Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Tính cấp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực then chốt quyết định thành bại của doanh nghiệp ấy. Bởi nguồn nhân lực vừa điều khiển và sử dụng các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, lại vừa là nguồn gốc của giá trị thặng dư trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nguồn lực con người được coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh. Ngày nay, các doanh nghiệp đều nỗ lực thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động của mình để giúp cho người lao động gia tăng được động lực, cống hiến cho doanh nghiệp, có cơ hội phát huy khả năng tiềm ẩn của mình để tạo ra các giá trị lớn… Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng vừa giúp người lao động nhận thức đúng khả năng của mình, vừa tạo động lực cho người lao động trong công việc.

Đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết. Từ những nhận xét, những đánh giá, phản ánh của cấp trên, người lao động sẽ nhìn lại chính bản thân mình, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế giúp doanh nghiệp ngày càng hoạt động tốt hơn.

Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp cung cấp các thông cho lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra quyết định về thưởng, phạt, và thăng tiến của nhân viên. Ngoài ra, việc này còn giúp cho các cán bộ nhân sự và nhân viên xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên.

Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng là cơ quan chuyên môn, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của các cơ quan thuộc Bộ và Cục Đường Sắt, Ngành trong bộ máy của Nhà nước. Với tôn chỉ hoạt động “Tư duy khoa học, đoàn kết, đổi mới, hiệu quả vì sự phát triển không ngừng của công ty và các thành viên, phấn đấu cho sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, tạo được nhiều việc làm. Lãnh đạo Công ty nhận thức, có được những thành tựu ngày nay, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ người lao động của Công ty. Đây là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy cho Công ty phát triển mạnh mẽ và bền vững. Với những thay đổi không ngừng từ môi trường bên ngoài, đòi hỏi lãnh đạo Công ty cũng phải thay đổi các chính sách cho phù hợp, trong đó có các chính sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng.

Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học sẽ giúp nâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực hơn nữa cho người lao động, tạo nên bầu không khí lao động hiệu quả và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từng bước đưa Công ty phát triển lên những tầm cao mới. Với tầm quan trong như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng” nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về đánh giá thực hiện công việc trong Công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Đưa ra những đánh giá khái quát thực trạng về tình hình đánh giá thành tích nhân viên trong những năm qua tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng. Từ đó rút ra được những mặt tích cực, những mặt còn hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

2.2. Mục tiêu cụ thể

– Hệ thống hoá kiến thức về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp.

+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng hiện nay. Mô tả quá trình triển khai, thực hiện đánh giá thành tích nhân viên trong những năm gần đây; phân tích kết quả đã đạt được, hạn chế tồn tại, nguyên nhân.

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên.

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu trên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập từ Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng: áp dụng hệ thống phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp số liệu, bảng biểu nhằm đánh giá hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của đơn vị.

+ Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn và thảo luận nhóm về đánh giá thành tích nhân viên. Công cụ sử dụng trong phỏng vấn chuyên sâu là kịch bản phỏng vấn với các câu hỏi mở và phiếu khảo sát dự thảo. Từ đó thu thập và phân tích số liệu định tính để xây dựng các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng trong thời gian sắp tới.

+ Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp từ nhân viên trong Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

+ Kỹ thuật sử dụng phân tích số liệu: Mô tả số liệu bằng tần suất, phần trăm, tốc độ tăng trưởng của dữ liệu, giá trị trung bình.

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG

1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Một số khái niệm

Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.[10]

Hệ thống đánh giá thành tích: Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc. [9]

Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các mục tiêu chí, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức. [8]

Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.

Từ các khái niệm trên có thể hiểu:

– Đánh giá thành tích nhân viên phải được thực hiện theo một tiến trình chặt chẽ;

– Đối tượng đánh giá, xét duyệt là mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân theo định kỳ;

– Thông qua đánh giá thành tích có thể định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức.

– Tiến trình đánh giá sẽ bao gồm thiết lập mục tiêu, các tiêu chuẩn, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức.

1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

* Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

– Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu nhất.

– Đào tạo, bồi dưỡng, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.

– Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

– Phát triển hành vi và thái độ nhân viên, tăng cường mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên.

– Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực.

– Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.

* Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận sẽ được khen thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.

* Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hoá của tổ chức. Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tổ chức.

1.1.3. Vai trò và chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1. Là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng cải thiện phát triển thành tích và đào tạo nhân viên.

– Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.

– Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.

– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc đánh giá thành tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cho nhân viên. Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người quản lý có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.

– Xác định nhu cầu đào tạo: Các cuộc họp đánh giá nhân viên là dịp để người quản lý và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người quản lý có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn. Người quản lý cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.

1.1.3.2. Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức.

– Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”. Bởi đánh giá thực hiện công việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên.

– Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc… Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.

1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.4.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Lấy ví dụ, nếu trọng tâm của tổ chức là dịch vụ, nhân viên cố gắng phấn đấu và góp phần trong việc cống hiến các dịch vụ tuyệt hảo để sau đó được thưởng. Nếu trọng tâm của tổ chức tập trung vào kiểm soát chi phí, nhân viên sẽ tìm cách kiểm soát và hạ thấp chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung. Ví dụ khi tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có thể gây nên hậu quả tiềm ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tác giữa các thành viên, bộ phận.

1.1.4.2 . Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Ví dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình.

Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm. Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không được tán thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người trên cơ sở so sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống như thế sẽ sinh ra sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trường như thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát triển và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp hơn việc đánh giá truyền thống dựa trên người giám sát.

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

Việc đánh giá nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau. Về cơ bản có thể chia thành 2 nhóm:

1.2.1.1. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo

– Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên sẽ tạo động lực để họ sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai. Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên (với những thông tin và dữ liệu minh chứng rõ ràng) sẽ mang đến tính thuyết phục cao đối với những cán bộ khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau.

– Nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu quả và thành tích cao trong thời gian tới. Người lão đạo có thể giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh, yếu, giúp cán bộ tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc từ đó xác định họ cần phải làm gì để khắc phục những nhược điểm hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt được mục tiêu này.

– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc họp đánh giá cán bộ là dịp để lãnh đạo và cán bộ cũng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu quả công việc. Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.

– Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhân viên cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ bổ sung các kiến thức, nghiệp vụ cần thiết để xử lý công việc tốt hơn. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao sau này. Đánh giá nhân viên sẽ giúp lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.

1.2.1.2. Quản lý nhân viên hiệu quả hơn

Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân viên nói chung.

– Kết nối khen thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức. Mục tiêu của kết nối đánh giá nhân viên với các công tác quản lý nhân viên nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc kết nối kết quả đánh giá nhân viên với khen thưởng thì nói dễ hơn thực hiện. Bởi đánh giá nhân viên phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên. Hệ thống thưởng – phạt không công minh sẽ dẫn đến mất tác dụng, người nhân viên có thể cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị.

– Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên: Thông tin đánh giá nhân viên có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nhân viên. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình quản lý nhân viên để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình quản lý này có thể bao gồm: Các chương trình đào tạo, thăng chức, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, sa thải…

1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.

Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của nhân viên và cũng thể hiện sự kỳ vọng của nhà quản lý với nhân viên. Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảo thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.

Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: Phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.

– Phương pháp chỉ đạo tập trung: Từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.

– Phương pháp thảo luận dân chủ: Nhà quản lý và nhân viên cùng tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá sẽ là việc thoả thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chuẩn đã xác lập. Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá.

1.2.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc.

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.

– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.

1.2.2.2. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

– Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức.

– Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết. Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên. Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được lúc đó, hệ thống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát.

– Tiêu chuẩn không bị đồng nhất. Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất. Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ.

– Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy. Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trì theo một thời gian. Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hoá và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng. Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra.

1.2.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân. Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động… được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.

Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thật sự ứng xử ở công việc, bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo…). Tiêu chuẩn đánh giá theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễ dàng, thoải mái. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào thành kiến và chủ quan. Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc, nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi. Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên. Nếu như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện tại công việc. Cách đánh giá này được chấp nhận nhiều hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt.

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc sử dụng hành vi khác nhau.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất. Thay vì phải quan sát đặc điểm cá tính hoặc những hành vi thực hiện công việc của nhân viên, nhiều tổ chức đã đánh giá kết quả mà họ đạt được thông qua công việc. Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực. Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt nhân viên.

Bảng 1.1: Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Loại tiêu chuẩn	Thuận lợi	Tồn tại
Tố chất, đặc điểm cá nhân	Không tốn kém khi xây dựng. Dễ sử dụng. Sử dụng phù hợp với tổ chức cung cấp dịch vụ và xem xét sự phù hợp với văn hóa tổ chức.	Nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc. Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
Hành vi thực hiện công việc	Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể. Được nhân viên chấp nhận. Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi.	Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp. Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tất cả những hành vi liên quan đến công việc.
Kết quả thực hiện công việc	Giảm bớt xu hướng chủ quan. Được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận. Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức.	Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng. Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên. Không hữu ích cho thông tin phản hồi.
Năng lực thực hiện công việc	Giúp chú trọng hơn đến hiệu quả làm việc, hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo và phát triển nhân viên.	Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng.

Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc; đồng thời, mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tuỳ thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là khen thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:

1.2.3.1. Đánh giá khách quan

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:

– Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở lặp lại, sản phẩm sản xuất nên được tính toán và nhân viên chịu trách nhiệm cho sản phẩm làm ra.

– Doanh số bán trong một giai đoạn. Áp dụng tiêu chuẩn này khi nhân viên có thể kiểm soát được thành tích sản lượng của họ và khi có sự điều chỉnh tác động nhiễu của yếu tố bên ngoài.

– Dữ liệu nhân sự: Số lần vắng mặt hay đi trễ, số lượng các khiển trách mà nhân viên nhận được.

– Trắc nghiệm thành tích: Là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong điều kiện chuẩn hoá. Phương pháp này tốn kém và không khách quan khi nhân viên biết mình đang được đánh giá sẽ cố gắng hết sức.

– Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thành tích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị. Thường bị nhiễu do yếu tố kinh tế ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị.

1.2.3.2. Đánh giá chủ quan

– Phương pháp thang điểm đánh giá. Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém…

Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc qui đổi sang điểm số.

Bảng 1.2: Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

TT	Các tiêu chí đánh giá	Xuất sắc	Tốt	Trung bình	Dưới trung bình	Kém
TT	Các tiêu chí đánh giá	5	4	3	2	1
1	Các tiêu chí liên quan đến công việc
1.1	Khối lượng công việc
1.2	Chất lượng công việc
…	…………………
2	Các tiêu chí liên quan đến cá nhân được đánh giá
2.1	Tư tưởng chính trị
2.2	Thái độ làm việc
2.3	………………..
..	………………..

– Phương pháp xếp hạng. Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn đánh giá.

+ Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá.

– Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình. Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể, và vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.

– Phương pháp thang quan sát hành vi. Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Các chuyên gia nhóm các sự kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém. Thang điểm giúp người đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện.

Đây là phương pháp khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác. Tuy nhiên cũng còn mắc một số hạn chế như các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng đến kết quả, phụ thuộc vào trình độ của người đánh giá, mất thời gian.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN NGOC TRAI