tác quản lý nhà nước. Trong thực hiện công việc, những mảng kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế, về quản lý người nước ngoài, quản lý hoạt dộng dịch vụ, quản lý trật tự, an toàn xã hội là rất cần thiết. Vì vậy, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở đây cần có sự điều chỉnh, tăng thêm với một mức độ hợp lý các nội dung kiến thức nêu trên.
Ngành công nghiệp có tốc độ tăng trưởng bình quân 20%/năm. Bên cạnh đó, thành phố còn chú tâm đến ngành Công nghệ thông tin (Công viên Phần mềm Đà Nẵng, Khu đô thị Công nghệ FPT Đà Nẵng, Khu công nghệ cao quốc gia Đà Nẵng), ngành công nghệ sinh học (Trung tâm Công nghệ sinh học Đà Nẵng). Thành phố đề ra mục tiêu trở thành một trong những địa phương đi đầu trong công cuộc công nghiệp hoá – hiện đại hoá của Việt Nam, trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020.
Với những thành tựu và những chủ trương phát triển của thành phố, đòi hỏi trong công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải đưa những chủ trương này vào trong việc thực hiện các nội dung của công tác quản lý.
Bên cạnh đó, hiệu ứng và các kết quả tích cực từ chương trình “Năm doanh nghiệp Đà Nẵng 2014” và định hướng chiến lược phát triển mạnh mẽ cho các doanh nghiệp đến năm 2020 đã củng cố được niềm tin cũng như tạo động lực cho cộng đồng doanh nghiệp của thành phố tiếp tục vươn lên, cải thiện năng lực cạnh tranh. Cùng với đó, Đà Nẵng có hệ thống giáo dục, đào tạo khá phát triển với mạng lưới các trường đại học và cơ sở dạy nghề đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế. Đây là nguồn cung ứng dồi dào nhân lực chất lượng cao không chỉ cho Đà Nẵng mà còn cả các tỉnh/thành trong cả nước.
c. Nguồn nhân lực
Lực lượng lao động toàn thành phố là 453.400 người, chiếm 48% tổng dân số của thành phố, trong đó: Công nhân kỹ thuật : 37.130 người; Trung cấp: 25.580 người; Đại học, cao đẳng: 81.770 người; Khác: 309.000 người; Tỷ lệ lao động qua đào tạo: 52%; Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề: 39%.
Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động của thành phố rất cao, tạo cho thành phố một nguồn nhân lực dồi dào và đây sẽ là nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng.
Về văn hóa- xã hội có trình độ dân trí cao đây là nguồn nhân lực tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thời đội ngũ này dễ nắm bắt được những vấn đề mới của thời đại; nắm được chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước: điều kiện thuận lợi cho hoàn thành công việc được giao.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thành phố đã có sự phát triển vượt bậc về công nghiệp, về du lịch, về hạ tầng cơ sở. Chính vì thế, lượng chất thải ra rất lớn đã làm ảnh hưởng đến môi trường sinh thái.
Đây cũng là vấn đề tác động đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đòi hỏi trong nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải quan tâm đưa các kiến thức về xây dựng và bảo vệ môi trường nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện mục tiêu “Xây dựng Đà Nẵng – Thành phố môi trường”.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 8\LUAT HANH CHINH\VO THI DOAN\SAU BAO VE
