Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song, trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu.
Xác định Nguồn nhân lực có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội của từng đất nước, từng địa phương, nếu có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ chuyên môn, chuyên nghiệp, có khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đó thì khó phát triển và đạt được yêu cầu, kết quả mong muốn. Đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực (NNL) trong những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước từ cấp xã đến cấp Trung ương, xem đây là nhiệm vụ cần thiết và trọng tâm trong công cuộc phát triển đất nước.
Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Quảng Ninh đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã, thị trấn ở huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, dù được cải thiện song vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý nhà nước trước mắt, lâu dài cũng như yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội của huyện Quảng Ninh, của tỉnh Quảng Bình. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với quyết tâm đưa cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh ngày một phát triển hơn nữa, thì Lãnh đạo huyện Quảng Ninh; Lãnh đạo các xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh cần đặt ra những giải pháp nhằm phát triễn, nâng cao chất lượng nguồn lực con người trong hoạt động cơ quan hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian qua. Đó chính là lý do để bản thân lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn Thạc sĩ Kinh tế của mình nhằm làm rõ lý luận về phát triễn nguồn nhân lực; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới, giai đoạn CNH – HĐH đất nước, Hội nhập Quốc tế.
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn Huyện Quảng Ninh. Các mục tiêu cụ thể gồm:
– Nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực của cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình với mục tiêu làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về các mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
– Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh cho thời gian tới.
3. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1: Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn (tức là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn) tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh từ năm 2015 đến năm 2018.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới đến năm 2020.
Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận kinh tế phát triển về nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và điều tra xã hội học.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng.
– Nắm bắt được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh nói riêng và thực trạng chung của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của tỉnh Quảng Bình.
– Giúp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp huyện, cấp tỉnh có cái nhìn tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn, từ đó xây dựng chiến lược và đưa ra giải pháp nhằm đầy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nên kinh tế hiện nay.
– Là tài liệu tham khảo bổ ích cần thiết trong quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đến năm 2020.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con người”.
Có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, địa phương”.
c. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí vào làm việc trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước.
Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc đào tạo, bồi dưỡng học tập của con người có tính tổ chức để nâng cao kiến thức chuyên môn, kết quả thực hiện công việc nhằm tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý tổ chức với mục đích phát triển kinh tế – xã hội của một tổ chức và phát triển cá nhân con người.
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, NNL hành chính là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của một cơ quan, đơn vị trong thực hiện thắng lợi nghị quyết của Đại hội Đảng đã đề ra
Thứ hai, xác định NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội
Thứ ba, phát triển NNL là nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội, yêu cầu phát triển kinh tế và góp phần đẩy nhanh sự nghiệp CNH – HĐH đất nước.
Thứ tư, phát triển NNL là điều kiện để hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn
b. Đội ngũ chuyên nghiệp
c. Nguồn nhân lực tương đối ổn định
d. Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
– Mục tiêu hoạt động của cơ quan, đơn vị
– Đặc điểm của tổ chức hành chính nhà nước
– Lương, thưởng, phúc lợi
– Tính chất công việc
– Điều kiện làm việc
– Môi trường làm việc
– Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Quan điểm, chủ trương chính sách của nhà nước
Xu thế phát triển của xã hội và chiến lược phát triển kinh tế đất nước
1.3.3. Một số yếu tố khác
Bên cạnh những yếu tố kể trên, phát triển nguồn nhân lực còn chịu tác động của một số yếu tố như: Thị trường lao động, tâm lý, sở thích của người lao động…
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN QUẢNG NINH
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới tính NNLHC cấp xã, thị trấn theo giới tính
(Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ – UBND huyện Quảng Ninh)
Theo số liệu tại Bảng 2.1 cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh có sự chênh lệch nhiều về giới tính và tỷ lệ nam đứng trong hàng ngũ cán bộ công chức càng nhiều.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi NNLHC cấp xã, thị trấn
| Độ tuổi | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Dưới 30 | 49 | 15,86 | 37 | 11,75 | 30 | 9,65 | 33 | 9,65 | 36 | 10,35 |
| Từ 31 – 40 | 101 | 32,69 | 104 | 33,02 | 106 | 34,08 | 116 | 34,08 | 119 | 34,19 |
| Từ 41 – 50 | 93 | 30,10 | 97 | 30,79 | 95 | 30,55 | 104 | 30,55 | 106 | 30,45 |
| Từ 51 – 55 | 54 | 17,48 | 56 | 17,78 | 50 | 16,08 | 55 | 16,08 | 55 | 15,81 |
| Từ 55 – 60 | 12 | 3,88 | 21 | 6,67 | 30 | 9,65 | 33 | 9,65 | 32 | 9,20 |
(Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ – UBND huyện Quảng Ninh)
Theo số liệu tại Bảng 2.2 có thể nói, với cơ cấu độ tuổi như thế này, huyện Quảng Ninh nên duy trì để vừa có đội ngũ CB, CC có kinh nghiệm, lẫn đội ngũ trẻ, nắm bắt công nghệ thông tin tốt nhằm đáp ứng yêu cầu của huyện, của đất nước.
c. Cơ cấu theo chức danh
Bảng 2.3. Cơ cấu theo chức danh NNLHC cấp xã, thị trấn
| Cơ cấu chức danh | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Cán bộ cấp xã, thị trấn | 153 | 49,51 | 159 | 50,48 | 153 | 49,20 | 152 | 44,57 | 152 | 43,67 |
| Công chức cấp xã, thị trấn | 156 | 50,49 | 156 | 49,52 | 158 | 50,80 | 189 | 55,43 | 196 | 56,32 |
Dựa vào Bảng 2.3 ta thấy tổng số Cán bộ và công chức có số lượng tương đương nhau; đối với cán bộ thì cơ bản ổn định qua các năm, chỉ có số lượng công chức mới tăng dần qua các năm.
2.2.2. Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính
a. Trình độ văn hóa
Bảng 2.4. Trình độ văn hóa của NNLHC cấp xã, thị trấn
| Trình độ văn hóa | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Tiểu học | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Trung học cơ sở | 4 | 1,29 | 1 | 0,13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Trung học phổ thông | 305 | 98,71 | 314 | 99,87 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
(Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ – UBND huyện Quảng Ninh)
Qua Bảng 2.4 ta thấy, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã của huyện hiện nay có thể nói là chủ yếu là đã tốt nghiệp THCS. Đặc biệt là không có ai trình độ Tiểu học.
b. Trình độ chuyên môn
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn NNLHC cấp xã, thị trấn
| Trình độ Chuyên môn | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 4 | 1,29 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| Sơ cấp | 3 | 0,97 | 7 | 2,22 | 5 | 1,61 | 5 | 1,61 | 5 | 1,43 |
| Trung cấp | 77 | 24,92 | 55 | 17,46 | 45 | 14,47 | 49 | 14,47 | 49 | 14,08 |
| Cao đẳng | 9 | 2,91 | 11 | 3,49 | 10 | 3,22 | 11 | 3,22 | 11 | 3,16 |
| Đại học | 213 | 68,93 | 238 | 75,56 | 246 | 79,10 | 270 | 79,10 | 276 | 79,31 |
| Trên đại học | 3 | 0,97 | 4 | 1,27 | 5 | 1,61 | 5 | 1,61 | 6 | 1,72 |
Qua bảng 2.5 ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh ngày càng được nâng cao.
c. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của NNLHC cấp xã, thị trấn
| Trình độ ngoại ngữ | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số gười | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 75 | 24,27 | 83 | 26,35 | 66 | 21,22 | 72 | 21,22 | 49 | 14,08 |
| Có chứng chỉ | 234 | 75,73 | 232 | 73,65 | 245 | 78,78 | 269 | 78,78 | 299 | 85,91 |
Bảng 2.7. Trình độ tin học của NNLHC cấp xã, thị trấn
| Trình độ tin học | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 76 | 24,60 | 85 | 26,98 | 63 | 20,26 | 69 | 20,26 | 44 | 12,64 |
| Có chứng chỉ | 233 | 75,40 | 230 | 73,02 | 248 | 79,74 | 272 | 79,74 | 304 | 87,35 |
Qua bảng 2.6 và bảng 2.7 ta thấy rằng trình độ về ngoại ngữ và tin học của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh vẫn còn thấp, chưa theo kịp yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, nhất là về tiếp thu trình độ khoa học công nghệ vào quản lý và tham mưu công tác.
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực
Bảng 2.8. Kỹ năng của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
| Các kỹ năng | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người có kỹ năng | Tỷ lệ (%) | Số người có kỹ năng | Tỷ lệ (%) | Số người có kỹ năng | Tỷ lệ (%) | Số người có kỹ năng | Tỷ lệ (%) | Số người có kỹ năng | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng số | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Kỹ năng lãnh đạo quản lý | 142 | 45,95 | 148 | 46,98 | 155 | 49,83 | 175 | 51,53 | 184 | 52,87 |
| Kỹ năng hành chính | 181 | 58,57 | 195 | 61,90 | 205 | 65,91 | 237 | 69,50 | 243 | 69,82 |
| Kỹ năng giao tiếp (tiếp công dân) | 132 | 42,71 | 156 | 49,52 | 161 | 51,76 | 192 | 56,30 | 194 | 55,74 |
| Kỹ năng xử lý, giải quyết, công việc, đơn thư (Xử lý giải quyết kiếu nại, tố cáo, đơn thư). | 171 | 55,33 | 185 | 58,73 | 205 | 65,91 | 247 | 72,43 | 246 | 70,68 |
Qua Bảng 2.8 cho thấy, qua các năm, huyện Quảng Ninh đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng hành chính, kỹ năng xử lý, giải quyết, công việc, đơn thư, mỗi kỹ năng có các chuyên đề khác nhằm trang bị kỹ năng cho cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh.
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
a. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.9. Thực trạng lý luận chính trị của NNLHC cấp xã, thị trấn
| Trình độ lý luận chính trị | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng cộng | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 40 | 12,94 | 42 | 13,33 | 41 | 13,18 | 40 | 13,18 | 39 | 11,20 |
| Sơ cấp | 52 | 16,83 | 49 | 15,56 | 33 | 10,61 | 36 | 10,61 | 36 | 10,34 |
| Trung cấp | 215 | 69,58 | 221 | 70,16 | 234 | 75,24 | 257 | 75,24 | 264 | 75,86 |
| Cao cấp | 02 | 0,65 | 03 | 0,95 | 03 | 0,96 | 03 | 0,96 | 09 | 2,58 |
(Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ – UBND huyện Quảng Ninh)
Từ Bảng 2.9 cho thấy, số lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh có trình độ chủ yếu là trung cấp; chưa qua đào tạo và sơ cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao. Vì vậy, Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Ninh cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn.
b. Quản lý hành chính Nhà nước
Bảng 2.10. Tình hình QLHCNN của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
| Quản lý hành chính Nhà nước | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Tháng 10/ 2019 | |||||
| Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | Số người | Tỷ lệ (%) | |
| Tổng cộng | 309 | 100 | 315 | 100 | 311 | 100 | 341 | 100 | 348 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 29 | 9,39 | 34 | 10,79 | 32 | 10,29 | 25 | 7,33 | 23 | 6,60 |
| Trình độ Cơ sở | 78 | 25,24 | 57 | 18,10 | 54 | 17,36 | 59 | 17,30 | 58 | 16,66 |
| Trình độ chuyên viên và tương đương | 202 | 65,37 | 224 | 71,11 | 222 | 71,38 | 257 | 75,37 | 267 | 67,72 |
(Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ – UBND huyện Quảng Ninh)
Từ Bảng 2.10 cho thấy, số lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh đã được bồi dưỡng nhận thức quản lý hành chính Nhà nước ngày càng tăng qua các năm.
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh
a. Về cải thiện điều kiện làm việc
Để đáp ứng yêu cầu công tác và hiện đại học nên hành chính, cải cách hành chính công vụ công chức; những năm qua Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh đã quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc của các xã, thị trấn được đầy đủ, khang trang. Đến nay, 100% xã, thị trấn đều có cơ sở vật chất, nhà làm việc khang trang, trụ sở làm việc đảm bảo chất lượng; 15/15 xã, thị trấn được trang bị máy vi tính, điện thoại, nối mạng Internet, máy Photocoppy… nhằm trang bị hiện đại hóa máy móc, thiết bị, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn khai thác thông tin phục vụ quản lý Nhà nước, nhờ đó công tác chỉ đạo, điều hành của Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Ninh được triển khai thuận lợi.
b. Về chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng là một chính sách quan trọng trong duy trì và phát triển nguồn nhân lực của một cơ quan, đơn vị. Thông qua chính sách này để hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần của CB, CC và tạo điều kiện cho người CB, CC hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy cơ quan, đơn vị cần thực hiện Luật thi đua khen thưởng và các quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ. Thời gian qua, UBND huyện đã chỉ đạo các cấp ủy Đảng, chính quyền, các tổ chức chính trị – xã hội cấp xã thực hiện đánh giá đúng chất lương, kết quả của CB, CC để thực hiện khen thưởng đột xuất, thường xuyên qua các năm theo quy định.
c. Về công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
Trong những năm qua công tác đề bạt, bầu cử và bổ nhiệm cán bộ hành chính cấp xã, thị trấn còn nhiều bất cập, như: vẫn còn yếu tố làng xã, họ hàng trong việc cơ cấu, quy hoạch, bầu cử và bổ nhiệm nên dẫn đến một số cán bộ chủ chốt ở cấp xã năng lực lãnh đạo, điều hành còn yếu, kỹ năng xử lý tình huống chưa khoa học, hợp lý, kỷ luật chưa cao.
d. Về công tác tuyển dụng công chức, bố trí cán bộ, công chức
* Về công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng các chức danh công chức cấp xã được UBND huyện chú trọng, xác định đây là nhiệm vụ và là yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hệ thống chính trị ở địa phương, nếu số lượng đúng cơ cấu, đảm bảo trình độ phù hợp với vị trí việc làm thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tham mưu, công tác và quản lý điều hành của cơ quan, nếu không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị đã đề ra.
Việc tuyển dụng đã được UBND huyện thực hiện đầy đủ các quy trình, thủ tục từ khâu thành lập Hội đồng tuyển dụng đến tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công chức cấp xã theo đúng quy định Trong gần 5 năm, UBND huyện đã tuyển dụng được 40 công chức cho 15 xã, thị trấn của huyện.
Qua khảo sát bằng bảng hỏi về tình hình tuyển dụng công chức cấp xã cho thấy 90% phiếu nhận xét thực hiện đúng quy trình, chỉ 20% nhận xét là có một số khâu chưa đúng quy định; có 80% phiếu nhận xét trong tuyển dụng đúng số lượng, cơ cấu, bằng cấp theo vị trí việc làm.
Như vậy, UBND huyện đã chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình, thủ tục tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện nói riêng và của NNL cấp huyện nói chung.
e. Công tác thu hút nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn
Xác định thu hút NNL HC cấp xã, thị trấn là một yếu tố phát triển nguồn nhân lực hành chính quan trong đối với NNL cấp huyện. Trong năm năm đã tuyển dụng được 06 công chức giỏi, xuất sắc trong tổng số 84 người trúng tuyển vào công chức cấp xã, thị trấn của huyện. Tuy nhiên, huyện Quảng Ninh chưa thực sự chú trọng công tác thu hút NNL HC cấp xã, thị trấn; chưa xây dựng quy chế ưu tiên tuyển dụng riêng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài cho cấp xã, thị trấn; có chính ưu đãi để thu hút phát triển NNL HC của huyện, của tỉnh nên chưa đáp ứng nhu cầu đòi hỏi NNL CLC theo sự phát triển KT – XH của tỉnh, huyện và của đất nước Việt nam trong giai đoạn hiện nay.
– Huyện cũng đã quan tâm, chú trọng đến công tác bầu cử cán bộ cấp ủy Đảng các cấp theo đúng pháp luật và thời gian quy định.
– Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc được cải thiện đáng kể, cơ sở vật chất, trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho công việc được đầu tư, nâng cấp.
– Bên cạnh việc tham gia các chương trình tập huấn, đào tạo do quận tổ chức, phong trào tự học tập, tự tu dưỡng cũng ngày một phổ biến hơn.
– Đã có đưa ra một số giải pháp khá phù hợp và sát với tình hình thực tế.
– Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các quy định của cán bộ, công chức được thực hiện thường xuyên, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm khích lệ động viên phong trào.
Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn được coi trọng. Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo được quan tâm và giải quyết kịp thời hạn chế đơn thư tồn đọng, vượt cấp.
– Nhận thức của một số cấp ủy Đảng, chính quyền và cán bộ, công chức cấp xã chưa cao, nên chưa chú trọng đến việc xây dựng phát triễn NNLHC cấp xã, thị trấn.
– Một số công chức cấp xã, thị trấn tác phong, kỹ năng tham mưu, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế, chưa chuyên nghiệp, chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của nền hành chính hiện tại, chuyên nghiệp.
– Qua điều tra cho thấy, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu chức danh, trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý Nhà nước, lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn còn thấp, việc nắm bắt các chính sách, pháp luật để giải quyết công việc chưa đúng dẫn đến sai phạm, thiếu trách nhiệm trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
– Việc bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức ở một số xã, thị trấn vẫn còn gặp không ít khó khăn, sở trường công tác chuyên môn của một số cán bộ, công chức chưa được phát huy tốt.
– Huyện có chính sách phát triễn NNLHC giái đoạn 2015 – 2020 nhưng vẫn còn mang tính chung chung, chưa có biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng NNL nên việc thực hiện các chính sách vẫn chưa hiệu quả như mong muốn, công tác thực hiện còn chậm
Thứ nhất, nhận thức của một số cấp ủy Đảng về công tác phát triển NNL HC chưa đúng
Thứ hai, do chất lượng bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân cấp xã, thị trấn chưa cao
Thứ ba, nguyên nhân từ chế độ đãi ngộ, đánh giá khen thưởng, kỉ luật cán bộ, công chức
Thứ tư, nguyên nhân từ công tác tuyển ụng thu hút NNL; công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bố trí cán bộ, công chức
Thứ năm, công tác đào tạo bồi dương cán bộ, công chức ở cấp xã, thị trấn chưa đáp ứng được yêu cầu hiện nay.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020
3.1.1. Chiến lược phát triển Kinh tế – xã hội của huyện Quảng Ninh
3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh
3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
– Thứ nhất, phát triển nhanh NNL HC cấp xã, thị trấn trên cơ sở tiếp tục sắp xếp, bố trí, tuyển dụng và thu hút những người có tài năng thể hiện qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn phù hợp tham gia vào trong bộ máy nhà nước cấp xã, thị trấn.
– Thứ hai, phát triển nhanh NNL HC cấp xã, thị trấn gắn với giáo dục và đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự thực thi nhiệm vụ nhà nước, bồi dưỡng các trình độ chuyên môn khác.
– Thứ ba, phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn thông qua việc thiết kế cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp, trở thành một trong những động lực làm việc mạnh mẽ nhằm đảm bảo vừa phát huy, vừa thu hút, vừa duy trì được đội ngũ nhân lực có tài năng cho bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương.
– Thứ tư, chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn phải mang tính toàn diện, đồng bộ, thường xuyên và liên tục; cần phải nghiên cứu đầy đủ quy trình từ mục tiêu, đối tượng, hình thức tuyển dụng nhằm bảo đảm rằng, việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện là rất cần thiết, là quyết tâm chính trị của cả hệ thống.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN QUẢNG NINH
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
– Chỉ đạo sắp xếp lại và sử dụng cán bộ, công chức xã, thị trấn thực hiện theo đúng quy hoạch và quy định của Nghị định mới, bố trí công việc đúng người, đúng việc.
– Thành lập một Ban công tác liên ngành để tham mưu chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực cấp huyện, có đủ năng lực chuyên môn, quyền hạn và trách nhiệm trong nghiên cứu; đề xuất, xây dựng chính sách đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cho các xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
– Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn. Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tổng số cán bộ quản lý đạt tỷ lệ từ 30 – 40%, và tỷ lệ cán bộ, công chức nữ giới đạt trên 40%.
– Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ làm việc tại các Ủy ban nhân dân xã, thị trấn. Bổ sung và sử dụng cán bộ trẻ đã được đào tạo đạt chuẩn về trình độ học vấn, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước và chuyên môn; giao trách nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp xã, thị trấn.
– Cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế – xã hội năm 2020 và đến năm 2025 ở các địa phương.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành chính
– Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cấp xã, thị trấn.
– Đổi mới giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm hơn nữa giáo dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc.
– Tăng cường công tác tuyên truyền về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ CB, CC; có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để cán bộ, công chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn nhằm ngày càng gia tăng hơn tỷ lệ cán bộ, công chức hành chính có trình độ chuyên môn đạt tiêu chuẩn đề ra.
– Tổ chức đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực mà nguồn nhân lực hành chính các xã, thị trấn còn thiếu, cần bổ sung nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như sự hiểu biết chung cho cán bộ, công chức để phục vụ nền công vụ.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
– Thường xuyên cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật và tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả.
– Tăng cường kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ… là nội dung quan trọng trong chương trình bồi dưỡng công chức hành chính.
– Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, quản lý hành chính Nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
3.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
– Chú trọng đến công tác tuyên truyền để các cấp ủy Đảng, chính quyền, CB, CC trong cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn nhận thức được về vai trò của việc bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước (cấp chuyên viên, cấp cơ sở) từ đó nhận thức được vai trò của đội ngũ NNL HC trong cơ quan HCNN trong việc phục vụ nhân dân.
– Cần phải tăng cường hơn nữa việc đào tạo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh.
– Thực hiện tốt công tác cải cách hành chính tại cơ quan, đơn vị góp phần xây dựng nền hành chính Nhà nước dân chủ, vững mạnh, trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
– Thường xuyên giáo dục phẩm chất, đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức; đạo đức công vụ để xây dựng phát triển NNL có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT – XH; xây dựng nguyên tắc dựa trên pháp luật và được thực hiện qua quy định, quy chế cơ quan, đơn vị, có chế tài xử lý nghiêm với các cán bộ, công chức vi phạm.
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
– Tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt và hợp lý cho CB, CC trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm điều kiện về vật chất trang thiết bị và điều kiện về tinh thần về chăm sóc y tế, bảo hiểm… để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài.
– Tạo lập thị trường và môi trường hoạt động khoa học và công nghệ, kiện toàn và đẩy mạnh hoạt động của các tổ chức khoa học và công nghệ, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác để giải quyết, xử lý công việc nhanh, hiệu quả, pcho nhu chục vụ tốt cầu của nhân dân.
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Trước tiên cần, tinh giản bộ máy hành chính tỉnh theo hướng gọn; thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người có năng lực thực sự để có chính sách tiền lương riêng phù hợp; Thực hiện mạnh các hình thức khoán hành chính nhằm tiết kiệm các khoản kinh phí không cần thiết;
Phải xây dựng quy chế khen thưởng riêng, đảm bảo tiền thưởng thật sự trở thành động lực để CBCC phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời cải tiến phương thức khen thưởng, có chính sách hợp lý tách biệt giữa lãnh đạo và cán bộ.
c. Công tác đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ được giao, không theo cảm tính, dòng họ. Sử dụng đúng đắn và hợp lý nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn hiện có để tác động lớn đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo dựng hình ảnh thu hút nguồn nhân lực mới. Thực hiện quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ phải theo quy đinh của Luật Bầu cử, Luật cán bộ, công chức và các quy định của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn, phải thực hiện theo các tiêu chí sát thực hơn trong việc đánh giá, trình độ chuẩn, nhận thức chính trị, kỹ năng quản lý của từng đối tượng và phải thực hiện đảm bảo quy trình, thủ tục, hồ sơ bổ nhiệm theo quy định.
d. Công tác hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Đổi mới nội dung và phương pháp tuyển dụng. Đồng thời, cần phải thực hiện công khai, minh bạch và nghiêm túc các khâu nhằm đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách khách quan, công bằng có như vậy mới chọn được những người mà cơ quan thực sự cần.
– Quan tâm đến chính sách thu hút nhân tài đối với cán bộ, công chức về làm việc tại các xã, thị trấn.
e. Thực hiện tốt chính sách phát triển ngành nghề và công tác đào tạo, bồi dưỡng
– Đẩy mạnh việc thực hiện các chương trình kinh tế – xã hội trọng điểm của địa phương để thu hút nhiều lao động. Khuyến khích, tạo điều kiện phát triển mạnh các thành phần kinh tế để tạo nhiều việc làm, phát triển thị trường lao động, thị trường khoa học – công nghệ, thị trường bất động sản…để thu hút đầu tư phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mở rộng các hình thức đào tạo nghề cho người lao động.
– Cần coi trọng công tác bồi dưỡng và đào tạo lại đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức Nhà nước, kể cả các chức danh công chức cấp xã theo hướng chuẩn hoá, thiết thực, có hiệu quả, tránh hình thức, lãng phí. Quan tâm tổ chức tập huấn bồi dưỡng ký năng lãnh đạo quản lý cho đội ngũ cán bộ cấp xã, thị trấn.
– Căn cứ vào quy hoạch để sắp xếp và nâng cao năng lực, chất lượng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, các trường và cơ sở dạy nghề trên địa bàn huyện.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
3.3.1. Kiến nghị, đề xuất với tỉnh
3.3.2. Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển. Phát triển NNLHC là giải pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực hành chính cho các cơ quan, đơn vị với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của cơ quan, đơn vị; đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước nói chung, của cơ quan chuyên môn cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn. Chính nguồn nhân lực này là lực lượng tham mưu cho cấp ủy Đảng và chính quyền trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, giải pháp thực hiện CNH – HĐH đất nước, phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Đồng thời, chính họ là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nội dung, nhiệm vụ của Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Quảng Ninh và Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình đã đề ra.
Để có được NNL có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình phải đặc biệt quan tâm đến sự phát triển NNL hành chính cấp xã, thị trấn; phải có thái độ, quan điểm đúng về quy hoạch, xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện phát triển NNL này. Nếu không có chính sách đúng đắn, hợp lý và đủ mạnh thì khó có thể có được nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như vai trò của nó đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng của nguồn nhân lực huyện Quảng Ninh qua các khía cạnh. Từ đó, đưa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những nguyên nhân của những vấn đề trên.
Luận văn đưa ra những quan điểm, mục tiêu. Trên cơ sở những quan điểm chỉ đạo và định hướng của mục tiêu nguồn nhân lực của huyện Quảng Ninh đến năm 2020, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Thông qua đề tài, tác giải hy vọng rằng, luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” đóng góp phần nào vào việc xây dựng bộ máy hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình từ việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn đến việc xây dựng phát triển nền kinh tế – xã hội của huyện trong thời gian sắp tới. Trong quá trình thực hiện đề tài mặc dù bản thân đã có nhiều có gắng, tuy nhiên, do khả năng và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô, các bạn và những ai quan tâm để luận văn được bổ sung đầy đủ về mặt lý luận cũng như thực tiễn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\KINH TE PHAT TRIEN\DCCT QUANG BINH\PHAM THI HIEN
