Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Trong những năm trở lại đây nguồn nhân lực dần dần chiếm vị thế quan trọng trong các yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động, xây dựng và phát triển cơ quan, đơn vị. Nó trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp. Trong xu thế đó có Ngành Dự trữ Nhà nước nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng nói riêng cũng không nằm ngoài quy luật đó. Đứng trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nó đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý của ngành dự trữ Nhà nước là vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng CBCC có trình độ cao, Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho tiềm năng dự trữ quốc gia lớn mạnh để đáp ứng kịp thời, hiệu quả trong mọi tình huống khẩn cấp của đất nước.
Để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước thì chúng ta phải đổi mới phương thức quản lý, đổi mới cơ chế thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, CBCC, không những khuyến khích nâng cao trình độ mà còn khen thưởng, động viên kịp thời, phát huy tinh thần, ý thức trách nhiệm của mỗi người cán bộ công chức đối với với công việc được giao, đối với sự phát triển của cơ quan, đơn vị.
Muốn cho cán bộ công chức tích cực làm việc và họ sẵn sàng cống hiến hết mình để phục vụ, cơ quan, đơn vị thì cần có một hệ thống đánh giá thành tích khách quan, chính xác thì mới xác định đúng năng lực làm việc của từng người cũng như sự đóng góp của từng nhân viên trong tổ chức. Hay nói cách khác công tác đánh giá thành tích nhân viên có vai trò hết sức quan trọng đối với tổ chức, cơ quạn, đơn vị. Cơ quạn, đơn vị có hệ thống đánh giá thành tích công việc tốt là yếu tố cơ bản tạo nên động cơ làm việc cho người lao động và sự ổn định và phát triển của cơ quan.
Thực tế tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng hiện nay việc đánh giá thành tích chỉ căn cứ vào Luật Công chức năm 2008 và việc tổ chức đánh giá còn mang nặng thủ tục hành chính. Cho tới nay tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng chưa có một công trình nghiên cứu nào về đánh giá thành tích cán bộ công chức một cách có hệ thống và toàn diện dưới góc độ quản lý.
Là một cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng, qua thực tiễn tôi nhận thấy nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCC) tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng. Với những lý do nêu trên nên tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực trong những năm đến
Tìm kiếm những giải pháp mang tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của công chức, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
– Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích công chức trong các cơ quan, đơn vị.
– Phân tích và đánh giá hiện trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ công chức tại Cục dự trữ Nhà Nước khu vực Đà Nẵng trong thời gian qua.
– Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích công chức tại các phòng ban, Chi cục thuộc và trực thuộc Cục dự trữ khu vực Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc đánh giá thành tích.
– Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Đà Nẵng
– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018
– Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng: xem xét sự vật trong trạng thái động và trong mối quan hệ với các sự vật khác.
– Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.
– Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn công chức và các nhà quản trị về công việc liên quan đến đề tài.
– Phương pháp nghiên cứu điều tra: sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết.
– Phương pháp dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các báo cáo tổng hợp tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Đà Nẵng.
+ Nguồn thông tin sơ cấp:
Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác quản trị thành tích, sau đó thiết kế bảng hỏi.
Điều tra khảo sát 97 CBCC. Đối tượng được khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên ở các đơn vị thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. Phiếu khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm SPSS 20.
Ngoài phần mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng biểu, danh mục hình vẽ, mở đầu, tổng quan tài liệu, kết luận nội dung nghiên cứu được trình bày thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức trong các tổ chức, công sở
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ
Sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội.
Là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp
– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
– Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2. VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Khái niệm đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức duyệt xét và nhận định sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ [9]
Đánh giá thành tích thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [11]
1.2.2. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.1. Đối với cơ quan, doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Thông qua hoạt động đánh giá thành tích sẽ làm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa doanh nghiệp và người lao động.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, từng nhân viên.
1.2.2.2. Đối với người lao động
Đánh giá thành tích nhân viên cho họ biết được kết quả công việc trong quá khứ và làm thế nào để cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai, đồng thời tạo cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai, duy trì lòng trung thành với tổ chức mà họ đang cống hiến, đang làm việc [10].
1.2.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3.1. Là công cụ phát triển nhân viên
1.2.3.2. Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.3.1.1. Nhằm phát triển nhân viên
1.3.1.2. Nhằm ban hành các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn
1.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá
1.3.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
1.3.2.2. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
1.3.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ
1.4.1. Khái quát về CBCC và quản lý CBCC
Có thể nói, công chức là những người có quan hệ lao động với nhà nước. Trong quan hệ này luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự nguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của người lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này hình thành. Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyết định hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên.
1.4.2. Yêu cầu và nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc như thế nào khi so sánh với một tập tiêu chuẩn, là một trong những hoạt động quan trọng và thường xuyên của công tác quản trị nguồn nhân lực, được dùng để thiết lập mức lương, thưởng hoặc kỷ luật nhân viên, cũng là căn cứ để đề bạt hoặc cho nghỉ việc. Đánh giá thành tích cũng nhằm để xác định tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển cho họ.
Để làm tốt việc đánh giá thành tích, cần hội đủ ba nhóm yếu tố: thứ nhất, phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, công khai; thứ hai, phải có tập hợp các tiêu chuẩn đánh giá chính xác, công bằng, phù hợp; thứ ba, phải có đội ngũ đánh giá khách quan, trung thực, công bằng, nắm rõ quy trình và tiêu chuẩn đánh giá….và các yếu tố ảnh hưởng như môi trường bên trong, bên ngoài.
1.5. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NGÀNH DỰ TRỮ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.5.1. Nhiệm vụ, chức năng ngành dự trữ quốc gia
Ngành Dự trữ thực hiên công tác quản lý nhà nước về dự trữ quốc gia được quy định tại Luật dự trữ quốc gia 2012-22/2012/QH13.
1.5.2. Đặc điểm hoạt động của Ngành ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
– Là Ngành có cơ chế đặc thù với điều kiện tiên quyết bất di, bất dịch
– Cán bộ, công chức ngành phải tuyệt đối chấp hành và sẵn sàng thực hiện mọi nhiệm vụ khẩn cấp phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân dù trong điều kiện khó khăn hay bất cứ hoàn cảnh nào
– Điều kiện các Chi cục ở rải rác xa văn phòng Cục đây cũng là cái khó khăn trong công tác phối hợp, chỉ đạo trong quá trình thực thi công vụ.
– Các địa điểm thực hiện cứu trợ, xử lý khẩn cấp thường gắn liền với các rủi ro, có nguy cơ gặp nhiều sự cố khi thực hiện công việc.
1.6. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA CÁC CƠ QUAN ĐƠN VỊ KHÁC
1.6.1. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội
1.6.2. Kinh nghiệm đánh giá thành tích nhân viên của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam
1.6.3. Kinh nghiệm của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Nam Bộ
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
2.1.3. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực
tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đà Nẵng giai đoạn 2015-2017
ĐVT: người
| Năm
Phân loại | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Số lượng | Tỷ trọng | Số lượng | Tỷ trọng | Số lượng | Tỷ trọng | ||
| 1. Phân theotrình độ chuyên môn
| Sau đại học | 4 | 4,21 | 5 | 5,4 | 7 | 7,22 |
| Tiến sĩ | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | |
| Thạc sĩ | 4 | 4,21 | 5 | 5,4 | 7 | 7,21 | |
| Đại học | 58 | 61,05 | 58 | 62,30 | 65 | 67,01 | |
| Dưới đại học | 25 | 26,32 | 24 | 25,8 | 21 | 21,65 | |
| Cao đẳng | 2 | 2,1 | 2 | 2,15 | 0 | 0,0 | |
| Trung cấp | 23 | 24,21 | 22 | 23,70 | 21 | 21,64 | |
| Chưa qua đào tạo | 8 | 8,42 | 6 | 6,5 | 4 | 4,12 | |
| 2. Phân theo tính chất công việc | Gián tiếp | 39 | 41,05 | 38 | 40,9 | 40 | 41,24 |
| Trực tiếp | 56 | 58,95 | 55 | 59,1 | 57 | 58,76 | |
| 3. Phân theo giới tính | Nam | 59 | 62,1 | 58 | 62,4 | 60 | 61,9 |
| Nữ | 36 | 37,9 | 35 | 37,6 | 37 | 38,1 | |
| Tổng | 95 | 100 | 93 | 100 | 97 | 100 | |
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Thông qua bảng số liệu nêu trên cho thấy nhân sự của cơ quan có sự biến động qua các năm.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
2.2.1.1. Đánh giá thành tích để phân loại cán bộ nhân viên định kỳ hàng năm
Nhìn chung trong thời gian qua số lượng các danh hiệu thi đua tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng có sự biến động không đồng đều. Đa số đạt danh hiệu lao động tiên tiến chiếm tỷ trọng nhiều. Vì vậy trong thời gian tới lãnh đạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng cần phải quan tâm và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua nhằm góp phần gia tăng các danh hiệu thi đua trên theo chiều hướng tích cực hơn nữa, đặc biệt trong thời gian tới phải đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua toàn quốc.
2.2.1.2. Đánh giá thành tích nhân viên trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử
Ngoài việc đánh giá thành tích để phân loại CBCC hàng năm thì việc đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển là hết sức cần thiết. Thông qua việc đánh giá thành tích để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của CBCC (Theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị). Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng trong những năm qua đã thực hiện quy định này. Tuy nhiên việc đánh giá thành tích này đôi khi còn mang nặng tính cảm tính, chưa thật sự ảnh hướng lớn trong công tác đề bạt, bổ nhiệm.
2.2.1.3. Đánh giá thành tích của nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng
Hiện nay, thu nhập của CBCC nói chung và cán bộ nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng có 2 phần cơ bản sau:
+ Phần thứ nhất là lương cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế làm việc và hệ số lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và lực lượng vũ trang.
+ Phần thứ hai là thu nhập tăng thêm: Phần thu nhập tăng thêm này chính là nguồn kinh phí mà do cơ quan tiết kiệm được hàng quý trong khoán chi hành chính, tiền tiết kiệm biên chế, và tiền tiết kiệm được từ việc chi phí, bảo quản, xuất, nhập…vv.
2.2.1.4. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Để có cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có được xét tuyển vào biên chế chính thức hoặc tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không thì phải xem nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc được giao hay không. Sau khi hết thời gian tập sự, hoặc hợp đồng thì Lãnh đạo các phòng, các Chi cục sẽ tiến hành đánh giá thành tích của các cá nhân đang thực tập, làm việc tại đơn vị mình để trình lãnh đạo của Cục xem xét tuyển chính thức vào biên chế đối với công chức dự bị, hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng đối với các nhân viên hợp đồng.
2.2.1.5. Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
Bảng 2.4. Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích
| Tiêu chí | Tần suất xuất hiện | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Trả lương, khen thưởng | 48 | 53,33 |
| Đào tạo và phát triển | 4 | 4,44 |
| Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải | 16 | 17,80 |
| Tất cả công tác trên | 21 | 23,33 |
| Không có công tác nào | 1 | 1,10 |
| Tổng | 90 | 100.0 |
Nguồn: Kết quả điều tra
Qua các phân tích nêu trên có thể kết luận rằng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng hiện nay chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó. Nhìn chung công tác đánh giá thành tích hàng tháng và hàng năm phần lớn tập trung cho thu nhập tăng thêm và lương, thưởng. Chưa ảnh hưởng nhiều trong công tác đề bạt, bổ nhiệm.
Vì vậy trong thời gian tới Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng phải hoàn thiện hơn nữa các mục tiêu đánh giá thành tích nhằm giúp cho hệ thống đánh giá thành tích thêm hoàn thiện và đáp ứng được mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên.
2.2.2. Thực trạng xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Bảng 2.5. Các tiêu chí đánh giá thành tích được áp dụng
| Tiêu chí | Tần suất xuất hiện | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Tố chất, đặc điểm | 10 | 11,11 |
| Hành vi thực hiện công việc | 28 | 31,11 |
| Năng lực thực hiện công việc | 19 | 21,11 |
| Kết quả thực hiện công việc | 23 | 25,6 |
| Tất cả các tiêu chuẩn trên | 10 | 11,11 |
| Tổng | 90 | 100.0 |
Nguồn: Kết quả điều tra
Ngoài ra, việc sử dụng 5 tiêu chí đánh giá thành tích chỉ tập trung vào các tiêu chí chuẩn về đặc điểm cá nhân, hành vi, lối sống, đạo đức, kỷ luật lao động nói chung. Chưa chú trọng đến năng lực, sở trường, tiềm năng, khả năng lãnh đạo và các phát minh sáng kiến của nhân viên. Chính vì lẽ đó mà ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đề bạt, bổ nhiệm.
2.2.3. Thực trạng sử dụng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Hiện nay công tác đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng chủ yếu tập trung vào bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại CBCC định kỳ và làm cơ sở trả lương, thu nhập tăng thêm cho cán bộ nhân viên được thực hiện thông qua 3 phương pháp sau:
2.2.3.1. Phương pháp bình chọn tại đơn vị
Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn đối với chức danh cán bộ quản lý và bỏ phiếu bình chọn, xếp loại A, B, C hằng tháng làm cơ sở trả lương, thu nhập tăng thêm cho CBCC. Hạn chế của phương pháp này: nhân viên không xác định được mức độ hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, việc áp dụng tỷ lệ bắt buộc làm giảm đi động cơ làm việc của người lao động. Bởi vì họ có phấn đấu thế nào đi chăng nữa cũng không được ghi nhận. Ngoài ra phương pháp này còn áp dụng để chọn các chức danh lãnh đạo, nhưng thực tế việc bỏ phiếu bình bầu chỉ mang tính thủ tục hành chính là chủ yếu, vì thường kết quả bỏ phiếu tín nhiệm dường như đã được xác định từ trước.
Phương pháp này được thực hiện như sau: Cứ vào cuối năm CBCC đều có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong bản báo cáo này phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá dựa vào điều 56 của luật CBCC năm 2008. Trong đó mỗi cá nhân tự xếp loại. Hầu hết các CBCC thường nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến những khuyết điểm hoặc không đi đúng trọng tâm công việc, bên cạnh đó việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm nên thật sự hiệu quả không cao vì bản thân CBCC cũng không thể nhớ hết tất cả những ưu khuyết điểm của mình trong 1 năm. Cũng như việc hoàn thành từng công việc cụ thể trong năm cũng không được nhận xét cụ thể rõ ràng. Đa số người đánh giá chỉ nhớ những công việc gần nhất, những công việc nổi trội của họ mà quên đi những công việc mà họ không hoàn thành.
Để công tác đánh giá thành tích được chính xác và đạt được kết quả cao, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng cần thiết kế biểu mẫu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá khi sử dụng phương pháp thang điểm; Xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá đối với từng nhân viên, mức độ của mỗi cấp độ thành tích trên thang phải được định nghĩa rõ ràng; Thực hiện chấm điểm trên thang theo mức độ hoàn thành công việc được giao tương ứng với mức điểm nào là đạt thành tích xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ;
Để thấy rõ hơn ý kiến của CBCC về “Phương pháp đánh giá thành tích đang áp dụng” qua kết quả điều tra như sau:
Bảng 2.7. Nhận xét của nhân viên về phương pháp đánh giá
| Tiêu chí | Tần suất xuất hiện | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Hoàn toàn không đồng ý | 15 | 16,66 |
| Không đồng ý | 42 | 46,70 |
| Không có ý kiến | 22 | 24,44 |
| Đồng ý | 8 | 8,90 |
| Hoàn toàn đồng ý | 3 | 3,30 |
| Tổng | 90 | 100.0 |
Nguồn : Kết quả khảo sát của tác giả
Để đánh giá thành tích nhân viên chính xác, đạt hiệu suất cao hơn thì Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng phải cải tiến phương pháp đánh giá, tiến hành sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá cho mỗi tiêu chuẩn đánh giá chính xác, phù hợp với từng công việc, trong từng lĩnh vực mà CBCC đảm nhận.
2.2.4. Thực trạng thực hiện việc đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
2.2.4.1. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Thực tế Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng thực hiện việc đánh giá thành tích để xếp loại CBCC được thực hiện theo quy định tại luật CBCC năm 2008.
Bảng 2.8. Đánh giá kết quả lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích
| Tiêu chí | Tần suất Xuất hiện | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Hàng tháng | 25 | 27,80 |
| Hàng quý | 11 | 12,20 |
| 6 tháng | 7 | 7,80 |
| Cuối năm | 12 | 13,30 |
| Tất cả | 35 | 38,90 |
| Tổng | 90 | 100.0 |
Nguồn kết quả điều tra
Với kết quả nêu trên cho thấy với việc lựa chọn thời điểm đánh giá như hiện nay là chưa hợp lý.
2.2.4.2. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Đối tượng nào tham gia vào tiến trình đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng và ảnh hưởng tới kết quả của tiến trình đánh giá thành tích của nhân viên. Trong thời gian qua tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng có các đối tượng sau tham gia vào việc đánh giá như sau:
Bảng 2.9. Đánh giá kết quả lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích
| Tiêu chí | Tần suất xuất hiện | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Tự bản thân | 24 | 26,70 |
| Đồng nghiệp | 11 | 12,20 |
| Cấp trên trực tiếp | 9 | 10,00 |
| Cấp dưới | 5 | 5,55 |
| Khách hang | 12 | 13,33 |
| Tất cả | 29 | 32,22 |
| Tổng | 90 | 100.0 |
Nguồn: Kết quả điều tra
Từ kết quả nêu tại Bảng 2.9 cho thấy rằng với các đối tượng tham gia vào hoạt động đánh giá hiện nay là quá hạn chế. Chính vì thế những mong muốn của CBCC hiện nay muốn tham gia nhiều đối tượng vào hoạt động đánh giá để mang lại kết quả khách quan hơn.
2.2.4.3. Nguồn thông tin phục vụ đánh giá
Để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về việc cơ quan và các bộ phận cung cấp thông tin nhằm phục vụ cho hoạt động đánh giá CBCC hằng năm như thế nào thì thông qua việc điều tra tác giả thu được kết quả như sau:
Bảng 2.10. Kết quả xử lý về nguồn thông tin phục vụ đánh giá
| Các phát biểu | Số quan sát | Giá trị nhỏ nhất | Giá trị lớn nhất | Giá trị trung bình | Độ lệch chuẩn |
| Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh giá thành tích trước kỳ đánh giá | 90 | 1.00 | 5.00 | 3,1333 | 0,95179 |
| Thống nhất với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thành tích | 90 | 1.00 | 5.00 | 2,7083 | 0.88304 |
| Cung cấp thông tin phản hồi về điểm mạnh điểm yếu | 90 | 1.00 | 5.00 | 2,9167 | 0,92703 |
| Thảo luận với nhân viên về kết quả thành tích | 90 | 1.00 | 5.00 | 2,8083 | 0,90430 |
| Thống nhất với nhân viên về kế hoạch khắc phục | 90 | 1.00 | 5.00 | 2,8583 | 0,85889 |
Nguồn: Kết quả điều tra
Theo kết quả điều tra nêu trên cho thấy trong thời gian vừa qua nguồn thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa được cung cấp cho CBCC một cách rõ ràng.
2.2.5. Xem xét kết quả đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá về thành tích nhân viên ở các bộ phận thì kết quả đánh giá của nhân viên đó được tập hợp và đưa kết quả đó về Phòng Tổ chức cán bộ. Phòng tổ chức cán bộ tiến hành tổng hợp lại, lưu trữ và gửi về từng phòng ban, Chi cục để phản hồi thông tin sau đánh giá tới nhân viên thông qua một văn bản xếp loại. Và kết quả này cũng được phòng Kế toán sử dụng để làm cơ sở trả lương cho người lao động.
2.2.6. Công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạch đó kết quả đánh giá CBCC cũng được sử dụng làm căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo được tiến hành theo quy hoạch, nên có thể nói rằng kết quả đánh giá thành tích công việc cũng chẳng có tác dụng gì. Có một số trường hợp phiếu tín nhiệm rất thấp nhưng vẫn được đề bạt và bỏ nhiệm.
Việc xếp loại CBCC cuối năm chỉ mang tính thủ tục hành chính bắt buộc mà thôi, cuối cùng rồi đâu lại vào đấy. Người lao động chỉ biết mình được xếp loại gì thôi, chưa có thông tin phải hồi sau khi đánh giá một cách cụ thể. Đây cũng chính là thực trạng chung trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan Hành chính Nhà nước ta hiện nay.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
+ Đầu mỗi năm, toàn bộ nhân viên được hướng dẫn viết bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm.
+ Đã thiết lập được một bảng chấm điểm thi đua dựa trên các tiêu chí làm cơ sở cho việc xem xét đăng ký thi đua từ đầu năm.
+ Có hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm, trong đó đề cập đến các ưu điểm mà cá nhân đó đạt được trong năm, đồng thời cũng nêu lên những tồn tại cần khắc phục.
+ Phòng Tổ chức cán bộ là nơi tổng hợp và lưu giữ các Bảng đăng ký thi đua, Bảng chấm điểm, Bảng tự kiểm điểm và kết quả thi đua, phân loại cuối năm của từng cá nhân.
+ Các nhân viên có chuẩn bị một Bảng tự kiểm điểm theo mẫu trong đó có nêu những thành quả đạt được và khuyết điểm cần phải sửa chữa phục vụ cho công tác phân loại cán bộ công chức cuối năm, có bảng tự chấm điểm phục vụ công tác xem xét thi đua.
+ Đã tổ chức các cuộc họp về việc đánh giá thành tích vào cuối năm hoặc vào những đợt sơ kết có khen thưởng đột xuất trong đó tập thể góp ý cho những ưu điểm và tồn tại của từng nhân viên;
+ Kết quả đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương hoặc thăng tiến. Tuy nhiên, những ảnh hưởng này thường không đáng kể hoặc hình thức.
+ Có sự phản hồi của nhà quản lý ngay tại cuộc họp xem xét thành tích. Tuy nhiên, sự phản hồi chỉ mang tính tổng hợp ý kiến tập thể góp ý.
Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, còn mang tính thời vụ, hiệu quả chưa cao.
Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học.
Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chưa được thực hiện nghiêm túc.
Thứ tư, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo, mang nặng thủ tục hành chính.
Thứ năm, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý CBCC.
Thứ sáu, đánh giá CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân
Thứ bảy, thời điểm đánh giá thành tích hiện nay đang áp dụng là chưa phù hợp.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
– Tuy Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định chung chung về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bản mô tả công việc.
– Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các Trưởng phòng, Chi cục trưởng, Trưởng các bộ phận đảm nhiệm.
– Đánh giá thực hiện công việc chỉ nhằm phục vụ các yêu cầu định kỳ của cơ quan cấp trên.
– Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá.
* Nguyên nhân chủ quan
– Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng.
– Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ
3.1. CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
3.1.1. Mục tiêu chiến lược của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng
Xây dựng Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng theo phương châm hành động của ngành Dự trữ: “Chuyên nghiệp – An toàn – Hiệu quả”; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong quy trình nghiệp vụ; thực hiện cải cách thủ tục hành chính để tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho cơ quan, đơn vị và cá nhân hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
3.1.2. Mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên
Để thực hiện được mục tiêu chiến lược của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng trong thời gian đến cần đạt được các mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực, trong đó thiết lập một tiến trình đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học, nhằm cải thiện thành tích chung của Cục. Nhằm tạo ra một quy trình đánh giá thành tích liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đáp ứng và vượt qua những kỳ vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÀ NẴNG
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Đánh giá nhân sự hay cụ thể là đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức là một công việc vô cùng quan trọng của một nhà quản lý. “Đánh giá đúng và đủ” thành tích mà một nhân viên làm được sẽ là công cụ để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự công bằng và cũng là cơ sở cho công tác “đãi ngộ”, “đào tạo và phát triển”.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng tới cần hướng tới các mục tiêu cụ thể sau:
– Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC.
– Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng
– Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn
– Đánh giá thành tích CBCC để quy hoạch cán bộ
– Đánh giá thành tích CBCC để luân chuyển, bố trí, sắp xếp, đề bạt, tuyển dụng, chuyển chính thức hoặc buộc thôi việc CBCC
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích công việc
Hiện tại, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng chưa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng nhân viên theo nhóm công việc, các tiêu chuẩn đánh giá cũng mang tính chung chung và căn cứ theo Điều 56 Luật CBCC năm 2008. Dó đó việc đánh giá rất khó khăn, không phù hợp và các nhân viên không thống nhất. Chính vì vậy cần xây dựng các tiêu chí mới cho từng đối tượng cụ thể.
Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bảng mô tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Đề tài đã đề xuất:
– Các tiêu chí đánh giá thành tích đối với cán bộ quản lý Cục Dự trữ (Phụ lục 2) với các tiêu chí cụ thể như:
+ Tiêu chí: Hoàn thành nhiệm vụ được giao
+ Tiêu chí: Chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Thực hiện tiết kiệm; Kỷ cương, kỷ luật của Ngành; Thực hiện nội quy, quy chế đơn vị v.v..
+ Tiêu chí: Tác phong, đạo đức, tinh thần học tập nâng cao kiến thức và năng lực lãnh đạo
+ Tiêu chí: Tham gia các phong trào; Hoạt động vì cộng đồng
– Các tiêu chí đánh giá thành tích đối với nhân viên của Cục Dự trữ (Phụ lục 3).
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên. Song trong luận văn này tác giả đưa ra một số phương pháp mà Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng áp dụng trong thời gian tới như sau:
Phương pháp MBO được thực hiện như sau:
Căn cứ vào mục tiêu hàng năm tiến hành thiết lập mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban, chi cục trong toàn bộ Cục dự trữ Nhà Nước khu vực Đà Nẵng. Căn cứ vào đó, các phòng ban, chi cục tiến hành lên kế hoạch mục tiêu công việc cho từng tháng, và công việc được chi tiết cụ thể theo tuần.
Hàng tháng, nhân viên đăng ký mục tiêu kế hoạch cho tháng kế tiếp và báo cáo công việc tháng vừa qua. Vì vậy, trưởng phòng, chi cục trưởng hoàn toàn kiểm soát và quản lý được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời, căn cứ vào mục tiêu tháng hoặc các công việc phát sinh đột xuất, trưởng phòng, chi cục trưởng giao nhiệm vụ cho nhân viên. Bản đăng ký mục tiêu công việc tuần được nhân viên và trưởng phòng, chi cục trưởng thống nhất trước khi gửi phòng tổ chức cán bộ để tổng hợp và theo dõi đánh giá thành tích của phòng, ban và các chi cục.
Ngoài ra, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng nên áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số nhân viên có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm hoặc khen thưởng thành tích cuối năm trên cơ sở thành tích các quý có xét đến mức độ cải thiện thành tích theo thời gian.
3.2.4. Hoàn thiện khâu tổ chức đánh giá thành tích nhân viên
3.2.4.1. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
3.2.4.2. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
3.2.4.3. Hoàn thiện công tác thu thập thông tin, dữ liệu cho đánh giá
3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá
3.2.5.1. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho CBCC
3.2.5.2. Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương chung (Kc) do Cục trưởng Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng quy định theo từng thời gian can cứ vào tổng kinh phí tiết kiệm trong năm và nằm trong khoảng 0,2 ≤ Kc ≤ 1
3.2.5.3. Điểm trung bình căn cứ vào thang điểm đánh giá
3.2.6. Hoàn thiện công tác thảo luận sau đánh giá và kiểm soát sự thay đổi
3.2.6.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
3.2.6.2. Kiểm soát sự thay đổi
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ SUNG KHÁC
3.3.1. Đào tạo kỹ năng đánh giá cho các lãnh đạo
Là một nhà lãnh đạo, việc đánh giá thành tích, kết quả làm việc của nhân viên là nhiệm vụ cần thiết và vô cùng quan trọng. Vậy đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có các kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên một cách chính xác, hiệu quả cả về chất và lượng theo chiều hướng phát triển tích cực.
3.3.2. Hoàn thiện hoạt động phỏng vấn trong quá trình đánh giá
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn đánh giá, lãnh đạo hoặc các trưởng bộ phận cần thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá, giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính, chuẩn bị địa điểm đánh giá phải phù hợp, để có thể trao đổi thoải mái, phổ biến cho nhân viên sơ lược và một số yêu cầu về cuộc đánh giá.
3.4.2. Đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước
KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động không thể thiếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, phát huy khả năng, tiềm năng của nhân viên để đáp ứng vượt mức kỳ vọng đem lại lợi ích cho tổ chức cũng như chính mình. Đặc biệt là trong các cơ quan Nhà nước việc đánh giá thành tích còn mang tính hình thức và chủ quan hơn các doanh nghiệp rất nhiều. Trong 10 năm trở lại đây công cuộc cải cách hành chính đang được Đảng, Nhà nước ta hết sức quan tâm và được xem là nhiệm vụ trọng điểm của quốc gia. Đặc biệt sau việc đàm phán thành công TPP thì đòi hỏi công cuộc cải cách hành chính phải làm quyết liệt hơn ở nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá thành tích cho cán bộ công nhân viên chức. Công tác đánh giá thành tích CBCC có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng CBCC và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá CBCC chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích CBCC trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi Luận văn này, tác giả đã đề cập tới vấn đề đánh giá thành tích CBCC, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Đà Nẵng kết hợp với sự giúp đỡ nhiệt tình của Quý Thầy Cô để từ đó đưa ra một số kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích CBCC tại cơ quan.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HOANG TAN\SAU BAO VE
