Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành Phố Đà Nẵng
Con người là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động. Với mỗi tổ chức, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy cán bộ viên chức hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để tổ chức đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo cho cán bộ viên chức có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các tổ chức phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho tổ chức mình.
Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức. Đặc biệt tại Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng là một đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ tham mưu triển khai, tổ chức thực hiện công tác Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố, nên vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho cán bộ viên chức càng cần được quan tâm giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao Thành Phố Đà Nẵng”.
- Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức.
– Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
– Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng.
– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: Từ khi Trung tâm thành lập đến nay. Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2014, 2015 và 2016.
+ Không gian: Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến như: phương pháp điều tra phân tích, thống kê và so sánh, phương pháp tiếp cận hệ thống để nêu vấn đề, phân tích diễn giải và đưa ra kết luận.
Tạo động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động như Luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý trong đơn vị nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH Kinh tế Quốc dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong đơn vị và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các đơn vị nhà nước.
- Luận án tiến sỹ: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002). Luận án đã phân tích nội dung nhu cầu và vai trò động lực củanó trong sự phát triển xã hội. Chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu. Những nhu cầu cấp bách ở Việt Nam hiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển đất nước.
- Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam”; Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Trung Thành (2005): “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các đơn vị thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam” là các tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng; công tác đánh giá hiệu quả công việc và công tác đào tạo cho người lao động tại đơn vị.
Luận án tiến sỹ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.
Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các tổ chức, đơn vị là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản làm việc, xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như là Maslow, Herzberg… hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner… Dù tiếp cận theo cách nào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị, đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành Phố Đà Nẵng”
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. MỘT SỐ NGUYÊN LÝ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học cũng như xã hội. Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa học trên thế giới đề cập và nghiên cứu. Có thể nói nhu cầu là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, hoặc ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Chính tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn” [8]
Từ xa xưa, Aristotle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linh hồn. [10]. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng đến tận thời nay và người ta quen với việc phân nhu cầu thành “nhu cầu vật chất” và “nhu cầu tinh thần”. Ngoài ra còn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác dựa trên những đặc điểm hay tiêu chí nhất định
Theo “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động” của TS. Bùi Thị Xuân Mai có định nghĩa Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [7]
Boris M. Genkin chia nhu cầu ra hai nhóm: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống. Nhu cầu tồn tại gồm nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn và nhu cầu tham dự; Nhu cầu đạt mục đích sống có bốn nhóm: 1) giàu có về vật chất; 2) quyền lực và danh vọng; 3) kiến thức và sáng tạo; 4) hoàn thiện tinh thần. Tùy vào thiên hướng của từng cá nhân mà một trong số bốn nhu cầu trên thể hiện nổi trội. Có thể trong một người hiện diện cả bốn dạng nhu cầu đó nhưng ở các giai đoạn khác nhau trong đời. [10]
Tóm lại, nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi đi từ thấp đến cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dang, thay đổi theo bối cảnh[9].Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu có thể được nhóm thành 2 nhóm là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính, thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. Tùy thuộc vào từng loại công việc, cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau [8, tr.142].
Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc …
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” . Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [12]
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu” [12]
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [15, tr.712].
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” [19].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động” [11].
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản là:
- Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
- Những nhân tố thuộc môi trường.
- Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện mà không cần có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Trung tâm Tâm Việt quan niệm về động lực lao động:
“Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi”. Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm…[15]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Vì vậy “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [7, tr.128]
Động lực lao động không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính. Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của cán bộ viên chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực trong hoạt động đồng thời trong bản thân mỗi người và trong môi trường sống, làm việc. Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách cán bộ viên chứccủa tổ chức và cách thức triển khai thực hiện hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai. [8, tr.144]
Với những cách hiểu như trên, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân cán bộ viên chức ” [13, tr.85]. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về cán bộ viên chứccũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.v.v.
Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi cán bộ viên chức của tổ chức có động lực làm việc. Chính vì tầm quan trọng của tạo động lực mà từ trước đến nay có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực lao động, từ đó đưa ra những quan điểm về tạo động lực lao động.
Giáo trình Quản trị Cán bộ viên chức viết: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của cán bộ viên chức cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối với cán bộ viên chức như thế nào [8, tr.145].
Như vậy, tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới cán bộ viên chức nhằm làm cho cán bộ viên chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, đơnvị. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho cán bộ viên chức trong tổ chức đó
