Phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Việc phát triển NNL trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển NNL đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của mình.
Ngày nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa nước ta thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và ổn định, đời sống của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt xã hội được cải thiện đáng kể. Một trong những tiền đề góp phần tạo sự thành công trên là Đảng và Nhà nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và mấu chốt cần tập trung thực hiện đó là phát triển NNL, từng bước xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Bên cạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và thách thức. Vì vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải có NNL đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước trên thế giới. Do đó, Quảng Nam mà cụ thể hơn là Thanh tra tỉnh Quảng Nam cũng không đứng ngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về NNL và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị NNL góp phần đưa nước ta ngày càng vững bước trên con đường hội nhập.
Những bất cập trong công tác quản trị NNL ở khối cơ quan nhà nước: Đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ, công chức so với NNL của các thành phần kinh tế khác. Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam.” chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra tỉnh Quảng Nam, với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, từ đó nhận định, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam đến năm 2030.
Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận về quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam;
Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng công tác NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam trong các năm qua;
Thứ ba: Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm phát triển công tác quản trị NNL đến năm 2030 nhằm giúp cho đơn vị có được đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức, người lao động đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam; thanh tra một số huyện, thị xã, thành phố và thanh tra chuyên ngành. Trong đó, không tiến hành khảo sát với 03 vị trí việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm: Nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe).
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
- Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam, bao gồm việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ.
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại tỉnh Quảng Nam.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu phân tích từ năm 2016 đến năm 2020, các đề xuất, kiến nghị có ý nghĩa đến năm 2030.
– Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị NNL làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại đơn vị trong các năm,các văn kiện, Nghị quyết, tài liệu…tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh.
– Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi.
– Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng câu hỏi và xử lý số liệu thống kê.
Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp khác như: Phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Theo Tổ chức Lao động quốc tế “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Qua đó, có thể thấy rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa:
– Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
– Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Từ hai định nghĩa trên cho thấy, NNL là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Thông thường người ta phân loại NNL theo quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực lượng lao động được chia làm hai loại: Lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: Lao động trí thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại lao động này.
Lao động phi thông tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng khoa học, công nghệ.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển NNL và tạo điều kiện cho NV nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh của tổ chức, định hướng, viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn NV.
Quản trị NNL là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển NNL.
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của cơ quan, đơn vị.
1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ làm quen với công việc của cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là kích thích, động viên NV, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên NV làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tiếp NV, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL trong cơ quan hành chính nhà nước
a. Chiến lược phát triển tổ chức hành chính
b. Mục tiêu
c. Phong cách lãnh đạo, quản lý
d. Hệ thống quy tắc, quy chế
e. Quy mô tổ chức.
f. Văn hóa tổ chức
g. Các yếu tố khác.
a. Những yếu tố thuộc về nhà nước
b. Công đoàn
c. Kinh tế – văn hoá – xã hội
d. Cơ hội bình đẳng về việc làm
e. Khoa học- kỹ thuật – công nghệ
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Giới thiệu về tỉnh Quảng Nam
2.2. Giới thiệu khái quát về Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.2.1. Tổng quan về Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.2.2. Vị trí, chức năng của Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.2.4. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong cơ quan Thanh tra tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra
Thanh tra tỉnh Quảng Nam đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt động theo pháp luật của các cá nhân, tổ chức, đưa ra các biện pháp xử lí đúng pháp luật đối với những trường hợp sai phạm, từ đó nhằm duy trì kỉ cương pháp luật.
Một khó khăn khác đối với lĩnh vực thanh tra là do có quá nhiều hoạt động của đời sống, xã hội cần phải xem xét, kiểm tra, bên cạnh đó tình trạng tranh chấp, khiếu kiện thường kéo dài, vượt cấp cho nên công tác giải quyết các vụ việc phát sinh cần rất nhiều thời gian, công sức, nhiều vụ việc đã bị tồn đọng. Ngoài những khó khăn điển hình trên ngành thanh tra nói chung và Thanh tra Quảng Nam nói riêng cũng gặp phải khó khăn do mức lương của cán bộ nhân viên được trả theo thang, bảng lương của nhà nước và còn thấp, do vậy dễ nảy sinh những tiêu cực, nhũng nhiễu.
2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Quảng Nam
a. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Bảng số liệu 2.1 cho thấy cơ cấu lao động của đơn vị tỷ lệ lao động nữ giới chiếm 1/2 lao động nam giới. Cơ cấu này thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công chức đi tác nghiệp tại những nơi có điều kiện đi lại khó khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt…
b. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính
Bảng 2.2 cho thấy, đơn vị có số công chức giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phó trưởng phòng trở lên là 16 người, chiếm 30,77 % (trong đó nam chiếm 13 người, nữ 3 người), công chức thừa hành làm công tác chuyên môn là 26 người, chiếm 50% (trong đó, nam là 15 người, nữ là 11 người), 04 người là NV hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2010/NĐ-CP làm các công việc giản đơn như lái xe, bảo vệ và 06 người là nhân viên hợp đồng có thời hạn.
c. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
Bảng 2.3 cho ta thấy tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam có:
– Lực lượng lao động dưới 30 tuổi là 5 người, chiếm tỷ lệ 09,62 %. Đây là những người trẻ, đa số được đào tạo bài bản nên rất năng động, sáng tạo và có khả năng tiếp thu, nắm bắt nhanh các kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ mới.
– Số lao động tập trung ở độ tuổi từ 30 đến 40, chiếm 35 người, chiếm tỷ lệ 67,31% tổng số cán bộ, công chức của đơn vị. Đây cũng là lực lượng lao động trẻ, đa số được đào tạo bài bản và đang ở độ tuổi chín muồi của sự nghiệp.
– Độ tuổi từ 41 đến 50 có 9 người, chiếm 17,31 %, đây là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất cho Thanh tra tỉnh Quảng Nam. Đây là lực lượng nồng cốt để hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm và lòng yêu nghề cho thế hệ trẻ của đơn vị.
– Độ tuổi trên 51 tuổi có 3 người, chiếm tỷ lệ 5,77 %, đây là độ tuổi chuẩn bị nghỉ hưu. Tuy nhiên, số lượng người trong độ tuổi này không nhiều, là lãnh đạo nên Thanh tra tỉnh cần có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những người này đến tuổi nghỉ hưu.
– Về hộ khẩu thường trú: Cán bộ công chức Thanh tra tỉnh đa phần có hộ khẩu thường trú trên địa bàn tỉnh, đây là một trong những điều kiện thuận lợi giúp cán bộ, công chức ổn định tư tưởng, an tâm công tác. Cụ thể: 47 người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Quảng Nam, chiếm tỷ lệ 90,38 %; 03 người có hộ khẩu thường trú là các tỉnh thành phố khác, chiếm tỷ lệ 9,62 % trên tổng số cán bộ, công chức.
d. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4 cho thấy đa số CBCC Thanh tra tỉnh Quảng Nam có trình độ từ đại học trở lên (42 người, chiếm 92,31%), trong đó 14 người có trình độ thạc sĩ. Công chức chưa đào tạo là 03 người (tập trung chủ yếu ở đội ngũ lái xe, bảo vệ và tạp vụ). Đặc biệt là công chức lãnh đạo cơ bản đã và đang được đào tạo ở trình độ đại học trở lên, nên có hiểu biết sâu rộng, nhạy bén và dễ thích nghi khi được bố trí các công việc khác nhau. Đây là một lợi thế rất lớn của đơn vị về chất lượng NNL.
e. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.5 cho thấy, có 48 cán bộ, công chức được đào tạo ngoại ngữ (Anh ngữ) trình độ A trở lên, chiếm tỷ lệ 92,31 % tổng số cán bộ, công chức. Chưa được đào tạo về ngoại ngữ có 04 người, chiếm 7,69 %, những người này chủ yếu tập trung ở đội ngũ tạp vụ, bảo vệ, lái xe. Như vậy, về cơ bản hầu hết công chức của Thanh tra tỉnh Quảng Nam đã được đào tạo về ngoại ngữ, tuy nhiên khả năng tiếp xúc với tài liệu tiếng anh và khả năng giao tiếp với người nước ngoài còn nhiều hạn chế, do đó đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh cần phải cần phải bổ sung kiến thức về ngoại ngữ để phục vụ công tác chuyên môn.
f. Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp vụ thanh tra
Qua Bảng 2.6 cho thấy, hiện tại đơn vị có 16 người được đào tạo lý luận chính trị ở trình độ cao cấp, 22 người trình độ trung cấp, trình độ sơ cấp cũng chỉ có 10 người, chưa đào tạo 4 người. Trong thời gian đến, để đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định của Đảng, Nhà nước, đơn vị cần đẩy mạnh công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ, công chức của mình.
g. Thống kê theo trình độ tin học
Qua bảng 2.7 dưới đây ta thấy, hầu hết cán bộ, công chức của đơn vị đã được đào tạo về tin học. Trong đó, 48 người được đào tạo ở trình độ A, B, ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản, chỉ có 4 người là NV tạp vụ, lái xe, bảo vệ chưa được đào tạo về tin học. Như vậy, về cơ bản cán bộ, công chức của đơn vị đều sử dụng thành thạo máy tính, ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào công việc hàng ngày và có khả năng nắm bắt nhanh những ứng dụng mới, đáp ứng tốt yêu cầu công việc và yêu cầu hiện đại hóa ngành thanh tra.
2.3.3. Thực trạng quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam
a. Công tác thu hút NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam
– Về công tác hoạch định NNL
Từ khi thành lập đến nay, Thanh tra tỉnh Quảng Nam chưa xây dựng kế hoạch cũng như chiến lược nào để phát triển NNL. Công tác hoạch định NNLcủa đơn vị chỉ đơn thuần là vào cuối năm hay khi có yêu cầu đột xuất, trên cơ sở nhiệm vụ giao và chương trình, kế hoạch công tác của ngành, của tỉnh và tình hình thực tế tại đơn vị, Thanh tra tỉnh xây dựng kế hoạch công tác trọng tâm cho năm sau. Bộ phận Tổ chức cán bộ (Văn phòng) tham mưu cho lãnh đạo Thanh tra bố trí. Qua tình hình thực tế cho thấy, từ khi thành lập đến nay, Thanh tra tỉnh Quảng Nam luôn ở trong tình trạng thiếu hụt biên chế.
– Công tác phân tích công việc
Bảng mô tả công việc của vị trí việc làm này về cơ bản có đầy đủ các tiêu chí và nội dung như bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà tác giả đã trình bày tại Chương 1.
– Công tác tuyển dụng NNL
Việc tuyển dụng công chức của Thanh tra tỉnh Quảng Nam được dựa vào số biên chế còn trống so với chỉ tiêu được giao. Có sự khác nhau giữa quy trình tuyển dụng công chức và quy trình tuyển dụng NV làm hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.
* Tuyển dụng đối với NV làm hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP:
* Tuyển dụng công chức: Có 3 hình thức tuyển dụng công chức vào làm việc tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam đó là: Thi tuyển, chuyển ngành và chuyển công tác.
b. Công tác đào tạo và phát triển
Từ khi thành lập đến nay, đơn vị luôn quan tâm tạo mọi điều kiện để CBCC được đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học. Công tác đào tạo được đơn vị thực hiện theo hai hình thức là cơ quan cử công chức đi đào tạo và cơ quan tạo điều kiện về thời gian để công chức tự tham gia các khóa đào tạo.
c. Công tác duy trì NNL
– Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
* Quy trình đánh giá:
Việc xây dựng quy định và tổ chức thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm, đã được Thanh tra Quảng Nam thực hiện nghiêm theo quy định của Đảng, Nhà nước và của ngành với mục tiêu là phải từng bước nâng cao chất lượng, năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức trong đội ngũ CBCC, NLĐ.
– Công tác đánh giá năng lực công chức
Về cơ bản, đơn vị đã thực hiện nghiêm các quy định về đánh giá năng lực CBCC, NLĐ. Tuy nhiên, qua khảo sát tại đơn vị cho thấy công tác đánh giá năng lực CBCC, NLĐ còn một số hạn chế .
– Trả công lao động
Là cơ quan hành chính nhà nước, nên CBCC, NLĐ Thanh tra Quảng Nam được trả lương, phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương ngạch, bậc do nhà nước quy định chung cho các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài tiền lương và các phụ cấp lương theo hệ thống lương chung do nhà nước quy định, nếu tổng các khoản chi thường xuyên nhỏ hơn khoản dự toán được cấp trong năm thì CBCC, NLĐ được nhận khoản tiền tăng thêm.
– Công tác luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm
Hiện tại, Thanh tra tỉnh Quảng Nam thực hiện quản lý CBCC, NLĐ theo phân cấp quản lý. Nguyên tắc sử dụng, quản lý CBCC, NLĐ là “vì công việc để bố trí người”, chú ý quan tâm đến công chức trẻ, công chức nữ, công chức là người dân tộc thiểu số trong bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức. Trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh công chức được Đảng, Nhà nước quy định.
Để động viên, khuyến kích công chức phấn đấu, công hiến cho ngành, hàng năm, Thanh tra tỉnh Quảng Nam căn cứ vào kết quả đánh giá công việc, thành tích thi đua và các tiêu chuẩn do nhà nước và ngành quy định để lựa chọn, đưa những công chức có trình độ, năng lực và có khả năng phát triển vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo để đào tạo và chuẩn bị nguồn lực kế cận.
– Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam là khá tốt, cơ sở vật chất trang thiết bị phụ vụ công tác chuyên môn tốt, không khí làm việc thân thiện, cởi mở và đang đi vào chuyên nghiệp đã và đang và sẽ là nơi lý tưởng để cán bộ, công chức gắn bó, cống hiến và trưởng thành.
2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra tỉnh Quảng Nam
Nhìn chung, năm 2020 là năm có nhiều diễn biến thiên tai như: bão, mưa lũ, dịch bệnh Covid – 19… có phần ảnh hưởng đến hoạt động thanh tra, nhưng ngành Thanh tra tỉnh Quảng Nam đã chủ động tham mưu thủ trưởng cùng cấp thực hiện đạt 100% kế hoạch và thực hiện 32 cuộc thanh tra, kiểm tra đột xuất theo chỉ đạo của cơ quan quản lý cùng cấp; đã phát hiện nhiều vi phạm, kịp thời chấn chỉnh, khắc phục những bất cập trong công tác quản lý nhà nước. Thực hiện có hiệu quả chủ trương, pháp luật của Đảng, Nhà nước về tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tăng cường công tác tiếp công dân, quan tâm tuyên truyền, vận động, đối thoại với công dân; triển khai thực hiện tốt các Chương trình hành động của Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy và UBND tỉnh về công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí. Đồng thời chú trọng công tác kiện toàn bộ máy làm công tác tiếp dân ở cơ sở, chú trọng nâng cao năng lực cán bộ trong ngành để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam.
Từ các số liệu được khảo sát và kết quả phân tích trên, ta thấy lực lượng lao động của Thanh tra tỉnh Quảng Nam được phân bổ ở cả ba độ là tuổi trẻ, trung niên và chuẩn bị nghỉ hưu, trong đó tập trung chủ yếu là tuổi trẻ và trung niên; nam giới chiếm đa số trong lực lượng lao động tại đơn vị. Hầu hết CBCC, NLĐ của đơn vị được đào tạo bài bản. Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo chủ yếu là người trẻ và trung niên. Cơ cấu, chất lượng lao động như trên sẽ tạo ra những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị NNLcủa đơn vị.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC của cơ quan Thanh tra Quảng Nam và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra tỉnh Quảng Nam quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện.
Công tác bồi dưỡng CBCC đã dần bám sát theo quy hoạch cán bộ và kế hoạch bồi dưỡng CBCC hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh đang phụ trách hoặc chức danh được quy hoạch.
Ngoài ra, những người trẻ sẽ rất thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công việc tại các khu vực có điều kiện làm việc khó khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt.
2.5.2. Hạn chế, khó khăn
Do đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, cán bộ thanh tra phải thường xuyên đi công tác theo Đoàn thanh tra do đó việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn.
Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách, do đó cũng gây những khó khăn cho công tác, kế hoạch đào tạo.
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
– Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài, lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, có nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra.
– Chất lượng đào tạo của một số cơ sở hiện nay chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
– Công tác quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức nhiều bất cập.
– Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, mang tính cào bằng, dựa vào ngạch bậc, thâm niên là chính, chưa tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra.
Bên cạnh đó, thực hiện chủ trương tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo quy định là một trong những nguyên nhân đã đến việc hạn chế trong công tác thu hút NNL trong giai đoạn hiện nay tại tỉnh Quảng Nam.
* Nguyên nhân chủ quan
– Đơn vị còn thiếu một chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên thường bị động
– Đội ngũ tham mưu về công tác quản trị NNL còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa được đào tạo chuyên sâu.
– Một bộ phận cán bộ, công chức trong đơn vị thiếu tu dưỡng rèn luyện, thiếu trách nhiệm với công việc và thiếu trung thực.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra tỉnh Quảng Nam
3.1.1. Phương hướng nhiệm vụ năm 2021
3.1.2. Phướng hướng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tầm nhìn đến năm 2030
3.2. Giải pháp phát triển công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam
3.2.1. Giải pháp phát triển hoạt động phân tích công việc
a. Cơ sở của giải pháp
b. Mục tiêu của giải pháp
c. Đề xuất giải pháp
– Trước mắt, trong năm 2021: Trên cơ sở bản tự đánh giá phân loại hàng tháng của từng công chức và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc được hoàn chỉnh xác định số lượng lao động cần thiết cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, nếu vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết ít hơn 01 người, thì có thể bố trí một người đảm nhiệm nhiều vị trí công việc. Đối với vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết lớn hơn 01 người thì cần phải bổ sung thêm người để thực hiện công việc đó. Sau khi thực hiện các bước trên, có phòng sẽ phải bố trí ít người hơn. Đồng thời, cũng có phòng sẽ được bổ sung thêm người có năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng, sở trường và khả năng phát triển, khả năng chịu đựng áp lực của từng công chức.
– Độ khó của từng công việc là khác, chẳng hạn như công tác tham mưu, hoạch định thường khó hơn, phức tạp hơn và cần nhiều thời gian hơn so với công tác thực thi chính sách, thực hiện công việc theo quy trình, thủ tục.
– Dự kiến khối lượng công việc hiện tại, công việc mới sẽ phát sinh trong tương lai.
d. Lợi ích của giải pháp
Phân công, bố trí công việc được khoa học, hợp lý nhất, phát huy hết sở trường, năng lực, hiệu suất làm việc của công chức. Tạo điều kiện cho công chức có điều kiện nghỉ ngơi, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ và hạn chế sai sót trong công việc, đảm bảo công bằng giữa mọi người.
3.2.2. Giải pháp phát triển công tác đào tạo và phát triển NNL
a. Về nguyên tắc đào tạo
b. Mục tiêu của giải pháp
c. Đề xuất giải pháp
Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được kết quả như mong muốn, đơn vị cần xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, kết hợp bồi dưỡng ngắn ngày với đào tạo dài ngày, giữa đào tạo tại chỗ, tự đào tạo và đào tạo tại các cơ sở chuyên nghiệp; nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài; đối tượng được cử đi đào tạo phải đúng thành phần, phải thật sự cần thiết để phát huy tối đa kết quả đào tạo, tránh gây lãng phí cho đơn vị và gây khó chịu cho người học. Để thực hiện tốt điều này, đơn vị cần làm tốt các công việc sau:
* Xác định nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo
Qua phân tích, đánh giá thực trạng cho thấy công tác đào tạo tại đơn vị còn có những bất cập, hạn chế, khó khăn. Trong khi môi trường làm việc của công chức Thanh tra tỉnh đang và sẽ có nhiều thay đổi để đáp ứng các yêu cầu cải cách và hội nhập quốc tế. Và trong điều kiện khối lượng công việc liên tục tăng và khó, chất lượng công việc đòi hỏi ngày càng cao nhưng biên chế không được tăng, đòi hỏi Thanh tra tỉnh Quảng Nam phải tăng năng suất lao động và hiệu quả quản lý. Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc cải cách thể chế, chính sách, quy trình nghiệp vụ, đầu tư mua sắm trang thiết bị công nghệ hiện đại thì việc nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của công chức, người lao động; nâng cao năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý của cán bộ lãnh đạo; nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức, người lao động là việc tất yếu phải làm ngay, làm thường xuyên và lâu dài. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng trở thành một nhu cầu cấp thiết và cũng là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ công chức nâng cao hiệu quả quản lý của đơn vị.
Theo Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức được ban hành tại Quyết định số 2820/QĐ-UBND ngày 18/9/2018 UBND tỉnh Quảng Nam thì Thanh tra tỉnh đến năm 2021 có 21 vị trí việc làm với 44 biên chế và định suất lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 26/2016/QĐ-UBND ngày 08/12/2016 của UBND tỉnh. Tổng số biên chế có mặt đến ngày 31/12/2020 của Thanh tra tỉnh Quảng Nam là 52 người (gồm 42 công chức, 04 NV hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, 06 hợp đồng có thời hạn). Đầu năm 2021, Thanh tra tỉnh đã thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với 06 hợp đồng có thời hạn. Như vậy sẽ có nhiều trường hợp công chức phải đảm đương cùng lúc hai vị trí việc làm hoặc nhiều hơn. Và trong điều kiện không được tăng biên chế như hiện nay, thì việc một công chức sẽ phải đảm đương cùng lúc nhiều vị trí việc làm là tất yếu. Do đó, để hoàn thành nhiệm vụ được giao, mỗi công chức cần phải có khả năng làm việc ở nhiều vị trí khác nhau và ở các lĩnh vực khác nhau. Điều này đòi hỏi công chức của đơn vị vừa phải có kiến thức cơ bản, tổng hợp ở nhiều lĩnh vực, đồng thời phải có kiến thức chuyên sâu một hoặc một số lĩnh vực. Vì vậy, đơn vị cần căn cứ vào trình độ, năng lực hiện tại của từng công chức, kế hoạch quản lý, sử dụng công chức để cử công chức đi đào tạo sao cho phát huy tối đa năng lực, sở trường của người được đào tạo. Cần tránh việc cử người cho đủ chỉ tiêu hoặc cử đi đào tạo sau đó lại bố trí công chức vào những vị trí không đúng chuyên môn được đào tạo. Đối với các lớp do đơn vị tổ chức thì ngoài những đối tượng mà công việc trước mắt có liên quan đến nội dung đào tạo, đơn vị cũng nên bố trí thêm những công chức khác tuy công việc hiện tại không liên quan trực tiếp nhưng dự kiến sẽ có liên quan trong tương lai để khi phát sinh nhu cầu, công chức sẽ làm việc được ngay.
* Về nội dung đào tạo
Căn cứ định hướng phát triển của ngành, mục tiêu phát triển của đơn vị và nguyện vọng học tập của công chức, trong thời gian tới, đơn vị cần tập trung đào tạo các nội dung sau:
– Các lĩnh vực mà cán bộ, công chức của đơn vị còn yếu, ít kinh nghiệm để kịp thời nâng cao năng lực, hiệu quả công tác và hạn chế tối đa rủi ro cho công chức, đó là: kiến thức Thanh tra tổng hợp cho những công chức đã vào ngành nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ thanh tra.
– Bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, QLNN cho CBCC thuộc diện phải đào tạo nhưng chưa được đào tạo để thực hiện chuẩn hóa cán bộ theo ngạch, bậc, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ.
– Những nội dung phải được đào tạo để đảm bảo nhu cầu trước mắt và lâu dài:
+ Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: Cần tiến hành song song vừa đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật liên quan đến hoạt động của đơn vị, các quy định, quy trình mới của ngành để cán bộ, công chức nắm vững, thực hiện đúng quy định với việc đào tạo chuyên sâu để đáp ứng theo yêu cầu theo khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ do Thanh tra Chính phủ quy định.
+ Về hình thức và phương pháp đào tạo: Trong điều kiện hiện nay, đơn vị cần tiếp tục duy trì việc kết hợp đào tạo tại chỗ với việc cử CBCC tham gia các khóa đào tạo do ngành và các đơn vị ngoài ngành tổ chức; kết hợp đào tạo ngắn ngày với đào tạo dài ngày để đảm bảo giải quyết tốt công việc hiện tại; kết hợp hình thức cơ quan cử công chức đi đào tạo với việc khuyến kích công chức tự tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ.
* Tổ chức đánh giá sau đào tạo:
Qua phân tích thực trạng cho thấy việc đánh giá sau đào tạo tại đơn vị có lúc, có nơi chưa nghiêm túc, chỉ mang tính hình thức nên chưa đánh giá chính xác được trình độ, năng lực của công chức sau khi được đào cũng như hiệu quả của các khóa đào tạo. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức được cử đi đào tạo, đơn vị cần tổ chức tốt và nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo. Cụ thể như sau:
Một là, yêu cầu người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng báo cáo kết quả được đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể:
Hai là, lãnh đạo các đơn vị sử dụng công chức đánh giá kết quả sau đào tạo đối với người được đào tạo, bồi dưỡng.
Ba là, thực hiện nghiêm quy định của đơn vị về gắn kết quả đào tạo với kết quả đánh giá phân loại hàng tháng, năm và công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đề bạt cán bộ, công chức.
d. Lợi ích của giải pháp
Có được đội ngũ công chức có trình độ cao, vừa có kiến thức tổng hợp vừa có có kiến thức chuyên môn sâu, có phẩm chất tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng được nhiều công việc khác nhau. Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho CBCC, NLĐ, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị NNL, nâng cao lợi thế, hình ảnh của đơn vị.
3.2.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức
– Trước mắt và trong năm 2021:
+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực, khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do mình phụ trách.
+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân. Mọi công chức phải phản ánh đúng, đủ khối lượng, chất lượng, thời hạn giải quyết công việc, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương công tác.
+ Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc trong đánh giá.
+ Bộ phận Tổ chức cán bộ, đơn vị tham mưu chủ lực cho Chánh Thanh tra về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực phải là những người dũng cảm, có năng lực, có trách nhiệm, công tâm, khách quan để theo dõi, kiểm tra, rà soát, phát hiện và chỉ ra được những trường hợp đánh giá không chính xác, không trung thực, không khách quan; kịp thời nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm, đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy hoạch, bổ nhiệm.
– Năm 2022 và những năm tiếp theo:
+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng.
+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công chức.
d. Lợi ích của giải pháp:
Giúp công chức thấy được điểm mạnh để phát huy, thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên công chức thực hiện công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi cán bộ, công chức. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí công việc, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
3.2.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức
– Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo đúng quy định về quản lý cán bộ, công chức của ngành, không vì bất kỳ lý do gì mà vi phạm các quy định của ngành, đảm bảo chấp hành đúng quy định, hạn chế rủi ro cho công chức và đơn vị, tạo điều kiện để những người mới có cơ hội thể hiện và phát huy khả năng của mình.
– Đối với những công chức theo quy định không phải luân chuyển nhưng cũng không nên bố trí công chức làm cùng một việc, tại cùng một đơn vị trên 5 năm. Nên bố trí công chức vào vị trí khác hoặc luân chuyển đến đơn vị khác để công chức có cơ hội thử sức mình với công việc mới, nhiệm vụ mới, tránh sự nhàm chán cho công chức.
– Cương quyết đưa ra khỏi quy hoạch những công chức trong danh sách quy hoạch nhưng vi phạm kỷ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết quả công tác kém đồng thời bổ sung những nhân tố mới có đủ năng lực, phẩm chất, có ý chí phấnđấu,tâm huyết với nghề để kích thích động viên mọi người thi đua, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
d. Lợi ích của giải pháp
Thực hiện đúng quy định của Nhà nước, của ngành, hạn chế được rủi ro cho công chức và đơn vị. Tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng để công chức có cơ hội phát huy khả năng phát triển bản thân và đơn vị.
3.3.1. Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Quảng Nam
3.3.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh
Trong những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạp hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng gia tăng. Bên cạnh đó, những bất cập trong công tác quản trị NNL ở khối cơ quan nhà nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thức đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với NNL của các thành phần kinh tế khác…
Do vậy công tác đào tạo và phát triển NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong các tổ chức kinh tế, chính trị, đoàn thể nhằm tăng tính cạnh tranh và hiệu quả làm việc.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về hoàn thiện công tác NNL ở Việt Nam nói chung và ngành Thanh tra nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam, đề tài đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được và những hạn chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và những hạn chế tồn tại trong phát triển NNL tại đơn vị trong thời gian vừa qua.
Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm phát triển đơn vị và phát triển NNL của Thanh tra tỉnh Quảng Nam, đề tài đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL của đơn vị để phục vụ nhiệm vụ trước mắt và định hướng phát triển lâu dài.
Phát triển NNL là vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực, đến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định của ngành Thanh tra. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong đề tài chắc chắn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tuy nhiên, với mong muốn xây dựng và phát triển NNL tại Thanh tra tỉnh Quảng Nam có tâm trong, trí sáng, đề tài đã mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đã và đang được nhiều người quan tâm nhằm góp phần phát triển bền vững Thanh tra tỉnh Quảng Nam./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VO QUOC VIET
