Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
- Tính cấp thiết của đề tài
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang quá trình đổi mới, ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nên kinh tế thế giới, do đó nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Thực trạng cho thấy đội ngũ công chức của huyện hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nước rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ còn yếu kém; chưa nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn. Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền hành chính, làm cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội tại Huyện chưa toàn diện.
Trước tình hình trên đó tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính công
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone của tỉnh Savannakhet và rút ra ưu điểm, hạn chế.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại huyện
Outhumphone của tỉnh Savannakhet.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị thuộc huyện Outhumphone.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet.
Về thời gian: Số liệu trong luận văn phân tích từ năm 2014 đến năm 2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017 – 2022 (5 năm).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu:
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết quả điều
tra
- Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia
- Phương pháp phân tích, so sánh…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực hành chính công.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Theo Trần Kim Dung “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”. [5]
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau “Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng cho con người” [15]
- Nguồn nhân lực
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó [9]
Từ những khái niệm trên, trong luận văn này tác giả quan niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế-xã hội nhất định” [12]
- Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Như vậy “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chứ, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.[12]
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
- Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công a. Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
c. Là những người thực thi công quyền
d. Được nhà nước đảm bảo lơi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề…
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực a. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
- Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
– Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:
– Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … đây là loại kỹ năng có nền tảng.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó
đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong
- lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom. nuôi dưỡng. điều khiển. kiểm tra. tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quán lý nghề nghiệp
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống.
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học …
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc;
Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Về cải thiện điều kiện làm việc
Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
b. Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.
c. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao
động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:
- Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc…
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động.
Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Các yếu tố kinh tế-xã hội
Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công
- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo
- Tốc độ gia tăng dân số
1.3.2. Các yếu tố về chính sách
Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Các chính sách kinh tế – xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động… đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị
- Mục tiêu của tổ chức.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc
- Chính sách sử dụng con người
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI HUYỆN OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Địa hình của huyện ở có diện tích khoảng 718,6.km2 chiếm 4,33% của tỉnh, diện tích rừng khoảng 566,76 ha, diện tích ruộng 14,605 ha, diện tích dự phòng để làm công nghiệp 125,642 ha và các ngành dịch vụ 11,595 ha, có đường quốc lộ số 9 và 13 cắt qua, có nhiệt độ thấp nhất 17,8 độ C và cao nhất 38,2 độ C. Số lượng nước mưa bình quân thường đo được 570,2 mm. Có biên giới giáp với nhiều huyện Xaybuly và Adsaphone; nam giáp với nhiều huyện Champhone; miền đông giáp huyện Adsaphangthong và miền tây giáp với Kaysonphonvihan.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Tốc độ tăng trưởng bình quân của huyện Outhumphone giai đoạn 2011-2016 đạt 8.9%, trong đó khu vực nông, lâm nghiệp tăng 2. 87%, công nghiệp tăng 13.23% và khu vực dịch vụ tăng 14.72%.
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
Huyện Outhumphone gồm có 70 làng, chia thành 12 nhóm làng, có 13,217 căn nhà, 16.323 gia đình, người dân tất cả 90,928 người, phụ nữ 45,758 người( bình quân 90 người/km20). Có 4 dân tộc lớn: dân tộc Lào chiếm 65,33%, dân tộc Phu Thái 25,41%, dân tộc Na kong chiếm 7,61%, dân tộc Ka tang 1,05%, và ngoài dân tộc nhỏ khác, người Hung, người Việt Nam…vv chiếm 0.6%.
2.1.4. Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016
Năm 2014, tổng thu NSNN trên địa bàn là 553.341 triệu kíp, trong đó: thu cân đối NSNN là 490.127 triệu kíp, thu để lại quản lý
qua ngân sách địa phương là 37.853 triệu kíp; đến năm 2015, tổng thu ngân sách NSNN trên địa bàn đã tăng lên đến 737.902 triệu kíp (tăng hơn 1,3 lần), trong đó: thu cân đối NSNN là 563.648 triệu kíp (tăng 1,2 lần), thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 65.532 triệu kíp (tăng 1,7 lần) và năm 2012 tăng 16,63% so với 2015.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công huyện Outhumphone
a. Số lượng cán bộ hành chính phân theo phòng ban
Hiện nay Huyện có tổng cộng 22 phòng ban và 945 cán bộ viên chức. đây là hiện tại nhân sự đủ đáp ứng cho các phòng và hoạt động của huyện, tuy nhiên với xu hướng phát triển kinh tế và thu hút đầu tư của huyên tương lai một số phòng như Phòng công thương, Phòng kế hoạch đầu tư, Phòng năng lượng-khoáng sản…cần bổ sung nhân sự . Phòng giáo dục và thể thao chiếm số lượng lớn 600 cán vộ viên chức vì tính tất cả các giáo viên đang dạy cấp tiểu học và trung học trên địa bàn huyện được tuyển dụng công chức, viên chức.
b. Số lượng nhân sự theo giới tính
Số lượng cán bộ viên chức nữ hiện nay là 523 người chiếm
55.3%, số lượng cán bộ nam là 422 cán bộ viên chức chiến
44.7%.Cơ cấu theo giới tính của cán bộ có sự chệch lệch khá lớn giữa nam và nữ. Đây cũng là điểm có thể dễ hiểu trong đơn vị hành chính công.
c. Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức
Huyện Outhumphone đang sở hữu số lượng lao động khá trẻ. Với số lượng cán bộ viên chức dưới 30 tuổi chiếm 29% đây là lực lược cán bộ trẻ năng động và sáng tạo, được đào tào bài bản để đem đến những đổi mới sáng tạo cho công tác hành chính công của Huyện.
Lược lượng cán bộ từ 30-50 tuổi chiếm 49% đây là điều rất dể hiểu lực lượng cán bộ với độ tuổi này chiếm số lượng đông đảo nhất và đã có kinh nghiệm làm việc, đảm bảo bộ máy hành chính hoạt động ổn định. Các cán bộ chiếm trên 50 tuổi chiếm 22% hầu hết là các cán bộ dày dặn kinh nghiệm và các lãnh đạo chủ chốt của Huyện.
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphon
Số lượng cán bộ có trình độ học vấn là trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất với 420 người, chiếm 45%, cao đẳng là 277 người chiếm 29%, đại học là 202 người chiếm 21%, sơ cấp là 39 người chiếm 4% và thấp nhất là trình độ sau đại học với 7 người chiếm 1%. Qua số liệu về về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công của Huyện với tỷ lệ trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất 45% đây là tỷ lệ quá cao với xu thế hiện đại hóa và toàn cấu hóa hiện nay, các cán bộ hành chính công trong Huyện cần phải được đào tạo bài bản và có học thức cao hơn. Trong đó tỷ lệ đại học là 21% còn rất khiêm tốn, đặc biệt trình độ sau đại học chỉ có 1%. Do đó Huyện cần chú trọng đào tạo và phát triển học vấn, tri thức cho các cán bộ hành chính công của Huyện.
- Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Trong thời gian qua, các cấp chính quyền ở Huyện Outhumphone luôn quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, khi triển khai công tác đào tạo, các ngành chức năng ở Huyện vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo. Chính vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa có định hướng rõ ràng, phụ thuộc vào sự chủ động của các cán bộ, công chức là chủ yếu.
Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Huyện Outhumphone giai đoạn 2011-2020 và định hướng đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ, công chức, viên
chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng. Giai đoạn 2015 – 2020 đào tạo trên đại học từ 20 – 30 người, trong đó có 05 – 10 Tiến sĩ.
Huyện Outhumphone đã nhiều lần tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC. Tuy với thời gian, quy mô, nội dung khác nhau nhưng Huyện có xác định loại cán bộ, trình độ và kỹ năng cùng kết quả và tiêu chuẩn cần đạt của người tham gia vào quá trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu không những xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển mà còn xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Nhưng thông thường việc đào tạo không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ, công chức. Vì thế, mục tiêu đưa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại cán bộ, cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập.
2.2.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính công của Huyện
Đối với một số cán bộ, công chức HCNN của Huyện, mặc dù có thâm niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác QLNN. Điều này do thực tế khách quan là nước ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực khu vực HCC mới bắt đầu làm quen với các kiến thức nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý.
Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy không phải bất cứ cán bộ, công chức nào được đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC
Huyện . Sự yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khá rõ nét ở cả cấp Huyện, xã. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh đã làm cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Điều này làm cho nguồn nhân lực thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Lý do của sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý chủ yếu là thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, ít được tham gia các khoá đào tạo về hành chính nhà nước, kết quả là khi triển khai thực thi công vụ, nhiều cán bộ, công chức còn lúng túng.
Nhìn chung, tỷ lệ thành thạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý nhà nước và một số kỹ năng khác còn ở mức thấp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến khả năng nghiên cứu, tổng hợp, soạn thảo văn bản, giải quyết vấn đề, giao tiếp ứng xử …. dẫn đến năng lực thực thi
công vụ, năng lực quản lý vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc. Quá trình ra quyết định trong các cơ quan QLNN của Huyện còn mất nhiều thời gian, nhiều văn bản pháp quy không có hiệu lực hoặc chồn chéo, trùng lặp; nghiệp vụ kỹ thuật hành chính còn lạc hậu, nhiều cán bộ, công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc, cũng như không hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mình đang công tác.
2.2.4. Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính công của huyện Outhumphone
Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cấp lãnh đạo cũng như các trưởng, phó phòng ngày càng được nâng cao, số cán bộ lãnh đạo có trình độ cử nhân chính trị tăng lên tới 16.5%, còn cao cấp chính trị lại giảm xuống tới 17.7%. Tương tự như trên số trưởng phòng có trình độ cử nhân chính trị tăng lên 15.5%, còn cao cấp chính trị cũng giảm xuống 2.3%. Đối với phó phòng thì trình độ chính trị cao cấp tăng lên 13.8%, còn trình độ trung cấp chính trị giảm xuống 7.7%.
Trình độ chính trị của các công chức chuyên môn chủ yếu là trung cấp và chưa qua đào tạo, trong đó chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn và tăng tới 6.85% còn trình độ trung cấp tăng 23.36%, vì vậy cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ chính trị của các công chức này của Huyện.
Nhận thức của cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Phân tích thực trạng trình độ nhận thức của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện Outhumphone dựa trên các dữ liệu điều tra, khảo sát ý kiến cá nhân về mức độ tự đánh giá, mức độ hài lòng của cá nhân. Tác giả đã tiến hành cuộc điều tra, lấy ý kiến của 290 cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng, ban thuộc Huyện Outhumphone. Thời gian tiến hành cuộc điều tra từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2016. Dựa trên các dữ liệu điều tra, khảo sát ý kiến của 290 cán bộ, công chức, tác giả sẽ phân tích, đánh giá mức độ đáp ứng được yêu cầu công việc, mức độ bằng lòng với công việc, với thu nhập hiện tại của cán bộ, công chức, cũng như nguyện vọng của cán bộ, công chức trong tương lai. Từ đó, tác giả đề ra các giải pháp khắc phục sát hợp, hiệu quả.
- Hiện tại, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do trình độ hoặc tuổi tác đã có biểu hiện không còn khả năng vươn lên để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Không ít cán bộ, công chức rời bỏ nhiệm sở sang làm việc ở khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp tư nhân để có thu nhập cao hơn. Sở dĩ như vậy là do trong bộ máy hành chính công ý thức trách nhiệm, tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện, việc chấp hành luật pháp và sự chỉ đạo của Uỷ ban nhân dân huyện đối với một số cơ quan chuyên môn và Uỷ ban nhân dân cấp dưới còn hạn chế. Đây là những yếu kém, tồn tại của bộ máy Nhà nước huyện, những hạn chế đó đã trở
thành thách thức đối với sự phát triển của huyện nếu không có giải pháp khắc phục hiệu quả, kịp thời.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính
a. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
Chế độ tiền lương của huyện Outhumphone còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc cho nên cán bộ, công chức chưa chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại cơ quan. Việc lên lương còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chưa chú ý đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc mà họ đang đảm nhận. Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương vừa thấp lại không có chế độ ưu đãi thoả đáng đối nên khó có khả năng thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan.
Chính sách tiền lương trả cho cán bộ viên chức hiện nay được phân phối cho cán bộ viên chức gồm 2 phần là lương chính sách và lương khoán, theo cơ chế như sau:
- Về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
-Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu được kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCC. Tính đến nay toàn huyện Outhumphone có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng phó phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức Huyện.
c. Về chính sách khen thưởng
Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua ở huyện Outhumphone được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có
thành tích, nỗ lực trong công tác. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như: chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên, công chức chuyên môn sau. Đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen thưởng. Một thực tế khác nữa là thưởng công chức nhưng khoản đó thường được coi là một khoản thu nhập thêm chứ không phải là thưởng vì làm việc tốt, trong một số trường hợp, thưởng được chia đều như là một biểu hiện của chủ nghĩa bình quân.
- Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Trong thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ. Từ năm 2012 – 2016 có 67 lượt cán bộ hành chính được bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở quận và phường Trong đó có 29 đồng chí được bổ nhiệm, 38 lượt cán bộ được điều động. Riêng năm 2016 đã có 14 lượt cán bộ được điều động, bổ nhiệm, luân chuyển; trong đó bổ nhiệm mới 3 cán bộ (có 1 thạc sĩ), điều động luân chuyển là 11 đồng chí. Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhưng vẫn
còn mang nặng tính chủ quan.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
- NNL khu vực HCC của Huyện luôn được bổ sung, tăng cường, tăng lên qua hàng năm; Huyện đã có chủ trương bố trí đủ số lượng CBCC cho các cơ quan chuyên môn
- Phần lớn CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện
2.3.2. Những mặt hạn chế
- Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ còn chưa đồng đều.
- Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.
- Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên Đại học và đại học còn ít.
- Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
- Về quy mô: Nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế là do chưa thu hút được nhân lực bởi mức lương hạn chế, các khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực: Do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế – xã hội của huyện Outhumphone
a. Về kinh tế
- Phát triển nông, lâm, ngƣ nghiệp
- Phát triển công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp
- Phát triển thƣơng mại – Dịch vụ
– Về xã hội
- Y tế và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
- Giải quyết việc làm, mức sống dân cư, xóa đói giảm nghèo và chính sách xã hội.
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphone trong thời gian tới
– Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện và xã, thị trấn gắn với phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, có năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội của huyện.
– Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn phù hợp, có tác phong lao động công nghiệp và có sức khỏe tốt và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, đủ sức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Ưu tiên đào tạo cán bộ trong các ngành sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ, du lịch, công nhân xây dựng có tay nghề, cán bộ khuyến nông, khuyến ngư.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
- Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số cán bộ, công chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại tổ chức …
- Cơ cấu công chức: Do chưa từng được quy hoạch nên đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay Huyện đang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Quản lý đô thị, tài chính, đầu tư, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện.
- Trình độ chuyên môn: Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ chuyên môn, tỷ lệ cán bộ, công chức HCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 41,83% so với tổng số công chức toàn Huyện, nhưng tập trung chủ yếu ở cấp xã, phường .Do đó, mục tiêu của quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phái đào tạo và đào tạo việc gì, cho ai, cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho việc
thực hiện công việc của cán bộ viên chức trong doanh nghiệp. Còn mục tiêu xuất phát từ nhu cầu thiếu lao động được đào tạo trong lĩnh vực nào thì mục tiêu đào tạo sẽ hướng tới lĩnh vực đó. Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường và thực hiện được.
- Mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực tại Huyện nhằm mục đích:
– Khuyến khích, động viên cán bộ viên chức, giúp thỏa mãn nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực.
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả dự án.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong việc thực hiện công việc được giao.
Nội dung đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên phải dựa vào vị trí làm việc, quản lý nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Huyện, đồng thời có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Qua đánh giá nhu cầu
đào tạo trong những năm đến Huyện cần tiến hành đào tạo các chương trình sau: Chương trình đào tạo cho cấp quản lý; chương trình đào tạo
nâng cao năng lực thương lượng và đàm phán hợp đồng…
Các hình thức đào tạo
- Đào tạo trong công việc
- Đào tạo ngoài công việc
- Đánh giá sau đào tạo
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Giải pháp hoàn thiện nội dung các chương trình đào tạo kỹ năng như sau:
- Đối với chương trình đào tạo cho cấp quản lý:
Một số nội dung cần được bổ sung trong thời gian đến như sau:
đào tạo kỹ năng lãnh đạo và thuyết trình; đào tạo quản trị chiến lược
- Bổ sung trình độ tiếng Anh cho cấp quản lý, nhân viên tại Huyện
- Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập.
- Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp lý.
- Cần thay thế hẳn phương thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa bằng phương thức quản lý mới thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả (định tính, định lượng rõ ràng các tiêu chí hoàn thành công tác đến từng cá nhân công chức).
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Tăng cường giáo dục cho nguồn nhân lực HCC về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ công chức; về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.
- Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với nguồn nhân lực HCC, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
- Thực hiện tốt chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách CBCC, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách…
3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp
Ngoài việc thu hút, giữ chân cán bộ viên chức bằng biện pháp như tiền lương, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến… còn có một yếu
tố mà không phải công sở Huyện nào cũng xây dựng được đó là môi trường làm việc. Nó là động lực, là điều kiện để cán bộ viên chức yên tâm công tác, phát huy khả năng làm việc và gắn bó lâu dài với công sở Huyện. Nếu môi trường làm việc không lành mạnh, sẽ làm cho cán bộ viên chức có cảm giác khó chịu, ức chế trong việc thực hiện nhiệm vụ, sẽ dẫn đến thái độ, hành vi làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác.
Xây dựng văn hóa công sở Huyện
Tạo cơ chế hỗ trợ, động viên kịp thời đối với cán bộ viên chức, quan tâm, cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang bị đầy đủ về bảo hộ lao động, giúp cán bộ viên chức có đủ điều kiện thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tạo một môi trường văn hóa thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo của cán bộ viên chức. Đề ra các nguyên tắc không chỉ trích, không phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc.
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút
Huyện phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Vì vậy, trong quá trình cộng tác với cán bộ viên chức, Huyện phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu thì người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của từng cán bộ viên chức, từ đó có chính sách phân công, phân bổ hợp lý.
c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng
Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch. Nắm bắt nhu cầu thăng tiến của cán bộ, công chức để vạch ra những vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ được giao.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ƣơng:
- Có sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Học viện Chính trị – Hành chính trong việc thiết kế, xây dựng chương trình, kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo về chính trị, hành chính và kế hoạch tổ chức các khoá đào tạo dài hạn đối với nguồn nhân lực khu vực HCC.
- Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với nguồn nhân lực khu vực HCC, nhất là hệ thống chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách khuyến khích, thu hút và đãi ngộ nhân tài …; Tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.2. Đối với UBND Tỉnh
- Xây dựng Đề án về phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của tỉnh với tầm nhìn 2025. Đầu tư ngân sách, có chính sách thu hút và sử dụng nhân lực một cách hợp lý.
- Tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá, phân loại và dự báo về số lượng, chất lượng, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của Tỉnh và Huyện.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN
Đề tài đã nghiên cứu và vận dụng khá nhiều hệ thống lý luận về các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức theo những quan điểm chính thống của nước Lào và của thế giới. Đúc kết những khái niệm mang tính chung nhất về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Luận văn đã khảo sát, điều tra, phân tích và đánh giá được thực trạng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC ở Huyện OUTHUMPHONE trong thời gian qua trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc hiện nay, từ đó đã đưa ra những nhận xét đánh giá khách quan những thành tựu cũng như những hạn chế cần khắc phục trong thời gian đến. Luận văn đã rút ra được nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC ở Huyện hiện nay.
Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 5 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện trong thời gian đến.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\KINH TE PHAT TRIEN\XAYASAN KHANIKONE
