Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Huyện Thăng Bình là thuộc vùng Đông của tỉnh Quảng Nam, là vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn theo các quy định của pháp luật về đầu tư. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Thăng Bình.

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ nhân lực ngày càng cao, nguồn nhân lực còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ nhân lực tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Thăng Bình cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến NNL trong các tổ chức nói chung và tại các đơn vị sự nghiệp nhà nước nói riêng.

– Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình thời gian vừa qua.

– Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại UBND huyện Thăng Bình thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo – Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.

+ Về mặt thời gian: các số liệu trong luận văn được thu thập trong giai đoạn 2016-2019. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025 và tầm nhìn năm 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp phân tích: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

– Phương pháp điều tra: tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát công dân, chủ doanh nghiệp đã tiếp xúc, làm việc với CBCC, viên chức và người lao động tại UBND huyện Thăng Bình. Ngoài ra tác giả còn khảo sát toàn bộ 212 CBCC của UBND huyện Thăng Bình để phân tích thái độ của họ đối với công việc đang đảm nhiệm.

– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một huyện

Chương 2: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình trong thời gian tới.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP HUYỆN

1.1. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…

NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

– Con người là động lực của sự phát triển

– Con người là mục tiêu của sự phát triển

– Yếu tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội

1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng NNL cấp huyện

a. Nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

Nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện ở đây được hiểu là lực lượng cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện. Tại Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008.

b. Đặc điểm của nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

Một là, NNL CBCC cấp huyện là chủ thể của nền công vụ tại địa phương: NNL CBCC cấp huyện là những người có vị trí trong hệ thống CQHC cấp huyện, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội; Hai là, nguồn nhân lực CBCC cấp huyện là những người làm việc trong bộ máy nhà nước quản lý ở địa phương cấp huyện, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương; Ba là, NNL CBCC cấp huyện thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ địa phương và phải quản lý phù hợp với đặc điểm đặc thù của địa phương; Bốn là, chất lượng NNL CBCC cấp huyện có sự không đồng đều giữa các huyện.

c. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

Chất lượng nguồn nhân lực CBCC cấp huyện là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động cấp huyện được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.

d. Vai trò của việc nâng cao chất lượng NNL tại UBND cấp huyện

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện, cụ thể là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.

đ. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND CẤP HUYỆN

1.2.1. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

a. Nội dung thể lực và nâng cao thể lực NNL tại UBND cấp huyện

Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Nâng cao thể lực là nội dung quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các biện pháp nâng cao sức khoẻ thể chất, tinh thần.

b. Nội dung trí lực và việc nâng cao trí lực NNL tại UBND cấp huyện

(i)Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

(ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ:

(iii) Kỹ năng mềm:

c. Nội dung nâng cao chất lượng NNL thông qua việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

– Phẩm chất chính trị

– Phẩm chất đạo đức

– Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

– Ý thức chấp hành pháp luật và thực hiện nhiệm vụ của CBCC

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

a. Tiêu chí đánh giá thể lực và nâng cao thể lực NNL cấp huyện

Số lượng, tỷ lệ số nhân sự có tình trạng sức khỏe loại A trên tổng số CBCC cấp huyện; Đánh giá thể lực người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi (< 30 tuổi; 30 – 45 tuổi; > 45 tuổi.

b. Tiêu chí đánh giá trí lực và việc nâng cao trí lực NNL tại UBND cấp huyện

Số lượng, tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp đại học, sau đại học trên tổng số lao động cấp huyện; Số lượng, tỷ lệ nhân sự đã hoàn thành các chứng chỉ chuyên môn đến vị trí việc làm mình đang đảm nhiệm

c. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

– Tỷ lệ nhân sự được đánh giá là có phẩm chất chính trị tốt; Tỷ lệ nhân sự được đánh giá có đạo đức tốt, tận tụy phục vụ nhân dân; Tỷ lệ nhân sự được đánh giá là có năng lực phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm…

d. Tiêu chí đánh giá ý thức nguồn nhân lực và việc nâng cao ý thức nguồn nhân lực

Tỷ lệ nhân sự tuân thủ giờ giấc làm việc, chấp hành nội quy quy chế cơ quan; Tình hình cải thiện về ý thức sau khi được tập huấn, phổ biến các quy định;

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NNL TẠI UBND CẤP HUYỆN

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

a. Hệ thống giáo dục, đào tạo

b. Sự phát triển kinh tế xã hội

c. Trình độ phát triển y tế

1.3.2. Các yếu tố bên trong

a. Môi trường làm việc

b. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

c. Đào tạo, bồi dưỡng

d. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất, tinh thần

đ. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức

1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

1.4.2. Kinh nghiệm của UBND huyện Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

1.4.3. Bài học cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước. Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức; công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một công chức nhà nước.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

2.1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

a. Điều kiện tự nhiên

– Vị trí địa lý: 

– Đất đai: Đất đai ở Thăng Bình chia làm nhiều vùng khác nhau: vùng ven biển chủ yếu là đất cát trắng; vùng đồng bằng trung du bán sơn địa và miền núi rừng rậm rạp, đất đai khô cằn, bạc màu hoặc bị đá ong hóa. Hiện nay diện tích gò đồi, núi trọc chiếm 2/5 diện tích đất đai của huyện.

– Về thời tiết khí hậu: Thăng Bình có 2 mùa rõ rệt trong năm.

– Tài nguyên nước

b. Điều kiện kinh tế

Kinh tế phát triển ổn định, đạt tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng. Nông nghiệp được chuyển đổi theo hướng sản xuất hàng hóa gắn với thị trường; nâng cao hiệu quả kinh tế và tăng thu nhập cho người dân.

c. Điều kiện văn hóa – xã hội

Dân số huyện Thăng Bình đến năm 2019 là 211.526 người, trong đó 55% trong độ tuổi lao động. Đến tháng 12 năm 2018, toàn huyện có có 43.144/49.872 hộ gia đình đạt danh hiệu GĐVH, tỷ lệ 86,5%; có 119/132 thôn, tổ dân phố đạt danh hiệu thôn, tổ dân phố văn hóa, tỷ lệ 90,15%; có 133/150 cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa, tỷ lệ 88,66%.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thăng Bình

UBND huyện Thăng Bình được tổ chức và hoạt động theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

UBND huyện có 16 phòng, ban chuyên môn có chức năng giúp việc cho UBND theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP

2.2. TÌNH HÌNH VỀ NGUỒN LỰC CỦA UBND HUYỆN THĂNG BÌNH

2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất

Huyện Thăng Bình đã hoàn thành và công bố quy hoạch tỷ lệ 1/500 khu trung tâm hành chính huyện; quy hoạch 1/500 cụm công nghiệp thương mại – dịch vụ Thăng Bình; quy hoạch 1/500 khu trung tâm các xã: Bình Đào, Bình Tú, Bình Triều; quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội huyện giai đoạn 2020 – 2030, tầm nhìn đến năm 2035. Nhiều công trình giao thông, cơ quan, trường học, hệ thống thủy lợi được khởi công, hoàn thành và đưa vào sử dụng như: đường Thăng Bình- Quế Lâm; trụ sở Công an huyện, Kho bạc Nhà nước huyện, Tòa án nhân dân huyện…

2.2.2. Nguồn nhân lực

Tính đến hết tháng 12 năm 2019, số lượng công chức làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Thăng Bình là: 212 người.

Bảng 2.1. Thống kê nhân lực tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thăng Bình)

2.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THẰNG BÌNH

2.3.1. Thể lực và công tác nâng cao thể lực của NNL tại UBND huyện Thăng Bình

Bảng 2.2. Thống kê thể lực của nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình thông qua tình trạng sức khỏe

(Nguồn: thống kê từ số liệu Phòng Nội vụ huyện Thăng Bình)

Nhìn chung, đại bộ phận CBCC trong các CQHC cấp huyện tại Thăng Bình đủ sức khỏe để công tác.

2.3.2. Trí lực và công tác nâng cao trí lực của NNL tại UBND huyện Thăng Bình

a. Trình độ học vấn

Bảng 2.3. Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Thăng Bình theo trình độ Văn hóa và chuyên môn

(Nguồn: Thống kê từ số liệu do Phòng Nội vụ huyện Thăng Bình)

Toàn bộ cán bộ công chức tại UBND huyện đều có trình độ văn hóa 12/12. Số lượng Đại học tăng từ năm 2015 đến 2019 là 61 người. Trình độ Thạc sĩ từ 3 người năm 2015 đã tăng lên đến 21 người năm 2019. Trình độ Trung cấp giảm dần theo từng năm. Có thể

b. Trình độ ngoại ngữ và tin học

Bảng 2.4. Thống kê nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình

theo trình độ Ngoại ngữ và Tin học

(Nguồn: Thống kê từ số liệu do Phòng Nội vụ huyện Thăng Bình)

Theo bảng 2.4 trên ta thấy: – Trình độ Ngoại ngữ A và B có tỷ lệ giảm dần từ năm 2015 đến năm 2019 và thay vào đó là sự tăng lên của trình độ ngoại ngữ C. Đó là điều tất yếu, khi nhiều cán bộ công chức nâng cao trình độ lên Ngoại ngữ C.

c. Kỹ năng mềm

CBCC làm việc trong các CQHC huyện Thăng Bình có nhận thức về tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết đối với CBCC là rất cao và tỷ lệ CBCC tự đánh giá đáp ứng được các yêu cầu về các kỹ năng cũng rất cao. 100% CBCC được khảo sát đều đánh giá sự quan trọng của các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với lãnh đạo); kỹ năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo); 92,9% CBCC khảo sát đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng quản lý thời gian và 91,1% CBCC khảo sát đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo…

2.3.3. Đánh giá chất lượng NNL thông qua nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

a. Tiêu chí đánh giá trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước

Bảng 2.6. Thống kê nhân lực theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thăng Bình)

-Thứ nhất: Về trình độ lý luận chính trị: Trình độ Cao cấp tăng dần từ 11 người năm 2015 lên 19 người năm 2019. Trình độ Trung cấp tăng từ 67 người năm 2015 lên 77 người năm 2019. Số lượng cán bộ công chức chưa có trình độ lý luận chính trị vẫn chiếm đa số trong cơ cấu cán bộ công chức huyện Thăng Bình.

– Thứ hai: Về trình độ quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên: Trình độ Chuyên viên chính tăng từ 11 người năm 2015 lên 18 người năm 2019. Trình độ Chuyên viên tăng từ 110 người năm 2015 lên 154 người năm 2019.

b. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Theo số liệu thống kê trong các năm (từ năm 2015 đến năm 2019), số CBCC hàng năm hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao. Hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 85,38% (tương đương 181 CBCC) vào năm 2019, thấp nhất là 73,26% (tương đương 137 CBCC) vào năm 2017; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 20,44% (tương đương 38 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 9,66% (tương đương 6 CBCC) vào năm 2015;

c. Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc

Hầu hết người dân được khảo sát cho rằng cán bộ công chức huyện Thăng Bình có phẩm chất đạo đức tốt. Tuy nhiên vẫn có 6% đánh giá ở thang 3 điểm, tức là đạo đức trung bình. Tỷ lệ này khá cao, cho thấy Phẩm chất đạo đức lối sống của một bộ phận nhỏ công chức còn chưa cao. Điều này cho thấy một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ công chức trong công việc chưa lấy được lòng tin của dân, uy tín trong công tác còn thấp, lối sống chưa thực sự lành mạnh trong mắt người dân. Cần tiếp tục thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao uy tín trong công việc của đội ngũ công chức trên địa bàn huyện.

d. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng

– Kết quả đào tạo, bồi dưỡng

+ Kết quả bố trí và tuyển dụng công chức:

Năm 2015 tuyển dụng được 17 công chức

Năm 2016 tuyển dụng được 21 công chức

Năm 2017 tuyển dụng được 23 công chức

Từ năm 2017 đến nay UBND tỉnh Quảng Nam chưa tổ chức tuyển dụng CBCC nên số CBCC của huyện tăng thêm chủ yếu là cán sự, viên chức chuyển ngạch, nâng ngạch hoặc điều chuyển từ đơn vị khác.

2.3.4. Thực trạng ý thức và nâng cao ý thức của NNL huyện Thăng Bình

a. Thực trạng ý thức nguồn nhân lực huyện Thăng Bình

Đa số CBCC cấp tỉnh tại huyện Thăng Bình có tinh thần, thái độ làm việc tích cực, có 114 người (chiếm 53,77%) trong tổng số 212 người được hỏi, sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi cấp trên giao phó và luôn luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình cho tốt và kịp thời gian. Chỉ có 11 người (chiếm 5%) có thái độ không hợp tác và từ chối khi nhận một nhiệm vụ mới.

b. Thực trạng nâng cao ý thức của nguồn nhân lực huyện Thăng Bình

– Để nâng cao ý thức pháp luật và chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị cho các cán bộ công chức huyện, UBND huyện đã chỉ đạo các cơ quan phối hợp với Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện thường xuyên mở lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho trên 300 cán bộ, viên chức, công chức cấp huyện và xã.

– Các hội nghị giúp các CBCC có thêm kiến thức trong việc tham mưu tổ chức triển khai, phổ biến có hiệu quả những nội dung được tiếp thu đến với cán bộ, công chức, viên chức, nhân dân tại cơ quan, đơn vị, địa phương. Từ đó, góp phần nâng cao nhận thức, hiểu biết pháp luật, thực hiện đầy đủ, hiệu quả hơn các quyền con người và quyền công dân.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH

2.4.1. Những kết quả đạt được

– Với tinh thần ham học hỏi, mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức nền hành chính huyện, nhờ đó có nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, kết quả học tập cao.

– Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp được củng cố kiện toàn. Thể chế ngày càng hoàn thiện, dân chủ được phát huy, dịch vụ công phát triển đa dạng, đáp ứng ngày càng kịp thời hơn yêu cầu của tổ chức và công dân.

– Các cơ sở đào tạo trong và ngoài huyện, các loại hình đào tạo và ngành nghề đào tạo ngày càng phong phú đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi, tăng khả năng tiếp cận và tham gia vào quá trình đào tạo của người lao động và của đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ lãnh đạo,

2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục

a. Hạn chế trong việc nâng cao thể lực nguồn nhân lực

Điều kiện, phương tiện làm việc của các Phòng, Ban nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản, trang thiết bị xuống cấp. Có nhiều Phòng, Ban đã xây dựng trụ sở riêng nhưng không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho người lao động được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp phòng làm việc chung cho nhiều chức danh.

b. Hạn chế trong việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực

– Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm của nguồn nhân lực huyện nhìn chung còn rất thấp.

– Các lớp học được tổ chức đại trà, thiếu phân loại về trình độ dẫn đến nhân sự không có cải thiện nhiều về trình độ sau khi tham gia các khoá học.

c. Hạn chế trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

– Trình độ và năng lực của cán bộ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ.

– Tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới.

d. Hạn chế trong công tác nâng cao ý thức nguồn nhân lực

– Các cơ quan, đơn vị chưa có sự quan tâm đúng mức đối với việc giáo dục tinh thần trách nhiệm, cũng như việc xử lý trách nhiệm đối với các trường hợp vi phạm đạo đức công vụ chưa nghiêm nên chưa thật sự có tính răn đe, làm gương.

– Thiếu những quy định cụ thể trong các đơn vị về trách nhiệm của cán bộ, công chức; cơ chế quản lý, kiểm tra giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

a. Về khách quan

Do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, nên sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp và dịch vụ không đáng kể; khả năng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng gặp khó khăn, bất cập. Cơ chế, chính sác cán bộ nói chung còn những vấn đề chưa hợp lý.

b. Về chủ quan

– Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm toàn diện, đồng bộ, và đúng mức. Chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.

– Các cấp lãnh đạo trong UBND huyện tuy đã nhận thức được vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển còn nhiều mặt lúng túng.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NHĂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

3.1. BỐI CẢNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

3.1.1. Bối cảnh quốc tế

Bước sang thế kỷ 21, thế giới đối diện với nhiều thách thức, các yếu tố môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến từng quốc gia, ở phạm vi khu vực và quốc tế nhanh hơn, mạnh hơn và khó dự đoán hơn. Hành chính công ở nhiều nước ngày càng phải giải quyết nhiều vấn đề phức tạp của đời sống xã hội.

3.1.2. Bối cảnh trong nước

Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt nam đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết

3.1.3. Bối cảnh địa phương và khu vực

Cũng như nguồn nhân lực ở Việt Nam, nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chủ yếu xuất phát từ nông dân. Hiện cơ cấu lực lượng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp chiếm 47%; công nghiệp, xây dựng 24%. Nguồn nhân lực là trí thức, công chức, viên chức trong những năm gần đây tăng nhanh với số lượng ước khoảng 280.000 lao động có trình độ đại học trở lên.

3.2. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

3.2.1. Mục tiêu

– Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của huyện.

– Tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện.

3.2.2. Định hướng

3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH

3.3.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực

– Nâng cao hơn nữa chất lượng con người và chất lượng cuộc sống của CBCC. Ngành Y tế của huyện phải có những quy định cụ thể về kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền… đối với CBCC. Khi đã đạt được chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc sống có nghĩa là phải nuôi dưỡng về vật chất và tinh thần của con người được sinh ra, bảo đảm cho họ có thể lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn. Về vấn đề này, Việt Nam hiện còn kèm xa so với rất nhiều quốc gia.

– UBND huyện luôn muốn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đây cũng là việc làm khoa học để nâng cao năng suất lao động cũng như đảm bảo quyền lợi, đãi ngộ với cán bộ công chức. Vì vậy khám sức khỏe định kỳ hết sức cần thiết không chỉ cho từng cá nhân mà còn giúp cơ quan, doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực khỏe mạnh, là tài sản quý giá tạo nên sức mạnh của đơn vị.

3.3.2. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Phải tiến hành phân loại CBCC, trong đó có các hình thức đào tạo chuyên môn phù hợp với yêu cầu sử dụng và trình độ CBCC. Hiện nay, trong NNL CBCC đương chức tại các ban, ngành của huyện Thăng Bình, còn có người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống; có người đã được đào tạo, nhưng đào tạo theo kiến thức cũ và chưa toàn diện; có người đã được đào tạo theo kiến thức mới, nhưng chưa đầy đủ. Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần thực hiện sự phân loại từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng loại CBCC, tránh sự lãng phí và xáo trộn không cần thiết.

Những người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống hầu hết là tuổi đã cao, thời gian công tác còn lại không dài, nhưng thực sự là lực lượng CBCC nòng cốt để định hướng chính trị và các quyết sách đối với sự phát triển của huyện. Chỉ cần bồi dưỡng, tập huấn những kiến thức mới dưới dạng chuyên đề hoặc là các kết quả nghiên cứu khoa học để họ nắm được những khái niệm, nguyên tắc, nội dung của cơ chế kinh tế mới và tình hình phát triển của khoa học – công nghệ.

3.3.3. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

– Một là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được quy định.

– Hai là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.

– Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao tốt hơn, hiệu quả hơn.

– Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NNL CBCC phải có những tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác trong từng CQHC thuộc UBND huyện Thăng Bình. Đồng thời đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa nguồn nhân lực CBCC.

– Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng nâng cao trình độ chung cho NNL CBCC trong các CQHC UBND huyện Thăng Bình, nâng cao năng lực chuyên môn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Khắc phục tình trạng NNL CBCC được nâng cao trình độ nhưng lại không nâng cao về năng lực.

3.3.4. Nâng cao ý thức nguồn nhân lực

– Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị đạo đức, lối sống đối với cán bộ, công chức, viên chức kịp thời chỉnh đốn, uốn nắn những lệch lạc trong tư tưởng, đạo đức và hành động của cán bộ, công chức; nâng cao vai trò, trách nhiệm và tính gương mẫu của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

– Triển khai thực hiện tốt chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 theo Nghị quyết số 30­c /NQ-CP ngày  08/11/2011 của Chính phủ. Trong đó cần tập trung quyết liệt cải cách thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. ­­­­­_­­­

3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.4.1. Đối với Thủ tướng Chính phủ

3.4.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Nam

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn lực quan trọng, là một trong những yếu tố quan trọng đến sự thành công của quá trình CNH, HĐH của Việt Nam nói chung và huyện Thăng Bình nói riêng. Nhận thức được điều này, thời gian quan Đảng bộ và chính quyền huyện Thăng Bình luôn quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để từng bước đưa huyện Thăng Bình đứng vững và phát triển trong tình hình mới.

Mặc dù vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một lĩnh vực bao gồm nhiều nội dung và khá phức tạp. Vì vậy ở các nội dung nghiên cứu của tác giả tại công trình này vẫn còn một số vấn đề cần đầu tư, nghiên cứu sâu hơn như: Vấn đề sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức, công tác điều động và luân chuyển cán bộ, công chức, công tác quy hoạch….và các nội dung liên quan đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương.

Mặc dù đã có những cố gắng để hoàn thiện những nội dung nói trên, luận văn vẫn còn những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến ghi nhận và đóng góp thêm để hoàn thiện những hạn chế của Luận văn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN TAN THU