Tạo động lực làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quản trị tổ chức, doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn dành sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động, bởi vì quản trị doanh nghiệp suy cho cùng là quản trị con người. Con người được coi là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của mọi doanh nghiệp. Con người chính là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới… Tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực vật chất và động lực phi vật chất (tinh thần). Ở các giai đoạn khác nhau trong phát triển kinh tế – xã hội và doanh nghiệp, các hình thức tạo động lực thể hiện các vai trò khác nhau. Tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người lao động.

Toàn cầu hóa hiện nay là xu thế tất yếu và mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội, song với các quốc gia đang phát triển cũng găp không ít khó khăn khi hội nhập vào sân chơi chung của nền kinh tế thế giới. Trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. Cùng với sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm….nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp.

Trong thời gian qua, VNPT Đắk Lắk đã có những bước chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế – xã hội, phù hợp yêu cầu của tình hình cạnh tranh, xu hướng chuyển dịch các dịch vụ Viễn thông – Công nghệ thông tin. VNPT Đắk Lắk, là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn. Mặc dù liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk vẫn còn những nội dung cần nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu, lao động tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học ngành quản trị kinh doanh: “Tạo động lực làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk”.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

3. Mục tiêu nghiên cứu

• • Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Đắk Lắk, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại đơn vị trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động.

Phạm vi nghiên cứu

• Về không gian: tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk:
• Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2018 – 2021 từ đó đề xuất các giải pháp về tạo động lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là:

• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp
• Phương pháp phân tích tổng hợp
• Phân tích so sánh định tính và định lượng.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.

Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk.

Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về tạo động lực cho người lao động

1.1.1. Động lực và tạo động lực cho người lao động

a) Khái niệm và bản chất của động lực lao động

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.

Bản chất của động lực lao động

• Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
• Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi.
• Động lực lao động mang tính tự nguyện.

b) Tạo động lực

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc.

1.1.2. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.2.1. Các công cụ vật chất

a) Tiền lương, tiền công

b) Các khuyến khích tài chính khác

1.1.2.2. Các công cụ phi vật chất

a) Bố trí nhân lực

b) Các hình thức phân công lao động:

1.1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự

1.1.2.5. Môi trường làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc và là nơi người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật chất như phòng ốc, các thiết bị, phương tiện làm việc, tiên nghi làm việc… tại nơi làm việc.

Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động. Chính vì thế, các nhà quản trị phải quan tâm đến những nhu cầu trang bị phương tiện kỹ thuật cho nhân viên của mình đồng thời quan tâm những phương tiện sinh hoạt chung như chỗ ăn, chỗ nghỉ, cách sắp xếp bài trí văn phòng… sao cho tạo được những hiệu ứng tốt cho nhân viên.

1.1.2.6. Văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh đến thái độ cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức đó.

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là không khí làm việc, cách thức ứng xử. Mối quan hệ giữa con người và những nguyên tắc mang tính truyền thống của từng đơn vị cụ thể. Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở để phân biệt các doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng cho các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị tinh thần của các doanh nghiệp. Các đơn vị có nền văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ làm cho các nhân viên tự hào và sẽ tự nguyện cống hiến để góp phầm xây dựng và phát triển các giá trị đó. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp tạo ra các qui chuẩn về hành vi ứng xử vì vậy góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và thuận lợi cho công tác quản lý.

Nếu như xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt để tạo ra động lực lao động cho con người thường khá tốn kém và bị phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, thì việc tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể không quá tốn nhiều chi phí nhưng lại rất cần sự tâm huyết của nhà quản trị và sức mạnh của tập thể nhân viên.

1.3. Một số học thuyết về tạo động lực

1.3.1. Thuyết “X” – Sigmund Freud

1.3.2. Thuyết “Y” – Mc Gregor

1.3.3. Thuyết “Z” – W. Ouchi

1.3.4. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

1.3.5. Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

1.3.6. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner

1.3.7 . Thuyết cân bằng của Adams

1.3.8. Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các học thuyết

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

1.4.1. Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động

– Hệ thống nhu cầu cá nhân:

• Khả năng và kinh nghiệm làm việc
• Đặc điểm cá nhân người lao động
• Mức sống của người lao động

1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội

Đặc điểm kỹ thuật công nghệ

Điều kiện làm việc

Văn hóa doanh nghiệp

Các chính sách quản lý nhân sự

Cơ cấu tổ chức

1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Pháp luật và chính sách của Nhà nước

Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc

Ngoài ra động lực lao động còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như tình hình kinh tế xã hội, điều kiện tự nhiên, cơ sở hạ tầng, chính sách của các doanh nghiệp khác…

Tiểu kết Chương 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK

­2.1. Tổng quan về Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk

2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng

2.1.2. Nhiệm vụ

2.1.3. Các dịch vụ và hàng hóa VNPT Đắk Lắk cung cấp

2.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1. Một số chi tiêu SXKD của VNPT Đắk Lắk năm 2018-2021

Nguồn: Phòng Kế toán, kế hoạch Trung tâm VNPT Đắk Lắk

Hoạt động kinh doanh của VNPT Đắk Lắk cũng không ngừng phát triển. Số thuê bao hàng năm tăng nhanh nhất là dịch vụ di động, doanh thu từ các hoạt động dịch vụ VT- CNTT tăng tương đối tốt. Doanh thu từ bán các hàng hóa như

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại VNPT Đắk Lắk

2.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ, tính chất công việc tại trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk. (Bảng 2.2)

Cơ cấu lao động theo hợp đồng, trình độ năm 2021 của Trung tâm kinh donah VNPT Đắk Lắk (Bảng 2.3)

Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính của Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk (Bảng 2.4)

2.2.2. Các nhân tố bên trong Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk

2.2.2.1. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ viễn thông

2.2.2.2. Năng lực công nghệ và mạng lưới của Viễn thông

2.2.3. Các nhân tố bên ngoài VNPT Đắk Lắk

2.2.3.1. Luật pháp và chính sách của Nhà nước

2.2.3.2. Các yếu tố chính trị

2.2.3.3. Lực lượng khách hàng cấu thành thị trường

2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại TTKD VNPT Đắk Lắk

2.3.1. Thực trạng các biện pháp tạo động lực vật chất

2.3.1.1. Thực trạng về hệ thống tiền lương

Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị gắn với đóng góp của họ.

2.3.1.2. Thực trạng về hệ thống khen thưởng, phúc lợi và các khuyến khích tài chính khác

• Công tác khen thưởng

Bên cạnh tiền lương, VNPT Đắk Lắk nói chung và Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk nói riêng cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.

Hiện nay hình thức thưởng doanh nghiệp đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động với các hình thức như sau: Thưởng quí; Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng từ đánh giá chất lượng hàng quý; Khen thưởng khuyến khích cho người lao động giỏi; Thưởng tiết kiệm chi phí sản xuất, quản lý vật tư; Phần thưởng năm; Thưởng lễ.

Chế độ phúc lợi

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, VNPT Đắk Lắk luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra đơn vị còn có những mức hỗ trợ thêm.

Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho người lao động, cũng như tạo điều kiện cho người lao động làm việc gắn bó với đơn vị, VNPT Đắk Lắk còn có các khoản phúc lợi tự nguyện.

2.3.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực phi vật chất

2.3.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu của người lao động

Việc đánh giá nhu cầu của người lao động qua nhiều năm thực hiện, Doanh nghiệp xác định các nhu cầu của người lao động tại doanh nghiệp có những nhu cầu chủ yếu sau:

Một là; Nhu cầu về chế độ lương bổng và chế độ đãi ngộ

Hai là; Nhu cầu về quyền lực

Ba là; Nhu cầu về xã hội

Bốn là; Nhu cầu về sự an toàn

2.3.2.2. Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, công tác xây dựng quy chế lương

Để thực hiện đánh giá công việc hàng tháng của người lao động, VNPT Đắk Lắk đã xây dựng chi tiết quy chế tiền lương ban hành và thống nhất áp dụng. Quy chế lương ngoài việc xác định nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương đã xây dựng mức độ phức tạp, các tiêu chí đánh giá cho tập thể và cá nhân người lao động.

– Xây dựng hệ số phức tạp cho từng chức danh: Mức độ phức tạp của công việc được chia theo 6 nhóm chức danh công việc và căn cứ vào mức điểm từ nhóm 4 yếu tố để tính hệ số, trong đó 3 mức chức danh công việc đã được xác định trước không cần đánh giá theo thang điểm, cụ thể theo bảng 2.10

Căn cứ 6 nhóm chức danh công việc và mức điểm từ nhóm 4 yếu tố, VNPT Đắk Lắk đã xây dựng bảng chấm điểm đánh giá mức độ phức tạp cụ thể, căn cứ bảng điểm chấm, Hội đồng xây dựng quy chế, ban hành bảng hệ số phức tạp cho từng chức danh cụ thể: Giám đốc, trưởng các đơn vị, Công nhân…

– Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của tập thể và cá nhân. Đây là nội dung kết hợp giữa các chỉ tiêu doanh thu, sản lượng thực hiện và phần mô tả – đánh giá khối lượng công việc thực hiện.

– Đánh giá công việc hàng tháng:

Hàng tháng căn cứ nhiệm vụ, kế hoạch Trung tâm viễn thông thực hiện giao doanh thu, sản lượng, khối lượng nhiệm vụ cụ thể để người lao động;

Cuối tháng căn cứ kết quả đạt được về doanh thu, sản lương, khối lượng nhiệm vụ thực hiện, các đơn vị trực thuộc VNPT Đắk Lắk thực hiện đánh giá kết quả, quy ra điểm hoàn thành nhiệm vụ từng tập thể và cá nhân, là căn cứ phân phối lương tháng, quý và cả năm cho tập thể và cá nhân.

Ngoài ra, hàng năm, VNPT Đắk Lắk tổ chức các kỳ thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích người lao động không ngừng nỗ lực trong học tập nâng cao trình độ. Các nội dung thi đều có tài liệu hướng dẫn được công bố công khai để người lao động có sự chuẩn bị; đề thi và tổ chức thi do VNPT Đắk Lắk phối hợp Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ III tại Đà Nẵng của Tập đoàn thực hiện, chấm điểm và công bố ngay sau khi thi. Điều này thể hiện sự minh bạch trong công tác kiểm tra đánh giá người lao động.

2.3.2.3. Thực trạng bố trí sử dụng lao động

Phân công công việc hợp lý không những giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt, hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk sẽ thông suốt, đạt hiệu quả mà còn giúp lãnh đạo đánh giá nhân viên.

Phân công lao động theo trình độ

Ta thấy từ bảng 2.11 ta thấy sự phân công lao động theo trình độ cho 2 bộ phận là lao động quản lý và lao động kỹ thuật nghiệp vụ là khá hợp lý. Lao động quản lý chủ yếu có trình độ từ cao đẳng trở lên. Lao động ở các hoạt động kỹ thuật nghiệp vụ thì ở bộ phận này lao động ở trình độ trung cấp và công nhân chiếm trên 20% là do lĩnh vực này phải làm nhiều công việc giản đơn.

Ngoài ra, từ bảng trên chúng ta nhận thấy, trình độ của CBCNV của VNPT Đắk Lắk cũng được nâng cấp dần theo hướng tuyển thêm nhiều lao động có trình độ và hạn chế lao động là công nhân. Ta thấy lao động từ trình độ Đại học, trên đại học và cao đẳng trở lên chủ yếu tập trung ở các phòng ban và Trung tâm nơi yêu cấu đòi hỏi phải có trình độ cao.

Sự phân công công việc cho các chức danh và các bộ phận

Ngoài sự phân công lao động dựa vào trình độ và chuyên ngành đào tạo cho các đơn vị thành viên, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk còn rất chú trọng đến công tác phân công công việc cho từng cá nhân, đặc biệt là cán bộ quản lý. Với từng chức danh cụ thể đều quy định rõ nội dung các công việc. Thậm chí đối với các chức danh phó giám đốc còn qui định rõ thành bản chức năng nhiệm vụ, ai làm công việc gì. Điều này thể hiện sự rõ ràng, minh bạch trong việc phân công công việc. Tạo thuận lợi cho công tác quản lý và nâng cao năng xuất lao động

Sự phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo:

Từ số liệu bảng 2.12, lao trình độ chuyên môn của người lao động tại VNPT Đắk Lắk chủ yếu là theo chuyên ngành Viễn thông và Công nghệ Thông tin (63,88%). Điều này cũng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, lĩnh vực mà VNPT Đắk Lắk kinh doanh không chỉ đơn thuần là kỹ thuật mà còn là hoạt động kinh doanh dịch vụ, lao động được đào tạo về chuyên ngành Kinh tế, quản trị kinh doanh nói chung còn rất hạn chế (30,5%).

Đặc biệt ở các trung tâm Viễn thông huyện, lực lượng này có số lượng thấp, chỉ gồm các nhân viên kế toán và nhân viên Kinh doanh. Các nhân viên kỹ thuật phải kiêm nhiệm các nhiệm vụ kinh doanh, vì vậy có nhiều hạn chế về công tác nghiên cứu thị trường và đáp ứng nhu cầu khách hàng. Cụ thể, việc lắp đặt điện thoại, MegaVNN chủ yếu là lắp đặt đường dây, đấu nối, khai báo cho khách hàng, để cạnh tranh và giảm chi phí, lãnh đạo Viễn thông sử dụng chính đội ngũ công nhân lắp đặt để làm tiếp thị viên. Tuy nhiên, đội ngũ công nhân này không được đào tạo chuyên môn về tiếp thị, do đó công việc tiếp thị đạt hiệu quả chưa cao, nhưng làm tăng khối lượng và phần nào ảnh hưởng công việc.

* Về vấn đề bổ nhiệm nhân sự

VNPT Đắk Lắk đã ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ, bổ nhiệm lại. Căn cứ quy chế, hàng năm, tại Đại hội CNVC, VNPT Đắk Lắk tổ chức lấy phiếu tín nhiệm và đánh giá cán bộ lãnh đạo đơn vị, lấy ý kiến về đề bạt bổ nhiệm cán bộ tại các Trung tâm và tại VNPT Đắk Lắk, kết quả tín nhiệm và giới thiệu là một trong các kênh tham khảo để đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ;

2.3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được VNPT Đắk Lắk đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu.

* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các căn cứ sau:

• • Từ nhiệm vụ kế hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại các phòng ban, và khả năng biến động về lao động do một số người lao động đến tuổi nghỉ hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác hoặc không thể tiếp tục làm việc tại đơn vị… từ đó tính toán xác định số lượng bộ phần cần đào tạo, loại lao động và số lượng lao động cần đào tạo để bổ sung nhằm đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ đề ra.
  • Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi của hoạt động kinh doanh và thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cho người lao động.
  • Số lượng lao động đủ đáp ứng đủ các điều kiện tiêu chuẩn dự thi nâng bậc, chuyển ngạch như đã quy định trong quy chế đào tạo để lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thi nâng bậc, chuyển ngạch cho họ. Số lượng lao động cần thiết được đào tạo thêm nghiệp vụ mới để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như bố trí công việc.

Nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của mỗi đơn vị sau khi được lập sẽ được gửi về phòng Nhân sự Tổng hợp. Phòng Nhân sự Tổng hợp sẽ tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo của toàn đơn vị và trình Giám đốc phê duyệt.

Từ số liệu ở bảng 2.13, ta thấy số lượt người được đào tạo của Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk là rất lớn. Tuy nhiên, các lớp đào tạo mà người lao động được cử đi học thường là các lớp ngắn hạn (trên 90%) từ 3-5 ngày hoặc 1-2 tuần, ngày cả trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 VNPT Đắk Lắk nói chung và Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk nói riêng vẫn tổ chức các lớp học dưới hình thức online. Đây là chính sách phù hợp với điều kiện làm việc thực tế và khả năng về kinh phí của doanh nghiệp.

Số lượng người cũng như số lượt người lao động được đào tạo có xu hướng tăng. Đặc biệt năm 2019, 2020 số lượng này tăng vượt trội thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp. Đây cũng là xu hướng phù hợp với điều kiện thực tế vì VNPT Đắk Lắk đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự chuyển hướng công nghệ, chuyển hướng kinh doanh các dịch vụ băng rộng, MyTV, các dịch vụ mũi nhọn có doanh thu cao.

Ngoài ra, số người lao động được đào tạo hàng năm gần như không chênh lệch nhiều so với nhu cầu đào tạo theo sự đánh giá của đơn vị. Thậm chí năm 2020 số người được đào tạo còn lớn hơn nhiều so với nhu cầu theo kế hoạch của doanh nghiệp, xuất phát nhu cầu thực tế về thay đổi công nghệ nên VNPT Đắk Lắk kết hợp với VDC, Vinaphone, Học viện BCVT, Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ 3 tại Đà Nẵng của tập đoàn, mở thêm các lớp học ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức tại chỗ cho CB-CNV.

2.3.2.5. Môi trường vật chất và công tác vệ sinh an toàn lao động

Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk là một đơn vị trực thuộc VNPT Đắk Lắk và là doanh nghiệp nhà nước thực hiện các nhiệm vụ về kinh doanh cũng như là các nhiệm vụ về an toàn An ninh quốc gia, hơn nữa với đặc trưng của ngành, vì vậy cũng như các đơn vị Viễn thông các tỉnh thành khác, VNPT Đắk Lắk được xây dựng ở vị trí đẹp của trung tâm Thành phố. VNPT Đắk Lắk đã có một cơ sở vật chất khá khang trang và tiện nghi. Các đơn vị thành viên cũng được xây dựng trên các vị trí đẹp của các huyện, thành phố trong tỉnh. Đây chính là lợi thế của VNPT Đắk Lắk về cơ sở vật chất.

* Công tác ATVSLĐ-PCCN:

Công tác bảo đảm ATVSLĐ thường xuyên được quan tâm, hàng năm tổ chức học tập cho 100% công nhân, người lao động; đội ngũ An toàn viên hoạt động hiệu quả trên toàn mạng lưới, góp phần tích cực trong công tác đảm bảo ATVSLĐ; Việc thăm hỏi ốm đau, việc hiếu, việc hỷ đối với CBCNV được các cấp Công đoàn quan tâm thực hiện đầy đủ với tinh thần trách nhiệm, qua đó tăng tính gắn kết giữa tổ chức Công đoàn và người lao động. Công tác ATVSLĐ thường xuyên được duy trì và được chú trọng đặc biệt, các phong trào “Xanh – Sạch – Đẹp, đảm bảo ATVSLĐ” được đẩy mạnh; ý thức tự giác tuân thủ các nội quy, quy định trong quá trình tác nghiệp trên mạng lưới của người lao động ngày một nâng lên rõ rệt. Trong những năm vừa qua không để xảy ra tai nạn lao động và cháy nổ; doanh nghiệp an toàn về mọi mặt; hàng năm xếp loại công tác BHLĐ và ATVSLĐ xuất sắc; liên tục được Công đoàn Bưu điện Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tặng Cờ đơn vị dẫn đầu đầu công tác ATVSLĐ-PCCN.

2.4. Khảo sát đánh giá của người lao động về tạo động lực tại VNPT Đắk Lắk

2.4.1. Phương pháp thu thập số liệu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, nhằm khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tác giả đã lập Bảng câu hỏi để điều tra và phỏng vấn trực tiếp người lao động hiện đang công tác tại VNPT Đắk Lắk, nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày trong Phụ lục I. bao gồm 14 nội dung liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động tại VNPT Đắk Lắk. Các câu hỏi tập trung khảo sát các thông tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi và các yếu tố thuộc về môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, công tác đánh giá và các yếu tố đào tạo, nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp.

Do nguồn lực và thời gian có hạn nên việc khảo sát tập trung vào 03 nhóm đối tượng chính, tổng số lao động khảo sát là 107: Người lao động thuộc khối quản lý của VNPT Đắk Lắk: 32, lao động thuộc Trung tâm Viễn thông Thành phố Đắk Lắk: 35 và lao động thuộc Trung tâm viễn thông các huyện, các nhóm đối tượng này đa dạng về lứa tuổi, giới tính, trình độ chức năng nhiệm vụ và địa bàn công tác.

Tuy nhiên, do tâm lý người lao động là tương đối rụt rè, ngại chia sẻ thông tin cá nhân và ngại công khai các quan điểm đánh giá nên các thông tin về cá nhân hầu như không được người lao động cung cấp, vì vậy kết quả điều tra bảng bảng câu hỏi này không đi phân tích phần thông tin chung chỉ phân tích những nội dung chính mà người lao động đã trả lời.

2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến về tạo động lực tại TTKD VNPT Đắk Lắk

Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động tại TTKD VNPT Đắk Lắk đã có sự hài lòng cao về công tác trả lương, khen thưởng, chế độ phúc lợi; công tác đào tạo, bố trí lao động, đánh giá công việc, tỷ lệ hài lòng ở tất cả các nội dung chiếm từ 60-70%. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận người lao động chưa hài lòng và một bộ phận nhỏ người lao động còn chưa thật sự hài lòng.

Phân tích chi tiết các kết quả khảo sát:

– Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương: Từ biểu đồ 2.1 chúng ta nhận thấy phần nào đó chế độ đãi ngộ bằng tiền lương của doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu của người lao động với tỷ lệ 81% nhân viên hài lòng là kết quả khá cao.

Tuy nhiên, số liệu điều tra vẫn còn 15% người lao động chưa hoàn toàn nhất trí với chế độ tính lương và chưa thỏa mãn với tiền lương được hưởng, mức lương của họ chưa cao vì hệ số phức tạp công việc thấp. Nhưng đa số (trên 70%) người lao động VNPT Đắk Lắk, theo số liệu khảo sát, đồng ý rằng kết quả trả lương là khá phù hợp so với mặt bằng chung và lương được trả năm sau cao hơn năm trước.

Chế độ phúc lợi của của VNPT Đắk Lắk nói chung và tại TTKD VNPT Đắk Lắk nói riêng đã có những tác dụng tích cực trong việc tạo động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, của ngành, chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác tạo động lực.

– Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với công việc

Mặc dù Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk rất nỗ lực trong việc phân công bố trí nhân sự nhưng đánh giá về mức độ hài lòng với công việc hiện tại thì chỉ có 64% phiếu điều tra hài lòng và hoàn toàn hài lòng với công việc thể hiện qua biểu đồ 2.5

Như vậy các ý kiến cho là bình thường và ít hoặc không hài lòng khá nhiều. Khi tìm hiểu vấn đề này tác giả nhận thấy đây chính là khó khăn trong đặc thù ngành nghề của đơn vị.

– Kết quả khảo sát về công tác bổ nhiệm và cơ hội thăng tiến ở Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk Trong số phiếu khảo sát có tới 30%-40% ý kiến người lao động có thái độ không tích cực về vấn đề này (bình thường, không đồng ý, rất không đồng ý).

– Kết quả khảo sát nhu cầu về đào tạo của người lao động 27% phiếu đánh giá cho rằng công việc của mình làm chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Như vậy, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại của người lao động là khá lớn.

Kết quả khảo sát cho thấy có 72% số người trả lời có nhu cầu học tập nâng cao trình độ nếu doanh nghiệp có tổ chức lớp hoặc tạo điều kiện về thời gian và chi phí nhưng với trường hợp phải tự bố trí thời gian học tập thì số người trả lởi lại có lại là còn rất thấp 21%, tỷ lệ rất ít 7% người lao động chưa có nhu cầu đào tạo.

Như vậy nhu cầu đào tạo của người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk là khá cao thể hiện sự ham học hỏi và cầu tiến.

– Kết quả khảo sát về môi trường vật chất tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk, Biểu đồ 2.9 Đánh giá về môi trường làm việc này đa số CBCNV trong doanh nghiệp hài lòng với cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng như điều kiện về an toàn lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk, chỉ có 8% – 16% không đồng ý với nhận định tích cực về không gian làm việc và công tác cung cấp các trang thiết bị phục vụ công việc. Các ý kiến đồng ý và rất đồng ý khá lớn (75-81%) điều này thể hiện sự quan tâm của Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk đến cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của người lao động

– Kết quả kết quả khảo sát sự đánh giá của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc:

Tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3 (bình thường) đến mức độ 5 (rất đồng ý) về ý kiến cho rằng “các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, dễ hiểu” khá cao chiếm tới 68% và có 72% không phản đối với nhận định “cách đánh giá thực hiện công việc tạo động lực cho nhân viên phấn đấu”. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại VNPT Đắk Lắk đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Tuy nhiên, vẫn có tới 29% số phiếu khảo sát chưa đồng ý với công tác đánh giá thực hiện công việc, trong đó lên đến 11% là rất không đồng ý.

2.5. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk

2.5.1. Những mặt làm được

Trong thời gian qua, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk đã những thành tích được đánh giá cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh (luôn đứng tốp đầu trong cả nước của Tập đoàn VNPT), quản lý và sử dụng hiệu quả lao động và đặc biệt đã đạt được những kết quả tốt trong việc tạo động lực cho người lao động, đây là thành quả của rất nhiều hoạt động: chiến lược kinh doanh, sự quan tập chỉ đạo và ủng hộ của Tập đoàn, tâm huyết và nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo, sự cống hiến của người lao động, sự tin tưởng của khách hàng…

Công tác này đã đạt được những kết quả tốt trên các phương diện như sau:

Về hệ thống tiền lương và các khuyến khích tài chính khác

Về công tác đánh giá nhân sự

Về công tác đào tạo phát triển nhân sự và phân công bố trí công việc

Về môi trường vật chất và môi trường văn hóa

2.5.2. Những điểm còn hạn chế

Bên cạnh những thành tựu về tạo động lực như đã đề cập ở trên, công tác này ở Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk vẫn còn tồn tại một số hạn chế trên các mặt như sau:

Về công tác đánh giá nhu cầu của người lao động

Về hệ thống tiền lương, thưởng

Về công tác đánh giá nhân sự

Về công tác phân công bố trí và đề bạt nhân sự, đào tạo

Về các đãi ngộ tinh thần

Tóm tắt chương 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK

3.1. Phương hướng phát triển của Viễn thông trong thời gian tới

3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk

3.2.1. Các giải pháp kích thích vật chất

3.2.1.1. Hoàn thiện công tác tiền lương và phụ cấp

Tiền lương phải được trả đúng theo kết quả, hiệu quả thực hiện của Tập thể và cá nhân và làm cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ sự gắn kết giữ các nội dung trả lương và công việc thực hiện.

Bên cạnh đó, từ 1/7/2022 UBTVQH đã thống nhất tăng lương tối thiểu vùng, ngoài ra Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk đã cải tiến phương thức xếp và trả lương theo thâm niên, thay thế bằng quy chế tiền lương.

Tuy nhiên, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk cần tiếp tục hoàn thiện quy chế lương theo hướng 100% lương được trả theo hiệu quả và mức độ hoàn thành công việc.

Cần có thêm các chính sách hợp lý nhằm mục đích giữ được nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài làm việc cho doanh nghiệp, đồng thời hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.

Cần có những biện pháp đánh giá, trả lương cứng rắn hơn để người lao động cố gắng hơn, nhìn nhận lại tinh thần, thái độ và trách nhiệm của họ trong công việc.

Ngoài ra, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk nên tiếp tục hoàn thiện và cải thiện quy trình đánh giá lương hàng tháng.

Bên cạnh đó, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk nên sử dụng thêm nhiều hệ số thưởng, khuyến khích và tỷ lệ khuyến khích nên tăng lên để khuyến khích các đơn vị và cá nhân hào hứng hơn trong công việc.

3.2.1.2. Hoàn thiện cơ chế thưởng – phạt và các khuyến khích vật chất

a) Khen thưởng

Khen thưởng cũng là công cụ đãi ngộ tạo động lực cho người lao động rất hiệu quả. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.

b) Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ

Mục tiêu của chương trình phúc lợi của doanh nghiệp là cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên tiếp tục quan tâm và tăng cường các loại hình phúc lợi.

3.2.2. Các giải pháp phi vật chất

3.2.2.1. Thường xuyên đánh giá nhu cầu của người lao động từ đó có những chính sách nhân sự phù hợp

* Thường xuyên đánh giá nhu cầu của người lao động

* Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp

3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự

Quy trình đánh giá nên được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại). Trong quy trình này, vai trò của bộ phận nhân sự là lập các mẫu biểu mô tả, tiêu chuẩn đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp.

Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của doanh nghiệp.

3.2.2.3. Đào tạo chọn lọc nhân sự kỹ thuật cao kết hợp với với đào tạo rộng rãi kiến thức về kinh doanh

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho từng bộ phận, từng lĩnh vực cụ thể trong đơn vị. Phòng Nhân sự Tổng hợp tập hợp nhu cầu đào tạo và lập ra các chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực và toàn đơn vị.

Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk cần thực hiện, tăng cường một số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với nhu cầu của tình hình kinh doanh nói chung cũng như nhu cầu của chính người lao động trong doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp theo các hướng sau:

Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới kinh tế tri thức

Kết hợp đào tạo về chuyên môn với việc đào tạo rộng rãi các kiến thức về kinh doanh

Tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động được cử đi học

3.2.2.4. Phân công bố trí lao động phù hợp hơn theo hướng ổn định và gần gia đình

Khi được phân công làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo thì người lao động sẽ rất hứng thú với công việc, phát huy được sự sáng tạo từ đó họ sẽ thực hiện tốt công việc và tạo ra giá trị lao động ngày càng cao.

Tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk, việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ công nhân viên như hiện nay khá phù hợp cơ cấu và với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình.

Cần bố trí công tác cho người lao động theo hướng ổn định công việc và gần gia đình.

Ngoài ra, Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk cần thường xuyên đánh giá khả năng làm việc của mỗi cán bộ quản lý, để từ đó có phương hướng sắp xếp, điều chỉnh bộ máy quản lý sao cho hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất.

Cần có chính sách về cấp bậc, chức vụ rõ ràng để nhân viên phấn đấu.

Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc.

Tóm tắt Chương 3

KẾT LUẬN

Tạo động lực lao động là một phần không thể thiếu trong quản lý của một doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng góp phần quyết định hiệu quả công việc của người lao động. Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh hiện nay, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không chỉ quyết định bởi vốn, công nghệ mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những điều kiện tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp.

Tạo động lực cho người lao động, nhằm kích thích người lao động hăng say, sáng tạo và chủ động trong công việc, đem lại lợi ích trực tiếp cho người lao động và doanh nghiệp. Các họat động tạo động lực cho người lao động mang tính nghệ thuật, thể hiện năng lực, bản lĩnh của doanh nghiệp và nhà quản lý. Tạo động lực được triển khai tương đối phức tạp và ảnh hưởng lâu dài, không thể thực hiện nhanh chóng hay vội vàng. Vì thế, những giải pháp đưa ra không thể thực hiện đơn lẻ, mà cần thực hiện các biện pháp đồng thời, thống nhất thì mới có thể đạt hiệu quả cao.

Đề tài được thực hiện đã góp phần đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk, qua đó đã cho thấy lãnh đạo của VNPT Đắk Lắk rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra nhiều chính sách phù hợp nhằm quan tâm, động viên người lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp để kích thích họ làm việc để đạt năng suất, hiệu quả cao, giữ vững vị thế mạnh của Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk nói riêng và khu vực miền Trung tây nguyên nói chung, đặc biệt trong giai đoạn canh tranh gay gắt và dịch chuyển cơ cấu, dịch vụ trong thời gian qua.

Là thành viên, công tác tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk, với mong muốn đóng góp được phần công sức để tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk. Tác giả, hy vọng những vấn đề lý luận cũng như những giải pháp đề xuất sẽ được Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk quan tâm, nhằm tạo động lực tốt hơn nữa cho người lao động, góp phần giữ vững vị thế, uy tín và góp phần vào sự phát triển vững mạnh của Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\DUONG THI NHU NGOC