Đào tạo cán bộ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Thanh Khê

1. Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, là người trực tiếp tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Đồng thời là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, cũng là nơi tiếp xúc và giải quyết những yêu cầu, nguyện vọng, khó khăn, vướng mắc cho người dân. Vì vậy, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã (phường) rất quan trọng, hiệu quả lao động của người cán bộ cấp cơ sở đóng góp một phần rất lớn sự phát triển kinh tế, ổn định xã hội ở địa phương. Trình độ chuyên môn, năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở là yếu tố quyết định hiệu quả của công việc, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước.

Xác định được ý nghĩa và tầm quan trọng đó, thời gian qua quận Thanh Khê luôn xem đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường) là biện pháp cơ bản, lâu dài để hoàn thiện đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Về một số phương diện nhất định, nhất là về thực trạng được đào tạo vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước trong hầu hết trên các lĩnh vực. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một cán bộ công tác tại Quận uỷ Thanh Khê, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Thanh Khê” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế phát triển.

1. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức.

– Phản ánh, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong thời gian đến.

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường).

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường).
• Phạm vi không gian: Trên địa bàn quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.
• Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2009 đến 2014 và định hướng cho nhiệm kỳ 2015-2020.

1. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin từ các sách, báo chuyên ngành; công trình nghiên cứu và tài liệu có liên quan.

– Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp điều kiện làm việc, môi trường làm việc tại các phường.

– Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: khai thác tư liệu, số liệu các đề án, quy hoạch, nghị quyết của đơn vị. Tham khảo thông tin từ Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố.

1. Bố cục đề tài

Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ, lời mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm ba chương chính:

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức

Chương 2. Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê

Chương 3. Định hướng và giải pháp đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê

1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Một số khái niệm

1. Cán bộ, công chức

Tại Điểm 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc Hội khóa XII quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1. Đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo cán bộ, công chức: là việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy, cho cán bộ, công chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Sau quá trình đào tạo, công chức có thể làm việc và sử dụng tốt hơn các kỹ năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của bản thân.

Đặc điểm của cán bộ, công chức

– Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân.

– Cán bộ, công chức cấp xã (phường) có tính ổn định thấp so với cán bộ, công chức nhà nước cấp trên và có tính chuyên môn hoá thấp, kiêm nhiệm nhiều.

– Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho quần chúng nhân dân lao động ở cơ sở.

Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo CBCC có ý nghĩa rất quan trọng, nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cơ quan, bản thân người CBCC và cho cả xã hội. Làm tốt công tác đào tạo sẽ làm cho người CBCC được hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt và còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong cơ quan.

Nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo cán bộ, công chức phải tuân theo một số nguyên tắc sau:

– Đào tạo căn cứ trên cơ sở theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

– Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC trong hoạt động đào tạo.

– Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo.

– Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình đào tạo theo vị trí việc làm.

– Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo.

Tiêu chí đánh giá nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phải cụ thể, rõ ràng; phải đo lường được; khả thi, phù hợp với nguồn lực; đáp ứng thực tiễn và phù hợp với mục tiêu chung.

Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể mà tổ chức mong muốn đạt được tại một thời điểm trong tương lai. Những mục tiêu này có thể là mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, mục tiêu của chương trình đào tạo, hoặc những mục tiêu, yêu cầu cụ thể mà tổ chức đặt ra đối với người lao động trong công việc.

Tiêu chí đánh giá mục tiêu đào tạo: Mục tiêu của chương trình đào tạo được xác định phù hợp với nhu cầu đào tạo. Mục tiêu của chương trình đào tạo xác định rõ các chuẩn mực về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người tốt nghiệp cần đạt được.

Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo cán bộ, công chức

Để có cơ sở làm căn cứ thực hiện việc đào tạo cán bộ, công chức phải có các quy định, tiêu chuẩn đào tạo một cách cụ thể.

Nhóm tiêu chí phản ánh việc xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC: Tính toàn diện, đồng bộ, tính khả thi, mức độ công khai, tính minh bạch, thể hiện được vai trò và hiệu lực mà các quy định, tiêu chuẩn đào tạo mang lại.

Xác định chương trình đào tạo cán bộ, công chức

Chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả đào tạo CBCC. Nội dung chương trình đào tạo bao gồm hệ thống các môn học, các chuyên đề được giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiến thức, các ứng xử cần thiết cho cán bộ, công chức.

Tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu và nhu cầu đào tạo CBCC; Chương trình đào tạo đã được đánh giá, điều chỉnh và rà soát.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người CBCC đạt được mục tiêu được xác định trước một cách hiệu quả.

Tiêu chí lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo có khả năng cao nhất đối với việc đạt được mục tiêu đào tạo; Phương pháp đào tạo tương thích với nội dung đào tạo, sự hứng thú, thói quen của người học; Phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện đào tạo và kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.

Chỉ tiêu đánh giá nguồn kinh phí đào tạo CBCC: Mức độ đa dạng các nguồn kinh phí, tỷ lệ tăng các nguồn kinh phí, tính hợp lý của việc phân bổ, sử dụng các nguồn kinh phí.

Đánh giá kết quả công tác đào tạo cán bộ, công chức

Đánh giá kết quả đào tạo là một công đoạn quan trọng trong công tác đào tạo, nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được so với chi phí đã bỏ ra và so với mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo.

Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác đào tạo CBCC: Quy trình đánh giá, xác định mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên, các bài học kinh nghiệm cho những người tổ chức đào tạo.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Điều kiện kinh tế – xã hội

Nhân tố thuộc về tổ chức

1. Cơ chế, chính sách và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
2. Môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất

Nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ, công chức

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

Điều kiện kinh tế – xã hội quận Thanh Khê

Tình hình CBCC cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê

1. Số lượng, cơ cấu trình độ chuyên môn

Đến năm 2014, tổng số cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách của 10 phường trên địa bàn quận Thanh Khê là: 400 người, trong đó biên chế: 220 người, người hoạt động không chuyên trách: 180 người. Trong đó, bao gồm có sinh viên theo chính sách thu hút cán bộ là 38 người và cán bộ diện Đề án 89 là 21 người.

Về tỷ lệ cán bộ nữ: tổng số cán bộ nữ là 156 người, tỷ lệ 39%, trong đó, giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là: 14/54 người, tỷ lệ 25,9%.

– Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC các phường quận Thanh Khê: đại học trở lên: 176 người (tỷ lệ 44%), trong đó sau đại học: 2 người, đại học chính quy: 174 người; cao đẳng: 23 người (tỷ lệ 5,8 %); trung cấp: 100 người (tỷ lệ 25%); chưa qua đào tạo: 101 người ( tỷ lệ 25,3%)

1. Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp phường trên địa bàn quận: cử nhân, cao cấp: 10 người (tỷ lệ 2,5%); trung cấp và tương đương: 120 người (tỷ lệ 30%); chưa qua đào tạo 270 người (tỷ lệ 67,5%). Trong đó, cán bộ lãnh đạo chủ chốt phường có trình độ cao cấp là 05/51 (tỷ lệ 9,8%), trung cấp và tương đương là 37/51 (tỷ lệ 72,5%).

1. Kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ

Theo số liệu thống kê thì số lượng CBCC cấp phường được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước có xu hướng tăng đều qua các năm nhưng tốc độ tăng còn chậm. Cụ thể tại bảng 2.7.

1. Cơ cấu theo độ tuổi

Qua bảng 2.8 ta thấy cơ cấu độ tuổi CBCC cấp phường năm 2014 như sau: dưới 30 tuổi: 111 người (27%); từ 30-45 tuổi: 165 người (44%); trên 46 tuổi: 114 người (29%). Trong đó, số cán bộ trẻ dưới 35 tuổi giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là 10/50 người (tỷ lệ 20%).

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ THỜI GIAN QUA

Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp phường

Theo số liệu tại bảng 2.10, số lượng CBCC cấp phường được đào tạo ngày càng tăng, cho thấy việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được chú trọng. Từ năm 2010 là 10% tăng lên 21% năm 2014, tuy trong giai đoạn này tỷ lệ tăng không đều qua các năm nhưng phần nào đã cụ thể hóa được sự quan tâm của cấp ủy Đảng đối với công tác đào tạo CBCC.

Bảng 2.10. Số lượng, tỷ lệ CBCC được đào tạo

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức cấp phường

Mục tiêu đào tạo chỉ đề cập một cách khái quát, chung chung chứ chưa có mục tiêu rõ ràng, cụ thể và chưa được thể hiện bằng văn bản.. Điều này được minh chứng qua số liệu bảng 2.11.

Bảng 2.11. Số lượt CBCC được đào tạo đúng với yêu cầu của các phường

(Nguồn: Đề án công tác cán bộ quận Thanh Khê đến năm 2020)

Các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp phường

1. Điều kiện chung
2. Điều kiện cụ thể

Kiến thức đào tạo cán bộ, công chức cấp phường

– Nội dung các lớp đào tạo

+ Lý luận chính trị (cao cấp, trung cấp);

+ Chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên ngành);

+ Kiến thức quản lý nhà nước; tin học; ngoại ngữ;

– Hình thức đào tạo

+ Đào tạo theo hình thức chính quy, tập trung; vừa học, vừa làm; học trong và ngoài giờ hành chính và cá nhân tự đi học;

+ Ðào tạo theo tiêu chuẩn ngạch công chức; theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Các phương pháp đào tạo cán bộ, công chức cấp phường

Hiện nay, phương thức đào tạo chủ yếu được áp dụng để đào tạo đội ngũ CBCC là đào tạo ở các trường đại học, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức tại chức, từ xa, vừa học vừa làm; bên cạnh đó còn áp dụng phương thức kèm cặp, hướng dẫn đối với công chức tập sự trẻ tuổi, phương thức tập huấn, huấn luyện nghiệp vụ ngắn hạn.

Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức cấp phường

Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo cho CBCC cấp phường năm 2014 là gần 320 triệu đồng gấp 1,7 lần so với năm 2010, tăng 5% so với năm 2013. Điều đó cho thấy sự quan tâm đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC cấp phường rất lớn. Số liệu tại bảng 2.13.

Bảng 2.13. Kinh phí đào tạo cán bộ, công chức phường

Đơn vị tính: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo CBCC cấp phường

Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ít được đơn vị thực hiện và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, hiện nay Phòng Nội vụ quận chủ yếu tiến hành đánh giá theo các cách sau:

– Sau mỗi khóa học, CBCC được cho làm bài thi, bài kiểm tra, và phải đạt được một số điểm nhất định. Tuy nhiên trên thực tế việc này chỉ mang tính hình thức, chưa thực hiện nghiêm túc và minh bạch.

– Tiếp theo là thu thập ý kiến của CBCC tham gia khóa đào tạo thông qua: bảng câu hỏi, phỏng vấn.

– Quan sát CBCC làm việc so với trước khi được cử đi đào tạo.

– So sánh với những CBCC không được đào tạo ở cùng vị trí.

– Lấy ý kiến đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp CBCC được đào tạo.

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

Thành công

Trong những năm qua công tác đào tạo CBCC cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khoá đào tạo và số lượng CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ CBCC.

Công tác đào tạo CBCC cấp phường trên địa bàn quận đã đảm bảo đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng và ngày càng được củng cố và đi vào nề nếp.

Đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận nói chung đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định; có phẩm chất chính trị vững vàng, được thử thách rèn luyện qua thực tiễn công tác, đại đa số cán bộ giữ được phẩm chất đạo đức cách mạng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tính sáng tạo, vận dụng linh hoạt các chủ trương của Đảng và tình hình thực tế, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị. Một số cán bộ vừa học vừa làm, vừa nâng cao về lý luận, vừa nắm vững thực tiễn, hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.

Hạn chế

Chất lượng đào tạo chưa được cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Năng lực của đội ngũ CBCC hành chính cấp phường còn thấp, số lượng CBCC tuy đông nhưng không mạnh, còn hụt về nhiều mặt.

Công tác đào tạo còn nhiều bất cập, đào tạo thiếu đồng bộ, chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ và công tác quy hoạch cán bộ. Mục tiêu đào tạo trên thực tế chưa hợp lý với quy mô cán bộ, công chức và yêu cầu từng công việc cụ thể. Việc chọn cán bộ để đào tạo chưa quan tâm phát hiện đến triển vọng tương lai, thiếu sự nhìn nhận sâu sát, đặc biệt là năng lực chuyên môn và đạo đức lối sống, dẫn đến thiếu cán bộ giỏi, yếu tố cơ bản để xây dựng và phát triển địa phương vững mạnh.

Một số CBCC lãnh đạo phường chưa quan tâm nghiên cứu việc thực hiện các quy chế, quy định, các văn bản có liên quan về việc phát triển năng lực CBCC.

Nguyên nhân

Nguyên nhân quan trọng đó là chưa xác định được yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần đào tạo tương ứng với công việc. Bên cạnh đó, việc các cơ quan, đơn vị phải tiếp nhận CBCC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của vị trí việc làm mới do việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC càng làm cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phức tạp, tốn kém.

Lãnh đạo các phường đôi khi chưa thật sự quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo. Việc đãi ngộ, đánh giá cán bộ chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác của CBCC.

Hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính hình thức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nỗ lực đổi mới, nâng cao chất lượng chương trình và phương pháp giảng dạy. Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cho từng loại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm nhiều, nhưng nhìn chung vẫn còn thấp, khiến họ chưa chuyên tâm, gắn bó với công việc.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Cơ chế, chính sách đào tạo CBCC

Mục tiêu đào tạo CBCC cấp phường của quận Thanh Khê

Quan điểm đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

Để thực hiện được mục tiêu đào tạo CBCC cấp phường trên địa bàn quận theo Đề án công tác cán bộ quận Thanh Khê đến năm 2020, cần tập trung vào một số giải pháp sau:

Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo CBCC cấp phường

Cấp ủy Đảng, chính quyền, lãnh đạo các phường có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng trong việc đào tạo, phát triển CBCC trong giai đoạn mới nhằm nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, tổ chức Đảng, các cấp chính quyền, các ngành về đào tạo. Phải xác định rằng công tác đào tạo CBCC là nhiệm vụ chính trị mà các cấp cần thực hiện.

Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp phường

– Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích công việc với đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Thông qua việc phân tích này xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ đã được giao; đánh giá kết quả thực hiện công việc còn để xác định được năng lực của công chức.

– Song song với việc phân tích nhu cầu đào tạo của đơn vị cần phải thực hiện phân tích nhu cầu nguyện vọng được đào tạo, nâng cao trình độ của từng CBCC.

– Rà soát đội ngũ CBCC theo quy hoạch chưa đạt các mặt kiến thức theo tiêu chuẩn quy định; xác định nhu cầu và tiến độ thực hiện từng năm; điều chỉnh, bổ sung quy hoạch dự nguồn đối với số CBCC sắp xếp, luân chuyển.

– UBND quận cử CBCC đi học cần phải quan tâm dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể trong ngắn hạn, dài hạn trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn, trong đó cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian đào tạo…

Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ, công chức

Nội dung chương trình chỉ thu hút người học khi thực sự thiết thực, áp dụng vào công việc thực tế đối với họ. Vì vậy cần xây dựng nội dung chương trình như sau:

– Chương trình bổ túc trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ và tin học: Do CBCC được đào tạo từ nhiều cơ sở đào tạo khác nhau nên kiến thức chính trị đôi khi chưa được chú trọng. Do đó cần bổ túc kiến thức lý luận cho số CBCC mới này trên cơ sở thống nhất giữa cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý sử dụng CBCC về đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo tránh trùng lặp gây lãng phí nguồn lực.

– Chương trình đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng mới đáp ứng cho yêu cầu phát triển: cụ thể là về các chủ trương, chính sách của Ðảng, của Nhà nước trong việc đối nội, đối ngoại, đường lối, định hướng phát triển đất nước; vai trò của nền hành chính trong quản lý, phát triển KT-XH; những quy định mới của pháp luật; những kinh nghiệm, phương pháp, kỹ năng mới về điều hành, tác nghiệp, xử lý tình huống; những nội dung về hiện đại hoá nền công vụ, về văn hóa công sở và những nội dung khác. Chương trình này gồm có hai phần như sau:

+ Phần chung áp dụng cho tất cả các CBCC trên mọi lĩnh vực: quan điểm, đường lối của Ðảng về phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nội dung cơ bản của kinh tế tri thức; hội nhập kinh tế quốc tế và các cam kết quốc tế; vấn đề hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; thể chế, pháp luật và chế độ công chức công vụ; đạo đức công chức, phòng chống tham nhũng, thực hiện dân chủ, công bằng xã hội,…

+ Phần riêng: Tùy theo yêu cầu của đối tượng học viên, từng nhóm CBCC khác nhau mà trang bị các nội dung về hành chính, về chuyên môn nghiệp vụ, về công tác quản lý hành chính, về các kiến thức, kỹ năng như phương pháp tổ chức xử lý thông tin, xây dựng văn bản đề án, hoạch định chính sách công,…

Lựa chọn phương pháp đào tạo cán bộ, công chức

– Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.

– Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới. Đồng thời, cần phải phân chia nội dung chương trình học tập thành từng phần và chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ, phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Cố gắng sử dụng các tình huống trong đào tạo giống với thực tế. Đánh dấu hoặc xác định những kiến thức, kỹ năng đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc giao cho học viên.

Phần lớn những CBCC tham gia chương trình đào tạo là những người đã đạt chuẩn, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác, có khả năng nghiên cứu, học hỏi, phân tích và đánh giá vấn đề. Để công tác ĐTCC có chất lượng, đạt hiệu quả cao, cần phải có sự đổi mới phương pháp đào tạo một cách phù hợp (áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại của các nước tiên tiến). Đối với phương pháp đào tạo xem người học là yếu tố trung tâm thì nội dung giảng dạy phải linh hoạt theo nhu cầu của từng nhóm đối tượng, giáo viên đưa ra tình huống cụ thể và phù hợp với chủ đề, phân công học viên xử lý các vấn đề, khi cần thiết có thể gợi ý để tranh luận. Bên cạnh đó trong quá trình đào tạo cần:

– Sử dụng các phương tiện hiện đại như máy vi tính, đèn chiếu, …

– Giáo viên giới thiệu tóm tắt bài giảng, nêu các tài liệu cần tham khảo thêm; định hướng nội dung nghiên cứu, hướng dẫn về phương pháp luận; dành thời gian tổ chức cho học viên trao đổi, thảo luận theo nhóm, đối chiếu lý luận với thực tiễn để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống (dùng các tình huống lấy từ thực tế để thảo luận nhằm tăng cường khả năng vận dụng, thực hành cho người học); tránh hình thức giảng dạy độc thoại, tiếp thu kiến thức một cách thụ động.

– Sau khóa học phải có sự đánh giá của giảng viên đối với học viên trong quá trình học. Học viên phải có bài thu hoạch sau mỗi đợt nghiên cứu, học tập.

– Những kinh nghiệm rút ra từ khoá học trước cần được tiếp thu, điều chỉnh ngay cho khoá tiếp học sau.

Hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo cán bộ, công chức

Để xây dựng đội ngũ công chức hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của địa phương hiện nay và và trong thời gian đến, UBND quận cần chỉ đạo, nghiên cứu và phê duyệt chính sách xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo đáp ứng yêu cầu phát triển và quản lý nhà nước trên địa bàn quận, hoàn thiện cơ chế quản lý xã hội trên cơ sở kết hợp các phương thức điều chỉnh nhà nước và thị trường, sử dụng các tiến bộ của khoa học công nghệ, thông tin, ….

Đặc biệt, phải xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích đội ngũ công chức tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo trong nước, hay thông qua việc tìm nguồn học bổng, nhất là học bổng của các tổ chức quốc tế để nâng cao trình độ tại những cơ sở đào tạo nước ngoài hoặc các chương trình đào tạo tại Việt Nam của các cơ sở đào tạo nước ngoài. Sau khi công chức hoàn thành khóa đào tạo và trở về phục vụ cho địa phương, Quận nên có chế độ hỗ trợ với mức hỗ trợ đối với đối tượng thu hút nguồn nhân lực của thành phố.

Đổi mới chính sách đào tạo cần khắc phục sự mất cân đối về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức giữa các đơn vị. Cần có kế hoạch điều chuyển công chức tăng cường phường – nơi chưa có hoặc có ít cán bộ có trình độ nhằm phát huy tiềm năng, thế mạnh của địa phương cũng như để họ ứng dụng những hiểu biết của mình vào thực tiễn. Để thực hiện điều này phải tiến hành song song với chính sách đãi ngộ xứng đáng, có cách nhìn mới về vai trò của tiền lương, vị trí, điều kiện công tác bởi đây vừa là chính sách đào tạo vừa là động lực thúc đẩy để công chức yên tâm công tác.

Chính sách về kinh phí dành cho đào tạo CBCC cũng là vấn đề cần quan tâm không kém phần quan trọng. Chính sách này có vai trò quyết định đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo bởi khi tiến hành thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC hàng năm, đồng thời phải có giải pháp phù hợp về kinh phí đào tạo. Bên cạnh nguồn kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước, quận cần có những giải pháp nhằm tăng cường chi phí cho đào tạo, cụ thể:

– Huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài trợ, của các dự án nước ngoài, từ sự đóng góp của công chức tham gia đào tạo, từ nguồn thu của ngân sách quận.

– Sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho công tác đào tạo và dự tính chi phí phát sinh.

– So sánh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra và tổng kinh phí đào tạo thực tế để tiến hành điều chỉnh, cân đối cho phù hợp.

Tăng cường công tác đánh giá kết quả sau đào tạo

Công tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm như sau:

a. Đánh giá kết quả

Cần có các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống đang được áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá công tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán bộ quản lý nơi làm việc đều là các biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công của việc áp dụng kiến thức được học vào công việc thực tế.

b. Đánh giá tác động của đào tạo

Việc đánh giá tác động của đào tạo với năng lực của tổ chức là rất khó nhưng cũng rất cần thiết. Các cán bộ quản lý và giảng viên cần phải cùng nhau thường xuyên đánh giá tác động của đào tạo đối với các kết quả hoạt động của tổ chức.

c. Công cụ đánh giá

Việc đánh giá cá nhân mỗi người học cần đạt hai mục đích sau:

• Đánh giá khả năng thực hiện công việc của người được đào tạo
• Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua được khóa đào tạo hay không

KẾT LUẬN

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ luôn được Đảng ta đặc biệt quan tâm và xem công tác cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Sau nhiều năm thực hiện công cuộc đổi mới, nhất là khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước”, đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê đã có bước phát triển về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế – xã hội, giữ vững ổn định chính trị, xây dựng quận ngày một phát triển. Khi sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chất và chiều sâu thì thực tiễn càng đòi hỏi phải có sự đột phá trong công tác đào tạo CBCC nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm nhiệm vụ trong điều kiện mới.

Công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí CBCC cấp phường của quận Thanh Khê trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến mới, tích cực đặc biệt là trong công tác đào tạo. Từ những nhận xét, đánh giá trên, thực tế tình hình đào tạo CBCC cấp phường của địa phương đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào quá trình tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội trong những năm gần đây, hoàn thành nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao cho. Song so với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra cần thực hiện đối với công tác đào tạo CBCC cấp phường trong thời gian đến là tiếp tục thực hiện nhiệm vụ KT-XH mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, tổng hợp những thành tích đã đạt được và nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt hạn chế, tồn tại làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó đề ra những phương hướng tiếp tục thực hiện những công việc đã làm tốt, điều chỉnh, sửa đổi những hạn chế, sai lầm.

Công tác đào tạo CBCC cấp phường cần đi vào thực tiễn và phù hợp với từng công việc cụ thể, nâng cao năng lực tác nghiệp cho đội ngũ CBCC, không chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài của công việc mà công chức sau khi được đào tạo thực hiện. Xuất phát từ điều đó, đòi hỏi các cơ quan chức năng từ trung ương đến địa phương cần thống nhất cơ chế để tạo một hệ thống đào tạo đồng bộ, phân bổ các nguồn lực đào tạo đồng đều phù hợp với từng vùng, từng miền. Có các chính sách ưu tiên cho công tác đào tạo ở vùng sâu, vùng xa và gặp nhiều khó khăn về nguồn lực đào tạo.

Thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường đồng thời đưa ra những giải pháp đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển của quận Thanh Khê trong thời gian tới.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\KINH TE PHAT TRIEN\DANG THI DUONG