Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế luôn có sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các tổ chức không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý. Chính vì vậy, công tác quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản trị và sử dụng hợp lý nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác quản trị nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công tác quản trị nhân lực tại đơn vị hành chính, cơ quan nhà nước cũng đang được quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lượng và hiệu quả của công chức nhà nước là một vấn đề cấp thiết được đặt ra để đạt được hiệu quả quản lý nhà nước cao hơn trong thời gian tới. Chính sách quản lý công chức, viên chức được Nhà nước xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhưng đối với mỗi đơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biện pháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị.
Tỉnh Quảng Ngãi trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội đã xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi có xu hướng gia tăng, diễn biến ngày càng phức tạp. Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, Ban chỉ đạo 389 quốc gia (Ban chỉ đạo chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả quốc gia), Bộ Công Thương, Tổng Cục Quản lý thị trường, UBND tỉnh Quảng Ngãi, Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi vi phạm hành chính vi phạm về kinh doanh – buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hàng lậu và gian lận thương mại góp phần tích cực vào việc lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, do nhiều lý do khách quan và chủ quan mà hoạt động quản lý thị trường của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi, công tác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong những năm qua mặc dù đã đạt được những kết quả đáng kích lệ nhưng cũng gặp không ít khó khăn, tồn tại nên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ đặc biệt là khi nền kinh tế ngày càng phát triển, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ.
Trong khi đó, năng lực điều hành của lãnh đạo, cán bộ công chức, nhân viên, kiểm soát viên còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra kiểm soát,… nên hiệu quả quản lý thị trường còn ở một mức độ nhất định. Lực lượng quản lý thị trường ở tỉnh Quảng Ngãi đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần giải quyết, trong đó ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản trị nhân lực. Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản trị và sử dụng nhân lực trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế về công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển trong công tác quản trị nhân lực cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng hoàn thiện và phát triển.
Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu về hoàn thiện và phát triển lực lượng của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi, tôi lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.
+ Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số cơ quan về công tác quản trị nhân lực
– Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu là Những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của luận văn
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Hệ thống hóa và nghiên cứu một số nội dung chủ yếu về công tác quản trị nhân lực.
+ Về không gian: Tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu và thu thập số liệu để nghiên cứu đối tượng với trọng tâm dữ liệu trong giai đoạn từ 2016 – 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2023.
Sử dụng phương pháp phân tích định tính; phương pháp so sánh; phương pháp thống kê; coi trọng phương pháp hệ thống hóa thông tin để kế thừa và tổng hợp kết quả nghiên cứu của nhiều công trình khoa học đã công bố; các số liệu báo cáo, số liệu điều tra của các cơ quan có liên quan;…
Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn, tiến hành trao đổi với các công chức, lãnh đạo tại văn phòng Cục Quản lý thị trường, các Đội Quản lý thị trường và các đơn vị chức năng khác trên địa bàn tỉnh về các nội dung có liên quan để thu thập thêm thông tin hoặc kiểm chứng, khẳng định một số vấn đề quan tâm thuộc nội dung nghiên cứu của luận văn.
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được trình bày trong 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số địa phương về quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Giải pháp Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2023
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nhân lực (2010), trường Đại học Kinh tế quốc dân “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” .
Ngoài ra, còn có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
a. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
b. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nhân lực
c. Nhóm chức năng duy trì nhân lực
1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong đơn vị
1.1.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
1.1.2.2. Tạo nhân lực
1.1.2.3. Quản lý và sử dụng nhân lực
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.2.5. Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực
1.1.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Nhóm yếu tố kinh tế – xã hội
- Nhóm yếu tố công nghệ
- Nhóm yếu tố văn hóa xã hội
- Nhóm yếu tố tự nhiên
- Hệ thống giáo dục, đào tạo
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Mục tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống
- Sự khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân
- Các yếu tố thuộc về khả nãng kinh nghiệm
1.2. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CHO CỤC QLTT TỈNH QUẢNG NGÃI
1.2.1. Kinh nghiệm của Cục Quản lý thị trường TP. Đà Nẵng
1.2.2. Kinh nghiệm của Cục Quản lý thị trường Tỉnh Nghệ An
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nhân lực.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực.
Thứ ba, phát triển nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế của Việt Nam cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinh hoa văn hoá dân tộc.
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Đặc điểm cơ bản của tỉnh Quảng Ngãi
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội trong những năm gần đây của tỉnh Quảng Ngãi đặc biệt năm 2018
2.2. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.2.2.1. Chức năng của Phòng Tổ chức – Hành chính
2.2.2.2. Chức năng của phòng Nghiệp vụ – Tổng hợp
2.2.2.3. Chức năng của phòng Thanh tra – Pháp chế
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Thực trạng nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Quy mô nhân lực của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi tương đối ổn định qua các năm và gần như không thay đổi nhiều. Tính đến hết năm 31/12/2018, toàn đơn vị có 124 nhân lực. Nhìn chung, Đơn vị luôn luôn đáp ứng đủ số lượng Nhân lực cần thiết, đảm bảo đủ các Nhân lực để đảm bảo công tác
Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực
| Chỉ tiêu | Năm | So sánh (%) | |||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2017/2016 | 2018/2017 | |
| Tổng số nhân lực | 100 | 110 | 124 | 10,00 | 12,73 |
Nguồn: Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi, 2018
Số lượng nhân lực cả Đơn vị có tăng nhưng không đáng kể qua các năm vẫn ở mức ổn định bình thường
– Về trình độ
Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực được phản ánh thông qua trình độ học vấn của Nhân lực. Đó là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của Nhân lực và hiệu quả kinh doanh của Đơn vị. Nhân lực của Đơn vị có trình độ khá thấp, cụ thể nhân lực có trình độ đại học là 10 người, chiếm 8,06%, còn lại là nhân lực có trình độ cao đăng, trung cấp và trình độ khác.
– Về giới tính
Cơ cấu nhân lực nếu xét theo giới tính rõ ràng có sự chênh lệnh rất lớn, trong tổng số 124 cán bộ, công chức của Đơn vị năm 2018, chỉ có 31 người là nữ, chiếm tỷ trọng 25%. Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát từ đặc thù hoạt động của Đơn vị. Cán bộ, công nhân viên nữ hầu như chỉ tham gia ở những bộ phận gián tiếp, việc việc tại Văn phòng. Nhân lực trực tiếp thường chủ yếu là cán bộ công nhân viên nam vì công việc ở những bộ phận này đòi hỏi nhiều sức khoẻ.
2.3.2. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực
2.3.2.1. Thực trạng phân tích công việc
Hiểu được vai trò của công tác kế hoạch nguồn nhân lực là giúp cho Đơn vị chủ động thấy được các khó khăn về nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó có những định hướng cụ thể, rõ ràng nên quản trị nguồn nhân lực nắm bắt được rõ tình hình sử dụng nhân lực của Đơn vị, từ đó vạch ra những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn
Bộ phận phụ trách nhân lực căn cứ vào báo cáo của các phòng và những đánh giá về nguồn nhân lực hiện có để đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại qua nhiều tiêu chí.
Bước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới:
2.3.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi là hoạch định về nhu cầu nhân lực tại Cục, việc xác định nhu cầu lao động tại Cục vẫn còn rất đơn giản. Hiện tại, Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi công tác xác định nhu cầu nhân lực căn cứ vào nhu cầu thực tại của các phòng, các Đội QLTT thuộc Cục. Công tác xác định nhu cầu nhân lực chưa có kế hoạch dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng chiến lược của Cục.
Đơn vị vẫn đang thiếu đội ngũ lănh đạo có chuyên môn, bên cạnh đó trong những năm gần đây yêu cầu về công việc của Đơn vị chú trọng vào nâng cao đời sống cán bộ quản lý, để tạo tinh thần an tâm làm việc, cống hiến hết mình của các nhân lực.
Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ chức nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và nhân lực.
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực được tuyển dụng 2016 – 2018
| Năm | Đại học | Cao đẳng | Trung cấp, khác |
| 2016 | 1 | 2 | 3 |
| 2017 | 2 | 3 | 5 |
| 2018 | 0 | 5 | 5 |
| Tổng | 3 | 10 | 13 |
Nguồn: Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Trong những năm qua, số nhân lực của Đơn vị theo xu hướng giảm nhân lực có trình độ chuyên môn thấp như trung cấp và các trình độ khác, tăng số lượng nhân lực có trình độ cao như đại học cao đẳng.
Công tác tuyển dụng được quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng chứ không đơn thuần là tăng số lượng. Tăng chất lượng nhân lực đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để người được tuyển có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp đơn vị đạt được các mục tiêu đă đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân lực được tuyển qua các năm tăng về chất lượng. Hình thức tuyển dụng thường là thi tuyển trực tiếp.
Công tác tuyển dụng được quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng chứ không đơn thuần là tăng số lượng. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để người được tuyển có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp đơn vị đạt được các mục tiêu đă đề ra. Điều này được thể hiện qua số lượng nhân lực được tuyển qua các năm tăng về chất lượng.
2.3.4. Quản lý và sử dụng nhân lực
Lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ nhân lực. Vấn đề sắp xếp, bố trí nhân lực có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí nhân lực cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
* Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của nhân lực. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
* Công tác bố trí nhân lực: Hiện nay, Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi chỉ áp dụng hình thức phân công nhân lực theo chức năng.
Nhìn chung, trong công tác tổ chức nhân lực, đơn vị đã thực hiện tốt việc phân công nhân lực, thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo được các yêu cầu về vệ sinh tại nơi làm việc, thực hiện tuyên truyền, giáo dục và trang bị đầy đủ các phương tiện đảm bảo an toàn nhân lực. Việc thực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện đúng theo các quy định của Bộ Luật nhân lực.
Bên cạnh đó thì vẫn còn một số tồn tại nhất định như:
– Công tác tổ chức được thực hiện chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, cảm tính của nhà quản lý chưa dựa trên những nhu cầu thực sự. Do đó, chưa tận dụng hết nguồn lực về con người và vật chất mà đơn vị đã đầu tư, chưa thực sự phát huy vai trò của mình là thúc đẩy tăng hiệu quả công việc.
– Vấn đề bố trí cán bộ chưa được hợp lý, vẫn còn một số nhân lực đang làm những công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn.
– Công tác quy hoạch nguồn cán bộ gặp nhiều khó khăn. Việc xác định nguồn kế cận, thay thế cho nhân lực hiện tại luôn là một vấn đề quan trọng nhưng không bao giờ dễ dàng.
Đánh giá về công tác sử dụng nhân lực theo kết quả khảo sát được tổng hợp như sau: Công tác bố trí nhân lực phù hợp với năng lực chuyên môn điểm bình quân trên 3. Còn yếu tố về sự phù hợp của chính sách sử dụng thì nhân lực của Đơn vị chỉ đánh giá ở mức độ trung bình (điểm bình quân dưới 3). Nhưng còn yếu tố sự công bằng trong đánh giá nhân lực thì được đánh giá ở mức tương đối cao.
2.3.5. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực
2.3.5.1. Phân loại đào tạo
Đào tạo là một hoạt động được tiến hành thường xuyên nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ nhân lực có cơ cấu hợp lý. Mỗi nhân lực được tuyển dụng đều phải qua đào tạo theo đúng yêu cầu của chức danh và nhiệm vụ được giao.
2.3.5.2. Các phương pháp đào tạo
Việc khảo sát nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua 2 phương pháp áp dụng với các đối tượng khác nhau. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý điền vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, đối với cán bộ sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ cho biết các thông tin như: Đánh giá về hoạt động đào tạo nói chung cũng như nội dung đào tạo nhân lực đă được tham dự, nhận xét về phương pháp giảng dạy, các môn học mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc …
2.35.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
– Đối tượng
Việc lựa chọn và cử người đi đào tạo xuất phát từ quy hoạch cán bộ với định hướng là tập trung vào các trình độ cao, chuyên môn sâu, các chuyên đề có tính cấp thiết, khuyến khích đào tạo chính quy tập trung, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiêp vụ.
Đối tượng được cử đi đào tạo là cán bộ thuộc diện nằm trong quy hoạch cán bộ là những người theo yêu cầu vi trí việc làm phải đào tạo bổ sung kiến thức còn thiếu so với tiêu chuẩn; những người theo yêu cầu chuyển đổi chức danh. Ngoài ra, đối tượng còn bao gồm những người đi đào tạo theo nguyện vọng riêng. Tuy nhiên, trường hợp này rất ít do những ràng buộc nhất định đối với đối tượng.
Điều kiện và tiêu chuẩn: Những người được cử đi đào tạo phải có đủ những điều kiện và tiêu chuẩn.
2.3.6. Thực trạng về các chính sách kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực
2.3.6.1. Chính sách tiền lương và thưởng
Đơn vị đã thực hiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua các công tác sau:
– Chế độ khen thưởng, phúc lợi và tạm ứng bổ sung thu nhập hàng tháng:
Đối tượng được hưởng gồm nhân lực thuộc chỉ tiêu biên chế, nhân viên hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên hưởng lương từ quỹ tiền lương của Đơn vị.
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại nhân lực đối với nhân lực làm sở để chi tiền khen thương, phúc lợi và tạm ứng bổ sung thu nhập.
Các chỉ tiêu đánh giá xếp loại: Mức độ hoàn thành công việc được giao, ý thức chấp hành kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan; ý thức thực hành tiết kiệm, số ngày công nhân lực trong tháng.
Riêng đối với người giữ chức vụ lănh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên, ngoài những tiêu chí trên, việc đánh giá xếp loại còn phải dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm tại đơn vị.
Các mức xếp loại có 3 loại đó là: Mức A, B, C
Tiền khen thưởng, phúc lợi hàng tháng có hệ số 0,93 lần lương cơ bản. Tiền tạm ứng bổ sung thu nhập hàng tháng có hệ số 0,67 lần lương cơ bản.
Công tác khen thưởng: Công tác thi đua, khen thưởng được Ban Cục trưởng quan tâm, duy trì, thường xuyên phát động các đợt thi đua ngắn ngày, thi đua theo chuyên đề nội dung thi đua phù hợp với từng thời điểm trong năm. Kết thúc mỗi đợt thi đua đều có sơ kết, tổng kết, xét khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc.
Chế độ bảo hiểm: Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xă hội, Bảo hiểm thất nghiệp đảm bảo quyền lợi cho nhân lực.
Các chế độ đãi ngộkhác: Một số quy chế đãi ngộđược thông qua tại Hôi nghị cán bộ, nhân lực như: Quy chế tham quan du lịch, Quy chế khuyến khích tài năng trẻ, Quy chế hỗ trợ nhân lực, Quy chế hỗ trợ hưu trí. Trong quá trình thực hiện, các quy chế được bổ sung, sửa đổi, hướng dẫn thực hiện kịp thời, đúng quy định của Nhà nước.
Tổng quỹ lương hàng năm được xác định theo kết quả hoạt động của Đơn vị. Việc căn cứ vào hệ số mức độ hoàn thành công việc đã tạo bầu không khi thi đua trong Đơn vị và khuyến khích được CBCNV hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhằm nâng cao thu nhập của mình. Từ đó tăng hiệu quả hoạt động của Đơn vị. Tuy nhiên, kết quả bình xét chỉ dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên hàng tháng. Nhưng thực tế công tác này chưa được thực hiện tốt nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc xếp hạng. Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, kết quả thực hiện đầu tháng rất chung chung.
Nhìn chung, công tác trả lương và chế độ đãi ngộ đã có những ưu điểm nhất định, như: Thứ nhất, việc trả lương, đãi ngộ đảm bảo các nguyên tắc: công khai, minh bạch và công bằng. Đơn vị đă thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Luật nhân lực về các chính sách trả lương và đãi ngộ đối với nhân lực; Thứ hai, nguyên tắc trả lương của Đơn vị có nhiều tiến bộ thể hiện đơn vị trả lương theo nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”; Thứ ba, công tác đãi ngộ nhân lực tại đơn vị được thực hiện tốt. Các hình thức đãi ngộ cho nhân lực tại Đơn vị rất phong phú, thể hiện sự quan tâm thật sự và thiết thực của Đơn vị đến quyền lợi nhân lực.
Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số mặt sau: do hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc chưa hoàn thiện nên việc xác định mức độ hoàn thành công việc chưa chính xác. Điều này dẫn tới kết quả là tiền lương, tiền thưởng trả cho nhân lực chưa tương xứng với hiệu quả công việc của người đó. Việc trả lương, thưởng không công bằng sẽ không khuyến khích nhân lực làm việc, đồng thời gây ra sự căng thẳng, mâu thuẫn trong tập thể nhân lực, và vì thế ảnh hưởng xấu đến chất lượng, hiệu quả công việc.
Theo kết quả điều tra khảo sát những chính sách đãi ngộ dành cho nhân lực như: Thưởng cho sự đóng góp của cá nhân; Trợ cấp cho các nhân lực có hoàn cảnh khó khăn; Tạo môi trường làm việc thông thoáng, cởi mở; Tạo điều kiện phát triển nhân lực; Theo kết quả điều tra được nhân lực đánh giá chế độ đãi ngộchỉ ở mức trung bình, hầu hết chế độ đãi ngộ của Đơn vị tập trung vào tạo điều kiện phát triển nhân lực. Tuy nhiên, Cục trưởng đã tạo được môi trường làm việc thông thoáng, tạo điều kiện để phát triển nhân lực và được đánh giá ở mức tương đối tốt.
2.3.6.2. Giai đoạn hậu sử dụng lao động
Đánh giá là hoạt động thường xuyên mỗi năm một lần tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi. Kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến tiền công, tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển, đề bạt, chế độ khen thưởng, kỷ luật của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi do vậy tạo được sự khuyến khích thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Bên cạnh đó kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được sử dụng vào việc bình xét các danh hiệu thi đua cuối năm: danh hiệu Chiến sỹ thi đua và các danh hiệu cao hơn phải đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Chương trình đánh giá đă sử dụng tối đa kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân lực khác tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi, điều này góp phần tạo động lực cho cán bộ nhân viên khi chương trình đánh giá rõ ràng, minh bạch, có được sự tin tưởng và ủng hộ của hầu hết mọi nhân lực.
Tuy nhiên hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi hiện nay chỉ sử dụng cho cán bộ công nhân viên, chưa có hệ thống đánh giá công việc cho các đối tượng quản lý, người lănh đạo trực tiếp. Vị trí và vai trò của người lănh đạo là rất quan trọng. Không phải tất cả các nhân viên đều hài lòng về người lănh đạo của mình. Chính vì thế nếu không có kết quả đánh giá với người lănh đạo thì không tạo được niềm tin làm việc cho các cán bộ công nhân viên của Đơn vị. Hơn nữa, dựa vào kết quả điều tra ở trên, ngay việc đánh giá thực hiện công việc cho các cán bộ công nhân viên của Đơn vị, cũng có nhiều nhân viên thấy được sự không công tâm của người đánh giá.
Theo đánh giá thì hiện nay chưa có một phương pháp đánh giá công việc nào được gọi là tối ưu. Mỗi phương pháp đều có một số ưu điểm nhưng cũng có những số nhược điểm nhất định. Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá thực hiện công việc đó là phương pháp quản lý theo mục tiêu công việc. Hiện nay, trên thực tế có rất nhiều Đơn vị sử dụng phương pháp đánh giá công việc theo nhiều phương pháp khác nhau trong đó có phương pháp thang đo đồ họa. Chính vì thế để xây dựng được một hệ thống đánh giá công việc hoàn chỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thì Đơn vị nên sử dụng kết hợp 2 phương pháp đánh giá công việc trở lên.
Hơn nữa việc thực hiện phương pháp quản lý theo mục tiêu công việc đang gặp phải rất nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện. Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi với số lượng CBCNV khá đông, bên cạnh đó lại nhiều phòng ban chức năng, hầu hết các CBCNV khi làm việc với nhau đều có các mối liên quan, phối hợp với nhau trong từng hạng mục công việc. Trong Đơn vị hiện nay, phương pháp làm việc theo nhóm đang được áp dụng khá rộng răi trong toàn Đơn vị, do vậy việc xây dựng mục tiêu nhiệm vụ chỉ xây dựng gồm cá nhân và lănh đạo trực tiếp chưa thể hiện được hết các mục tiêu nhiệm vụ, cũng như đánh giá khách quan khác từ các đồng nghiệp, những người làm việc trong nhóm và của trưởng nhóm.
Theo kết quả điều tra khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của cán bộ công nhân người nhân lực trong Đơn vị .
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở xác định tiền lương của cán bộ nhân viên vậy việc không thoả măn về vấn đề tiền lương là do chính sách trả lương của Đơn vị hay do công tác đánh giá quá nghiêm khắc? Điều này dẫn đến sự không thoả măn của cán bộ nhân viên và không tạo động lực làm việc. Đây là vấn đề Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi cần quan tâm và giải quyết do vấn đề lương thưởng gắn bó trực tiếp tới lợi ích của cán bộ nhân viên. Sự thoả măn của họ trong vấn đề tiền lương sẽ tạo cho họ sự tin tưởng trong công tác và cống hiến cho nhân hàng, tạo động lực làm việc tốt hơn.
Nói tóm lại công tác đánh giá thực hiện công việc của Đơn vị đă được thực hiện, dễ làm, có hiệu quả tuy nhiên đó chỉ là hiệu quả trước mắt (để trả lương năng suất cho người nhân lực) và vẫn còn nhiều hạn chế. Đơn vị cũng chưa có sự phản hồi thông tin từ phía người nhân lực. Như vậy có thể nói Đơn vị có chương trình đánh giá thực hiện công việc tuy nhiên đây chưa phải là một chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh nên chưa phát huy được sức mạnh, tác dụng thực sự của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Cả hai hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đều ảnh hưởng đến các hoạt động nhân lực khác nên các hoạt động này còn nhiều hạn chế.
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Nhóm yếu tố kinh tế – xã hội
Nhóm yếu tố văn hóa xã hội
Nhóm yếu tố tự nhiên
Hệ thống giáo dục, đào tạo
2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
– Mục tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống
– Sự khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân
– Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1.1. Quan điểm Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đát nước, địa phương cũng như yêu cầu phát triển của lực lượng Quản lý thị trường cả nước nói chung, lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi nói riêng thì việc ổn định tổ chức và xây dựng bộ máy tổ chức cán bộ, công chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong việc đổi mới đồng bộ các chỉ tiêu quản lý thị trường, hình thành hệ thống thông tin trong lực lượng thống nhất đạt hiệu quả cao, nhằm bám sát tình hình thị trường, kịp thời chính xác các thông tin thị trường phục vụ công tác kiểm tra kiểm soát thị trường vì một nền thương mại công bằng và phát triển.
Đáp ứng tốt hơn nhu cầu thông tin, tuyên truyền về pháp luật của các tổ chức, cá nhân kinh doanh thương mại và dịch vụ trên địa bàn quản lý; đảm bảo yêu cầu phát triển của địa phương phù hợp với yêu cầu chung của cả nước và phù hợp với thông lệ quốc tế.
3.1.2. Định hướng Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược thách thức của tổ chức trên, rất nhiều chiến lược chức năng cần được khởi động. Chiến lược nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi bao gồm nhiều đối tượng: Lãnh đạo Cục, lãnh đạo quản lý cấp Phòng, Đội, kiểm soát viên theo các tiêu chuẩn chức danh, nhân viên và đề án vị trí việc làm
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
– Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
– Thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút nhân lực trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
– Hoạch định nguồn nhân sự phải cụ thể hoá từng ngày, tuần, tháng, từng quý, theo từng loại công việc, có tính đến nhân lực thay thế cho các trường hợp: Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyên công tác.
3.2.2. Tăng cường công tác tạo nhân lực
3.2.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
3.2.3. Tăng cường công tác quản lý và sử dụng nhân lực
Thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc, làm phong phú hóa công việc giúp tăng tính hấp dẫn của công việc
Muốn làm cho Cán bộ tiếp tục gắng sức thì cần làm cho họ thấy công việc đảm nhận còn có nhiều điều mới lạ, mang tính thách thức, vì con người luôn muốn khám phá cái mới và vượt lên chính mình.
Ngoài ra, cần có sự quan tâm thoả đáng đến mong muốn và nguyện vọng, sở trường của người lao động để tạo hứng thú cho họ khi làm việc.
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực
3.2.4.1. Tăng cường công tác quản trị năng lực cho lãnh đạo quản lý
Thường xuyên trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá phù hợp trong các hoạt động quản trị nhân lực
Sử dụng trong công tác đào tạo – phát triển nguổn nhân lực
Sử dụng trong việc bố trí và sử dụng người lao động.
Sử dụng trong việc đề bạt và thăng tiến.
Sử dụng trong việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
3.2.4.2. Tăng cường công tác Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác Quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới
Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập
Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động người lao động
3.2.4.3. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi
a) Chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu quả
b) Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
3.2.5. Cần tăng cường các biện pháp khuyến khích phát triển nhân lực
3.2.5.1. Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc
3.2.5.2. Đa dạng các hình thức khen thưởng
3.2.5.3. Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Các doanh nghiệp nói chung và mỗi tổ chức nói riêng đều có những mục tiêu nhất định nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của đơn vị, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị và cũng là bạn đồng hành trên con đường phát triển. Vì vậy nâng cao công tác quản trị nhân lực là giải pháp tối ưu cho mỗi đơn vị trong xây dựng chiến lược phát triển của mình. Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi cũng đang nỗ lực thực hiện các chính sách nhằm phát triển nguồn lao động của Cục để đảm bảo thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ hai, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.
Do thời gian có hạn và số liệu thu thập được chưa đầy đủ nên các giải pháp Luận văn đưa ra không tránh khỏi những thiếu sót và bất cập. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu của quý thầy cô và độc giả để công trình nghiên cứu được tốt hơn.
2. Kiến nghị
Xây dựng chiến lược tầm vĩ mô về chỉ đạo, giám sát việc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và công tác nâng cao động lực trong từng giai đoạn cụ thể.
Nhà nước cần thực hiện các chính sách, các biện pháp cần thiết để kiềm chế lạm phát, để kiềm chế giá cả, nhằm giảm chi phí sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống cho người lao động để họ có thể yên tâm làm việc.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VO NANG CHUYEN
