Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk

Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong mỗi quốc gia, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định sức mạnh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Do đó, nghiên cứu, phân tích, đánh giá, dự báo phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và xu thế tất yếu của chuyển đổi số nói chung và đáp ứng chiến lược chuyển đối số tại VNPT ĐắkLắk nói riêng là nội dung rất quan trọng.

VNPT ĐắkLắk là doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). VNPT là đơn vị hoạt động và sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực kỹ thuật công nghệ, viễn thông và công nghệ thông tin, một lĩnh vực bị tác động, ảnh hưởng rất lớn của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và xu thế tất yếu của chuyển đổi số.

Xuất phát từ các phân tích trên, sau quá trình học tập và nghiên cứu tại lớp thạc sỹ khóa 2 Trường Đại học Đông Á, tác giả đã lựa chọn nội dung “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình với mong nuốn đóng góp một phần vào sự phát triển bền vững của VNPT ĐắkLắk nói riêng và VNPT nói chung trong giai đoạn tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm về chuyển đổi số.

– Phân tích, đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT ĐắkLắk trong thời gian vừa qua.

– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực tại VNPT ĐắkLắk.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk” trên phạm vị VNPT ĐắkLắk.

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu phục vụ cho chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk trong giai đoạn 2021-2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết.

– Phương pháp chuyên gia.

– Phương pháp thống kê, tổng hợp.

– Các phương pháp khác.

5. Bố cục đề tài

Luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm về chuyển đổi số.

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại VNPT ĐắkLắk.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp phát triển NNL phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk gđ 2021-2025.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ

1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Nguồn nhân lực

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [15.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12].

1.1.2. Nguồn nhân lực trong phạm vi tổ chức

Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ NLĐ trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.

Nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó.

1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Theo sách Quảng trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015), NXB Tài Chính thành phố Hà Nội, Quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thoả mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” [5,tr. 4]

1.1.4. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “Phát triển” là việc học tập có thể không liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại, tuy nhiên ảnh hưởng đến công việc hiện tại hoặc tương lai. Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể sau:

– Thứ nhất– cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực..

– Thứ hai– trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng lên.

– Thứ ba– phát triển sự nghiệp.

– Thứ tư– nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động.

– Thứ năm– thay đổi về văn hóa doanh nghiệp.

1.1.5. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.

1.1.6. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển NNL trong tổ chức dựa trên 4 nguyên tắc sau:

– Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển.

– Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng.

– Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau.

– Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể bởi vì phát triển nguồn nhân lực là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Phát triển về số lượng

Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.

Trong một số đơn vị, tổ chức cơ cấu nhân lực được chia làm 3 lớp: Nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi.

1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a. Nâng cao kiến thức của người làm việc trong tổ chức:

Kiến thức là những hiểu biết có được do người lao động họ trải nghiệm, hoặc học tập từ công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ kiến thức bao gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (kỹ thuật, kế toán, tài chính….) và các kiến thức đặc thù (những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể).

b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực:

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông, của NLĐ về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Cùng với kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho NLĐ hoàn thành tốt công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó.

c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực:

Nhận thức là hành động hay quá trình tiếp thu kiến thức và những am hiểu thông qua suy nghĩ, kinh nghiệm và giác quan, bao gồm các quy trình như là tri thức, sự chú ý, trí nhớ, sự đánh giá, sự ước lượng, sự lí luận, sự tính toán, việc giải quyết vấn đề, việc đưa ra quyết định, sự lĩnh hội và việc sử dụng ngôn ngữ. Trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả cho ra cũng khác nhau.

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.

Hành vi, thái độ và phẩm chất thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc.

1.2.4. Công cụ phát triển nguồn nhân lực

a. Đào tạo:

• Khái niệm:

Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.

• Các hình thức đào tạo:

– Đào tạo ngoài nơi làm việc:

– Đào tạo tại nơi làm việc:

– Đào tạo trực tuyến:

b. Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Hiệu quả là một trong những tiêu chuẩn chính để đánh giá đào tạo. Việc đánh giá thường được thực hiện sau khi chương trình đào tạo đã hoàn thành, bước công việc này vừa xác định được lượng kiến thức và kỹ năng các học viên tiếp thu được vừa để tổ chức đào tạo tìm được những mặt cần cải thiện và điều chỉnh.

1.3. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ

1.3.1. Một số khái niệm

a. Cách mạng công nghiệp lần thứ 4:

Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 là một thuật ngữ rất phổ biến nhất hiện nay. Đặc trưng lớn nhất của CMCN lần thứ 4 (FIR) là “Kết nối” và “Thông minh hóa”. Và các đặc trưng khác: Tri thức, Dữ liệu…

b. Chuyển đổi số là gì:

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về chuyển đổi số, tuy nhiên phổ biến và tổng thể nhất hiện nay: Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số. Tổng thể nghĩa là mọi bộ phận. Toàn diện nghĩa là mọi mặt. Đây là sự sáng tạo phá hủy, mang tính tiến hóa.

1.3.2. Các công nghệ then chốt dẫn dắt chuyển đổi số

Theo các chuyên gia dự báo và nhận định các công nghệ then chốt trong cách mạng công nghiệp 4.0 dẫn dắt chuyển đổi số đó là : Trí tuệ nhân tạo (AI), Internet kết nối vạn vật (IoT), Dữ liệu lớn (Big Data), Cloud (Điện toán đám mây), Blockchain, khoa học dữ liệu,….

1.3.3. Vai trò của công nghệ thông tin trong chuyển đổi số

Công nghệ thông tin trong cách mạng 4.0 có vai trò rất lớn và là mắt xích quan trọng trong chuyển đổi số, bởi công nghệ thông tin sẽ thực hiện kết nối và xử lý các dữ liệu lớn; phát triển trí tuệ nhân tạo -AI; phát triển công nghệ robot (lập trình bộ não thông minh cho robot, điều khiển thực hiện các hành động theo ý của con người);…

1.3.4. Tầm quan trọng của chuyển đổi số

Theo các chuyên gia, chuyển đổi số đóng một vai trò quan trọng trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Chuyển đổi số tác động sâu rộng, bao trùm lên tất cả các ngành, các lĩnh vực kinh tế – xã hội, chuyển đổi số không chỉ giúp tăng năng suất, giảm chi phí, chuyển đổi mô hình hoạt động,… mà còn mở ra không gian phát triển mới, tạo ra các giá trị mới ngoài các giá trị truyền thống vốn có từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia, doanh nghiệp.

1.3.5. Những lợi ích mang lại của chuyển đổi số

Những lợi ích dễ nhận biết nhất của chuyển đổi số đối với doanh nghiệp đó là cắt giảm chi phí vận hành, tiếp cận được nhiều khách hàng hơn, lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn, tối ưu hóa được năng suất làm việc của nhân viên… những điều này giúp tăng hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranh của DN được nâng cao.

1.3.6. Các tác động, ảnh hưởng của chuyển đổi số

a. Đến đời sống, kinh tế và xã hội:

b. Đến hoạt động của doanh nghiệp:

Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số, do đó những tác động, thay đổi cơ bản đến hoạt động của doanh nghiệp đó là: Quy trình hoạt động, quy trình sản xuất; Cơ cấu sản phẩm và dịch vụ; Mô hình kinh doanh và hệ thống kênh phân phối; Tái cơ cấu bộ máy….

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI VNPT ĐĂKLĂK

2.1. SƠ LƯỢC VỀ VNPT ĐĂKLĂK

– VNPT ĐắKlăk là doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Tiền thân của VNPT ĐắkLắk là Bưu điện tỉnh ĐắkLắk.

Địa chỉ trụ sở chính: Số 06 Lê Duẩn, Phường Tân Tiến, Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh ĐắkLắk. Website: https://daklak.vnpt.vn

– Phạm vi và lĩnh vực hoạt động của VNPT ĐăkLăk : Tổ chức triển khai, lắp đặt, sửa chữa, bảo trì, bão dưỡng, tư vấn, thiết kế…. các dịch vụ và sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông đa phương tiện của Tập đoàn trên địa bàn tỉnh ĐắkLắk….

2.1.3. Về cơ cấu tổ chức và chức năng của các đơn vị:

Tính đến 30/06/2021, cơ cấu tổ chức của VNPT ĐắkLắk gồm Ban Giám đốc, 3 phòng chức năng và 7 Trung tâm trực thuộc. Ban Giám đốc gồm Giám đốc và 01 Phó Giám đốc.

2.1.4. Một số kết quả SXKD của VNPT ĐắkLắk thời gian qua

Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2015-2019 như bảng tổng hợp dưới đây.

Đơn vị tính: tỷ đồng

2.2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI VNPT ĐĂKLĂK

2.2.1. Về cơ cấu nguồn nhân lực

– Về số lượng lao động: Tính đến 30/06/2021, tổng số lao động hiện có của VNPT ĐắkLắk là 335 lao động.

+ Nam: 312 lao động, chiếm 93,1%.

+ Nữ: 23 lao động, chiếm 6,9%.

– Về trình độ và chuyên môn đào tạo:

– Cơ cấu nhân sự theo chức năng:

Về cơ cấu nhân sự quản lý: hiện nay tại VNPT ĐắkLắk, đội ngũ nhân sự quản lý được chia làm 3 cấp:

– Nhân sự quản lý cấp 2: Bao gồm ban Giám đốc VNPT tỉnh và Kế toán trưởng, nhân sự quản lý cấp 2 do Tập đoàn quản lý và bổ nhiệm.

– Nhân sự quản lý cấp 3 (cấp trung): Là các Trưởng, Phó phòng chức năng, Giám đốc, phó Giám đốc các Trung tâm. Nhân sự quản lý cấp 3 do Giám đốc VNPT ĐắkLắk quy hoạch, bổ nhiệm.

– Nhân sự quản lý cấp 4 (cấp cơ sở): Là các Tổ trưởng, các Trưởng phòng của các Trung tâm. Nhân sự quản lý cấp 4 do Giám đốc các Trung tâm bổ nhiệm.

Về cơ cấu lao động theo chức năng công việc:

– Lực lượng Chuyên viên: Đây là các nhân sự làm công tác tham mưu. Hiện chiếm 4,7% trong tổng số lao động.

– Lực lượng Lập trình và quản trị mạng CNTT: Đây là các nhân sự làm công tác lập trình, phát triển, triển khai phần mềm CNTT, hiện chiếm 6,7% trong tổng số lao động.

– Lực lượng Nhân viên kỹ thuật quản lý địa bàn: Đây là lực lượng trực tiếp triển khai, lắp đặt, cài đặt, xử lý, sửa chữa,… các dịch vụ cho khách hàng. hiện chiếm 46,5% trong tổng số lao động.

– Lực lượng nhân viên kỹ thuật còn lại: Đây là lực lượng vận hành khai thác, bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị và hệ thống mạng, hiện chiếm 16,7% trong tổng số lao động.

2.2.2. Về công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a. Nâng cao kiến thức cho người lao động:

Công tác đào tạo trong thời gian qua phần lớn tập trung vào kiến thức về chuyên môn kỹ thuật, dịch vụ mới cho người lao động. Đào tạo chuyển đổi chuyên môn từ công nghệ viễn thông truyền thống sang công nghệ thông tin để đáp ứng xu hướng hội tụ viễn thông và CNTT cho người lao động còn rất ít.

Các hình thức đào tạo: Trong thời gian qua, chủ yếu tập trung vào các loại hình đào tạo sau đây:

– Đào tạo trực tuyến qua cầu truyền hình và qua elearning.

– Đào tạo tại chỗ.

– Đào tạo ngoài nơi làm việc.

b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động:

– Tại VNPT ĐắkLắk, trong những năm qua việc phát triển kỹ năng cứng thường được tập trung vào chuyên môn, chủ yếu tập trung vào nắm bắt, triển khai các dịch vụ mới, các thiết bị mới và mang tính hướng dẫn, chỉ dẫn, các khóa học mang tính ngắn hạn đa phần là hoạt động đào tạo nội bộ.

Về đối tượng tham gia: Chủ yếu tập trung vào lực lượng công nhân kỹ thuật tuyến đầu, người triển khai thi công lắp đặt, xử lý các dịch vụ cho khách hàng.

– Đối với các kỹ năng mềm, trong những năm qua tại VNPT ĐắkLắk thường tập trung vào một số kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng quản lý thời gian. 2 kỹ năng này chủ yếu là đội ngũ nhân viên kỹ thuật tuyến đầu và đội ngũ quản trị cấp 2 và cấp 3.

c. Nâng cao phẩm chất và nhận thức cho người lao động:

– Về nâng cao phẩm chất: Bên cạnh các quy định trong bộ sổ tay “Văn hóa VNPT”, việc phát triển phẩm chất của người lao động tại VNPT ĐắkLắk trong thời gian qua chủ yếu được triển khai thông qua các hoạt động nêu gương, gương mẫu của người đứng đầu đơn vị các cấp, các nhân tố, các cá nhân điển hình để người lao động học tập, nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động.

– Về nâng cao nhận thức của người lao động: được tổ chức, triển khai dưới nhiều hình thức và thông qua nhiều tổ chức, đoàn thể trong đơn vị như: tổ chức đảng, tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên.

2.2.3. Về các chính sách và biện pháp phát triển NNL trong thời gian qua

a. Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực:

Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua tại VNPT ĐắkLắk chưa thực sự thu hút được nhiều ứng viên tham gia, một mặt là do các hình thức thông tin tuyển dụng vẫn chưa thực sự đa dạng, vẫn còn mang tính chờ đợi nhân sự đến với mình. Ngoài ra, việc hợp tác các trường đại học để tiếp cận sinh viên, giới thiệu, thu hút sinh viên ngay từ trong trường đại học là chưa có.

b. Chính sách đào tạo:

Tại VNPT ĐắkLắk, người lao động khi được cử tham gia các khóa đi đào tạo ngắn hạn tại chỗ hoặc ngoài đơn vị thì các chế độ như lương, thưởng, tiền ăn ca, học phí, công tác phí luôn được đơn vị hỗ trợ toàn bộ. Ngoài ra, VNPT ĐắkLắk đã xây dựng cơ chế khuyến khích đối với người lao động trong việc tự học để lấy các chứng chỉ trong nước và quốc tế như tiếng anh, CNTT (CCNA, CCNP, MSA,..), các chứng trị quản trị khác như CFO, CHRO,…

VNPT ĐắkLắk đã xây dựng được 14 giảng viên nội bộ chiếm 4,1% tổng số lao động (trong đó: giảng viên nội bộ cấp VNPT tỉnh là 6 nhân sự; Giảng viên nội bộ cấp cơ sở là 8 nhân sự); đồng thời xây dựng các cơ chế khuyến khích và trả thù lao kịp thời cho đội ngũ giảng viên và người lao động tham gia vào công tác đào tạo, hướng dẫn. Nhìn chung, các chính sách và công tác đào đạo cho người lao động tại VNPT ĐắkLắk là tương đối tốt.

c. Chính sách phát triển sự nghiệp:

Lãnh đạo VNPT ĐắkLắk hết sức coi trọng và ưu tiên phát triển, đặc biệt là đối với đội ngũ nhân sự trẻ được đào tạo bài bản. Đối với các nhân sự có kiến thức chuyên môn về kỹ thuật, công nghệ tốt được cử đi đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn trong và ngoài Tập đoàn để phát triển thành các chuyên gia.

VNPT ĐắkLắk cũng đã xây dựng và đưa vào quy hoạch nhiều cán bộ trẻ có năng lực, khả năng phát triển để phát triển thành cán bộ dự nguồn, các cán bộ được đưa vào quay hoạch sẽ được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức về công tác quản trị khi tổ chức.

d. Chính sách chăm lo sức khỏe, môi trường làm việc cho NLĐ:

việc nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động tại VNPT ĐắkLắk được Chuyên môn và Công đoàn hết sức quan tâm, chăm lo sức khỏe, tạo môi trường lao động an toàn, đảm bảo tốt sức khỏe, đời sống và các chính sách cho người lao động. Hàng năm, ít nhất là 1 lần, VNPT ĐắkLắk tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; đồng thời VNPT ĐắkLắk cũng trang bị đầy đủ các dụng cụ, vật tư, trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động.  

VNPT ĐắkLắk luôn tạo môi trường làm việc bình đẳng, minh bạch, gắn kết, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, học tập để người lao động được thể hiện bản thân, cống hiến và cùng nhau phát triển.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NNL TẠI VNPT ĐĂKLĂK

2.3.1. Những kết quả đạt được

– Phát triển về số lượng:

Kế hoạch phát triển, bổ sung lao động hàng năm được gắn với các mục tiêu về tăng trưởng (doanh thu, phát triển thuê bao/dịch vụ và hạ tầng mạng lưới) và các chỉ tiêu năng suất lao động trong tình hình phát triển và tăng trưởng hàng năm.

– Về cơ cấu nguồn nhân lực:

Việc nghiên cứu, đẩy mạnh việc ứng dụng CNTT vào công tác quản lý, giám sát, điều hành, tự động hóa một số khâu trong hoạt động, quy trình sản xuất, trong những năm qua tại VNPT ĐắkLắk đã cơ cấu, tối ưu lại lao động đặc biệt là tại các bộ phận quản lý, bộ phận gián tiếp để ưu tiên nguồn lực cho các bộ phận sản xuất trực tiếp, với cơ cấu lao động quản lý và gián tiếp chỉ chiếm 8,7% trong tổng lao động, lao động trực tiếp sản xuất chiếm 91,3% như vậy là tương đối tối ưu.

– Về công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Qua các số liệu phân tích ở trên cho thấy các hoạt động tự đào tạo của đơn vị trong thời gian qua tại VNPT ĐắkLắk là tương đối tốt, việc tổ chức đào tạo nội bộ sẽ giúp cho đơn vị chủ động, thích ứng/đáp ứng nhanh, kịp thời phục vụ triển khai các dịch vụ mới, kịp thời nắm bắt các thiết bị, công nghệ mới để phục vụ khách hàng.

– Về các chính sách và biện pháp phát triển NNL:

Các chính sách khuyến khích trong đào tạo, chính sách phát triển sự nghiệp và các chính sách chăm lo sức khỏe, chế độ đãi ngộ cho người lao động trong những năm qua tại VNPT ĐắkLắk được đánh giá là thực hiện rất tốt, đảm bảo minh bạch, rõ ràng và đầy đủ cho người lao động. Môi trường làm việc bình đẳng, minh bạch, gắn kết, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, học tập để người lao động được thể hiện bản thân, cống hiến và cùng nhau phát triển, qua đó giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và phát triển bền vững.

2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế

– Công tác đánh giá, phân loại lao động chưa xây dựng được phương pháp, công cụ và các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng, vị trí công việc, ảnh hưởng tới công tác hoạch định đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm.

– Chưa hình thành được khung kiến thức về tiêu chuẩn năng lực đáp ứng chiến lược VNPT 4.0 cho người lao động và các cấp quản trị. Do đó, việc ưu tiên đào tạo các kỹ năng, quản trị và đào tạo bổ sung kiến thức về công nghệ thông tin để phục vụ chiến lược chuyển đổi số, CMCN 4.0 còn rất ít.

– Các nội dung đào tạo phần lớn tập trung vào kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là chính; đào tạo về kỹ năng mới còn rất hạn chế; đào tạo kiến thức về CNTT cho đội ngũ kỹ thuật viễn thông cũng còn rất ít; các đối tượng đào tạo chủ yếu dành cho công nhân, đối với các cấp quản trị cũng còn rất ít.

– Về đội ngũ giảng viên nội bộ và hoạt động học tập: giảng viên cấp cơ sở như hiện này là quá ít. Hoạt động tự học, tự tìm hiểu, đặc biệt là các hoạt động chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm vẫn còn rất hạn chế, chưa bắt kịp xu thế.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI VNPT ĐẮKLĂK GĐ 2021-2025

3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐOÀN VNPT GĐ 2020-2025, TẦM NHÌN ĐẾN 2030

3.1.1. Về chiến lược phát triển chung của Tập đoàn VNPT

– Trở thành một Tập đoàn công nghệ, cung cấp các dịch vụ số hàng đầu tại Việt Nam.

– Khẳng định vai trò trụ cột và dẫn dắt trong chuyển đổi số của quốc gia, xây dựng một Việt Nam số, trong đó có Chính phủ số, Kinh tế số và Xã hội số.

– Chuyển dịch từ nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông truyền thống sang nhà cung cấp dịch vụ số, hướng tới trở thành một nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu tại VN và Trung tâm giao dịch số tại khu vực châu Á.

– Trở thành sự lựa chọn số một của khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ công nghệ thông tin và viễn thông trên thị trường.

3.1.2. Về phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn VNPT

Một số nội dung phát triển NNL đáp ứng chiến lược VNPT 4.0:

– Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu triển khai các sản phẩm dịch vụ viễn thông, dịch vụ số của Tập đoàn theo định hướng chiến lược VNPT 4.0.

– Đào tạo chuyển đổi NNL đáp ứng chuyển dịch từ nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông truyền thống sang nhà cung cấp dịch vụ số, hướng tới trở thành một nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu tại VN.

– Xây dựng khung năng lực phát triển NNL cho từng nhóm đối tượng/vị trí công việc, làm cơ sở cho việc đào tạo phát triển NNL đáp ứng chiến lược VNPT 4.0.

3.2. MỤC TIÊU CHUYỂN ĐỔI SỐ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI VNPT ĐĂKLĂK GĐ 2021-2025

3.2.1. Mục tiêu chuyển đổi số gđ 2021-2025 của VNPT ĐắkLắk

– Số hóa, quy trình hóa, tự động hóa toàn bộ các hoạt động điều hành SXKD, ra quyết định dựa trên dữ liệu, qua đó giúp cho công tác quản trị, điều hành, ra quyết định được nhanh chóng và hiệu quả.

– Chuyển dịch mạnh mẽ từ một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông truyền thống sang phát triển và triển khai cung cấp các dịch vụ số; các nền tảng, giải pháp CNTT, đảm bảo đến cuối 2025, doanh thu từ dịch vụ số, dịch vụ CNTT phải chiếm từ 25-30% trong tổng kết cấu doanh thu.

– Đưa 100% khách hàng của VNPT ĐắkLắk lên hoạt động trên môi trường số và tương tác trên các hệ sinh thái số của VNPT.

– Triển khai các dịch vụ truyền thống hòan toàn trên môi trường số.

3.2.2. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại VNPT ĐắkLắk

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ

3.3.1. Đề xuất đào tạo bổ sung một số kiến thức về nền tảng CNTT và dịch vụ số vào khung năng lực VNPT 4.0 của Tập đoàn cho đội ngũ lao động kỹ thuật nhằm đáp ứng chuyển dịch từ nhà cung cấp DV Viễn thông truyền thống sang nhà cung cấp DV số và CNTT

a. Về đối tượng đào tạo:

Cần tập trung ưu tiên đào tạo cho 3 nhóm đối tượng sau:

– Nhóm lao động kỹ thuật Quản lý địa bàn.

– Nhóm lao động Vận hành, khai thác các hệ thống thiết bị viễn thông.

– Nhóm lao động Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị viễn thông, CNTT.

Đây là 3 nhóm lao động kỹ thuật có mức tác nghiệp thường xuyên đối với các dịch vụ, thiết bị, kỹ thuật, công nghệ mới khi chuyển dịch từ nhà cung cấp dịch vụ viễn thông truyền thống sang nhà cung cấp dịch vụ số và CNTT, do đó cần phải được ưu tiên đào tạo chuyển đổi trước.

b. Về nội dung kiến thức CNTT cần bổ sung:

Ngoài khung năng lực VNPT 4.0 mà Tập đoàn ban hành, cần bổ sung một số nội dung kiến thức về nền tảng CNTT.

c. Về lộ trình đào tạo giai đoạn 2021-2025:

Xem xét chia ra cho từng năm.

d. Về lựa chọn các hình thức đào tạo:

Tác giả đề xuất các hình thức đào tạo và giảng viên như sau:

3.4.2. Bổ sung một số kỹ năng cần thiết trong kỷ nguyên số vào khung năng lực 4.0 của Tập đoàn cho các cấp quản lý và NLĐ

a. Đối với Nhân sự quản lý cấp 4 và NLĐ:

– Về Kiến thức: Chiến lược VNPT 4.0 và kế hoạch chuyển đổi số của VNPT, VNPT ĐắkLắk; Hành vi người tiêu dùng trong kỷ nguyên số; Văn hóa doanh nghiệp trong kỷ nguyên số;

– Về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, tương tác trong kỷ nguyên số; Kỹ năng làm việc trong môi trường số; Kỹ năng thích ứng nhanh với sự thay đổi; Kỹ năng giải quyết vấn đề trong kỷ nguyên số; Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, đánh giá công việc trong kỷ nguyên số.

– Về phẩm chất: Nhận thức về sự phải thay đổi trong kỷ nguyên số; Ý thức kỷ luật và tuân thủ trong kỷ nguyên số; Tác phong lao động, làm việc trong kỷ nguyên số.

b. Đối với đội ngũ Nhân sự quản lý cấp 3:

– Về Kiến thức: Viễn thông và CNTT trong CMCN 4.0; Xã hội số, Kinh tế số, chính phủ số và chuyển đổi số; Chiến lược VNPT 4.0 và kế hoạch chuyển đổi số của VNPT; Quản trị sự thay đổi trong kỷ nguyên số; Truyền thông và Quản trị trải nghiệm khách hàng trong kỷ nguyên số

– Về kỹ năng: Kỹ năng làm việc trong môi trường số; Quản trị sự thay đổi trong kỷ nguyên số; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, đánh giá công việc trong kỷ nguyên số; Kỹ năng phân tích, xử lý, ra quyết định dựa trên dữ liệu.

– Về phẩm chất: Tư duy và Nhận thức mới trong kỷ nguyên số; Kỷ luật bản thân trong kỷ nguyên số; Sáng tạo, linh hoạt, tiên phong và thích ứng nhanh trong kỷ nguyên số; Văn hóa DN trong kỷ nguyên số.

3.4.3. Thúc đẩy công tác phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ nhằm phục vụ chuyển đổi số và phát triển NNL trong thời gian tới

a. Về đối tượng và số lượng giảng viên nội bộ:

– Ngoài đội ngũ giảng viên nội bộ đã được thiết lập tại cấp VNPT tỉnh như đã nêu tại chương 2, cần tổ chức, phát triển thêm đội ngũ giảng viên nội bộ “cấp cơ sở” đặt tại các tổ để đào tạo, huấn luyện cho đội ngũ nhân viên trong tổ đó.

– Về số lượng: Số lượng giảng nội bộ cấp cơ sở trước mắt là 32 người, đặt tại 32 tổ kỹ thuật của các Trung tâm.

– Về đối tượng tham gia vào đội ngũ giảng viên cấp cơ sở: lựa chọn các nhân tố chủ chốt (Key) có kiến tức tốt về kỹ thuật, nhiệt huyết, đam mê, tại từng tổ, bộ phận làm các giảng viên nội bộ cấp cơ sở.

b. Về mô hình hoạt động:

Về mô hình giảng viên nội bộ tại VNPT ĐắkLắk sẽ được tổ chức gồm 2 cấp, cấp VNPT tỉnh và cấp cơ sở.

c. Về cơ chế thù lao, khuyến khích:

Cần xây dựng một số cơ chế khuyến khích, thù lao, đãi ngộ hợp lý cho đội ngũ giảng viên nội bộ như:

– Thù lao theo giờ, thù lao thêm giờ, ngoài giờ.

– Nâng bậc lương, hệ số lương.

– Tham gia vào các hoạt động đào tạo của VNPT tỉnh, nâng mức cấp độ giảng viên (cấp VNPT tỉnh, cấp Tập đoàn).

– Công nhân các cấp độ chuyên môn sâu cao hơn như Chuyên gia.

3.4.4. Xây dựng hệ quản trị tri thức doanh nghiệp- Wiki tri thức VNPT ĐLK để chia sẻ và tích lũy tri thức, giúp thúc đẩy quá trình học tập, nắm bắt kiến thức, công nghệ và các dịch vụ

Tri thức là kho tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người. Tri thức nó còn là tài sản của doanh nghiệp.

Hướng xây dựng và phát triển hệ quản trị tri thức (Wiki tri thức VNPT ĐLK) tại VNPT ĐắkLắk trước mắt cần tập trung vào:

Trước tiên ta cần tạo ra (xây dựng) một công cụ CNTT để tập hợp, tích lũy, lưu trữ tri thức để chia sẻ các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, nghiệp vụ, văn hóa doanh nghiệp…..

Thứ hai- chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm: cần yêu cầu người lạo động ghi chép lại và chia sẻ lên kho “Wiki tri thức” để người sau học người trước và cứ như vậy sẽ tích lũy, kế thừa kiến thức, kỹ năng qua đó tạo thành kho “Wiki tri thức”.

Thứ ba: Bên cạnh việc khai thác tri thức từ hoạt động đóng góp trong nội bộ, cần kiên kết, kết nối với các mạng tri thức bên ngoài để bổ sung và làm phong phú thêm kho tri thức nội bộ.

Thứ tư – thúc đẩy phát triển kho wiki tri thức: cần phải xây dựng cơ chế thù lao khuyến khích để trả cho những người tham gia.

Như vậy, việc hình thành kho Wiki tri thức một mặt sẽ giúp doanh nghiệp nói chung và VNPT ĐắkLắk nói riêng giúp thúc đẩy quá trình học tập, nắm bắt kiến thức, công nghệ và các dịch vụ CNTT, dịch vụ số nhanh hơn, đồng thời thông qua đó nó sẽ tạo ra một văn hóa học tập, văn hóa chia sẻ, đây chính là văn hóa số, văn hóa của kỷ nguyên số và CMCN 4.0.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp, nó hiện diện trong tất cả các khâu của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó là chủ thể quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DN.

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp, nó có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, qua đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả đã tìm hiểu, tổng hợp và phân tích thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại VNPT ĐắkLắk trong giai đoạn vừa qua, qua đó chỉ ra những ưu điểm và một số vấn đề còn tồn tại trong công tác này. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tìm hiểu về mục tiêu và định hướng chiến lược phát triển của Tập đoàn VNPT, cũng như mục tiêu chuyển đổi số của VNPT ĐắkLắk giai đoạn 2021-2025. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT ĐắkLắk giai đoạn 2021-2025. Hi vọng các giải pháp này có thể đóng góp một phần vào công tác phát triển NNL tại VNPT ĐắkLắk trong thời gian tới, đặc biệt là phục chiến lược chuyển đổi số gđ 2021-2025.

Để hoàn thiện luận văn này, tác giả đã cố gắng, nỗ lực hết sức mình. Tuy nhiên, do còn hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Tác giả luận văn mong muốn nhận được những đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn học viên để luận văn hoàn thiện hơn.

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và các đồng nghiệp tại VNPT ĐắkLắk; trân trọng cảm ơn Qúy Ban Giám hiệu và thầy cô khoa Sau Đại học, Trường Đại học Đông Á.

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên đã giúp em hoàn thành luận văn này!

Xin trân trọng cảm ơn!

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE MINH LUYEN