Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đặt ra mục tiêu chung là thực hiện tốt các chính sách chế độ BHXH, BHYT linh hoạt, đa dạng, đa tầng, hiện đại, hội nhập quốc tế, hướng tới BHXH cho mọi người lao động, BHYT toàn dân. Cải thiện nâng cao chất lượng phục vụ người dân, tổ chức, doanh nghiệp; mở rộng năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số theo mô hình Chính phủ điện tử; nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; mở rộng quan hệ hợp tác song phương, đa phương để ngành BHXH trở thành tổ chức ASXH chuyên nghiệp, hiện đại, bền vững.

BHXH Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ có nhiệm vụ tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội đã không ngừng phát triển cả về quy mô và tổ chức, đã đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động và nhân dân, góp phần vào việc ổn định, phát triển kinh tế, xã hội từng địa phương.. Do phải chịu áp lực từ khối lượng công việc không ngừng tăng lên về thu, chi, giải quyết các chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN kịp thời cho hàng triệu lao động trên cả nước nhưng công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL của ngành BHXH còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với sự phát triển. Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; những khó khăn, thách thức từ thực trạng NNL và yêu cầu phát triển, công tác đào tạo và phát triển NNL phải có sự đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các nhiệm vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, Ngành BHXH nói chung, BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng NNL là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL tại BHXH tỉnh Quảng Nam.

– Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL tại BHXH tỉnh Quảng Nam.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH.

– Không gian: Nghiên cứu nội dung trên phạm vi tỉnh Quảng Nam.

– Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong ngắn hạn từ nay đến năm 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

– Phương pháp phân tích thực chứng

– Phương pháp phân tích chuẩn tắc

– Phương pháp phân tích thống kê

– Phương pháp phân tích tổng hợp

– Phương pháp phân tích so sánh

– Các phương pháp khác…

5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.

Nguồn nhân lực

Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này chưa thống nhất nhưng chúng ta có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, sự sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh – xã hội.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế – xã hội.

Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, quá trình phát triển kinh tế xã hội cần phải dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau như nhân lực, vật lực, tài lực… song với tư cách là người sản xuất, nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển.

Thứ hai, mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội chính là để tạo ra tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, tức là hướng đến mục tiêu phục vụ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng tốt hơn.

Với vai trò vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, phát triển NNL có ảnh hưởng đến quá trình phát triển của nền kinh tế, của tổ chức, của nhân viên và của người lao động.

a. Đối với nền kinh tế

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia.

Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế – xã hội.

b. Đối với tổ chức

Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.

c. Đối với người lao động

Phát triển NNL, trên một góc độ nào đó cũng tạo ra được động lực để thúc đẩy người lao động làm việc, bởi vì người lao động ngoài những nhu cầu cơ bản, bao giờ họ cũng có nhu cầu phát triển, nhu cầu cống hiến, nhu cầu được thể hiện.

Phát triển NNL tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao động đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt hơn.

Tóm lại, phát triển NNL là vấn đề sống còn của mọi quốc gia, của mỗi địa phương hoặc của một tổ chức, một ngành; quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, địa phương hay quốc gia. Vì thế, đầu tư phát triển NNL là khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.

1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội

Hoạt động BHXH liên quan đến quyền lợi thiết thân của hàng triệu người lao động, nhân dân; tiếp xúc thường xuyên với tổ chức, doanh nghiệp, người dân. Với những đặc điểm về tính chất công việc đó, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ an sinh xã hội, xây dựng hình ảnh phục vụ của ngành BHXH thì đòi hỏi ngành BHXH phải đào tạo một đội ngũ cán bộ viên chức vừa phải có sức khoẻ, kỹ năng, vừa phải có năng lực chuyên môn, vừa phải có đạo đức nghề nghiệp tốt. Muốn có NNL như thế, ngành BHXH phải kiện toàn đội ngũ cán bộ viên chức cả về số lượng lẫn chất lượng và cơ cấu; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cả về chuyên môn, quản lý, kỹ năng nghề nghiệp; xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm thu hút, tạo động lực, đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên yên tâm gắn bó, công tác lâu dài.

NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực

1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL

1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường

a. Môi trường Văn hóa – Chính trị

b. Môi trường Kinh tế

c. Môi trường công nghệ

1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

a. Quan điểm của nhà lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực

b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ NNL

c. Môi trường làm việc và tính chất công việc

d. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

b. Tinh thần và thái độ học tập để nâng cao trình độ

c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL TẠI BHXH TỈNH QUẢNG NAM

2.1.1. Khái quát về tỉnh Quảng Nam

2.1.2. Khái quát về BHXH tỉnh Quảng Nam

a. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Nam

b. Chức năng, nhiệm vụ

c. Cơ cấu tổ chức bộ máy

d. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam

Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động thu, chi của BHXH tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2017 – 2021

Nguồn: Báo cáo tổng kết hàng năm của BHXH tỉnh Quảng Nam

– Số đơn vị tham gia BHXH, BHYT liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng bình quân là 20%.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH QUẢNG NAM

2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô của nguồn nhân lực

Với việc tăng nhanh số đơn vị và số người tham gia BHXH, BHYT, BHTN, mở rộng các chế độ chính sách BHXH, BHYT nên khối lượng công việc của ngành BHXH tăng lên rất nhiều nhưng do thực hiện tinh giản biên chế nên số lượng lao động của BHXH tỉnh Quảng Nam tăng không tương xứng (năm 2021 chỉ tăng 5 người so với 2019 và tăng 16 người so với 2013), gây quá tải công việc đối với người lao động, đòi hỏi BHXH tỉnh Quảng Nam phải có giải pháp hợp lý để tăng năng suất lao động, chất lượng NNL mới đáp ứng được yêu cầu công việc.

– Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng của BHXH tỉnh cần quan tâm.

– Tập trung bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức hiện có của Bảo hiểm xã hội tỉnh.

– Tuyển dụng và sử dụng nhân lực đã được đào tạo đúng chuyên ngành và tập huấn, bồi dưỡng chuyên sâu.

– Phát triển, nâng cao chất lượng các cơ sở đạo tào, đội ngũ giảng viên và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo.

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

a. Cơ cấu theo ngành nghề

Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua cũng có những thay đổi nhưng mức độ thay đổi là không đáng kể. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đỡ tốn kém chi phí và thời gian để đào tạo lại nhân lực. Vì vậy, có thể thấy cơ cấu NNL ngành nghề hợp lý sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho sự phát triển của BHXH tỉnh.

Bảng 2.5: Cơ cấu theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam

(ĐVT: Người)

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

b. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi

Độ tuổi của lao động BHXH tỉnh nhìn chung lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 là chủ yếu, chiếm tỷ lệ trên 80% và có xu hướng tăng lên; lao động có độ tuổi dưới 30 có xu hướng giảm dần do thời gian qua dừng tuyển dụng mới để tinh giản biên chế. Cơ cấu theo giới tính thì tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn nam phản ánh đặc thù của lao động ngành BHXH.

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi

(ĐVT: Người)

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

c. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị:

Về trình độ chuyên môn: NNL của BHXH tỉnh nhìn chung tỷ lệ qua đào tạo cao, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 87,26%, trong đó sau đại học tăng đáng kể, năm 2021 có 61 người, chiếm 19%. Về trình độ lý luận chính trị: qua trung cấp chính trị trở lên chiếm 28,57% . Điều đó chứng tỏ lao động của BHXH tỉnh quan tâm học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, dể đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của Ngành BHXH Việt Nam.

Bảng 2.7: Nhân lực và cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn

và lý luận chính trị

Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính

2.2.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bảng 2.8: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của NNL

(ĐVT: người)

Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng khá phong phú, chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ như nghiệp vụ thu BHXH, BHYT, nghiệp vụ về chế độ BHXH, nghiệp vụ về cấp sổ BHXH, thẻ BHYT, … nhằm bổ sung những kiến thức cần thiết cho viên chức để giải quyết nhu cầu công việc.

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát người lao động tại BHXH tỉnh Quảng Nam về trình độ CMNV

(ĐVT: %)

Nguồn: Điều tra từ CBVC ngành BHXH tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá về trình độ CMNV đáp ứng từng mức được chia cụ thể theo từng tiêu chí một. Có thể thấy khả năng thực hành CMNV được người lao động đánh giá cao. Với tiêu chí “Hiểu biết về kiến thức vĩ mô” và “Hiểu biết về môi trường hoạt động của tổ chức” thì người lao động đánh giá khá tốt.

2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

– Nguồn nhân lực BHXH tỉnh đòi hỏi phải đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV. Tuy nhiên cũng giống như tình trạng chung của lao động Việt Nam là còn hạn chế trong một số kỹ năng như: tiếng Anh, CNTT, làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, tư duy phê phán,… và còn bị động trong việc xử lý công việc.

– Các thành tố của kỹ năng được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 11 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người lao động trong BHXH tỉnh Quảng Nam được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát các CBVC tại BHXH tỉnh Quảng Nam về mức độ đáp ứng kỹ năng đối với công việc của bản thân được thể hiện ở bảng 2.10.

2.2.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực

– Những hoạt động để nâng cao nhận thức của NNL BHXH tỉnh, cụ thể như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.

Nhận thức của NNL BHXH tỉnh Quảng Nam chủ yếu là tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công việc cũng như khả năng thích nghi và điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Nhưng nhận thức về tham gia các hoạt động xã hội còn chưa cao, trong thực hiện nhiệm vụ còn thiếu tác phong chuyên nghiệp, chưa nhận thức được vai trò to lớn của một cán bộ ngành BHXH “BHXH – An sinh xã hội – Chổ dựa vững chắc của người lao động”

Kết quả khảo sát Bảng 2.11 cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng nhận thức của người lao động trong cơ quan thì tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho cơ quan cũng như khả năng chịu áp lực cho công việc là những tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất. Tiêu chí Khả năng thích nghi và điều chỉnh là tiêu chí mà người lao động đáp ứng kém nhất.

2.2.6. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Về công tác tiền lương, thu nhập

Trong những năm qua, BHXH Quảng Nam rất coi trọng vai trò của công tác tiền lương, thu nhập và sử dụng chúng như những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ, viên chức đang làm việc.

Theo đánh giá chung thì trong thời gian qua công tác tiền lương của ngành BHXH được thực hiện khá tốt.

Kết quả khảo sát Bảng 2.12 cho thấy, trong 8 tiêu chí được sử dụng để người lao động tự đánh giá thì hầu hế­t người lao động đều cho rằng chế độ tiền lương và phúc lợi tại BHXH tỉnh Quảng Nam khá thỏa đáng. Tuy nhiên, việc đánh giá, xếp loại quý, năm để thi dua khen thưởng, chi bổ sung thu nhập nhìn chung còn mang tính hình thức, cào bằng, chưa thực sự đi vào thực chất.

b. Về các yếu tố tinh thần

Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết CBVC.

Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên với các phong trào và chế độ khen, tuyên dương tại BHXH tỉnh Quảng Nam được trình bày ở Bảng 2.13.

Với 4 yếu tố được sử dụng để đánh giá về các phong trào, chế độ khen thưởng, tuyên dương; các nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam mới đạt ở mức độ hài lòng, trong đó yếu tố thi đua khen thưởng được người lao động đánh giá cao nhất.

c. Về điều kiện làm việc

Có thể thấy một tác nhân có ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần làm việc của các CBVC là các cán bộ quản lý, điều kiện làm việc được quan tâm đầy đủ, bên cạnh đó mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có sự ảnh hưởng đáng kể. Nhận thức được tầm quan trọng đó, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn quan tâm đảm bảo điều kiện làm việc, cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thỏa mái, tạo sự gần gủi, tin cậy giữa các cấp lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp.

Với 4 yếu tố được sử dụng để đánh giá ở Bảng 2.14 điều kiện làm việc, các nhân viên ngành BHXH đều hài lòng, trong đó 3 yếu tố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,04 đến 4,16 đó là nguồn thông tin, trang thiết bị phục vụ và không gian làm việc an toàn, thoải mái.

d. Về khả năng thăng tiến, học hỏi

Nhận thức được vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của CBVC, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm.

Tuy nhiên, BHXH tỉnh Quảng Nam lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong ngành BHXH, nhất là tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Vì vậy, việc đề bạt còn mang tính chủ quan, thiếu căn cứ chuyên môn, thành tích công việc.

ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH QUẢNG NAM

2.3.1. Kết quả đạt được

Thứ nhất, nguồn nhân lực đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu tăng nhanh về khối lượng công việc.

Thứ hai, BHXH tỉnh Quảng Nam đã xây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lực khá hợp lý, đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành.

Thứ ba, có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm

Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng, phúc lợi, đời sống vật chất, tinh thần ngày được quan tâm đã tạo động lực cho người lao động làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ.

2.3.2. Tồn tại, hạn chế

Thứ nhất, chính sách phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam còn chủ yếu trong ngắn hạn, chưa có tầm nhìn xa.

Thứ hai, lãnh đạo và viên chức trong đơn vị còn nặng tác phong bao cấp, ít chấp nhận sự đổi mới.

Thứ ba, việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa đơn vị này với đơn vị khác thuộc BHXH tỉnh chưa nhiều.

Thứ tư, các chính sách tiền lương, thu nhập phụ thuộc vào quy định của nhà nước và của Ngành, chưa chủ động trong các nguồn thu – chi.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

a. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, tình hình thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt, cung lao động dồi dào nhưng vẫn còn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa – thiếu”.

Thứ hai, công tác tuyển chọn nhân lực đầu vào chưa đảm bảo chất lượng làm cho công tác đào tạo nhân viên không thật sự hiệu quả. Việc tuyển chọn còn mang nặng bằng cấp, không có tiêu chí cụ thể.

Thứ ba, ngành học của người lao động mất cân đối, không đồng đều so với yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của ngành.

Thứ tư, các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động; Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức.

b. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, tuy nhận thức của lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam về vấn đề phát triển nguồn nhân lực được quan tâm, nhưng chưa toàn diện.

Thứ hai, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.

Đó cũng là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam

3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của BHXH tỉnh Quảng Nam

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL

– Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng phòng, ban, đơn vị trực thuộc, có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới.

Quy hoạch cán bộ ở đây cần được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ xây dựng quy hoạch cho đội ngũ lãnh đạo mà còn phải xây dựng quy hoạch cho đội ngũ cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trước hết phải xây dựng cho được tiêu chuẩn chức danh của từng loại, vị trí cán bộ, nhân viên và yêu cầu đặt ra. Đây là giải pháp để tiến hành quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý BHXH tỉnh, lãnh đạo các phòng ban, nghiệp vụ, đơn vị trực thuộc.

– Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch

Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác; trung thực, không cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm cao;

Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chuyên môn ít nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; Có năng lực dự báo và định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng chính sách, kế hoạch, có khả năng quy tụ, tập hợp người lao động tham gia thực hiện tốt nhiệm vụ công tác của ngành BHXH;

Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ, có triển vọng phát triển trong tương lai.

– Nguồn cán bộ quy hoạch

Phòng Tổ chức cán bộ đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ cho cơ quan

Sơ đồ 3.1: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

3.2.2. Giải pháp phát triển về quy mô NNL

– Xác định quy mô hợp lý, nhu cầu nhân lực từng giai đoạn, từ đó xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển vào ngành BHXH, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng vào làm việc tại BHXH, nhất là lao động có chuyên môn y, dược, CNTT đang còn thiếu hụt.

– Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm, bổ nhiệm người tài, phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với sở trường, năng lực của từng người; bổ nhiệm và sử dụng người tài vào bộ máy quản lý; cử cán bộ đi học tập, làm việc tại nước ngoài để tiếp thu và học tập những kinh nghiệm của họ.

– Nguồn nhân lực là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công trong hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam. Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển của đơn vị.

– Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ viên chức phát triển toàn diện, có phẩm chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.

– Đào tạo được đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm chủ khoa học và công nghệ hiện đại, có thể lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao,.

– Đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ trong tất cả các khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến luân chuyển.

– Bên cạnh đó, BHXH Quảng Nam cần phải xây dựng hệ thống bản mô tả công việc đối với từng vị trí công việc, triển khai đánh giá hiệu quả công việc và trả lương theo hiệu quả công việc.

– Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên và cán bộ quản lý các cấp.

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu NNL

Trên cơ sở thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực thiếu hụt lực lượng chuyên môn, phân bổ lao động tại các phòng ban, đơn vị chưa hợp lý và để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy hoạch được nguồn nhân lực tổng thể trong giai đoạn từ nay đến năm 2030. Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉ là việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho BHXH tỉnh Quảng Nam mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các đơn vị, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Để làm tốt việc này, BHXH tỉnh Quảng Nam cần thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua định hướng phát triển và tốc độ tăng người tham gia, số thu, chi BHXH, BHYT, BHTN thời gian đến.

Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các phòng ban, đơn vị theo nhiệm vụ.

Tuy nhiên, để đảm bảo cho BHXH tỉnh luôn có nguồn nhân lực đủ phục vụ cho nhu cầu công việc của mình, BHXH Quảng Nam không chỉ chú trọng đến công tác tuyển dụng mà còn phải phối hợp với các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực: đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng phù hợp, có các chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài…

3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng của NNL

a. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL

b. Hỗ trợ công tác đào tạo và khuyến khích tự đào tạo, đào tạo phải gắn với nhu cầu

c. Đào tạo viên chức khai thác thu BHXH, BHYT và xử lý đơn vị nợ BHXH, BHYT

d. Đào tạo viên chức giải quyết các chế độ, chính sách cho người lao động, trong việc phát hiện và ngăn chặn các hồ sơ hưởng chế độ sai quy định.

e. Đào tạo về công nghệ thông tin

f. Đào tạo CBVC trong việc thanh tra, kiểm tra, xử lý và khởi kiện các đơn vị nợ BHXH, BHYT

g. Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực về công tác giám định, kiểm soát tốt chi phí KCB BHYT và thanh tra, kiểm tra tại cơ sở y tế.

3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của NNL

Nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức của lãnh đạo, quản lý BHXH Quảng Nam, cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng, đơn vị trực thuộc mà còn là trách nhiệm của bản thân người lao động. Để nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động cần thực hiện một số giải pháp sau:

– Nhận thức về vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực cần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cần được giáo dục thường xuyên gắn với kỹ luật nghiêm khắc, kịp thời.

– Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBVC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn… từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.

– Thường xuyên, liên tục phổ biến kiến thức pháp luật, thông tin về ngành, về thị trường, về xã hội… để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển của ngành BHXH cũng như triển vọng phát triển của bản thân người lao động.

3.2.6. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy NNL

Để NNL phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy NNL được coi là giải pháp quan trọng. BHXH tỉnh Quảng Nam cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, CCVC, cụ thể như sau:

a. Nghiên cứu hoàn thiện hình thức trả lương theo kết quả công việc

Trên cơ sở quy định của ngành và kinh nghiệm trả lương của các ngành khác, BHXH tỉnh Quảng Nam có thể thực hiện cơ chế trả lương linh hoạt gồm hai bộ phận: lương cố định và phần khác biệt.

Bản chất của giải pháp này là nếu các CBVC cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình thì phần thu nhập từ mức lương khác biệt sẽ là sự trả công xứng đáng cho sự nỗ lực đó.

Muốn thực hiện hình thức trả lương theo kết quả công việc, chúng ta cần xây dựng các tiêu chí để đánh giá kết quả công việc của người lao động.

b. Hoàn thiện chính sách thi đua, khen thưởng

Chính sách khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc động viên, khen thưởng kịp thời.

Đối với các CBVC khi có được những sáng kiến đóng góp, có được kết quả công tác tốt, có thành tích nổi bật, thì cần được tuyên dương, khen thưởng ngay, nhằm khích lệ động viên, nêu gương kịp thời.

Giải pháp đưa ra là BHXH tỉnh Quảng Nam cần tự xây dựng Quỹ khen thưởng. Nguồn của quỹ có từ 2 nguồn chính: từ quỹ khen thưởng của ngành và trích từ nguồn quỹ phúc lợi của BHXH tỉnh.

BHXH tỉnh Quảng Nam cần xây dựng quy trình khen thưởng riêng trên cơ sở quy trình chung của BHXH Việt Nam như sau:

– Xây dựng danh mục các điều kiện được khen thưởng định kỳ, đột xuất.

c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến

Ngành BHXH Quảng Nam cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên để có cơ sở khen thưởng, động viên kịp thời những tập thể và cá nhân điển hình trong việc nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác.

Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực công tác, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng.

Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để phát triển đội ngũ này để kế thừa.

Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ.

Tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc trong ngành.

Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và hiệu quả công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm.

Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không ngừng hướng đến vị trí cao hơn.

d. Xây dựng các chính sách để thu hút NNL có chất lượng cao

Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. 

Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương, thu nhập phải tương ứng với năng lực, hiệu quả công tác, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực.

Về chính sách đào tạo phát triển: Cho đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước, phát triển các kỹ năng của cán bộ đề đề bạc, bố trí sử dụng theo quy hoạch. 

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

* Đối với BHXH Việt Nam

* Đối với UBND tỉnh Quảng Nam

* Đối với BHXH tỉnh Quảng Nam

KẾT LUẬN

Trong những năm qua, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều thay đổi về mặt nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức, về mô hình hoạt động. Trước hết, lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và duy trì lực lượng lao động tại các vị trí chủ chốt bằng cách áp dụng hệ thống lương theo từng vị trí cụ thể. Từ đó giao nhiệm vụ và thực hiện giao ước thi đua đến từng phòng ban nhằm mục đích phát huy năng lực của người lao động và góp phần hoàn thành kế hoạch được giao.

Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu tại BHXH tỉnh Quảng Nam tôi nhận thấy còn một số hạn chế và tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực, do đó đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp trên nhằm hoàn hiện hơn công tác quản lý và phát triển NNL. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn đã đạt được nhứng kết quả như sau:

• Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
• Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
• Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
• LIỆN HỆ:
• SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VO THANH HUNG