Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho thành phố Đà Nẵng
Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển, trong khoảng thời gian 15 năm qua (1998–2013), cùng với việc thực hiện cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo, Đà Nẵng đã triển khai chính sách thu hút NNL và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, nhìn chung, kết quả thu hút vẫn chưa thúc đẩy mạnh mẽ và tạo nhiều chuyển biến trong việc hướng đến các mục tiêu phát triển của thành phố.
Về mặt số lượng, NNL TĐC được thu hút thời gian qua chủ yếu phục vụ nhu cầu NNL của bộ máy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp. Kết quả thu hút chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra để thành phố có thể trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo, trung tâm khoa học công nghệ cao, trung tâm y tế chuyên sâu cũng như chưa đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành trọng điểm như du lịch, thương mại, tài chính – ngân hàng… Về mặt chất lượng, vẫn tồn tại khoảng cách giữa nhu cầu sử dụng của thành phố và khả năng, mức đóng góp của NNL TĐC được thu hút.
Với mong muốn đề xuất các cơ chế quản lý giúp thành phố thu hút nhân lực TĐC có hiệu quả hơn, tác giả lựa chọn Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho thành phố Đà Nẵng”. Có thể khái quát tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ở 3 điểm sau:
– Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC là yêu cầu cấp thiết để chuẩn bị NNL, giúp Đà Nẵng đạt được những mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội được đề ra trong Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2020 của thành phố.
– Thứ hai, hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC là yêu cầu cấp thiết để Đà Nẵng thu hút nhân lực TĐC trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực TĐC đang diễn ra ngày càng gay gắt như hiện nay.
– Thứ ba, hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC là yêu cầu cấp thiết để khắc phục những hạn chế hiện nay trong công tác thu hút nhân lực của thành phố.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
– Mục đích của luận văn: Nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút NNL TĐC trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 1998–2013. Đồng thời đề xuất những giải pháp, cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC cho thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến
– Nhiệm vụ:
+ Làm rõ khái niệm NNL TĐC và xây dựng các tiêu chí xác định NNL TĐC
+ Hệ thống hóa các nhân tố tác động cơ bản đến việc thu hút NNL TĐC
+ Xem xét kinh nghiệm thu hút NNL TĐC một số quốc gia tiêu biểu và một số địa phương trong nước
+ Đánh giá chính sách, cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC của thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến nay
+ Đề xuất một số giải pháp, cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC cho thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luân văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thu hút NNL của thành phố Đà Nẵng; NNL TĐC tham gia chính sách thu hút của thành phố Đà Nẵng; Các cơ quan tiếp nhận và sử dụng NNL TĐC được thu hút tại Đà Nẵng; Các cơ quan có nhu cầu sử dụng NNL TĐC tham gia chính sách thu hút của thành phố
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút nhân lực có trình độ từ bậc ĐH trở lên
– Về không gian: Tại thành phố Đà Nẵng
– Về thời gian: Nghiên cứu công tác thu hút giai đoạn 1998-2013 và dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020
– Về khu vực làm việc: Khu vực công (các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp) và khu vực tư (các DN, tổ chức hoạt động trong các ngành dịch vụ)
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, kết hợp với một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết; Phương pháp phân tích và thống kê các số liệu sơ cấp và thứ cấp; Phương pháp so sánh…
Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn có những đóng góp mới trong việc đánh giá tác động của chính sách thu hút được ban hành tại Quyết định số 17/2010/QĐ–UBND. Đồng thời trả lời một số câu hỏi mà việc hoạch định và thực thi chính sách thu hút nhân lực hiện nay của thành phố Đà Nẵng chưa giải quyết tốt như: Làm sao để thu hút được đúng người mà thành phố đang cần? Làm sao để giữ chân NNL thu hút trong bối cảnh các địa phương khác cũng đang ra sức thu hút người tài như hiện nay? Làm sao để hỗ trợ các DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thu hút nhân lực TĐC?
Trên cơ sở đó đề xuất những cơ chế quản lý hiệu quả trong thu hút NNL TĐC cho cả khu vực công và khu vực tư.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
– Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về NNL TĐC; Làm rõ chủ trương, chính sách của thành phố Đà Nẵng trong vấn đề thu hút NNL cũng như kết quả thực hiện chính sách giai đoạn 1998–2013 và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phục vụ cho sự nghiệp CNH–HĐH của thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
– Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm nguồn tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề về NNL, thu hút nhân lực TĐC.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kiến nghị, nội dung của luận văn bao gồm các nội dung chính như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về NNL TĐC
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút NNL TĐC của thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút NNL TĐC tại thành phố Đà Nẵng
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trình độ cao
1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trình độ cao
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
NNL TĐC là những người có trình độ đào tạo từ ĐH trở lên, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả lý thuyết và thực hành, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến.
1.1.1.3. Một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao
– Trình độ đào tạo
– Các kỹ năng
– Kinh nghiệm công tác
– Khả năng độc lập suy nghĩ và sáng tạo
– Thành tích nổi bật
1.1.2. Nội hàm của thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
1.1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Khái niệm
Thu hút NNL TĐC là một trong những khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
Xem xét ở phạm vi địa phương, thu hút NNL TĐC chính là các biện pháp, cách thức của chính quyền địa phương nhằm lôi cuốn NNL có trình độ, chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương về công tác cho địa phương.
Mục đích, vai trò, tính chất
Mục đích của công tác thu hút NNL TĐC chính là để bổ sung sự thiếu hụt về nhân lực có trình độ và chất lượng, tạo động lực phát triển kinh tế – xã hội.
Tính chất của thu hút nhân lực gắn liền với sự sự luân chuyển chất xám. Quá trình toàn cầu hóa hiện nay mở ra cho các địa phương cơ hội thu hút nhân lực không chỉ từ các địa phương khác trong nước mà còn từ các quốc gia trên thế giới.
Cần lưu ý là thu hút nhân lực không phải chỉ có thể được thực hiện bằng một hình thức duy nhất là tạo điều kiện để nhân lực chuyển cư về sống và làm việc lâu dài tại một địa phương, mà có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác như khuyến khích đề xuất ý tưởng, tham gia hội thảo khoa học, thỉnh giảng, chuyển giao công nghệ…
Nội dung hoạt động thu hút
Nội dung hoạt động thu hút NNL TĐC rất đa dạng, bao gồm công tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ, sử dụng nhân lực thu hút hợp lý và thiết thực, tạo lập điều kiện và môi trường làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho đối tượng này.
1.1.2.2. Yếu tố cơ bản tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
– Lương, thưởng, phúc lợi
– Tính chất công việc
– Môi trường, điều kiện làm việc
– Cơ hội đào tạo, thăng tiến
– Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)
– Những giá trị tinh thần khác (Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến…)
Phân tích các yếu tố này cho thấy muốn thu hút nhân lực thành công, không phải chỉ cần làm tốt công tác xúc tiến thu hút (quảng bá chính sách, chủ động mời gọi …), mà còn phải chú trọng việc đãi ngộ, tạo lập môi trường, điều kiện làm việc và đảm bảo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho ĐTTH.
1.2. Một số kinh nghiệm thu hút nhân lực trình độ cao trong nước và trên thế giới
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế
- Kinh nghiệm của Trung quốc
- Kinh nghiệm của Singapore
- Kinh nghiệm của Hàn Quốc
1.2.2. Kinh nghiệm thu hút nhân lực trình độ cao của một số địa phương trong nước
Kinh nghiệm của Quảng Bình
Kinh nghiệm của Bình Dương
Kinh nghiệm của Quảng Ngãi
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Đà Nẵng
Thứ nhất, quảng bá chính sách là nội dung không thể thiếu trong công tác thu hút NNL TĐC.
Thứ hai, chính sách thu hút phải hướng vào thỏa mãn các lợi ích kinh tế, cơ hội học tập và điều kiện làm việc cho NNL TĐC.
Thứ ba, thu hút NNL TĐC ở nước ngoài là yêu cầu cần thiết trong thời kỳ phát triển và hội nhập ngày nay.
Chương 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế – xã hội của thành phố Đà Nẵng tác động đến việc thu hút nhân lực trình độ cao
2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội
* Nhận xét:
Nhìn chung, hệ thống cơ sở đào tạo của Đà Nẵng chưa tương xứng với mục tiêu phát triển của thành phố là trở thành một trong những “Trung tâm giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ của miền Trung”. Khi năng lực đào tạo còn hạn chế thì việc tập trung thu hút nhân lực TĐC là điều cần thiết để bổ sung nhân lực có trình độ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của thành phố.
Mặc dù trong 3 nhóm ngành nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ thì ngành dịch vụ là ngành có tỷ lệ đóng góp vào GDP cao nhất, tuy nhiên chưa có sự tương xứng giữa tốc độ tăng lao động và tỷ lệ tăng trong đóng góp vào GDP của ngành. Điều đó cho thấy chất lượng lao động trong ngành dịch vụ còn thấp. Vì vậy, việc thu hút nhân lực TĐC là một yêu cầu được đặt ra để tăng cường năng suất lao động của ngành cũng như đóng góp của ngành vào tăng trưởng của thành phố.
2.1.3. Thuận lợi, khó khăn đối với công tác thu hút nhân lực trình độ cao
– Phong cảnh được thiên nhiên ưu đãi, an ninh trật tự ổn định, kinh tế – xã hội phát triển.
– Hạ tầng kinh tế – xã hội được chú trọng đầu tư.
– Hệ thống cơ sở đào tạo tương đối phong phú.
– Chính quyền thành phố đặc biệt quan tâm đầu tư cho công tác thu hút NNL TĐC.
2.1.3.2. Khó khăn
- Mức độ phát triển vẫn còn thấp, đại bộ phận dân cư có mức sống chưa cao.
- Công tác an sinh xã hội và phúc lợi xã hội có mặt còn chưa tốt.
- Thiên tai diễn biến bất thường những năm gần đây
2.2. Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Các văn bản chính sách
Trong 15 năm triển khai thực hiện, chính sách thu hút NNL của thành phố đã nhiều lần được điều chỉnh với 5 cột mốc quan trọng. Năm 1997 với chủ trương của Thành ủy, năm 1998 là Công văn của UBND thành phố và sau đó là 03 lần ban hành văn bản quy phạm pháp luật vào các năm 2000, 2007 và 2010. Sau những lần điều chỉnh, chính sách thu hút ngày càng rõ ràng và hoàn thiện hơn.
Đối tượng thu hút, lĩnh vực thu hút và chế độ đãi ngộ
– Thu hút nhân lực tốt nghiệp ĐH trở lên và người đang làm việc trong nước tự nguyện đến làm việc tại thành phố.
– Thu hút học sinh bậc trung học phổ thông có thành tích xuất sắc để đào tạo bậc ĐH và sau ĐH
– Thu hút sinh viên đang học tại các trường ĐH trong và nước ngoài
– Thu hút người Việt Nam ở nước ngoài và người nước ngoài
Kết quả thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
2.2.2.1. Kết quả tuyển dụng các đối tượng theo chính sách thu hút của thành phố
Ở khu vực công, sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, Đà Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1043 trường hợp tốt nghiệp ĐH công lập, chính quy trở lên (trong đó có 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ và 806 đối tượng tốt nghiệp ĐH).
Trong số các ngành nghề của đối tượng được tiếp nhận thì nhóm ngành xã hội chiếm tỷ lệ cao nhất (26.6%). Kế tiếp là các nhóm ngành y tế (23,6%), nhóm ngành khoa học công nghệ và xây dựng (10,5%), nhóm ngành giáo dục (20,4%), ngành luật – hành chính và quản lý (9,3%), nhóm ngành kế toán và tài chính (6,1%), nhóm ngành công nghệ thông tin và viễn thông (1%) và một số ngành còn lại chiếm tỷ lệ 2,5%
Ở khu vực tư nhân, việc thu hút nhân lực vẫn do các DN chủ động tiến hành là chính thông qua hình thức “săn đầu người”, thực hiện chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn, cung cấp môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội nâng cao trình độ…
Mặc dù đã có một số giải pháp nhằm hỗ trợ nhân lực TĐC cho các DN được đề ra tuy nhiên, cho đến nay thành phố vẫn chưa có những chính sách cụ thể để hỗ trợ DN thu hút và giữ chân nhân lực TĐC (như hỗ trợ thuê chung cư, hỗ trợ đào tạo sau ĐH cho những lao động có TĐC được thu hút trong những DN có quy mô lớn ở một số ngành mũi nhọn của thành phố như y tế, du lịch và giáo dục…).
2.2.2.2. Đánh giá của nhân lực thu hút đối với chính sách, thủ tục thu hút và các nội dung liên quan đến công việc được bố trí sau thu hút
Động cơ tham gia chính sách
Kết quả khảo sát cho thấy chế độ đãi ngộ tốt không phải là nguyên nhân quan trọng nhất khiến nhân lực TĐC quyết định tham gia chính sách thu hút của thành phố, mà là Môi trường sống, làm việc và Cơ hội cống hiến, thể hiện năng lực. Do đó để nâng cao khả năng cạnh tranh trong thu hút NNL TĐC không phải cứ tăng mức hỗ trợ thu hút (nhất là trong điều kiện ngân sách thành phố có hạn) mà quan trọng là phải cải thiện môi trường sống và làm việc của thành phố, tạo điều kiện để NNL thu hút thể hiện năng lực và cống hiến.
Thủ tục thực hiện chính sách
Việc quảng bá chủ yếu được thực hiện qua các phương tiện không chính thức. Thành phố nên mở rộng các phương thức quảng bá tiếp cận trực tiếp đến đối tượng tiềm năng.
Thực trạng công tác
- Công việc
- Mức thu nhập
- Điều kiện, môi trường làm việc
- Cơ hội được tuyển dụng vào biên chế
- Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng
- Cơ hội bổ nhiệm, thăng tiến
Trong 6 yếu tố được đánh giá, yếu tố Công việc được đánh giá tốt nhất. Đa số nhân lực thu hút hài lòng với công việc được bố trí sau thu hút. Trong khi đó yếu tố Thu nhập lại có mức đánh giá thấp. Trong thời gian đến, thành phố cần có biện pháp cụ thể để cải thiện thu nhập cho các ĐTTH.
2.2.2.3. Đánh giá của các cơ quan quản lý, sử dụng về năng lực công tác của nhân lực thu hút
Tỷ lệ đánh giá kết quả làm việc của ĐTTH đạt yêu cầu trở lên khá cao (trên 90%). Có 78% cơ quan đánh giá năng lực, khả năng tiếp cận công việc của ĐTTH cao hơn so với các đồng nghiệp có cùng trình độ và thâm niên công tác.
Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng
Những mặt đạt được
Kết quả thu hút đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL, từng bước trẻ hoá và bổ sung nhân lực TĐC cho sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của thành phố.
2.2.3.2. Hạn chế
Việc thực hiện chính sách thu hút vẫn còn một số hạn chế về ĐTTH, ngành nghề thu hút cũng như công tác quản lý, sử dụng các đối tượng này. Thành phố chưa thu hút được nhiều chuyên gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược; công tác thu hút nhân lực cho các lĩnh vực kinh tế, du lịch, khoa học – công nghệ… vẫn chưa đáp ứng nhu cầu. Cũng chưa có những chính sách cụ thể hỗ trợ nhân lực cho các DN, đặc biệt trong các ngành dịch vụ trọng điểm. Mặt khác, chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực thu hút chưa được đảm bảo đầy đủ; thiếu cơ chế đánh giá, phân loại và giải quyết các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công tác…
2.2.3.3. Nguyên nhân
- Chính sách thu hút của thành phố chưa thật sự hấp dẫn.
- Chưa có kế hoạch đặt hàng cụ thể và chưa có chính sách tạo điều kiện để NNL TĐC NNN và NVNONN xem xét về làm việc cho địa phương.
- Công tác quảng bá chính sách chưa mạnh mẽ.
- Tâm lý làm việc ổn định suốt đời trong khu vực công vẫn còn phổ biến.
- Nhận thức về chính sách chưa đồng đều.
- Phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với ĐTTH giữa các đơn vị thiếu đồng bộ, chặt chẽ.
- Kinh phí cho công tác thu hút còn hạn chế.
- Kết nối thông tin còn yếu và thiếu chính sách cụ thể hỗ trợ DN thu hút NNL TĐC.
Chương 3
HOÀN THIỆN CƠ CHẾ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng đến năm 2020
Nhu cầu nhân lực TĐC từ nay đến năm 2020 là rất lớn, không chỉ ở các cơ quan nhà nước mà còn ở khu vực tư nhân. Các ngành nghề cần nhân lực TĐC khá đa dạng, bao gồm y tế, giáo dục, khoa học, kỹ thuật, kinh tế, quản lý, hành chính, văn hóa, xã hội… Trong khi đó khả năng cung ứng từ các Đề án đào tạo của thành phố là hữu hạn. Nếu không có những bước đột phá mạnh mẽ trong công tác thu hút và tuyển dụng, khó có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn.
3.2. Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
3.2.1. Quan điểm trong thực hiện công tác thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
– Thu hút NNL TĐC là công tác có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát triển NNL nói chung và xây dựng đội ngũ CBCCVC của Thành phố nói riêng.
– Thu hút NNL TĐC trên cơ sở xác định đúng nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng; phát huy nội lực, tận dụng tri thức và nguồn lực quốc tế.
– Tạo bước chuyển mạnh về thu hút NNL TĐC, trọng tâm là thu hút đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu cho các đơn vị sự nghiệp thuộc các lĩnh vực giáo dục đào tạo, y tế, khoa học – công nghệ, đồng thời chú trọng thu hút đội ngũ cán bộ quản lý, hoạch định chính sách và luật pháp trong lĩnh vực kinh tế – xã hội.
– Kết hợp đồng bộ giữa thu hút nhân lực TĐC cho khu vực công và cho khu vực DN.
– Huy động nguồn lực của toàn xã hội để thực hiện công tác thu hút nhân lực TĐC.
– Thu hút nhân lực TĐC phải đi đôi với chính sách giữ chân nhân lực.
3.2.2. Mục tiêu thu hút
3.2.2.1. Mục tiêu tổng quát
Thu hút NNL TĐC đáp ứng nhu cầu nhân lực của các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC và hiệu quả nền công vụ. Đồng thời bổ sung nhân lực TĐC cho khu vực DN thuộc các ngành dịch vụ như du lịch; thương mại; tài chính, ngân hàng… nhằm phục vụ định hướng phát triển các ngành dịch vụ của thành phố.
3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể
– Đến năm 2015, thu hút thêm 1.000 nhân lực TĐC, trong đó 20% có trình độ thạc sĩ hoặc tương đương trở lên.
– Thu hút được 3–4 chuyên gia đầu ngành nhằm phát triển các ngành, lĩnh vực KT–XH trọng yếu của thành phố.
3.2.3. Định hướng thu hút
– Tăng cường khả năng thông tin, dự báo và định hướng thu hút NNL TĐC theo nhu cầu của từng lĩnh vực, ngành nghề, từng cơ quan, đơn vị.
– Hoàn thiện tiêu chí thu hút, tuyển dụng theo hướng đề cao năng lực chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn, nghiên cứu xây dựng tiêu chí bổ sung cho ngành nghề, lĩnh vực đặc thù.
– Nghiên cứu điều chỉnh các chế độ đãi ngộ phù hợp với tình hình thực tiễn từng thời kỳ, tập trung chế độ đãi ngộ nhà ở công vụ, tạo điều kiện đào tạo, thăng tiến tốt.
– Tiếp tục tuyên truyền quảng bá chính sách; hoàn thiện thủ tục tiếp nhận, sử dụng ĐTTH.
– Hoàn thiện quy trình đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC.
– Khuyến khích các DN trên địa bàn thu hút nhân lực TĐC để nâng cao năng lực quản lý, năng suất, hiệu quả lao động.
3.2.4. Giải pháp và cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho thành phố Đà Nẵng
3.2.4.1. Nâng cao nhận thức về mục tiêu và vai trò của công tác thu hút nhân lực trình độ cao
3.2.4.2. Hoàn thiện các tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao cần thu hút
– Tiêu chí trình độ chuyên môn: Không nên cho rằng bằng cấp càng cao thì trình độ càng giỏi. Song song với tiêu chuẩn bằng cấp, phải xem xét cơ sở đào tạo cũng như chất lượng chương trình đào tạo.
– Tiêu chí cơ sở đào tạo
+ Công lập/ngoài công lập: Đối với một số ngành mà các trường ngoài công lập nổi tiếng về thế mạnh đào tạo thì thành phố cũng nên xem xét tiếp nhận nhân lực thu hút.
+ Trong nước/nước ngoài: Bổ sung tiêu chí được Bộ Giáo dục đào tạo công nhận văn bằng để đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo nước ngoài và khẳng định học viên thực sự đã học và tốt nghiệp tại cơ sở đào tạo này.
+ Chính quy/tại chức: Cần quy định rõ chính sách thu hút NNL TĐC của Đà Nẵng chỉ áp dụng đối với các trường hợp đã tốt nghiệp ĐH chính quy.
– Tiêu chí độ tuổi của nhân lực thu hút: Nghị định 141/2013/NĐ–CP quy định về việc kéo dài thời gian công tác của giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ làm việc tại các trường ĐH đến tuổi nghỉ hưu. Không chỉ hoạt động giảng dạy mà các hoạt động nghiên cứu, sáng tạo cũng là một dạng hoạt động có tính chất lao động trí óc cao và đòi hỏi kinh nghiệm công tác. Do đó, riêng với thu hút NNL TĐC hoạt động trong lĩnh vực này cần điều chỉnh tiêu chí về độ tuổi của nhân lực thu hút theo hướng tăng độ tuổi tham gia để phù hợp hơn với đặc thù lao động.
– Tiêu chí chuyên ngành đào tạo: phù hợp với các ngành nghề thành phố đang có nhu cầu và với vị trí việc làm cần thu hút
– Một số tiêu chí khác như kỹ năng, khả năng độc lập suy nghĩ và sáng tạo, kinh nghiệm công tác, thành tích nổi bật (các giải thưởng, công trình nghiên cứu…)
3.2.4.3. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực thu hút
– Cải thiện công tác dự báo nhân lực.
– Mô tả vị trí thu hút cụ thể, rõ ràng.
– Đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút.
– Chủ động “săn tìm” nhân lực TĐC.
– Kết hợp các hình thức thu hút.
– Sử dụng các phương pháp, hình thức hiệu quả để đánh giá tuyển chọn thu hút.
Hoàn thiện cơ chế sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực trình độ cao
– Hỗ trợ thu nhập, nhà ở.
– Bố trí công việc phù hợp.
– Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc.
– Tạo điều kiện thuận lợi trong tuyển dụng biên chế và bổ nhiệm/thăng tiến.
– Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.4.5. Hoàn thiện cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá kết quả thu hút
– Có cơ chế đánh giá, phân loại ĐTTH sau một thời gian sử dụng để điều chỉnh đãi ngộ phù hợp với năng lực của nhân lực.
– Sàng lọc nhân lực và xử lý các trường hợp không đáp ứng yêu cầu công tác
– Thường xuyên đánh giá công tác tổ chức thực hiện thu hút qua nhiều nội dung (xây dựng chính sách, tổ chức tuyển chọn, sử dụng sau thu hút…) để có những điều chỉnh cần thiết, kịp thời.
– Quy định các biện pháp chế tài cụ thể và nghiêm khắc xử lý các trường hợp không thực hiện cam kết.
3.2.4.6. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn
– Khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn, khuyến khích các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước tham gia đấu thầu các Chương trình phát triển, Dự án, Đề tài nghiên cứu của thành phố
– Nếu ứng viên được chọn là Việt kiều hoặc người nước ngoài thì thành phố cần thực hiện một số hỗ trợ như hỗ trợ thủ tục xuất nhập cảnh, hỗ trợ chỗ ở ổn định, phương tiện đi lại trong thời gian làm việc tại Việt Nam…
3.2.4.7. Hỗ trợ khu vực tư thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Hỗ trợ công tác thông tin
+ Tăng cường cung cấp thông tin dự báo và định hướng thu hút NNL TĐC theo nhu cầu của từng lĩnh vực, ngành nghề, tạo điều kiện cho DN định hướng hoạt động kinh doanh và chủ động thu hút nhân lực TĐC phục vụ nhu cầu DN.
+ Triển khai chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ thông tin thị trường lao động.
+ Hỗ trợ tuyên truyền về cơ hội việc làm trong khu vực tư trên địa bàn thành phố
+ Khuyến khích và tạo điều kiện phát triển các công ty tư vấn, công ty cung ứng và cho thuê nhân lực chất lượng cao, hệ thống môi giới, tư vấn nghề nghiệp; cải tiến sàn giao dịch việc làm với các chương trình riêng dành cho nhân lực TĐC
Hỗ trợ công tác tuyển dụng
+ Kết hợp với DN tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân lực TĐC trong các ngành kinh tế mũi nhọn tại các trung tâm đào tạo lớn ở trong và ngoài nước.
+ Có chính sách kết hợp cùng DN thực hiện chế độ ưu đãi cho một số ĐTTH ở một số ngành nghề và vị trí chủ chốt của doanh nghiệp trong các lĩnh vực du lịch, y tế, giáo dục và công nghệ cao
Hỗ trợ về thủ tục hành chính
+ Hỗ trợ thủ tục hành chính về cấp phép lao động, cấp sổ lao động; hỗ trợ thủ tục hành chính về ổn định cuộc sống cho nhân lực TĐC đến làm việc tại Khu công nghệ cao và Khu Công nghệ thông tin tập trung.
+ Tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục thành lập DN, thủ tục cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài và Việt kiều.
+ Khuyến khích và hỗ trợ về thủ tục để các DN hợp tác, liên kết với nước ngoài trong việc thu hút nhân lực nước ngoài đến làm việc, chuyển giao công nghệ tại thành phố.
KIẾN NGHỊ
1. Một số kiến nghị với các cơ quan tham mưu trong công tác thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
– Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực TĐC với việc cụ thể hóa các tiêu chí thu hút, cải thiện chế độ, đãi ngộ dành cho NNL được thu hút và đẩy mạnh quảng bá chính sách.
– Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán bộ khoa học công nghệ trong các ngành, lĩnh vực quan trọng. Kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước. Tham mưu ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương.
– Sớm hình thành và đưa vào hoạt động các cơ quan như Trung tâm dự báo NNL và thông tin thị trường lao động, Trung tâm Giới thiệu việc làm khu vực miền Trung… ; đồng thời hỗ trợ thu hút NNL TĐC cho các DN.
2. Một số kiến nghị với các đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao
– Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm, xác định nhu cầu nhân lực TĐC với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, ngành nghề, tiêu chuẩn…
– Bố trí công việc đúng chuyên môn, tạo điều kiện phát huy năng lực; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của ĐTTH.
– Các đơn vị sự nghiệp tự chủ tài chính chủ động triển khai các hoạt động tăng nguồn thu hợp pháp nhằm cải thiện thu nhập cho ĐTTH.
– Tranh thủ nguồn học bổng từ các Đề án Đào tạo, bồi dưỡng để hỗ trợ đào tạo nhân lực TĐC.
– Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho ĐTTH.
– Đánh giá nghiêm túc, khách quan năng lực, trình độ, phẩm chất và hiệu quả công tác của ĐTTH sau một thời gian công tác; có các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp…
KẾT LUẬN
Hướng đến giải quyết 3 thách thức lớn của công tác thu hút NNL TĐC (Làm sao để thu hút được đúng người mà thành phố đang cần? Làm sao để giữ chân NNL thu hút trong bối cảnh các địa phương khác cũng đang ra sức thu hút người tài như hiện nay và làm sao để hỗ trợ các DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thu hút nhân lực TĐC?), Đề tài đã đề ra một số giải pháp và cơ chế quản lý nhà nước cho thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến bao gồm: Nâng cao nhận thức về mục tiêu và vai trò của công tác thu hút NNL TĐC; Hoàn thiện các tiêu chí xác định NNL TĐC cần thu hút và công tác tuyển chọn; Hoàn thiện các cơ chế sử dụng, đãi ngộ cũng như cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá kết quả thu hút NNL TĐC; Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn và hỗ trợ cho các DN trong lĩnh vực dịch vụ thu hút NNL TĐC…
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\HOC VIEN HANH CHINH\NGUYEN THI QUYNH TRANG\tom tat
