Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng
Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Quả thật, sự trường tồn của một quốc gia nằm ở chính tài năng của mỗi người trong quốc gia đó.
Trong một tổ chức cũng vậy, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặc biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đươc ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của một đất nước. Từ nhận thức trên, chính quyền quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều biện pháp để cố gắng xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tế của địa phương, đội ngũ cán bộ, công chức của quận còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý, năng lực chuyên môn nghiệp vụ đã ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước trên địa bàn cũng như thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội chung của Quận. Để giải quyết bài toán này, luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng” có ý nghĩa quan trọng về lý luận và thực tiễn; Thông qua cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng, các giải pháp trong đề xuất luận văn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của dội ngũ công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê hiện nay và trong các năm tiếp theo.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Kết hợp giữa định tính và định lượng. Bao gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả
+ Phương pháp thống kê phân tích.
+ Phương pháp so sánh phân tích và tổng hơp.
+ Xây dựng khung phân tích các cơ chế, chính sách của nhà nước, thành phố và của Quận liên quan đến năng lực cán bộ, công chức hành chính.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.
4.2.Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.
+ Về không gian: Các cơ quan hành chính thuộc UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.
+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Mục đích nghiên cứu:
Thông qua khảo sát thực trạng, đề xuất các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.
5.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
– Hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực công chức.
– Phân tích và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê. Từ đó, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan trên.
– Đề xuất các giải pháp khả thi nâng cao nguốn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê.
6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
6.1. Câu hỏi nghiên cứu:
+ Thế nào là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính?
+ Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê?
+ Cần có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê để đáp ứng yêu cầu hội nhập.?
6.2.Giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết HO: Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê là phù hợp với nhu cầu của tình hình mới.
Giả thuyết H1: Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê là không phù hợp với tình hình mới.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
– Làm sáng tỏ các căn cứ lý luận áp dụng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính.
– Trên cơ sở khảo sát thực trạng, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu để từ đó có những căn cứ thực tiến đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, là tài liệu tham khảo giúp UBND quận Thanh Khê có căn cứ đề xuất các cơ chế, chính sách phù hợp.
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao nguồn nhân lực.
+ Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng (giai đoạn 2011 đến nay)
+ Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng (giai đoạn 2017-2020)
9. Kế hoạch hoàn thành luận văn
– Từ ngày có quyết định giao đề tài đến ngày 30/7/2018: Xây dựng đề cương sơ bộ.
– Từ ngày 01/8/2017 đến ngày 30/9/2018: Xây dựng đề cương chi tiết, bảng câu hỏi và tổ chức điều tra.
– Từ ngày 01/10/2017 đến ngày 30/11/2018:Tổng hợp kết quả điều tra và viết luận văn.
– Sau ngày 10/01/2019: Trình luận văn.
CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Từ trước tới nay có rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm về nhân lực, nhưng tựu chung lại thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Nhân cách con người được hiểu là toàn bộ những đặc điểm tâm lý của từng cá nhân, do điều kiện sinh học và xã hội tạo ra, tổng hợp lại làm cho cá nhân ấy có một hiện tượng tâm lý, một dáng dấp tâm lý không giống cá nhân khác. Nói cách khác nhân cách là một tổ hợp thái độ, thuộc tính riêng trong quan hệ hành động của từng giới tự nhiên, với xã hội và bản thân.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Xã hội ngày càng phát triển, sự phát triển thể hiện trong đời sống con người, trong nhận thức và trong sản xuất. Trong lĩnh vực sản xuất, sự phát triển được đánh giá qua công nghệ sản xuất hiện đại, hệ thống sản xuất hiện đại nhưng sự quản lý của con người thì luôn là quan trọng nhất và không gì có thể thay thế được. Bởi vậy, những nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn được quan tâm.
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếp cận khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Theo giáo trình kinh tế lao động: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển xã hội.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Tuy những khái niệm trên đưa ra dựa vào cách tiếp cận khác nhau nhưng
đều có chung những đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như:
- Số lượng nhân lực: Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi.
Vậy từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm về nguồn nhân lực hành chính
Cơ quan hành chính Nhà nước:
Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội. Nó vừa là cơ quan quyền lực công đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xã hội. Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước đó là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ.
Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành pháp nhằm thực hiện quản lý công việc hàng ngày của đất nước. Nền hành chính Nhà nước là hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước. Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:
+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC hành chính hay nói các khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
Cán bộ, công chức hành chính Nhà nước:
Khái niệm CBCC từ lâu đã được thiết lập ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuỳ theo chế độ chính trị, cách thức tổ chức Nhà nước, đặc điểm kinh tế – xã hội và truyền thống văn hoá mà mỗi quốc gia có sự xác định và định nghĩa khác nhau về cán bộ, công chức. Dù các định nghĩa cụ thể có khác nhau nhưng nó vẫn bao hàm những yếu tố chung đó là:
+ Là công dân nước đó
+ Được Nhà nước tuyển dụng chính thức
+ Được giao giữ một công vụ thường xuyên
+ Được xếp vào ngạch công chức
+ Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
+ Làm việc trong công sở.
Những yếu tố trên được thể hiện trong Luật CBCC năm 2008 khi định nghĩa về cán bộ, công chức:
+ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ những luận điểm trên ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực làm việc trong khu vực hành chính Nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi. Tiềm năng của con người nếu được khai thác, sử dụng và quản lý đúng đắn thì sẽ đem lại hiệu quả thực tế.
Như vậy, nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính). Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khoẻ của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính
“Nâng cao chất lượng là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình lâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [1] Nâng cao chất lượng là phát triển nguồn nhân lực và làm biến đổi về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ.
Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp LHQ (FAO) thì cho rằng: Phát triển NNL là một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển xã hội bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ Xuân Tiến – 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).
Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau trong các khái niệm nêu trên song có một điểm chung nhất của các khái niệm trên đó là đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người thông qua những biện pháp, chính sách, phương pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL trong sự phát triển kinh tế – xã hội cho từng giai đoạn phát triển.
Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC, “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, cán bộ tốt thì việc gì cũng xong “. Để nền kinh tế- xã hội phát triển tốt phải có bộ máy nhà nước vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó năng lực và phẩm chất của CBCC đóng vai trò quyết định.
Hoạt động công vụ do các CBCC hành chính nhà nước thực hiện mang tính chính trị, tức là phải thể chế hóa đường lối của Đảng thành các văn bản pháp luật, các quyết định để tổ chức và điều chỉnh toàn bộ cá quan hệ xã hội. Nền hành chính nhà nước là hệ thống tổ chức thực thi quyền hành pháp. Nó tác động tới việc thực hiện mối quan hệ chức năng giữa ba quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp trong bộ máy quyền lực nhà nước và do đó có ảnh hưởng rất lớn tới công cuộc đổi mới hệ thống chính trị. CBCC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
Hoạt động công vụ do CBCC hành chính nhà nước thực hiện, khác với các lao động xã hội khác, nó mang tính quyền lực nhà nước, bắc nguồn từ quyền lực công hoặc phục vụ cho việc ban hành các quyết định quản lý nhà nước đáp ứng các nhu cầu của người dân. Nó tác động tới mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội, trực tiếp hay gián tiếp tác động tới quyền và lợi ích của công dân hay cộng đồng. CBCC hành chính nhà nước là đội ngũ thay mặt nhà nước tiếp xúc, giải quyết các thủ tục hành chính trực tiếp đối với các tổ chức và công dân, là chiếc cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Điều đó cho thấy CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Một đất nước có đội ngũ CBCC đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh. Bởi vì, đội ngũ CBCC chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đội ngũ CBCC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCC hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
– Kinh tế – xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
– Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với CBCC phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
– Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
– Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
Từ khái niệm phát triển NNL và khái niệm NNL hành chính chúng ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta.
a. Khái niệm cán bộ
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến, dùng để phân biệt người hoạt động cho Chính phủ với nhân dân. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được dùng bao hàm trong đóngười cả người là cán bộ và cả người là công chức (theo cách hiểu trong pháp luật hiện nay). Để xác định người là cán bộ, Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Với quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ và tiêu chí biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ cấp huyện bao gồm:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, các uỷ viên Uỷ ban nhân dân
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam.
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
b. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây và mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, cụ thể như sau:
Ở Pháp, “công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”.
Ở Trung Quốc, “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”
Ở Việt Nam, theo quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trải qua quá trình phát triển khá dài, khái niệm công chức không được sử dụng độc mà thay vào đó là khái niệm chung “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” .
Cho đến Pháp lệnh CBCC được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/02/1998 khái niệm công chức được sử dụng trở lại. Trên cơ sở Pháp lệnh này, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó công chức được hiểu là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh CBCC được sửa đổi bổ sung vẫn không phân định rõ ràng được đối tượng là công chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh CBCC được sửa đổi lại vào năm 2003 với sự phân biệt công chức với người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Đồng thời, Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là CBCC.Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức.
Tại khoản 2 Điều 4 của Luật này quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội”.
Trên cơ sở quy định trên đây của Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã quy định những người là công chức; theo đó, ở cấp huyện công chức gồm:
- Công chức làm việc trong chính quyền cấp huyện:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
- Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện, gồm:
- Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
- Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị – xã hội và tổ chức tương đương.
Đối tượng là công chức chiếm số lượng đông nhất là ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Theo đó, UBND quận có 10 cơ quan chuyên môn như các UBND cấp huyện (Văn phòng HĐND và UBND; phòng Tài chính kế hoạch, phòng Nội vụ…) và có thêm 02 phòng là Phòng Kinh tế và Phòng Quản lý đô thị.
1.1.6. Vai trò của công chức cấp Quận
Hệ thống chính trị cấp Quận là một trong bốn cấp của hệ thống chính trị nước ta. Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các nhiệm vụ chính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này. Có thể đánh giá vai trò của cán bộ, công chức cấp Quận trên một số khía cạnh sau:
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp Quận là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp Quận.
- Cán bộ, công chức cấp quận là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp Quận giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địa phương.
- Tiêu chí đánh giá công chức cấp huyện:
Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức. Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: Lòng trung thành đối với nhân dân, đất nước; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, sự cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy…Do vị trí cũng như nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ khác với công chức nên nội dung đánh giá cho các đối tượng này có điểm giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác nhau. Có thể nêu các tiêu chí cơ bản đánh giá đối với cán bộ, công chức như sau:
- Đối với cán bộ, nội dung đánh giá:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác;
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá cán bộ được thực hiện thường kỳ vào cuối năm hoặc trước khi xem xét bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển.
- Đối với công chức, các mặt thuộc nội dung đánh giá là:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá thêm các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
1.2. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Nâng cao chất lượng NNL hành chính có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan hành chính Nhà nước. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Nâng cao chất lượng NNL còn là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Dưới đây là một số ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển NNL:
1.2.1. Đối với các tổ chức, đơn vị hành chính
– Nâng cao hiệu quả công việc: Thông qua việc đào tạo và phát triển NNL hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ sự mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra bầu không khí đoàn kết cùng nhau phấn đấu phát triển
– Trình độ giữa những người lao động trong cùng một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích với nhau, làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất lao động nhóm.
– Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
– Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt
động của tổ chức.
– Khi trình độ của người lao động được nâng cao thì họ sẽ hiểu và nắm bắt công việc một cách nhanh chóng hơn, thành thạo kỹ năng làm việc hơn dẫn đến kết quả công việc ít bị sai sót và công tác kiểm tra giám sát sẽ được giảm thiểu.
Đối tượng đào tạo và phát triển ở đây chính là người lao động, chính vì thế việc này có ý nghĩa to lớn đối với người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế – xã hội cũng như khoa học – kỹ thuật phát triển như hiện nay, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để thích nghi với sự phát triển. Đào tạo, nâng cao trình độ người lao động giúp họ tự tin hơn trong công việc và làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai.
- Tạo ra sự gắn bó với tổ chức.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong công việc.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tích cực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.3.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
1.3.2. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tuỳ theo mỗi ngành mỗi cấp hoặc mỗi công việc chuyên môn đảm nhận nhất định, đảm bảo người công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức xã hội.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN QUANG TUONG
