Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
Xây dựng cơ chế, chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt trong quá trình quản lý, điều hành, thực hiện các chính sách phát triển kinh tế xã hội tại các địa phương, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã quyết định hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công chức tác động rất lớn trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước, cấp chính quyền địa phương cơ sở. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, song song với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, các cấp chính quyền địa phương, UBND huyện Đại Lộc đã xác định mục tiêu trong công tác cán bộ, tập trung xây dựng cơ chế thu hút lực lượng cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất, đạo đức tốt, có năng lực công tác, chuyên môn vững trong thực thi công vụ và có tâm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, kịp thời tham mưu, hiến kế cho chính quyền địa phương, nâng cao chất lượng hành chính phục vụ, đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của mọi tổ chức, cá nhận và các tầng lớp nhân dân trên địa bàn huyện. Nhiệm vụ thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức, tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng hiệu quả công việc cho cán bộ, công chức đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức lớn cho cấp chính quyền cấp xã, huyện Đại Lộc.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn nghiên cứu, qua đó giúp cho các cấp chính quyền địa phương có một cách nhìn toàn diện hơn trong các chính sách công tác cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong thời gian đến.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho cán bộ, công chức, người lao động nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, luận văn tập trung phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc. Qua đó chỉ ra những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác này. Đồng thời đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc qua thực tiễn tại 18 đơn vị hành chính cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016 – 2019.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
Phương pháp thống kê: Thu thập các tài liệu, số liệu từ các cơ quan, ban ngành có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó phân tích, đánh giá và định hướng nâng cao hiệu quả trong thời gian đến.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các cơ quan nhà nước, các công trình nghiên cứu khác về xây dựng, hoàn thiện và thực hiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ở các địa phương.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm cấp xã
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí rất quan trọng trong hệ thống chính quyền bốn cấp của nước ta hiện nay [Điều 118, Hiến pháp năm 2013].
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [54]
1.1.1.3. Khái niệm về công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.4. Khái niệm về động lực
Theo tác giả, động lực là niềm vui, niềm động viên xuất phát từ bên trong của cán bộ, công chức được tác động từ bên ngoài tạo cho người lao động có sự nỗ lực, phấn đấu đạt được mục tiêu, hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị, cơ quan nhà nước.
1.1.1.5. Khái niệm về động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, kết quả thực hiện công việc thấp, thậm chí bỏ việc.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc của các cá nhân, công chức trong cơ quan, đơn vị của các cơ quan nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Chính vì vậy, việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ công chức là vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại đều bắt nguồn từ việc tạo động làm việc cho đội ngũ này. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, là đòn bẩy để cải cách nền hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzgerg
1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
1.2.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.3.1. Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã
Các cấp chính quyền địa phương đã triển khai thực hiện tốt công tác Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương trên địa bàn huyện.
Thực hiện Nguyên tắc xác định vị trí việc làm và quản lý biên chế công chức bằng việc tuân thủ các quy định của Đảng, của pháp luật về vị trí việc làm, quản lý, sử dụng biên chế công chức; Phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; Bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức với sử dụng và quản lý biên chế công chức; Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, dân chủ và phù hợp với thực tiễn; Gắn tinh giản biên chế với việc cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan, tổ chức [23, tr.1]
1.3.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
1.3.2.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống chính sách tiền lương
1.3.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
1.3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá
1.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng
1.3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
1.3.3. Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
Sau khi tiến hành thực hiện tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ cần phải tiến hành đo lường và đánh giá mức độ, hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC, qua đó có những điều chỉnh phù ….
Từ thực tiễn các địa phương, đơn vị cho thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh.
Hàng tháng, hàng quý và hàng năm các cơ quan, đơn vị thường xuyên tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức, qua đó đánh giá, kiểm điểm các cá nhân, công chức trong đơn vị với những kết quả đã được và những hạn chế, tồn tại, đồng thời thực hiện phê bình, rút kinh nghiệm, thi đua khen thưởng và đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong những năm đến.
Hiện nay, việc đánh giá, xếp loại công chức được thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
1.3.4.1. Các yếu tố thuộc về bên trong cơ quan
Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn.
Để đáp ứng được yêu cầu nguyện vọng của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan, tạo động lực, tạo một thói quen, lề lối, tác phong làm việc hiệu quả cho tập thể đòi hỏi người đứng đầu đơn vị phải có những phương thức lãnh đạo mềm dẻo, linh hoạt, công tâm, lấy mục tiêu, lợi ích chung đặt lên hàng đầu… sẽ tạo ra những kết quả tốt, tạo nhiều động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Và ngược lại sẽ tạo ra sự trì trệ, mất đoàn kết nội bộ, hiệu quả công việc không theo yêu cầu, kế hoạch đặt ra.
1.3.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các quy định của pháp luật, Chính phủ Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước.
Động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức đó là ban hành các văn bản pháp luật, chính sách phù hợp, đồng thời xây dựng cơ chế cho từng đơn vị, địa phương cụ thể trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, phân công công tác, dự nguồn, điều động phù hợp, qua đó vừa bảo đảm công tác cán bộ gắn với thực thi chính sách, pháp luật của nhà nước, vừa bảo vệ quyền lợi chính đáng, đáp ứng được nguyện vọng của công chức..
Do đó, các yếu tố bên trong cơ quan và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có những ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản lý, điều hành tại các cơ quan, đơn vị, UBND cấp xã, tạo ra những nội quy, quy chế hoạt động, tác phong, lề lối làm việc cho từng CBCC tại đơn vị, nếu ban hành cơ chế, chính sách phù hợp sẽ đem lại nhiều kết quả cao trong công tác, nhiệm vụ được giao và ngược lại sẽ không tạo được động lực làm việc, sự hăng say trong công việc của các CBCC từ thực tiễn các địa phương, đơn vị. [36]
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội
2.1.3. Yếu tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Thứ nhất, công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã
Thứ hai, chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn lực, tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Thứ ba, trang thiết bị phục vụ công tác và điều kiện, môi trường làm việc
Thứ tư, công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC
2.2.1. Về cơ cấu, số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Bảng 2.1. Về cơ cấu, số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
| TT | Chức danh | Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đại Lộc giai đoạn 2015 – 2019 | ||||
| 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | ||
| 1 | Văn phòng thống kê | 18 | 20 | 21 | 23 | 26 |
| 2 | Chỉ huy trưởng quân sự | 9 | 13 | 15 | 16 | 18 |
| 3 | Tài chính – Kế toán | 18 | 23 | 27 | 30 | 36 |
| 4 | Địa chính – Xây dựng | 18 | 20 | 24 | 27 | 36 |
| 5 | Tư pháp – Hộ tịch | 18 | 22 | 26 | 30 | 36 |
| 6 | Văn hóa – Xã hội | 18 | 23 | 27 | 29 | 36 |
| Tổng | 99 | 121 | 140 | 155 | 188 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc
Từ bảng 2.1 trên cho thấy, cơ cấu, số lượng, chất lượng CBCC cấp xã thuộc các ngành từ năm 2015 đến năm 2019 được tăng lên hàng năm với 703 CBCC qua các năm, bảo đảm thực hiện tốt công tác cán bộ, tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ CBCC cấp xã đoàn kết, năng động, thực hiện cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân, xây dựng chính quyền kiến tạo, chính quyền điện tử trên địa bàn huyện trong giai đoạn hiện nay [74, tr.1-2].
2.2.2. Về trình độ chuyên môn, chính trị và quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Bảng 2.2. Trình độ văn hóa và chuyên môn của đại biểu HĐND cấp xã của huyện Đại Lộc nhiệm kỳ 2011 – 2016 và nhiệm kỳ 2016 – 2021
| Nhiệm kỳ | Trình độ văn hóa | Trình độ chuyên môn | ||||
| Tiểu học | Trung học | Trung học phổ thông | Sơ cấp | Trung cấp | Đại học, sau Đại học | |
| 2011-2016 | 165 (1,03%) | 576 35,97% | 10094 (63%) | 961 (6%) | 2701 (16,8%) | 416 (2,59%) |
| 2016-2021 | 75 (0,47%) | 3508 (21,8%) | 12385 77,05% | 816 (5,08%) | 5432 (33,8%) | 1782 (11,09%) |
Nguồn: HĐND huyện Đại Lộc (2019), Báo cáo kết quả hoạt động giám sát của HĐND các cấp trên địa bàn huyện Đại Lộc giai đoạn 2015 – 2019
Tại bảng 2.2 nêu trên cho thấy, trình độ văn hóa, chuyên môn của đại biểu HĐND cấp xã qua 02 nhiệm kỳ từng bước được kiện toàn, chất lượng cán bộ, đại biểu, năm sau cao hơn năm trước, qua đó nâng cao chất lượng đại biểu HĐND cấp xã, đại diện cho ý chí, nguyện vọng của mọi tầng lớp nhân dân, góp phần xây dựng phát triển kinh tế, an sinh xã hội trên địa bàn huyện.
Trong những năm qua, hoạt động của HĐND, các cơ quan của HĐND cấp xã ở huyện Đại Lộc đã được đổi mới đáng kể, chất lượng, hiệu quả hoạt động được nâng lên, vai trò trách nhiệm của đại biểu, cơ quan dân cử trong quyết định những vấn đề quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh của địa phương đạt được những kết quả tích cực.
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Nhìn chung trong những năm qua các cấp, các ngành trên địa bàn huyện đã thường xuyên quan tâm đến công tác cán bộ, trong đó chủ yếu tập trung công tác đào tạo, bồi dưỡng, dự nguồn, bổ nhiệm và thực hiện tinh giản biên chế theo chủ trương của cơ quan có thẩm quyền. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã được thể hiện thông qua công tác đào tạo, bố trí công tác, phân công nhiệm vụ và các chế độ chính sách bảo đảm quyền lợi chính đáng cho mọi cán bộ, công chức, góp phần nâng cao thu nhập, ổn định cuộc sống, chất lượng hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC cấp xã trong thực thi công vụ tại các địa phương.
Thực tiễn các địa phương cho thấy, đội ngũ CBCC cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức, kỷ luật, có số lượng, cơ cấu tương đối hợp lý, phù hợp với chủ trương, quy định của đảng và nhà nước, đa số công chức cơ sở được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, gắn bó mật thiết với nhân dân, hiểu dân, gần dân trọng dân.
Theo báo của UBND huyện, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng CBCC cấp xã của huyện Đại Lộc được thực hiện theo quy hoạch, kế hoạch và gắn với sử dụng, bố trí, phân công CBCC cấp xã. Qua đó, tránh lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng nguồn nhân lực, sẽ tạo động lực khuyến khích CBCC cấp xã nhiệt tình, hăng say học tập, tận tụy trong công việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2.3. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC
2.3.1. Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã
UBND huyện Đại Lộc đã phối hợp với các chính quyền địa phương cấp xã phổ biến, triển khai, quán triệt đến các cán bộ, công chức và người lao động về về các văn bản liên quan đến chính sách của cán bộ, công chức cấp xã. Các cấp chính quyền địa phương đã triển khai thực hiện tốt công tác Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương trên địa bàn huyện.
Trên cơ sở đó, các xã, thị trấn trên địa bàn huyện thực hiện xác định vị trí việc làm, quản lý biên chế công chức, phân công nhiệm vụ, vị trí công tác cho CBCC của đơn vị phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác của từng CBCC tại các địa phương.
2.3.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
2.3.2.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống chính sách tiền lương
Theo đó, tiền lương, thưởng và các chính sách lương theo quy định của pháp luật, quy định về trả lương, thưởng cho cán bộ, công chức nhằm mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo chức danh, vị trí việc làm, qua đó góp phần quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch công tác và nhiệm vụ đề ra hàng năm.
Các cấp chính quyền địa phương thường xuyên chỉ đạo bộ phận chuyên môn và các ngành liên quan theo dõi, đề xuất nâng lương định kỳ và nâng lương trước thời hạn cho các CBCC cấp xã, bảo đảm thực hiện nguyên tắc tài chính và thực hiện nghiêm túc Thông tư số 13/2019/TT-BNV.
Các xã, thị trấn trên cơ sở những quy định của pháp luật, đã chỉ đạo cho các bộ phận chuyên môn, các ban liên quan xây dựng cơ chế, chính sách, hệ thống trả lương hợp lý và khoa học, đúng với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao, bảo đảm mọi quyền lợi của người lao động, tạo động lực làm việc của các CBCC tại các địa phương.
2.3.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Các xã, thị trấn trên địa bàn huyện thực hiện tổng hợp rà soát đội ngũ CBCC cấp xã, qua đó xác định đúng trình độ chuyên môn của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, để sắp xếp, phân công bố trí CBCC phù hợp với từng công việc cụ thể. Bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn lực, phân công công tác theo thẩm quyền, tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng công tác chuyên môn tại các địa phương.
Các địa phương xây dựng cơ chế, chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ trẻ, sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ của địa phương, tăng cường phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chuyên nghiệp, phát huy được năng lực của từng cán bộ, công chức tại các địa phương.
Trong những năm qua, cấp ủy và chính quyền các xã, thị trấn đã nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ và coi đó là nhiệm vụ trọng yếu của công tác cán bộ.
2.3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá
Các bộ phận, ban ngành cấp xã đã tham mưu cho lãnh đạo quản lý chính quyền cơ sở thực hiện tốt quy trình đánh giá công chức trên cơ sở các quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức …
Đánh giá cán bộ, công chức hàng năm được dựa trên ý kiến tự đánh giá thực hiện công việc của người được giao nhiệm vụ đánh giá, sau đó lãnh đạo chính quyền cơ sở đánh giá chung với 4 mức đánh giá hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành tương ứng với xếp loại A, B, C, D cho từng cán bộ, công chức tại các địa phương.
Văn phòng thống kê phối hợp với các ngành liên quan có trách nhiệm tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện về đánh giá nhận xét, phân loại đối với cán bộ quản lý cấp xã, công chức thực thi công vụ trên cơ sở kết quả nhận xét đánh giá phân loại của Đảng ủy, UBND cấp xã tại các địa phương.
Hàng năm, UBND cấp xã tổ chức đánh giá cán bộ, công chức cấp xã để đánh giá kết quả nhiệm vụ được giao và xếp loại công chức cuối năm, biểu dương những thành tích mà các cá nhân đã đạt được, phê bình, đánh giá những hạn chế tồn tại, rút kinh nghiệm để triển khai thực thi công vụ tốt hơn trong những năm tiếp theo.
2.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng
Các cấp chính quyền địa phương luôn xác định công tác khen thưởng và thực hiện chính sách khen thưởng là một để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị. Qua đó đáp ứng được yêu cầu nguyện vọng, bảo đảm cuộc sống cho người lao động.
Hàng năm, chính quyền cấp xã đã chỉ đạo văn phòng thống kê phối hợp với các ban ngành liên quan, tham mưu xây dựng kế hoạch trọng tâm công tác từng ban ngành, phát động phong trào thi đua yêu nước, tích cực cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gương mẫu, tận tụy, thực thi công vụ đạt hiệu quả. Kịp thời nêu gương, khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ, có những chính sách đãi ngộ đối với các cán bộ công chức trẻ tuổi, có năng lực.
Qua công tác khen thưởng sẽ đánh giá đúng kết quả công tác hàng năm của cán bộ, công chức, tạo động lực phấn đấu, đồng thời phát hiện ra những cán nhân xuất sắc, tiêu biểu để đề xuất cơ quan có thẩm quyền quan tâm chính sách đào tạo, dự nguồn và bổ nhiệm cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành và chất lượng cán bộ.
2.3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tiêu chí quan trọng để xây dựng nội bộ đoàn kết, hiệu quả công việc, là động lực quan trọng để các CBCC hoàn thành tốt công việc được giao.
Các cán bộ, công chức được bố trí trang thiết bị phục vụ công tác và bố trí môi trường làm việc trong một môi trường an toàn và vệ sinh, bảo đảm thực hiện hiệu quả những nhiệm vụ được giao.
Một môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo cho mọi cán bộ, công chức tinh thần phấn khởi, sự vui vẻ, say mê, hứng thú với công việc, qua đó tạo cho CBCC không ngừng sáng tạo, hiến kế những phương pháp, cách làm hay và thực thi công vụ đạt hiệu quả.
Môi trường làm việc có thể là các trang thiết bị phục vụ nhiệm vụ chuyên môn hoặc là cơ chế, chính sách được xây dựng trên cơ sở tập thể thống nhất, đoàn kết được thể hiện trong quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế hoạt động trong các đơn vị. Qua đó, xây dựng những kế hoạch cụ thể, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức ở ngành khác nhau được triển khai thực hiện một cách đồng bộ, tạo môi trường làm việc năng động, đoàn kết, hiệu quả, nâng cao chất lượng trong công tác cải cách thủ tục hành chính và yêu cầu, nguyện vọng của các tổ chức, cá nhân và mọi tầng lớp nhân dân.
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC
2.4.1. Những kết quả đạt được
Chính quyền địa phương đã xây dựng các cơ chế chính sách bảo đảm thực hiện quy chế làm việc, kỷ cương hành chính, động lực làm việc cho các cán bộ, công chức cấp xã…
Để đảm bảo thực thi quyền giám sát của nhân dân trong thực hiện dân chủ cơ sở ở cấp xã, một số chính quyền địa phương đã đề xuất với cơ quan có thẩm quyền tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật dựa trên cơ sở phát huy những mặt tích cực, thành tựu đã đạt được trong chính sách về quyền công dân, quyền giám sát …..
Các cấp chính quyền địa phương đã tập trung quan tâm trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích CBCC nỗ lực làm việc, phát huy được năng lực cho mọi CBCC tại các địa phương trên địa bàn huyện.
Cán bộ, công chức cấp xã đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ.
Công tác tuyển dụng, bố trí nhiệm vụ công tác phù hợp với năng lực, ngành nghề được đào tạo, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao….
Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp, tăng cường mối quan hệ đoàn kết, nâng cao tinh thần trách nhiệm giữa cán bộ quản lý với công chức, giữa cơ quan cấp trên với cấp dưới, giữa nhà nước với nhân dân. Xác định mục tiêu nhà nước quản lý, công chức thực thi công vụ, lấy chất lượng phục vụ nhân dân, hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, phân công nhiệm vụ theo năng lực chuyên môn và vị trí công tác phù hợp của cán bộ, công chức cấp xã.
Các cấp chính quyền địa phương đã từng bước quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, xây dựng bộ phận tiếp công dân, tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả hồ sơ, bảo đảm thực hiện nhanh, gọn, chính xác các thủ tục hành chính liên quan đến yêu cầu của cá nhân, tổ chức, công dân trên địa bàn huyện.
Đề án tinh giản đối với các cán bộ công chức không chuyên trách cấp xã, thị trấn trong những năm qua đã tác động lớn đến công tác xác định vị trí vệc làm và phân công nhiệm vụ tại các địa phương.
Mức lương, phụ cấp của cán bộ không chuyên trách ở các xã, thị trấn còn rất thấp chưa tương xứng với nhiệm vụ của CBCC được giao.
Hiện nay nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã lớn nhưng tiến độ, kế hoạch mở lớp còn chậm.
Do ngân sách địa phương còn nhiều hạn hẹp, nên việc quan tâm xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác, xây dựng môi trường làm việc theo yêu cầu đặt ra còn nhiều hạn chế.
Một số chính sách ưu đãi, đãi ngộ thu hút CBCC trẻ, người địa phương chưa thỏa đáng để CBCC yên tâm công tác, cống hiến cho công việc lâu dài tại địa phương.
Một số địa phương chưa xây dựng được hệ thống phần mềm, hộp thư nội bộ để thực hiện trao đổi, giải quyết công việc qua môi trường mạng.
2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế, tồn tại
Một số quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 còn nhiều bất cập như chưa quy định rõ chế tài và trách nhiệm của UBND cấp xã…
Một số địa phương chậm đổi mới phương thức, chưa quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, xác định vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ cho CBCC chưa phù hợp nên hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế.
Việc rà soát, đánh giá, phân loại hàng năm chưa phù hợp với những kết quả công tác mà CBCC đã hoàn thành, cống hiến.
Vẫn còn tình trạng, cử cán bộ, công chức đi học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, chưa gắn với nhiệm vụ đang được đảm nhận tại cơ quan, đơn vị.
Chế độ chính sách cho CBCC cấp xã được cử đi đào tạo, chưa phù hợp, học phí còn cao hơn mức lương thực nhận.
Nợ công còn nhiều, cùng một lúc ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương phải tập trung đầu tư, phát triển cho nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau nên tác động lớn đến công tác cán bộ và các chế độ chính sách liên quan đến công chức cấp xã tại các địa phương.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC,
TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Thực hiện cải cách hành chính
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đại Lộc trong thời gian đến
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Các xã, thị trấn thực hiện tinh giản biên chế phù hợp gắn với đề án sắp xếp lại bộ máy cán bộ cấp xã
Các cấp chính quyền tiếp tục rà soát để cân đối, điều chỉnh, bổ sung biên chế đối với CBCC cấp xã. Triển khai thực hiện phương án giảm số lượng cấp phó ở các ban ngành của xã hợp nhất, sáp nhập theo đúng quy định.
Đề xuất với cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng cơ chế chính sách bố trí nhiệm vụ công tác, tạo động lực làm việc, gắn bó với công việc và yên tâm công tác tại các địa phương.
Tiếp tục triển khai thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 12/2019/NQ-HĐND ngày 03/10/2019 của HĐND tỉnh Quảng Nam.
Thực hiện phương án cán bộ không chuyên trách kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực.
3.2.2. Tăng cường thực hiện chính sách phát triển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
UBND các xã kịp thời đề xuất các giải pháp để thực hiện chính sách phát triển chính sách cán bộ, công chức, thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ từ huyện đến xã và từ xã lên huyện, qua đó tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức tiếp xúc với môi trường làm việc mới, lĩnh vực mới, có cơ hội được hoàn thiện năng lực, trình độ chuyên môn và phát triển hơn trong công tác nhiệm vụ mới tại đơn vị mới.
Các cấp chính quyền cần quy định rõ ràng về chính sách cán bộ, xây dựng cơ chế phù hợp với từng địa phương, tạo động lực làm việc, thực hiện bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng, tạo sự cạnh tranh, phát động thi đua trong công tác, tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các địa phương cần gắn liền với xem xét phân loại nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã.
Đồng thời thực hiện chính sách hỗ trợ phù hợp đối với người hoạt động không chuyên trách cấp xã dôi dư khi sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã.
Đổi mới, xây dựng cơ chế chính sách phát triển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức vừa hoàn thành nhiệm vụ được giao, vừa nâng cao chất lượng cán bộ, năng lực công tác, đạt chuẩn chuyên môn nghiệp vụ bảo đảm thực thi công vụ tại các địa phương.
Phấn đấu hoàn thành mục tiêu nâng số lượng 80% cán bộ chuyên trách và 98% công chức cấp xã trên địa bàn huyện đạt trình độ THPT; Phấn đấu có 85% cán bộ chuyên trách đạt chuẩn trung cấp lý luận chính trị và 70% công chức cấp xã đạt sơ cấp chính trị trở lên; Có 30 % cán bộ, công chức là nữ được giữ những chức vụ quan trọng trong công tác quản lý, phù hợp với chính sách cán bộ của cơ quan có thẩm quyền trên địa bàn huyện.
3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức cấp xã hàng năm
Tiếp tục thực hiện tốt những quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019.
Chỉ khi đánh giá chặt chẽ, nghiêm túc, công bằng, khách quan và sử dụng kết quả đánh giá hợp lý, công chức mới nghiêm túc trong thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chất lượng công chức và cải cách hành chính.
Đối với người đứng đầu UBND cấp xã, cần phát huy vai trò và trách nhiệm là người tổ chức, quyết định đánh giá đối với CBCC hàng năm, bảo đảm thực hiện đúng theo trình tự, thủ tục đánh giá đúng thực chất kết quả của từng CBCC một cách công bằng, công khai, minh bạch; thực hiện phê bình, khen thưởng đúng mục đích, đúng đối tượng, sát với thực tiễn với vai trò là người lãnh đạo, quản lý trong đơn vị.
Đối với các cá nhân từng CBCC phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tự giác, trung thực, đoàn kết nội bộ, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm…
Đồng thời, cần đánh giá tổng quát khách quan và minh bạch chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ, công chức chính quyền cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng từ đó có những điều chỉnh kịp thời với hoạt động này tại địa phương.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã; việc đánh giá phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch; tạo điều kiện để nhân dân tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
3.2.4. Xây dựng cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ đối với các cán bộ, công chức công tác tại các địa phương
Thực hiện chủ trương tuyển sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học tình nguyện về công tác tại xã, bố trí giữ các chức danh công chức ở xã; tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để đủ chuẩn theo quy định. Có chính sách thu hút, đãi ngộ cao đối với các công chức có trình độ cao về công tác tại các xã của huyện.
Bên cạnh đó cần quan tâm nhiều về chính sách tiền lương. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy CBCC làm việc tốt hơn là nhiệm vụ khó khăn với nhiều thách thức, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước.
Nâng cao năng lực và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là nhân tố quyết định đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền và cải cách hành chính nhà nước ở cơ sở hiện nay.
Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ nhằm từng bước khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phương.
3.2.5. Tiếp tục cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng viễn thông và CNTT.
Môi trường làm việc luôn được các cán bộ, công chức quan tâm vì đây là động lực quan trọng nhất giúp họ nâng cao tinh thần trách nhiệm, xây dựng đoàn kết nội bộ, tăng cường phối hợp công tác hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Kịp thời chấn chỉnh những hạn chế, tồn tại, đề ra các giải pháp thiết thực, phù hợp với tình thực tế đơn vị, xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cho CBCC tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, nâng cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm trong nhiệm vụ được giao của từng cán bộ, công chức.
Tiếp cận công nghệ, sử dụng chứng thư số và chữ ký số chuyên dùng cho cơ quan hành chính nhà nước; tích hợp chữ ký số chuyên dùng vào hệ thống thư điện tử.
Đề xuất cơ quan có thẩm quyền quan tâm đầu tư ứng dụng hệ thống thông tin phục vụ họp và xử lý công việc tại UBND cấp xã; nâng cao hiệu quả sử dụng hệ thống thư điện tử công vụ của các xã thị trấn; cung cấp hộp thư điện tử cho các cán bộ, công chức của các xã, thị trấn…
Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị quyết số 17/NQ-CP ngày 7/3/2019 của Chính phủ về một số nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm phát triển Chính phủ điện tử giai đoạn 2019-2020, định hướng đến năm 2025.
3.3.1. Đối với chính quyền địa phương
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Nam
Trong công cuộc cải cách hành chính, cải cách tư pháp hiện nay, ngoài việc tập trung đào tạo, bồi dưỡng, dự nguồn cán bộ thì vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý hành chính nhà nước ở các địa phương, qua đó nâng cao chất lượng, thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức hăng say làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
Động lực lao động, làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, các cán bộ, công chức thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, được phân công công tác phù hợp với trình độ, vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận. Do đó các cấp chính quyền địa phương cần quan tâm xây dựng cơ chế đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách thỏa đáng, tạo động lực làm việc cho mọi người, kịp thời khen thưởng, nêu gương, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nước, triển khai thực hiện nhiệm vụ, phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện.
Việc tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính cấp xã, trong đó đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải có một cách nhìn toàn diện, hệ thống các chính sách, các biện pháp, kỹ năng lãnh đạo, điều hành, quản lý tác động tích cực đến mọi cán bộ, công chức, người lao động có tâm lý, tinh thần, động lực làm việc mang tính chủ động, tự giác, thi đua trong công tác chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
Mặc dù, với sự nỗ lực của tác giả nhưng do trình độ và thời gian nghiên cứu có hạn, chắc chắn đề tài sẽ còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô và các bạn bè để nội dung bài viết được hoàn thiện.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN QUANG CONG
