Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

1. Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố then chốt và là “giá trị cốt lõi” quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được quan tâm thích đáng. Một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy công sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình nhận được, đó là công việc không hề đơn giản của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho những nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. Đối với công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực phân phối ô tô,… hiện đang ở trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với đội ngũ nhân viên vừa thừa lại vừa thiếu, do vậy việc đánh giá thành tích để xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới là rất quan trọng và cần thiết trong thời điểm hiện nay.

Chính vì những lý do đã phân tích ở trên nên tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới” chủ đề nghiên cứu là cần thiết trong thực tiễn và lý luận.

Để giải quyết được nội dung nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng cần giải quyết được các câu hỏi nghiên cứu sau;

Một là: Đánh giá nhân viên là gì?

Hai là: Đánh giá thành tích nhân viên là gì?

Ba là: Lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên?

Bốn là: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới?

Năm là: Những tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên,…

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp.

– Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới trong thời gian qua; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác này tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới.

– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới đảm bảo việc đánh giá thành tích nhân viên toàn diện, khách quan và hợp lý.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

– Nghiên cứu tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới.

– Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017-2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như:

Tác giả chủ yếu dùng phương pháp định tính và định lượng qua các báo cáo số liệu phân tích, ngoài ra còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, đồ thị thống kê, số tuyệt đối, số tương đối, so sánh, dãy số thời gian…).

5. Bố cục luận văn

Luận văn được trình bày thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp;

Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới;

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên

1.1.1. Các khái niệm liên quan

– Nhân viên

Theo từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007: “Nhân viên là người làm việc cho công sở hay tư sở”

Là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó.

Người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.

– Đánh giá thành tích nhân viên

Là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn nhân sự”.

Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.

– Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.

1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên

1.1.2.1. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

1.1.2.2. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

1.1.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1. Là công cụ phát triển phát triển nhân viên

– Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên

– Cải thiện thành tích

– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

– Xác định nhu cầu đào tạo

1.1.3.2. Là công cụ phát triển hành chính

– Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự nội bộ khác

– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực

1.1.4. Đặc điểm thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên

Một là, đặc điểm về bao dung;

Hai là, đặc điểm về nghiêm khắc;

Ba là, đặc điểm về xu hướng trung tâm;

Bốn là, đặc điểm về vầng hào quang (Halo);

Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

1.2. Nội dung đánh giá thành tích nhân viên

1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

– Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc.

– Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định.

– So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng.

– Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế.

– Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.

– Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.

– Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp.

– Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.

1.2.2. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2.1. Tự đánh giá

1.2.2.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá

1.2.2.3. Cấp dưới đánh giá

1.2.2.4. Đồng nghiệp đánh giá

1.2.2.5. Khách hàng đánh giá

1.2.2.6. Đánh giá 360 ⁰

1.2.3. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

1.2.3.1. Xây dựng khung tiêu chí đánh giá

– Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc

– Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.2.3.2. Các loại tiêu chí

– Các tố chất, đặc điểm

– Các hành vi

– Kết quả thực hiện công việc

Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả.

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên. Mặc dù kết quả là thấp hơn mức độ chấp nhận được, chúng cũng không cung cấp thông tin rõ ràng nhằm cải thiện thành tích công việc.

– Năng lực

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát,…

Năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.

1.2.3.3. Yêu cầu của tiêu chí đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:

– Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S).

– Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M).

– Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A).

– Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R).

– Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T).

1.2.4. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

1.2.4.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên

1.2.4.2. Phương pháp so sánh cặp

1.2.4.3. Phương pháp bảng điểm

1.2.4.4. Phương pháp lưu giữ

1.2.4.5. Phương pháp quan sát hành vi

1.2.4.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

1.2.4.7. Phương pháp phân tích định lượng

1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá và thời hạn đánh giá. Khi nào thì đánh giá hoàn tất?

Việc chọn thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc. Ngược lại, nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Nhân viên chậm biết được những khuyết điểm của mình để có biện pháp điều chỉnh kịp thời và có thể làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá lần sau.

Đánh giá thành tích định kỳ thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp làm sao để bám sát mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá định kỳ làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Ngoài ra, doanh nghiệp có thê tổ chức đánh giá nhân viên không định kỳ trong trường hợp cần thiết.

1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

1.2.6.1. Thông tin về kết quả đánh giá

1.2.6.2. Thông tin phản hồi

1.2.6.3. Hồ sơ kết quả đánh giá

1.2.6.4. Lưu trữ và sử dụng thông tin

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.3.1. Các yếu tố bên trong

– Thái độ người lãnh đạo

– Văn hóa doanh nghiệp

– Công đoàn và các đoàn thể

– Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

– Trình độ và nhận thức của người lao động

1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài

– Môi trường chính trị, pháp luật

– Môi trường kinh tế

– Môi trường văn hóa – xã hội

Tóm lại, doanh nghiệp khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị.

1.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.4.1. Ưu điểm

Việc đánh giá có sự tự giác nhân viên đến tập thể đồng nghiệp đánh giá và trưởng đơn vị giám sát đánh giá. Kết quả đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo công ty xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan. Thông qua các chính sách khen thưởng sau khi đánh giá, phần nào các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình

1.4.2. Nhược điểm

Việc đánh giá chưa đúng thực chất, còn hình thức, tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá vẫn còn khá phổ biến ở các cấp, tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực. Nguyên tắc đánh giá là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Tiểu kết chương 1

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ VẬN HỘI MỚI

2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh

2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý

2.1.5. Thực trạng nguồn lực của công ty

2.1.5.1. Thực trạng tài chính

Bảng 2.1: Tình hình tài chính công ty giai đoạn 2017-2020

Nguồn: (Phòng hành chính nhân sự)

2.1.5.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 2.2: Tổng hợp nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2020

Năm Phân loại		Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019		Năm 2020
		Số lượng	Tỷ	Số	Tỷ	Số	Tỷ	Số	Tỷ
		Số lượng	trọng	lượng	trọng	lượng	trọng	lượng	trọng
1. Phân theotrình độ chuyên môn	Sau đại học	4	4,21	5	5,4	7	7,22	4	4.04
	Tiến sĩ	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0
	Thạc sĩ	4	4,21	5	5,4	7	7,21	4	4.04
	Đại học	58	61,05	58	62,30	65	67,01	70	70.71
	Dưới đại học	25	26,32	24	25,8	21	21,65	25	25.25
	Cao đẳng	2	2,1	2	2,15	0	0,0	25	25.25
	Trung cấp	23	24,21	22	23,70	21	21,64	0	0
	Chưa qua đào tạo	8	8,42	6	6,5	4	4,12	0	0
2. Phân theo tính chất công việc	Gián tiếp	39	41,05	38	40,9	40	41,24	50	50.51
2. Phân theo tính chất công việc	Trực tiếp	56	58,95	55	59,1	57	58,76	49	49.49
3. Phân theo giới tính	Nam	59	62,1	58	62,4	60	61,9	70	70.71
3. Phân theo giới tính	Nữ	36	37,9	35	37,6	37	38,1	29	29.29
Tổng		95	100	93	100	97	100	99	100

Nguồn: (Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng 2.2. cơ cấu số lượng lao động ta thấy số liệu nêu trên cho thấy nhân sự của công ty có sự biến động qua các năm.

Bảng 2.3: Tổng hợp nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2020

Năm Phân loại		Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019		Năm 2020
		Số lượng	Tỷ	Số	Tỷ	Số	Tỷ	Số	Tỷ
		Số lượng	trọng	lượng	trọng	lượng	trọng	lượng	trọng
Độ tuổi	Trên 30 tuổi	30	31.5	27	29	31	31.9	32	32
Độ tuổi	Dưới 30 tuổi	65	68.5	66	71	66	68.1	67	68
Tổng		95	100	93	100	97	100	99	100

Nguồn: (Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng 2.3 ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi còn khá trẻ, tuổi đời dưới 30 chiếm tỷ lệ cao, tỷ lệ này được thể hiện lần lượt qua các năm 2017-2020.

2.2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Để có hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả, công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới nhìn nhận đánh giá thành tích nhân viên là một trong hoạt động quan trọng của công ty, tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đảm bào mục tiêu kinh doanh. Hoạt động đánh giá thành tích hiện nay công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới chủ yếu phục vụ cho hai mục tiêu chính sau:

– Làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.

– Để ra các quyết định khen thưởng nhân viên.

Ngoài ra còn một mục tiêu đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động đối với lao động mới tuyển dụng.

Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương và khen thưởng. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai trò của nó. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,… chưa được đề cập đến.

Bảng 2.4: Kết quả điều tra về mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên

Chỉ tiêu	Tỷ lệ
Đào tạo, phát triển nhân viên	19%
Trả lương, khen thưởng	45%
Đề bạt, sa thải	4%
Không có công tác nào	25%
Tất cả công tác trên	7%
Tổng cộng	100%

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Qua bảng 2.4 ta thấy công tác đánh gia thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới là không hữu ích đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Điều này cho chúng ta thấy rằng vai trò của công tác đánh giá thành tích tại công ty chỉ mang tính hình thức, chưa phát huy tác dụng của nó như mục tiêu đề ra.

2.2.2. Đối tượng tham giá đánh giá thành tích

Một là; Khối kinh doanh gồm nhân viên phòng kinh doanh, nhân viên phòng dịch vụ.

Hai là; Khối phục vụ phòng hành chính nhân sự, tài chính kế toán, kho và các đối tượng khác…

Ba là; Khối quản lý bao gồm giám đốc kinh doanh, giám đốc dịch vụ, trường các phòng ban.

2.2.3. Thực trạng về các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

2.2.3.1. Xác lập tiêu chí đánh giá

Để phân loại thành tích như vậy, công ty đã đưa ra các nội dung để xem xét chung cho toàn bộ CBCNV là:

Hoàn thành nhiệm vụ được giao

Chấp hành nội quy công ty và kỷ luật lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý

Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và quan hệ với đồng nghiệp; Thực hiện công việc ban giám đốc giao và việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, cụ thể Bảng 2.5.

Công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới đã xây dựng được tiêu chí đánh giá theo các chức danh công việc của nhân viên như: trưởng các bộ phận, phó bộ phận, tổ trưởng, nhóm …

2.2.3.2. Việc đáp ứng các yêu cầu về tiêu chí đánh giá

Để đánh giá được thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới trong những năm qua với những mặt được và những điểm còn tồn tại, thu thập những suy nghĩ, đánh giá, nhận xét của nhân viên về hoạt động đánh giá thành tích nhân viên. Đó là cơ sở đề xuất các giải pháp để phát huy những điểm đạt được và hạn chế những điểm còn tồn tại. Để làm được điều này, tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi để điều tra ngẫu nhiên 95 nhân viên trong công ty và thu được về 90 kết quả về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong công ty.

Qua sự đánh giá của nhân viên trong công ty với những yêu cầu của các tiêu chí đánh giá cho thấy rằng các tiêu chí chưa đáp ứng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên. Lãnh đạo khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc nhân viên phải thực hiện, hầu hết khi đang cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, theo công việc phát sinh.

2.2.3.3. Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

Do mục tiêu chủ yếu là sử dụng đánh giá thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá chú trọng đến quả thực hiện công việc và một số các tiêu chí về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung và sự đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý của nhân viên. Chưa sử dụng các tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc; mà thông thường những tiêu chí này sẽ cung cấp thông tin thành tích sâu hơn và hữu ích hơn đối với các mục tiêu cải thiện thành tích nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên cũng như thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác.

2.2.4. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên mà công ty đang áp dụng

Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá được xây dựng được, tuy nhiên phương pháp này chưa phát huy được hiệu quả do một số nguyên nhân sau:

Hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên và chưa cụ thể từng vị trí công việc nên công tác đánh giá còn khá nhiều hạn chế.
Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm tại công ty, phương pháp sử dụng chủ yếu là cá nhân tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá. Trong khi đó, tiêu chí đánh giá không cụ thể và không được thông báo cho nhân viên cũng như người thực hiện đánh giá.

2.2.5. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

a) Tiến trình thực hiện đánh giá

Công tác đánh giá thành tích nhân viên ở công ty chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Ở đây, lãnh đạo hầu như bỏ qua nhiều bước trong quá trình đánh giá. Hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên của kỳ trước chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng tháng của bộ phận gửi cho bộ phận nhân sự tại đơn vị.

Thông thường trước các đợt đánh giá cuối năm, nhân viên được đánh giá là sẽ phải chuẩn bị một bản tự nhận xét thành tích. Cá nhân đó không được thông báo về tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá, mục tiêu đánh giá nên không thể có một bản nhận xét chính xác về thành tích.

b)Thực trạng về thời gian đánh giá

Với việc đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng. Cụ thể các phòng chức năng tự chấm điểm năng suất chất lượng trước ngày 10 của tháng sau và ban giám đốc sẽ duyệt để kịp trả lương cho nhân viên.

Đối với đánh giá thành tích là cuối năm, thực ra mục tiêu đánh giá cũng chỉ nhằm vào việc trả lương và khen thưởng cho nhân viên.

Ngoài các kỳ đánh giá chính thức trên, các cấp trưởng phòng, hầu như không có những đánh giá không thường xuyên để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá chính thức.

c) Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Người thực hiện đánh giá thành tích là các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp quản trị trực tiếp tại công ty như trưởng phòng, trưởng bộ phận… Người đánh giá này chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của công ty. Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng như chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý.

d) Thực trạng việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên

Một là; thông tin về kết quả đánh giá

Thông tin về kết quả đánh giá đơn thuần chỉ là kết quả thành tích của từng cá nhân. Kết quả này sẽ được gửi tới phòng kế toán để làm cơ sở phân phối lương kinh doanh hàng tháng và làm căn cứ để ra một số chính sách thưởng cho nhân viên. Tuy nhiên thông tin về kết quả đánh giá thành tích chưa được công ty sử dụng để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp với nhua cầu thực tế.

Hai là; hồ sơ kết quả đánh giá

– Bảng báo cáo thành tích cá nhân cuối năm.

– Bảng chấm công hàng tháng.

– Bảng xác định hệ số hoàn thành công việc hàng tháng.

Tóm lại, hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích chưa đầy đủ, chỉ biết được thông tin về kết quả thành tích thông qua bản đề nghị thành tích, còn lại các thông tin khác thì không.

Ba là; thông tin phản hồi

Mặc dù việc phản hồi kết quả đánh giá là việc khá quan trọng trong nội dung đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay việc phản hồi kết quả đánh giá tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới đang bị bỏ ngõ. Đại đa số nhân viên hoàn toàn không nhận được sự phản hồi về kết quả đánh giá thành tích của mình từ các cấp quản trị. Nguyên nhân là do các cấp quản trị ngại va chạm, không muốn đối mặt với những “dư luận xấu” sau những kỳ đánh giá và một phần do kết quả đánh giá thành tích theo các nội dung hiện tại gần như không có gì khác biệt.

2.3. Đánh giá chung về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

2.3.1. Những mặt thành công

– Xây dựng được các bảng chấm điểm chất lượng công việc cho các phòng, đơn vị.

– Việc đánh giá đi từ sự tự giác của nhân viên đến trưởng đơn vị đánh giá

– Kết quả đánh giá nhân viên là cơ sở cho ban giám đốc công ty có quyết định khen thưởng, kỹ luật và tính lương cho nhân viên một các khách quan.

– Công ty đã đánh giá nhân viên đúng thời gian, định kỳ, kịp thời.

– Các tiêu chí đánh giá đa dạng cho nhân viên.

2.3.2. Những mặt hạn chế

Một là; công tác đánh giá thành tích công ty còn được tiến hành chung chung chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí công việc.

Hai là; các tiêu chí đánh giá xây dựng khá sơ sài không nói lên được những nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.

Ba là; mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả công tác.

Bốn là; sử dụng phương pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình để xếp loại. Với phương pháp đánh giá này nhân viên thường hay nêu về các mặt tốt của mình và nêu một cách chung chung, chưa nêu rõ những gì mình chưa tốt, hay né tránh trong việc tự đánh giá không tốt về mình.

Năm là; các đợt đánh giá thành tích hàng tháng của công ty được thực hiện rất sơ sài chủ yếu để trả lương.

Cuối cùng; là kết quả đánh giá chưa được khai thác triệt để. Kết quả chỉ đơn thuần để làm cơ sở trả lương, thưởng còn những mục đích khác như đào tạo, thuyên chuyển, sa thải hầu như chưa được đề cập đến

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

– Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nhân viên là công việc khó khăn và phức tập đối với bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào.

– Những quy định làm cho cơ sở công tác đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.

– Công ty chưa thực hiện phân tích công việc nên chưa thể có được bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc, chính vì vậy chưa thể xây dựng được một các tiêu chí đánh giá phù hợp.

– Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty chưa được Lãnh đạo quan tâm đúng mức. Nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nên chưa tham gia vào quá trình này.

– Chưa xây dựng hệ thống đánh giá một cách khoa học.

– Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện các bước đánh giá một cách có hệ thống.

– Chưa có cán bộ chuyên trách để thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty.

– Việc đánh giá thành tích không có yếu tố bên ngoài tham gia vào công tác đánh giá như: chuyên gia, khách hàng.

– Công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích và phát huy năng lực của mình. Do vậy, trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, để đáp ứng những mục tiêu chiến lược trong kinh doanh đòi hỏi công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới phải có những phương hướng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nhằm phát huy sức mạnh của nhân viên, thực hiện thắng lợi mục tiêu kinh doanh của mình trong giai đoạn hiện nay.

Tiểu kết chương 2

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ

VẬN HỘI MỚI

3.1. Cơ sở tiền đề cho đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường hoạt động

3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty đến năm 2030

3.1.3. Quan điểm và phương hướng đánh giá thành tích nhân viên

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới

3.2.1. Hoàn thiện nội dung đánh giá thành tích nhân viên

3.2.1.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Ngoài mục tiêu đánh giá nhân viên để trả lương và khen thưởng thì công ty có các mục như sau:

Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn

Đánh giá thành tích nhân viên để luân chuyển, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, buộc thôi việc nhân viên

3.2.1.2. Đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên

Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực hiện đánh giá, tuy nhiên vấn đề đặt ra là phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế tại công ty sao cho hiệu quả nhất.

3.2.1.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của cấp trên. Tiêu chí được xây dựng để đo mức độ thành tích nhân viên. Do đó để tiêu chó khả thi, phù hợp, cần thiết phải dựa những căn cứ khoa học.

Tác giả đề xuất các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ở từng nhóm đối tượng và từng công việc cụ thể tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới như sau:

Một là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên kinh doanh

Hai là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên dịch vụ, sữa chữa

Ba là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên tổ chức hành chính nhân sự

Bốn là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên phòng kế toán

Năm là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng phòng hành chính nhân sự

Sáu là, xây dựng tiêu chí riêng đối với kế toán trưởng

Bảy là, xây dựng tiêu chí riêng đối giám đốc dịch vụ

Tám là, xây dựng tiêu chí riêng đối với giám đốc kinh doanh

Chín là, xây dựng tiêu chí chung cho Ban giám đốc

3.2.1.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên. Song trong luận văn này tác giả sẽ đưa ra một số phương pháp đánh giá mà công ty sẽ áp dụng trong thời gian tới như sau:

Phương pháp MBO được thực hiện như sau:

Căn cứ mục tiêu hàng năm tiến hành thiết lập mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban trong công ty. Căn cứ vào đó từng phòng ban tiến hành lên kế hoạch mục tiêu cho công việc hàng tháng, và công việc chi tiết theo tuần.

Hàng tháng nhân viên đăng ký mục tiêu đăng ký kế hoạch cho tháng kế tiếp và báo cáo công việc trong tháng vừa qua. Vì vậy, trưởng các bộ phận hoàn toàn kiểm soát và quản lý được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để áp dụng phương pháp này trong công tác đánh giá thành tích hiệu quả, công ty cần xây dựng mục tiêu từ cấp quản lý đến cấp nhân viên, xây dựng mục tiêu phải có sự tham gia tích cực giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong quá trình phân bổ điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng các biện pháp giải pháp hoàn thành mục tiêu đó.

Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá đối với các bộ phận chỉ được giao chỉ tiêu định tính: như tài chính kế toán, nhân sự, đồng thời phương pháp thang điểm cũng được sử dụng đánh giá các tiêu chí tuân thủ nội quy lao động, tinh thần trách nhiệm công việc.

3.2.1.5. Hoàn thiện thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới thực hiện đánh giá thành tích nhân viên như sau:

Đối với trường hợp để trả lương cho người nhân viên, các phòng, ban, công ty vẫn tiếp tục tiến hành đánh giá thành tích nhân viên theo từng tháng. Thời điểm đánh giá hàng tháng phù hợp với các công việc liên quan đến kinh doanh, dịch vụ bởi lẽ việc đánh giá thường xuyên sẽ góp phần chấn chỉnh những lỗi kịp thời và nhanh chóng giải quyết để đạt hiệu quả cao trong công việc. Đối với công tác đánh giá thành tích để phục vụ cho mục đích khen thưởng hằng năm, công ty vẫn tiến hành bình xét khen thưởng một năm/01 lần.

Tuy nhiên tác giả đề xuất bổ sung thêm một số thời điểm khác như:

Ngoài thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng, hàng năm thì công ty nên thực hiện đánh giá thành tích không chính thức nhằm kịp thời phản hồi thông tin để nhân viên có thể cải thiện thành tích.

Tổng hợp kết quả theo quý từ những kết quả có được từ hàng tháng, làm cơ sở đánh giá cho cuối năm, và đồng thời có thể xem xét đến mức độ cải thiện thành tích của nhân viên.

3.2.1.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

Thông tin và sử dụng kết quả đánh giá

Thông tin về kết quả đánh giá thành tích cần phải được lưu thành các hồ sơ đánh giá riêng biệt và lưu trong hồ sơ cá nhân của từng nhân viên và sử dụng đúng các mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích.

Hồ sơ đánh giá:

Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích phải đầy đủ các loại biên bản, biểu mẫu: bản đề nghị thành tích của bộ phận, bản tổng hợp đánh giá thành tích, biểu mẫu đánh giá, phiếu đánh giá.

Thông tin phản hồi:

Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi là hoàn hảo nếu không tổ chức tốt được một hệ thống thông tin phản hồi. Kết quả của quá trình đánh giá cũng sẽ trở nên thiếu chính xác nếu nó không được phản hồi.

Mục đích quan trọng của đánh giá là làm cho người được đánh giá có cái nhìn mới về những công việc mà họ đã thực hiện. Thông qua kết quả đánh giá, những nhân viên sẽ nhận ra hạn chế cần cải thiện cũng như phát hiện ra những điểm mạnh của mình để có thể phát huy.

Để hoàn thiện công tác phản hồi thông tin tác giả có một số ý kiến nghị như sau:

Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi về kết quả đánh giá của nhân viên.
Tạo sự đồng thuận kế hoạch hành động trong tương lai phù hợp với mục tiêu tổ chức.
Phản hồi từ cấp trên, phản hồi từ phía nhân viên thông qua cuộc họp nội bộ, tuyên bố kết quả đánh giá từng tháng.

3.2.2. Hoàn thiện môi trường đánh giá thành tích nhân viên

Hầu hết yếu tố môi trường bên ngoài các doanh nghiệp không thể thay đổi được mà chỉ có thể thích nghi với nó. Vì vậy doanh nghiệp chỉ có thể hoàn thiện những yếu tố môi trường bên trong đánh giá thành tích, cụ thể như sau:

Thay đổi thái độ người lãnh đạo: Nếu các cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá thành tích nhân viên là quan trọng, chắc chắn công tác đánh giá thành tích tại công ty không đạt yêu cầu và đi theo lối mòn cũ chỉ mang tính chất cảm tính, hình thức…để tránh những đụng chạm trong nhân viên với nhau thì công việc đánh giá thành tích sẽ không công bằng, làm nảy sinh ý nghĩa tiêu cực với nhân viên. Trách nhiệm của công ty nói chung và phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng là làm cho nhà lãnh đạo nhìn nhận đúng về tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên, những lợi ích khi đánh giá đúng và hậu quả khi đánh giá không đúng về thành tích. Trong môi trường kinh doanh hiện nay, phát triển toàn diện nhân viên được xem là vấn đề quan trong và là một lợi thế của doanh nghiệp trong thị trường lao động.

Văn hóa doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên nên kết hợp cân đối giữa trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tập thể, giữa thành tích cá nhân và thành tích tập thể. Không nên quá chú trọng thành tích cá nhân hơn hay thành tích tập thể hơn.

3.2.3. Một số giải pháp khác

3.2.3.1. Đào tạo kỹ năng cho lãnh đạo

3.2.3.2. Hoàn thiện hoạt động phỏng vấn trong quá trình đánh giá

3.3. Giải pháp khác

3.3.1. Về công tác đào tạo

3.3.2. Về tổ chức bộ máy, chế độ chính sách

Tiểu kết chương 3

KẾT LUẬN

Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động không thể thiếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, phát huy khả năng, tiềm năng của nhân viên để đáp ứng vượt mức kỳ vọng đem lại lợi ích cho tổ chức cũng như chính mình.

Chính vì vậy, việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu đặt ra. Trong phạm vi Luận văn này, tác giả đã đề cập tới vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại công ty Cổ phần Ôtô Vận Hội Mới, với sự giúp đỡ nhiệt tình của Quý Thầy Cô để từ đó đưa ra một số kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN VAN HIEP