Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

1. Lý do chọn đề tài

Chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam giai đoạn 2010-2020 đã đạt được những thành tựu quan trọng, tạo ra bước phát triển mạnh mẽ cho Hải quan Việt Nam. Công tác tổ chức cán bộ của ngành Hải quan cũng có những chuyển biến rõ rệt. Tổ chức bộ máy được kiện toàn tinh gọn, đồng bộ, hiệu lực, hiệu quả. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức các đơn vị Hải quan được quy định rõ ràng, cụ thể, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức hoạt động của các đơn vị Hải quan các cấp, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan.

Để chuẩn bị cho mô hình Hải quan hiện đại, ngành Hải quan đã thực hiện nhiều giải pháp, trong đó tập trung vào công tác phát triển, đào tạo nguồn nhân lực. Tổng cục Hải quan đang tiếp tục đẩy mạnh xây dựng và triển khai thực hiện mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm, các chính sách phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan tập trung, thông minh.

Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hải quan cũng còn những hạn chế, bất cập. Việc đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo và đào tạo theo khung năng lực của vị trí việc làm chưa triển khai kịp thời; Công tác đánh giá hiệu quả, chất lượng sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá, sử dụng hoặc việc sử dụng sau đào tạo không đúng, không phù hợp với nội dung mà cán bộ, công chức được đào tạo.

Vì thế, việc xây dựng và phát phát triển nguồn nhân lực hướng đến quản lý hải quan hiện đại là trách nhiệm của toàn ngành Hải quan, mà trực tiếp là các Cục hải quan tỉnh, thành phố có vai trò vô cùng quan trọng trong việc chủ động triển khai các phương pháp, cách thức xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan ngày một nâng cao và được chuẩn hóa theo yêu cầu nghiệp vụ chuyên môn, làm chủ công nghệ và trang thiết bị hiện đại, góp phần xây dựng lực lượng Hải quan Việt Nam ngày càng chính quy, hiện đại.

Do đó, để đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới, đẩy mạnh nghiên cứu, xây dựng và triển khai các chủ trương, định hướng về đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lựctheo năng lực thì đang là vấn đề đặt ra đối với Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam là một bước nghiên cứu cần thiết.Với lý do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ là sự cần thiết trong bối cảnh của Hải quan Quảng Nam hiện nay.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng và đề xuất hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

Mục tiêu cụ thể: để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu tổng quát, luận văn chi tiết hóa thành 3 mục tiêu cụ thể gồm:

– Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;

– Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua;

– Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vinghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển NNL tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

Phạm vi nghiên cứu:

– Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

– Về không gian: Trong phạm vi Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

– Về thời gian: Phân tích thực trạng phát triển NNL trong giai đoạn 2019 đến 2021. Đề xuất các giải pháp trong giai đoạn từ năm 2022đến năm2027.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp khảo sát và kết hợp phương pháp chuyên gia. Các chuyên gia gồm lãnh đạo và chuyên viên tại đơn vị và các chuyên gia cho ý kiến điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị.

5. Đóng góp của đề tài

5.1. Ý nghĩa khoa học thực tiễn

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin hỗ trợ Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực, tập trung củng cố, kiện toàn tổ chức cán bộ; chuyển đổi, bố trí cán bộ, công chức phù hợp, đáp ứng nhiệm vụ trong giai đoạn hướng đến triển khai mô hình “Hải quan số”, “Hải quan thông minh”.

5.2. Ý nghĩa về mặt đào tạo

Luận văn là tài liệu có giá trị tham khảo để đào tạo nội bộ trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam và công tác đào tạo tại các trường đại học trong công tác đào tạo ngành quản trị nói chung và chuyển ngành quản trị nguồn nhân lực nói riêng.

6. Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ người lao động, bao gồm số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động ở hiện tại và tương lai, phù hợp và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức

Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Dưới đây là một số vai trò cơ bản của nguồn nhân lực (Nguyễn Phú Cường, 2018):

Một là, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển

Hai là, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Ba là, nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác

Bốn là, nguồn nhân lực quyết định đến giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh doanh

Năm là, nguồn nhân lực là chủ thể và khách thể trong quá trình phát triển kinh tế– xã hội

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Có thể thấy nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực:

– Phát triển NNL là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động, năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong tổ chức cho phù hợp với công việc hiện tại và thích nghi với sự thay đổi trong tương lai. Là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của đơn vị về nguồn lực con người. Phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của tổ chức.Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.

1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chứac đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.

1.2.3. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển, cố gắng phát triển thường xuyên và giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, khác biệt và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến cho tổ chức.

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau và cùng đạt được. Sự phát triển nguồn nhân lực tác động rất lớn đến sự phát triển của tổ chức đó.

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là một cách đầu tư sinh lời hiệu quả vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1. Các hình thức đào tạo và phát triển:

– Theo định hướng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc; Đào tạo định hướng doanh nghiệp

– Theo mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn công việc; Đào tạo, huấn luyện kỹ năng; Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; Đào tạo phát triển các năng lực quản trị

– Theo cách thức tổ chức chỗ: Đào tạo chính quy; Đào tạo tại chức; Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn; Kèm cặp tại chỗ

– Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc.

– Theo đối tượng học viên: Đào tạo mới; Đào tạo lại

1.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1. Quy mô nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

1.4.2. Xây dựng kế hoạch, phương ánpháttriển nguồn nhân lực

1.4.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.4.4. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

1.4.5. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm nguồn nhân lực

1.5. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Hải quan một số tỉnh

1.5.1. Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng

1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM

2.1. Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.1.2. Địa bàn hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.1.5. Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu giới tính nguồn nhân lực Cục Hải Quan Quảng Nam giai đoạn 2019-2021

Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ – Thanh tra)

Nhìn chung quy mô và cơ cấu giới tính nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam qua 03 năm hầu như ít biến động, chỉ giảm nhẹ qua từng năm do CBCC nghỉ hưu theo chế độ, công chức xin chuyển công tác theo diện hợp lý hóa gia.

Bảng 2.3: Quy mô và cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Nam giai đoạn 2019-2021

Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ – Thanh tra)

Theo quy mô và cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam qua 03 năm có chiều hướng ngày càng già hoá.

Với chất lượng theo trình độ đào tạo như trên, nguồn nhân lực đã phần nào đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam nói riêng và ngành Hải quan Việt Nam nói chung.

Bảng 2.4: Quy mô và cơ cấu ngạch bậc nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Nam giai đoạn 2019-2021

Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ – Thanh tra)

Chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức Hải quan phần nào tương ứng và tỷ lệ thuận với chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo.

2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.3.1. Kiến thức của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo có biến động tăng về trình độ sau đại học và giảm tỷ lệ trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học.

Theo Bảng 2.6 về kết quả đánh giá kiến thức NNL của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam thì hầu hết ý kiến cho rằng công chức đủ kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc.

2.3.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực

Qua bảng 2.7 khảo sát về kỹ năng làm việc của CBCC trong Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được đánh giá cao nhất ở kỹ năng thích nghi với sự thay đổi với số điểm bình quân là 4,0/5 điểm, bởi bởi thực tế mỗi khi định kỳ luân chuyển, điều động, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác thì CBCC thích nghi tốt với môi trường làm việc và công việc mới được giao.

2.3.3. Thái độ của nguồn nhân lực

Qua bảng 2.8 khảo sát về thái độ làm việc của CBCC trong Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được đánh giá cao ở phong cách văn minh, lịch sự với số điểm bình quân là 3,9/5 điểm. Tuy nhiên, một số trường hợp người khai hải quan đánh giá một số phiếu chưa cao về thái độ vui vẻ, thân thiện của công chức Hải quan, số điểm bình quân thang đo này chỉ đạt 3,6/5 điểm.

2.4. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Quảng Nam

2.4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện hàng năm và theo yêu cầu của Tổng cục Hải quan. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam gồm dự báo về số lượng biên chế phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ từng thời kỳ. Bộ phận Tổ chức cán bộ thuộc Văn phòng Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam có trách nhiệm thực hiện rà soát, tổng hợp nhu cầu biên chế từng đơn vị thuộc và trực thuộc gửi lên. Mỗi đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam căn cứ vị trí việc làm, tình hình thực hiện nhiệm vụ (quản lý địa bàn,..), khối lượng công việc và mục tiêu chiến lược phát triển của ngành trong từng thời kỳ mà xác định nhu cầu về số lượng biên chế công chức của đơn vị mình.

2.4.2. Xây dựng kế hoạch, phương án phát triển nguồn nhân lực

Dựa theo quy định phân cấp quản lý nhân sự, Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam không được chủ động trong việc phát triển về số lượng nhân sự ngoài biên chế được giao. Với số lượng biên chế hiện tại vẫn thấp hơn so biên chế được giao, Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được chủ động phát triển số lượng biên chế theo 04 chiều hướng: tuyển dụng mới, xét tuyển mới, xét chuyển ngành từ các đơn vị khác sang và điều động trong nội bộ ngành (từ các Cục Hải quan địa phương khác) theo diện hợp lý hoá gia đình.

2.4.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công chức tuyển dụng vào Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thực hiện dựa trên quy định tuyển dụng của Bộ tài chính tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo Tổng cục Hải quan phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng. Nội dung kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

– Số lượng biên chế công chức được TCHQ giao và số lượng biên chế chưa sử dụng của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam;

– Số lượng biên chế cần tuyển ở từng vị trí việc làm;

– Số lượng vị trí việc làm cần tuyển đối với người dân tộc thiểu số (nếu có), trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển;

– Số lượng vị trí việc làm thực hiện xét tuyển (nếu có) đối với từng nhóm đối tượng

– Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển ở từng vị trí việc làm;

– Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển;

– Các nội dung khác (nếu có). 

2.4.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hàng năm, Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam căn cứ tình hình thực tế công việc, nhu cầu đào tạo của CBCC để tiến hành lập kế hoạch đào tạo của năm và xác định cụ thể nội dụng đào tạo, đối tượng đào tạo, đơn vị tổ chức đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo để báo cáo Tổng cục Hải quan để ban hành kế hoạch chung trong toàn ngành.

Đơn vị sẽ triển khai thực hiện theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL của ngành Hải quan do Tổng cục Hải quan ban hành. Đồng thời cử CBCC tham gia đầy đủ các chương trình Hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ do Bộ tài chính, Tổng cục Hải quan và các cơ quan chuyên ngành khác tổ chức đúng đối tượng, thời gian và chỉ tiêu phân bổ.

2.4.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

2.4.5.1. Công tác tiền lương, phúc lợi

Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam thực hiện mức chi tiền lương, phụ cấp theo lương đối với công chức bình quân toàn đơn vị không vượt quá 1,8 lần mức lương với cán bộ, công chức do Nhà nước quy định (gồm lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụcấp, trừ phụ cấp công vụ, tiền lương làm đêm, làm thêm giờ). Điều này có nghĩa là, CBCC của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam ngoài được hưởng tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (01 lần lương và phụ cấp) dựa trên các văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước hiện hành thì còn được hưởng tiền lương theo kết quả lao động (phần tiền lương tăng thêm 0,8 lần). Đây là chính sách ưu đãi, tạo điều kiện nhất định của nhà nước đối với công chức ngành Hải quan, trong đó có công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

Một điểm khác biệt nữa trong công tác tiền lương của ngành Hải quan so với khối cơ quan hành chính là tiền lương có tính yếu tố thâm niên nghề và phụ cấp ưu đãi của ngành Hải quan. Đây cũng là chính sách ưu đãi, tạo điều kiện nhất định của nhà nước đối với công chức ngành Hải quan. Điều này tạo động lực làm việc trong CBCC ngành Hải quan nói chung và CBCC của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam nói riêng.

Về chế độ nâng bậc lương thường xuyên hiện nay tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thực hiện theo quy định tại Thông tư 08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ.

Ngoài tiền lương chính được nhận hàng tháng theo quy định của Nhà nước, CBCC còn có thêm khoản thu nhập từ việc làm thêm ngoài giờ vào những ngày nghỉ, ngày lễ, ca đêm…

Bảng thu nhập bình quân của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam qua các năm cho thấy thu nhập của CBCC ở mức tương đối cao và ổn định, tăng dần qua từng năm, đủ đảm bảo được cuộc sống.

2.4.5.2. Đánh giá thành tích công việc

– Đánh giá phân loại cán bộ công chức:

Qua bảng 2.19, hầu hết cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam đều nổ lực hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ qua các năm. Đặc biệt, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng vượt bậc, từ tỷ lệ chiếm 44,4% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2019 tăng lên chiếm tỷ lệ 86,1% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2021. Tuy nhiên, năm 2019 và năm 2020 vẫn còn một số trường hợp hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ, đơn vị đã bố trí, sắp xếp lại công việc phù hợp với năng lực và trình độ của một số trường hợp này.

– Bình xét các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng:

Cuối năm các đơn vị tổ chức cho CBCC tự chấm điểm thi đua, sau đó trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ và đăng ký ký kết giao ước thi đua của từng cá nhân sẽ chấm lại điểm sau đó trình Hội đồng thi đua khen thưởng Cục xét công nhận.

+ Các danh hiệu thi đua bình xét là: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở, chiến sĩ thi đua ngành, chiến sĩ thi đua toàn quốc.

+ Các hình thức khen thưởng: Giấy khen của Cục trưởng, Giấy khen của Tổng cục Hải quan, bằng khen của Bộ Tài chính, Bằng khen của Chính phủ, huân chương lao động các hạng.

2.4.5.3. Môi trường làm việc

Một môi trường làm việc đúng với sở trường, hợp với khả năng cống hiến và được công nhận nỗ lực, đó là điều rất quan trọng để giữ chân người tài.Môi trường làm việc của CBCC là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Một môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không dựa vào các tiêu chí như: Điều kiện làm việc, quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp.

2.4.6. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm nguồn nhân lực

Hiểu được nhu cầu chính đáng của cán bộ công chức là có một vị trí công việc tốt hơn, được thăng tiến trong công việc. Cục Hải quan Quảng Nam luôn tạo những cơ hội để CBCC thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ, đồng thời đảm bảo việc thăng tiến được dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến đối với tất cả công chức.

– Về công tác quy hoạch: Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ đứng đầu, có đủ phẩm chất, năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Thực hiện quy định hiện hành Chỉ thị của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính về công tác quy hoạch lãnh đạo các cấp, quyết định Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Quy chế quy hoạch lãnh đạo, quản lý các cấp thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính; kế hoạch triển khai Chỉ thị, Công văn của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan tỉnh Quảng Namrà soát, đánh giá nguồn cán bộ, đối chiếu với tiêu chuẩn, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực thực tiễn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tiến hành quy trình quy hoạch các chức danhtheo quy định.

Số cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo các cấp của Cục đều là những CBCC có năng lực vượt trội, có triển vọng phát triển, đang công tác ở vị trí liền kề chức danh quy hoạch, đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn, điều kiện, độ tuổi quy hoạch chức danh theo quy định. Cấp uỷ và Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam luôn thực hiện rà soát, đánh giá nguồn CBCC trước khi đưa vào quy hoạch. Thực hiện đầy đủ, đúng quy định về tổ chức hội nghị, lấy phiếu tín nhiệm và thủ tục quy trình quy hoạch để bảo đảm công tác quy hoạch công bằng, lựa chọn đúng người.

– Về công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực:Thực hiện bổ nhiệmcác chức danh lãnh đạo được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam theo Quyết định số 1699/QĐ-BTC ngày 26/9/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính.Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam thực hiện công tác bổ nhiệm đảm bảo dân chủ, khách quan và tuân thủ đúng quy trình quy định.

Để đánh giá khách quan về công tác quy hoạch và bổ nhiệm tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, tác giả đã khảo sát đánh giá bởi thang đo Likert 5 mức độ tỷ lệ thuận bằng bảng câu hỏi trên google docs, sau đó được gửi email đến 49 công chức làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

Đa số công chức đánh giá cao công tác quy hoạch và bổ nhiệm tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. Các đồng chí được bổ nhiệm của Cục trong những năm gần đây đều phát huy được năng lực sở trường công tác.Tuy nhiên, yếu tố Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam luôn trọng dụng người tài năng đánh giá thấp nhất, điểm bình quân 3,5/5 điểm. Do đơn vị chưa có chính sách, phương án thu hút người tài năng nổi trội. Thực tế, nhiều công chức có tài năng đã xin điều động sang đơn vị khác và nhiều ứng viên tài giỏi không chọn Quảng Nam làm đơn vị tuyển dụng qua các năm.

2.5. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

2.5.1. Những thành tựu trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

– Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam đã làm tốt công tác rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy theo Nghị quyết số 18-NQ/TW Hội nghị 6 Khoá XII và chủ trương, định hướng của ngành.

– Đội ngũ CBCC của Cục ổn định, có những chuyển biến tích cực về chất lượng NNL thể hiện trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng lên.

– Hầu hết người đứng Cục và các đơn vị thuộc và trực thuộc của Cục chấp hành tốt đừng lối, chủ trương Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng.

– Công tác điều động, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thực hiện dân chủ.

– Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm đúng mức.

– Lãnh đạo Cục Hải quan Quảng Nam rất quan tâm và cố gắng thực hiện tốt các chính sách tài chính (tiền lương, phúc lợi, thưởng, thêm giờ) để khuyến khích, động viên, cải thiện đời sống cho đội ngũ công chức, viên chức trong cơ quan.

– Công tác quy hoạch tại đơn vị luôn được sự chỉ đạo tập trung thống nhất.

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

2.5.2.1. Hạn chế

– Chỉ tiêu biên chế giao đối với Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam chưa gắn liền với chức năng, nhiệm vụ được giao bổ sung và quy mô quản lý, tốc độ phát triển kinh tế – xã hội.

– Cơ cấu lao động theo giới tính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam hiện nay đang gặp khó khăn bởi tỷ lệ công chức nữ cao.

– Việc tổ chức các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề, tập huấn kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu còn ít.

– Việc nâng lương thường xuyên cho CBCC không dựa vào năng lực, trình độ và kết quả thực hiện công việc nên không khích lệ được những người làm việc hiệu quả và chất lượng.

– Công tác đánh giá CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam có nơi, có lúc vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ.

– Công tác thi đua khen thưởng tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam vẫn còn tồn tại một số hạn chế.

2.5.2.2. Nguyên nhân hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

a. Nguyên nhân khách quan

– Giai đoạn năm 2019-2021 là giai đoạn khó khăn chung của cả nước bởi dịch bệnh Covid -19 diễn biến phức tạp, ảnh hưởng nặng nề đến nền kinh tế, trì tuệ, gián đoạn hoạt động XNK trên toàn quốc. Điều đó, nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc hoàn thành mục tiêu phát triển ngành Hải quan nói chung và phát triển NNL của ngành nói riêng, trong đó có phát triển NNL của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

– Địa bàn quản lý của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam khá rộng, khoảng cách di chuyển các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục khá xa nhau (có nơi hơn 200km), tại Chi cục HQCK Nam Giang có địa hình hiểm trở, cách xa khu dân cư, thêm vào đó điều kiện làm việc trong môi trường phức tạp, rủi ro cao là một thách thức không nhỏ đối với Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam trong công tác quản lý nhà nước về hải quan.

b. Nguyên nhân chủ quan

– Việc xây dựng kế hoạch, phương án phát triền nguồn nhân lực ngoài định biên cũng như công tác tuyển dụng công chức không thuộc quyền hạn của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam nên không thể chủ động trong việc phát triển về số lượng nhân sự.

– Ý thức chấp hành các quy định về công tác phát triển NNL có lúc chưa nghiêm.

– Mặc dù Tổng cục Hải quan đã triển khai đề án vị trí việc làm đến từng đơn vị nhưng việc thực hiện chưa thật sự hiệu quả.

– Công tác đánh giá, xét thưởng công chức có nơi, có lúc chưa thật sự nghiêm túc, cần quan tâm và chỉ đạo sâu sắc.

– Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM

3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp

3.1.1. Căn cứ vào định hướng phát triển của ngành hải quan

3.1.2. Căn cứ vào định hướng phát triển của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

3.1.3. Một số quan điểm khi đề xuất giải pháp

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:

– Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước; tuân thủ các quy định của pháp luật; đồng bộ, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước; theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế về phát triển Hải quan; thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

– Coi việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm, là điều kiện cơ bản nhất để Cục Hải quan tỉnh Quảng nam có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.

– Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với công tác đào tạo và đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ điều tra chống buôn lậu, kiểm tra su thông quan, sơ hữu trí tuệ …

– Phát huy các điểm mạnh, tranh thủ tối đa nguồn tài chính dành cho đào tạo, sử dụng một cách tối ưu cho phát triển nguồn nhân lực của Cục.

– Khắc phục những tồn tại hạn chế, nâng cao nhận thức, kỹ năng phát triển nguồn nhân lực của CBCC, nhất là cán bộ lãnh đạo. Gắn phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực để kiện toàn các chức năng sử dụng, đào tạo, đãi ngộ,…

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam

3.2.1. Đối với công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

– Để xác định đúng số lượng, chất lượng, đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề thì cần phải dựa vào các căn cứ sau: Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa của ngành Hải quan giai đoạn 2022-2030 và Kế hoạch hành động hằng năm của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với từng đơn vị thuộc, trực thuộc Cục.

– Trong thời gian tới đòi hỏi NNL phải phát triển để đáp ứng yêu cầu, đủ năng lực thực thi nhiệm vụ. Phải có đầy đủ số lượng, chất lượng nguồn lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân, tổ chức đến thực hiện dịch vụ công tại cơ quan.

– Dựa vào các căn cứ trên mà xác định nhu cầu nguồn nhân lực của Cục.

3.2.2. Đối với công tác xây dựng kế hoạch, phương án phát triển nguồn nhân lực

– Thực hiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực số chênh lệch giữa biên chế định biên và biên chế thực tế để khắc phục một phần nào tình hình thiếu biên chế ở vị số vị trí công việc, giảm tải khối lượng công việc của CBCC trong tình trạng phải thường xuyên bố trí thêm giờ thứ 7, ngày nghỉ, ngày lễ. Kế hoạch tuyển dụng như tiếp nhận công chức chuyển ngành từ đơn vị khác, ngành khác và tuyển dụng với hình thức thi tuyển công chức mới.

– Bố trí công việc phù hợp với năng lực công tác được thực hiện.

3.2.3. Đối với công tác tuyển dụng

– Thông báo nhu cầu tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng trên cả nước và trong toàn tỉnh… Đặc biệt gửi thông báo tuyển dụng đến các trường Đại học có uy tín về đào tạo các ngành tuyển dụng để thu hút NNL trẻ, năng động, sáng tạo.

– Nội dung thông báo tuyển dụng cần đầy đủ, rõ ràng theo quy định của nhà nước; các thủ tục còn lại thực hiện theo quy định hiện hành.

– Hướng dẫn các thí sinh thực hiện các thủ tục nộp hồ sơ, bổ sung các bằng cấp đảm bảo theo quy định với thái độ nhiệt tình, vui vẻ, thân thiện cùng với tác phong của người làm công tác tuyển dụng phải chuyên nghiệp, năng động và xử lý công việc nhanh, nhạy bén.

– Tạo bầu không khí tuyển dụng vui vẻ, thân thiện và thái độ thiện chí với tất cả thí sinh đến tuyển dụng.

3.2.4. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực

– Đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chi tiết, cẩn thận. Đánh giá nhu cầu đào tạo phần nào đó liên quan tới việc xác định khoảng cách khác biệt giữa hiện tại và tương lai.

– Sau khi đánh giá nhu cầu đào tạo thì Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam cần xác định nhu cầu đào tạo, và nhu cầu đào tạo này sẽ được thực hiện dựa trên sự đánh giá toàn diện các nhu cầu đào tạo của cá nhân, của cấp Chi cục, của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.

– Các kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng để thực hiện nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức. Cần phải đặt ra mục tiêu rõ ràng và dạng thức đào tạo phù hợp để thực hiện được tốt nhất các mục tiêu đó.

– Trong phương pháp đào tạo của Cục Hải quan tỉnh thì bài giảng chính thức là phương pháp giảng dạy chính.

– Cán bộ đào tạo phải là người có những kiến thức, kỹ năng và những phẩm chất cần thiết khác dựa trên kinh nghiệm làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam hoặc trong Ngành Hải quan và phải được lựa chọn rất kỹ lưỡng trong nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh.

– Vấn đề rất quan trọng đối với tài liệu đào tạo là phải liên tục được cập nhật và cần được rà soát thường xuyên.

– Địa điểm chính phục vụ đào tạo hiện tại là trụ sở Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. Tuy nhiên đối với đào tạo một số nghiệp vụ chuyên môn thuộc các khóa học chuyên sâu thì có thể gửi cán bộ công chức đi đào tạo ở những nơi khác thuộc các cơ quan ban ngành.

3.2.5. Đối với công tác đãi ngộ nguồn nhân lực

a. Công tác tiền lương, phúc lợi

Qua chế độ lương, thưởng hiện đang áp dụng tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, phần lớn CBCC đều hài lòng với công tác tiền lương hiện nay. Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp CBCC cho rằng việc nâng lương thường xuyên và chính sách khen thưởng phúc lợi chưa được công bằng, còn mang tính chất cào bằng, thụ động. Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam cần khắc phục một số điểm như sau:

– Gắn tiền thưởng với chất lượng công việc, mỗi người CBCC sau một tháng làm việc thì đều được đánh giá phân loại CBCC theo các mức độ và theo đó chính sách khen thưởng phúc lợi đều sẽ căn cứ vào việc đánh giá phân loại trên. Tránh hiện tượng cào bằng về tiền thưởng cũng như xác định mức thưởng dựa trên hệ số lương, chức vụ, thâm niên công tác…

– Tất cả các CBCC đều phải được phổ biến và hiểu rõ chính sách tiền thưởng và đãi ngộ của Cục đề ra.

– Cần triển khai kịp thời quy chế khen thưởng thành tích đột xuất, xuất sắc đối với tập thể, cá nhân lập thành tích đột xuất, xuất sắc

– Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam cũng cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc.

b. Đánh giá thành tích công việc

– Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm, đảm bảo khách quan, thẳng thắn, công khai, minh bạch, toàn diện và công tâm.

Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên.

Phải thảo luận với CBCC về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo.

Trước tiên, xây dựng cụ thể hoá tiêu chí đánh giá kết quả, thực hiện theo đúng lộ trình Kế hoạch đổi mới một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm.

Kế tiếp là tổ chức đánh giá, thông qua việc thừa hưởng và sử dụng Đề án đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của 06 lĩnh vưc nghiệp vu chính của ngành Hải quan do Tổng cục Hải quan thực hiện.

Sau đó là ứng dụng kết quả đánh giá năng lực phục vụ cho các mặt công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực

Môi trường làm việc

• Tạo mối quan hệ giữa đồng nghiệp công chức với nhau bằng cách tạo ra sân chơi thể dục thể thao để tập luyện rèn luyện sức khoẻ, giao lưu thi đấu trong tổ chức đoàn thể tạo nên tinh thần tập thể, tính đoàn kết trong đơn vị.
• Tạo điều kiện cho CBCC tiếp xúc giao lưu với môi trường bên ngoài.

– Đầu tư cơ sở vật chất, nâng cấp nhà tập thể công vụ cho CBCC làm việc tại các đơn vị cửa khẩu biên giới đã mau xuống cấp do gió biển, mưa bão để đảm bảo tốt nhất điều kiện sinh hoạt cho CBCC làm việc ở điều kiện khắc nghiệt, rủi ro do tính chất đặc thù ngành.

– Phát huy tính dân chủ trong đơn vị, lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của cấp dưới, tiếp thu và giải quyết hợp lý những ý kiến đóng góp của cấp dưới trên tinh thần công bằng, công khai.

3.2.6. Quy hoạch và bổ nhiệm

• Công tác quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và tình hình thực tế của đội ngũ công chức; phải gắn liền với các khâu khác của công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông giữa cấp trên và cấp dưới.

– Phải đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ theo quy trình chặt chẽ trước khi đưa vào quy hoạch.

– Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ. Thực hiện chủ trương phân công cán bộ lãnh đạo, quản lý định kỳ đánh giá, nhận xét cán bộ quy hoạch.

– Tiếp tục thực hiện việc tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người. Kịp thời thay thế những cán bộ lãnh đạo, nhất là người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị,…không hoàn thành nhiệm vụ, kém về phẩm chất đạo đức, yếu.

– Quá trình đánh giá, xét duyệt và đề bạt CBCC phải được thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch và qua nhiều năm công tác.

3.2.7. Một số giải pháp khác

a. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan

b. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Nền hành chính hiện đại không thể không có những cán bộ, công chức chuyên nghiệp, tinh thông, mẫn cán. Với xu thế ngày càng phát triển, ngành Hải quan không thể thiếu đội ngũ cán bộ công chức tinh thông nghiệp vụ, liêm chính, chuyên nghiệp, làm chủ được công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, đáp ứng yêu cầu triển khai mô hình Hải quan số, Hải quan thông minh và các nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan. Nhận thức tầm quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung và của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. Từ những thực trạng được khảo sát, đánh giá, tác giả tìm ra nguyên nhân để đúc kết bài học, đưa ra giải pháp góp phần hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. Trong tương lai gần, tác giả đưa ra các kiến nghị đến Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và các cơ quan ban ngành liên quan nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam nói riêng và ngành Hải quan nói chung.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE KHAC HIEU