Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định nhân tố con người. Chủ thể của mọi hoạt động sáng tạo là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Quả thật, sự trường tồn của một quốc gia nằm ở chính tài năng của mỗi người của đất nước ấy.
Đối với một tổ chức cũng vậy, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặc biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàn, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đươc ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của một đất nước.
Huyện Phú Ninh là một huyện đi đầu trong phong trào xây dựng nông thôn mới ở tỉnh Quảng Nam. Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền huyện Phú Ninh đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn hạn chế về chất lượng, về năng lực quản lý, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu chưa hợp lý, kém năng động và sáng tạo.
Từ nhận thức trên, chính quyền UBND huyện Phú Ninh đã có nhiều biện pháp để cố gắng xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tế của địa phương, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, đã ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước trên địa bàn cũng như thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội chung của Huyện. Để giải quyết bài toán này, luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” có ý nghĩa quan trọng về lý luận và thực tiễn; Thông qua cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng, các giải pháp trong đề xuất luận văn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức hành chính tại UBND Huyện hiện nay và trong thời gian đến.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đối với nước ta, cũng đã có nhiều chuyên gia, nhà khoa học, nhà nghiên cứu và nhiều công trình khoa học cũng đã nghiên cứu vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau.
3. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Kết hợp giữa định tính và định lượng. Bao gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả
+ Phương pháp thống kê phân tích.
+ Phương pháp so sánh phân tích và tổng hợp.
+ Xây dựng khung phân tích các cơ chế, chính sách của nhà nước, của tỉnh và của Huyện liên quan đến chất lượng, năng lực cán bộ, công chức hành chính.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Tập trung đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
+ Về không gian: Các cơ quan hành chính thuộc UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: Từ năm 2016 đến 2018.
5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
5.1 Mục đích nghiên cứu
Thông qua khảo sát thực trạng, đề xuất các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
5.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính.
– Phân tích và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam. Từ đó, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện.
– Đề xuất các giải pháp khả thi nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
+ Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính.
+ Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chínhtại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam (giai đoạn 2014 đến 2018)
+ Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam (giai đoạn 2020-2025)
CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Có rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm về nhân lực, nhưng tựu chung lại thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếp cận khác nhau.
Chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm về nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực làm việc trong khu vực hành chính Nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi. Tiềm năng của con người nếu được khai thác, sử dụng và quản lý đúng đắn thì sẽ đem lại hiệu quả thiết thực.
Như vậy, nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính).
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính
Từ khái niệm phát triển NNL và khái niệm NNL hành chính chúng ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta.
a. Khái niệm cán bộ
Để xác định người là cán bộ, Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Với quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ và tiêu chí biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây và mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức.
Ở Việt Nam, theo quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
1.1.6. Vai trò của công chức cấp Huyện
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp Huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp Huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên.
Cán bộ, công chức cấp quận là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp Huyện giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địa phương.
1.2. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Đối với các tổ chức, đơn vị hành chính
– Nâng cao hiệu quả công việc
– Trình độ giữa những người lao động trong cùng một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích với nhau, làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất lao động nhóm.
– Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
– Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
– Khi trình độ của người lao động được nâng cao thì họ sẽ hiểu và nắm bắt công việc một cách nhanh chóng hơn, thành thạo kỹ năng làm việc hơn dẫn đến kết quả công việc ít bị sai sót và công tác kiểm tra giám sát sẽ được giảm thiểu.
Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai.
Tạo ra sự gắn bó với tổ chức.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong công việc.
Tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tích cực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.3.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
1.3.2. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
1.3.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng
1.3.4. Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công cụ
1.4. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.4.1. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính
1.4.1.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực hành chính hợp lý
1.4.1.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
1.4.1.3. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính
1.4.1.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
1.4.2. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực hành chính
- Các tiêu chí đánh giá quy mô nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.5.1. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
1.5.2. Các yếu tố kinh tế – xã hội
1.5.3. Các yếu tố về chính sách
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế xã hội
2.3. THỰC TRẠNG CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN
2.3.1. Về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
Các cấp độ trong khung năng lực công chức được quy định và thực trạng như sau:
| Mức độ cấp độ năng lực | Quy định cấp độ của từng năng lực | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Mức 5 | – Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho các cơ quan, đơn vị. – Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này. | 44,1 |
| Mức 4 | – Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách; – Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan khi có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này…; – Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này. | 15 |
| Mức 3 | – Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng và tương đương và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; – Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này. | 70,5 |
| Mức 2 | – Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận; – Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn. | 55,2 |
| Mức 1 | – Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; – Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác. | 55,2 |
2.3.2. Về cơ cấu trình độ chuyên môn
Huyện Phú Ninh là một huyện có lực lượng CBCC cũng tương đối trẻ, số CBCC có trình độ Đại học cũng khá cao. Do một phần là trong những năm gần đây nhờ làm tốt công tác đào tạo, mặt khác là nhờ có chính sách thu hút nhân tài và chính sách tuyển dụng hợp lý nên cơ cấu về CBCC hành chính của huyện về trình độ chuyên môn đã được nâng cao hơn.
Tốc độ phát triển CBCC của huyện ở mức rất cao trong giai đoạn 2014- 2018, trong đó tốc độ tăng cao nhất là CBCC có trình độ đại học, sau đại học đây là điều rất đáng mừng và nên duy trì phát huy.
2.3.3. Về cơ cấu trình độ chuyên môn thuộc các phòng của UBND Huyện Phú Ninh
Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực được phản ánh thông qua trình độ học vấn của người lao động. Ðó là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của người lao động và hiệu quả trong thực thi công việc.
2.3.4. Cơ cấu giới tính, độ tuổi
– Về giới tính: Nhìn chung, xét về mặt giới tính của đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong lĩnh vực hành chính của huyện Phú Ninh thì cán bộ công chức là nữ chiếm tỷ lệ nhỏ so với nam. Điều này được thể hiện trong bảng số liệu sau:
– Về độ tuổi: Nhìn chung, trong những năm qua tỷ lệ cán bộ trong độ tuổi 30 – dưới 50 chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu cán bộ của huyện, tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi có xu hướng giảm dần, tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi có xu hướng tăng, thể hiện xu hướng ngày càng trẻ hoá cán bộ trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo của huyện và phù hợp với chính sách huyện đang thực hiện nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ tiếp theo.
2.4. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN
2.4.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Bảng 2.8. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ công chức hành chính huyện Phú Ninh giai đoạn 2014 – 2018
| Năm | Tổng số | |||||
| 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | ||
| Tổng số | 15 | 9 | 19 | 87 | 91 | 221 |
| + Cử đi học cao học | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| + Cử đi học đại học | 3 | 1 | 1 | 2 | 0 | 7 |
| + Cử đi học các khoá ngắn hạn | 11 | 8 | 18 | 85 | 90 | 212 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)
Qua bảng 2.8 ta thấy, hầu hết CBCC được cử đi học đều tham gia các khoá học ngắn hạn là chủ yếu, chỉ có số ít là tham gia các khoá học Đại học hoặc Cao học để nâng cao trình độ chuyên môn.
2.4.2. Thực trạng về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
Bảng 2.10. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC hành chính huyện giai đoạn 2014 – 2018
| Công tác đào tạo, bồi dưỡng | Năm | Tổng số | ||||
| 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | ||
| Bồi dưỡng kiến thức QLNN | 9 | 13 | 17 | 19 | 20 | 78 |
| Tin học | 12 | 15 | 16 | 18 | 19 | 80 |
| Ngoại ngữ | 12 | 15 | 18 | 22 | 25 | 92 |
(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)
Từ bảng 2.10 ta thấy số lượng CBCC huyện được bồi dưỡng kiến thức QLNN tăng đều qua các năm và tổng số lượt CBCC được bồi dưỡng kiến thức QLNN là 73 lượt CBCC được đào tạo Tin học và 89 lượt được đào tạo Ngoại ngữ.
2.4.3. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực
Bảng 2.11. Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC
| Trình độ chính trị | Tổng số công chức | Tỷ trọng (%) |
|---|---|---|
| Năm 2017 | 97 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 28 | 28,87 |
| Sơ cấp | 16 | 16,49 |
| Trung cấp | 23 | 23,71 |
| Cao cấp | 30 | 30,93 |
| Năm 2018 | 97 | 100 |
| Chưa qua đào tạo | 18 | 18,56 |
| Sơ cấp | 21 | 21,65 |
| Trung cấp | 29 | 29,90 |
| Cao cấp | 32 | 32,99 |
(Nguồn: Số liệu Phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)
Qua bảng 2.11 ta nhận thấy Trình độ chính trị của công chức huyện đã có sự chuyển biến, tuy nhiên số lượng công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn lớn, trong những năm gần đây cấp ủy, chính quyền đã hết sức quan tâm đưa đối tượng này đi đào tạo nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ cao.
2.4.4. Thực trạng về trình độ Tin học cán bộ công chức UBND huyện
Bảng 2.12. Thực trạng về trình độ Tin học cán bộ công chức UBND huyện
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh 2018/2016 (%) | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Đại học | 4 | 3,3 | 5 | 5,2 | 5 | 5,2 | + 125,0 |
| Chứng chỉ | 87 | 72,5 | 92 | 94,8 | 92 | 94,8 | + 105,7 |
| Chưa đào tạo | 29 | 24,2 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
| Cộng | 120 | 100 | 97 | 100 | 97 | 100 | |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)
Qua bảng 2.12 ta nhận thấy Trình độ Tin học của công chức huyện đã có sự chuyển biến, tuy nhiên số lượng công chức học chứng chỉ chiếm tỷ lệ cao, Đại học Tin học tỉ lệ rất thấp, không có trình độ trung cấp Tin học, trong những năm gần đây cấp ủy, chính quyền đã hết sức quan tâm đưa đối tượng này đi đào tạo nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu.
2.4.5. Thực trạng về trình độ Ngoại ngữ cán bộ công chức UBND huyện
Bảng 2.13. Thực trạng về trình độ Ngoại ngữ cán bộ công chức UBND huyện
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh 2018/2016 | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Đại học | 1 | 1,03 | 1 | 1,03 | +103,0 | ||
| Chứng chỉ | 78 | 65,0 | 96 | 98,97 | 96 | 98,97 | +123,07 |
| Chưa đào tạo | 42 | 35,0 | 0 | 0 | 0 | 0 | -42,0 |
| Cộng | 120 | 100 | 97 | 100 | 97 | 100 | |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)
Qua bảng 2.14 ta nhận thấy Trình độ Ngoại ngữ của công chức huyện đã có sự chuyển biến, tuy nhiên số lượng công chức chủ yếu có trình độ chứng chỉ, không còn cán bộ chưa qua đào tạo Ngoại ngữ.
2.4.6. Thực trạng về kỹ năng cán bộ công chức UBND huyện
Bảng 2.14. Thực trạng về kỹ năng cán bộ công chức UBND huyện
| STT | Kỹ năng | Số người được hỏi | Mức độ đánh giá | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Thành thạo trở lên | Chưa thành thạo | Yếu | ||||||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | |||
| 1 | Nắm vững mục tiêu phát triển KTXH | 95 | 56 | 58,9 | 39 | 41,1 | ||
| 2 | Có khả năng dự báo, lập kế hoạch công tác | 95 | 32 | 33,7 | 44 | 46,3 | 19 | 20,0 |
| 3 | Tổ chức thực hiện | 95 | 40 | 42,1 | 33 | 34,7 | 23,2 | 20.9 |
| 4 | Làm việc khoa học, khả năng kiểm tra, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm | 95 | 46 | 48,4 | 34 | 35,8 | 15 | 15,8 |
| 5 | Giao tiếp | 95 | 48 | 50,6 | 35 | 36,8 | 12 | 12,6 |
| 6 | Quản lý công việc | 95 | 56 | 58,9 | 29 | 30,6 | 10 | 10,5 |
| 7 | Sử dụng tin học văn phòng | 95 | 51 | 53,7 | 34 | 35,8 | 10 | 10,5 |
| 8 | Biết tiếng dân tộc thiểu số | 95 | 9 | 9,5 | 26 | 27,4 | 60 | 63,1 |
| 9 | Tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ | 95 | 42 | 44,2 | 36 | 37,9 | 17 | 17,9 |
Qua bảng 2.14 ta nhận thấy Trình độ kỹ năng của công chức huyện còn thấp, đây là vấn đề thể hiện chất lượng thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ , trong những năm gần đây cấp ủy, chính quyền đã hết sức quan tâm đưa đối tượng này đi đào tạo bồi dưỡng nhưng vẫn chưa được cải thiện nhiều.
2.5. THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
2.5.1. Về chính sách của Nhà nước và những chế độ khác
Những năm qua, tình hình việc làm, tiền lương, đời sống, tư tưởng của CBCC hành chính huyện có nhiều tiến bộ. Các chế độ, chính sách về cơ bản là đã được thực hiện đầy đủ, nhất là chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ưu đãi khác. Tuy nhiên các chính sách này chưa thực sự tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trường. Chế độ lương và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy định khung lương của nhà nước ở từng cấp bậc và theo từng hệ số lương.
Chế độ tiền lương còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc cho nên cán bộ, công chức chưa chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại cơ quan.
2.5.2. Về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Cải thiện môi trường làm việc là những hành động và chính sách nhằm giúp người lao động được làm việc trong môi trường thoải mái, an toàn nhất để tạo ra năng suất cao nhất. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Có thể thấy UBND huyện đã và đang quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các cán bộ, công chức nhà nước nhằm tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như: tu bổ, sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị …
2.5.3. Về chính sách khen thưởng
Khen thưởng là việc dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, tạo cảm giác an toàn cho người lao động.
Chính sách thi đua khen thưởng trong thời gian qua ở huyện được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như: chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức…. Đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen thưởng.
2.5.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Trong thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ. Từ năm 2014 – 2018 có 84 lượt cán bộ hành chính được bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở huyện và xã, thị Trấn. Trong đó có 40 đồng chí được bổ nhiệm, 44 lượt cán bộ được điều động. Riêng năm 2018 đã có 20 lượt cán bộ được điều động, bổ nhiệm, luân chuyển; trong đó bổ nhiệm mới 3 cán bộ (có 1 thạc sĩ), điều động luân chuyển là 11 đồng chí.
2.5.5. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy
| Tiêu chí | Số người hỏi | Mức độ hài lòng | |||||||
| Rất hài lòng | Hài lòng | Tương đối | Không hài lòng | ||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||
| Mức thu nhập hiện tại | 89 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 12 | 13,5 | 77 | 86,5 |
| Thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ | 89 | 24 | 27,0 | 36 | 40,4 | 22 | 24,7 | 7 | 7,9 |
| Mức thưởng so với thành tích | 89 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 8 | 9,0 | 81 | 91,0 |
| Môi trường làm việc | 89 | 14 | 15,7 | 25 | 28,1 | 32 | 36,0 | 18 | 20,2 |
| Ổn định công việc | 89 | 27 | 30,3 | 16 | 18,0 | 31 | 34,8 | 15 | 16,9 |
| Công tác đề bạt bổ nhiệm | 89 | 8 | 9,0 | 18 | 20,2 | 34 | 38,2 | 29 | 32,6 |
| Sự quan tâm động viên, chia sẻ | 89 | 42 | 47,2 | 19 | 21,3 | 15 | 16,9 | 13 | 14,6 |
| Môi trường văn hoá | 89 | 7 | 7,9 | 12 | 13,5 | 20 | 22,5 | 50 | 56,2 |
| Chế độ phúc lợi | 89 | 6 | 6,7 | 7 | 7,9 | 14 | 15,7 | 62 | 69,7 |
2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN PHÚ NINH THỜI GIAN QUA
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính của huyện trong thời gian qua đã được quan tâm đúng mức.
Đội ngũ cán bộ hành chính của huyện nói chung đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định
Các cấp lãnh đạo đã nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ
– Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ còn chưa đồng đều.
– Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
– Trong đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ chưa thực sự gắn với chất lượng chính trị, chưa thật sự hiệu quả.
– Một số cán bộ chủ chốt và người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa quan tâm nghiên cứu việc thực hiện các quy chế, quy định, các văn bản có liên quan.
– Một số cán bộ tuy có cố gắng học tập, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra
– Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm còn nhiều tiêu cực
2.6.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
– Nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
– Do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên làm việc không đạt hiệu quả cao.
– Ngân sách cho tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc còn khiêm tốn.
– Cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chưa nhận thức đúng đắn về công tác tổ chức nguồn nhân lực.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của Huyện Phú Ninh trong giai đoạn 2015 – 2020
Mục tiêu tổng quát là tiếp tục xây dựng huyện Phú Ninh trở thành một huyện Nông thôn mới bền vững, giàu đẹp văn minh, có kinh tế phát triển nhanh và bền vững, là một trong những địa phương phát triển toàn diện các lĩnh vực Nông nghiệp, CN-TTCN, Thương mại – dịch vụ và Du lịch của tỉnh Quảng Nam.
. Về kinh tế
- Tăng trưởng kinh tế bình quân 11,27% giai đoạn 2015- 2016; 12% giai đoạn 2016 – 2020.
- Cơ cấu kinh tế NN-CNXD-TMDV đến năm 2015 là: 17,3% – 46,3% – 36,4%; đến năm 2020 là: 11,5% – 50,2% – 38,3%.
- Thu nhập bình quân đầu người (theo giá hiện hành) đến năm 2018 đạt 36,5 triệu đồng/ng/năm; đến năm 2020 đạt 42 triệu đồng/ng/năm.
Ngành Công nghiệp – Xây dựng: Tốc độ tăng trưởng GDP giai đoạn 2015-2016 đạt 14%; giai đoạn 2016 – 2020 đạt 17%;
Ngành Nông nghiệp: Tốc độ tăng trưởng ngành nông nghiệp là 3,56%/năm. Chú trọng sản xuất nông nghiệp công nghệ cao, công tác khuyến nông, công tác chọn giống và bảo vệ thực vật.
Ngành Thương mại – Dịch vụ: Tập trung tạo bước chuyển biến mạnh mẽ trong phát triển dịch vụ nhằm đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng mức đóng góp vào tăng trưởng kinh tế. Phấn đấu giai đoạn 2015 – 2016 tăng 11,0%/năm; giai đoạn 2016 -2020 tăng 14,1%/năm.
. Về xã hội
- Hàng năm giải quyết việc làm từ 1.000 – 1.200 laođộng/năm;
- Đến cuối năm 2020 không còn hộ nghèo (Trừ hộ thuộc diện BTXH).
- Giảm trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi vào năm2020 còn 0,2%.
- Phấn đến năm 2020 có 100% số hộ được dùng nước sạch hợp vệ sinh.
– Giáo dục và Đào tạo: Nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, đáp ứng yêu cầu kinh tế – xã hội. Có 100% các trường THPT, THCS, Tiểu học và Mẫu giáo trên địa bàn huyện đạt chuẩn Quốc gia.
– Y tế và chăm sóc sức khoẻ cộng đồng: Tiếp tục củng cố tuyến y tế cơ sở, có chính sách đối với y bác sĩ ở tuyến xã. Duy trì và phát huy kết quả chương trình dân số và kế hoạch hoá gia đình, triển khai rộng khắp công tác vệ sinh an toàn thực phẩm. Mở rộng tiêm chủng cho trẻ em đủ 8 – 10 loại vắcxin đạt tỷ lệ trên 95%. 100% trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia. Từng bước nâng cao chất lượng chăm sóc sức khoẻ cho mọi người, giảm nhanh tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh.
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội
3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển
3.1.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
3.1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp
3.1.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
3.1.3. Định hướng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính của Huyện Phú Ninh đến năm 2025
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC; số lượng biên chế và thực trạng nguồn nhân lực hành chính hiện có để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính. Từ đó dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tiếptheo.
Căn cứ định hướng công tác cán bộ theo Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Huyện lần thứ XX (nhiệm kỳ 2015 – 2020).
Để chuẩn hoá đội ngũ cán bộ của huyện theo yêu cầu và đáp ứng với tình hình mới, trong điều kiện hiện nay, ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và năng lực thực tiễn, cần phải đảm bảo đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước, Ngoại ngữ, Tin học, cho giai đoạn từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
Ngoài những yêu cầu trên, cần sớm phát hiện và tạo bước đột phá trong quy hoạch, bổ nhiệm để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Phấn đấu tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 30 tuổi) là 40% trở lên, nữ từ 40% đến 45%.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦACÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ
Cần làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch. Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn càng dồi dào thì công tác quy hoạch càng thuận lợi và chất lượng quy hoạch càng cao.
Công tác quy hoạch cán bộ cần phải tiến hành thực sự dân chủ, công khai đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành và địa phương, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của đơn vị mình.
Đảm bảo sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của cấp uỷ đảng trong xây dựng quy hoạch, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm của cơ quan đơn vị, người đứng đầu tổ chức phải trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm cá nhân về quy hoạch cán bộ.
Trong công tác quy hoạch cần chú ý phát hiện, tạo điều kiện cho nhữngcán bộ được rèn luyện và thử thách trong thực tiễn để từng bước đưa vào diện quy hoạch nhằm tạo nguồn cán bộ công chức.
Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhằm xây dựng huyện Phú Ninh thành huyện nông thôn mới phát triển bền vững.
Đánh giá đúng cán bộ, đồng thời phải phải thực hiện đồng bộ các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực hiện chế độ chính sách cán bộ.
3.2.2. Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính
Thứ nhất, việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào lĩnh vực, ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng.
Thứ hai, đối với thi tuyển công chức và xét tuyển viên chức phải ưu tiên cho người có trình độ, năng lực chuyên môn đủ tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức tốt và có chiều hướng phát triển và đặc biệt ưu tiên cán bộ, công chức, viên chức nằm trong diện quy hoạch dự nguồn. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến những người gắn bó lâu dài với địa phương, có thời gian hợp đồng công tác tại huyện từ 5 năm trở lên.
Thứ ba, tổ chức thi tuyển công chức vào các chức danh lãnh đạo một cách công bằng để chọn người có tài, có tâm và có tầm tham gia vào lĩnh vực Quản lý nhà nước. Cần phải thực hiện việc thi tuyển một cách công khai, khách quan và kiên quyết chống tiêu cực trong thi tuyển.
3.2.3. Nâng cao năng lực cán bộ công chức bằng cách đổi mới, nâng cao chất lượng tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, các cấp Uỷ đảng phải thực sự quan tâm và có trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng về chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ kế cận, cán bộ được tuyển chọn qua phong trào thực tiễn ở cơ sở.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào vị trí việc làm, chức vụ lãnh đạo và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của địa phương gắn với trách nhiệm, quyền lợi của CBCC.
Thứ ba, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ đi kèm với bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức. Đặc biệt cần đi sâu vào đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC, nhất là kỹ năng giao tiếp.
Thứ tư, theo dõi, quản lý chặt chẽ CBCC được cử đi học, cần xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm quy định.
3.2.4. Hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy CBCC
Cải thiện điều kiện làm việc
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương và khen thưởng
Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng CBCC
3.2.5. Tăng cường đầu tư ngân sách và đổi mới cơ chế chính sách cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hànhchính
Xây dựng kế hoạch vốn ngân sách hàng năm và kế hoạch vốn dài hạn cho đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính, cải tạo, nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực công chức hành chính.Theo đó, mỗi năm các cơ quan, đơn vị của hành chính của huyện sẽ tăng 06% để đầu tư cho nhiệm vụ này.
Rà soát, bổ sung cơ chế chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút đối với những cán bộ quản lý, những người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ và cử nhân tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi về làm việc tại UBND huyện nhà.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại UBND Huyện Phú Ninh nói riêng và của tỉnh Quảng Nam nói chung là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách lại vừa có tính chiến lược lâu dài. Là nhân tố cơ bản quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và sự tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội của huyện một cách nhanh chóng và bền vững. So với các đơn vị hành chính khác của tỉnh thì huyện Phú Ninh vẫn còn thua kém về mọi mặt trong khi tiềm năng phát triển là rất lớn, chính vì thế một đội ngũ CBCC hành chính giỏi, năng động, sang tạo và nhiệt huyết sẽ là những nhân tố chủ chốt để khai phá tiềm năng đưa nền kinh tế – xã hội của huyện lên ngang hàng với các huyện khác trong tỉnh. Thông qua luận văn, trong quá trình nghiên cứu, học viên đã hệ thống hóa, phân tích và làm rõ những nội dung cơ bản theo mục tiêu xác định của đề tài là:
– Phần cơ sở lý luận, đã hệ thống hóa và làm rõ khái niệm, vai trò đặc điểm, tiêu chí, các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính nói riêng.
– Phần đánh giá thực trạng, luận văn đã sử dụng các số liệu thứ cấp đã công bố của UBND huyện Phú Ninh giai đoạn 2014 – 2018 (do số liệu 2019 chưa được công bố nên chưa bổ sung vào luận văn); sử dụng cách tiếp cận, đánh giá khách quan của thực trạng, luận văn đã rút ra những kết quả đạt được và hạn chế, bất cập về chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Phú Ninh.
– Trên cơ sở chất lượng của chương 2, luận văn đã đề xuất, mục tiêu, định hướng và 06 giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại UBND huyện Phú Ninh trong thời gian đến.
Về cơ bản, luận văn đã bám sát mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu em rất mong sự góp ý của thầy cô để hoàn thiện luận văn tốt hơn.
2. KIẾN NGHỊ
Trước tiên, cần phải điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thật hợp lý, đúng với nhu cầu của địa phương, đơn vị. Tránh tình trạng đào tạo xong không được sử dụng hoặc sử dụng không đúng mục đích, không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ hai, Uỷ ban nhân dân huyện kiến nghị Uỷ ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới nên phân quyền giao cho Uỷ ban nhân dân huyện được quyền lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước để Uỷ ban nhân dân huyện được chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC thuộc huyện, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình trong việc xin đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, cần có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cán bộ dự nguồn ở huyện một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất. Kịp thời khen thưởng, động viên khuyến khích cán bộ có thành tích.
Thứ tư, có chính sách hỗ trợ ngân sách cho UBND huyện để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến hiện nay.
Thứ năm, cần điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý theo vị trí việc làm đối với CBCC, để giúp CBCC có động lực làm việc và phát huy hết tiềm năng của mình trong thực thi công vụ cũng như lãnh đạo thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ hằng năm./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VO THANH ANH
