Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.
Hiện nay, đối với bất kỳ một cơ quan đơn vị nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị. Một đơn vị muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho đơn vị đạt được mục tiêu như mong muốn. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng – thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị.
Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển như vũ bão hiện nay, để đáp ứng nhu cầu thông tin và hưởng thụ văn hóa tinh thần ngày một cao của đông đảo công chúng thì cần phải xây dựng hệ thống phát thanh truyền hình theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, vừa hỗ trợ nâng cao chất lượng phục vụ nhiệm vụ chính trị, thông tin tuyên truyền, vừa đáp ứng nhu cầu thông tin của nhân dân, đặc biệt là khu vực vùng sâu, vùng xa, biên giới và hải đảo. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và thái độ làm việc tốt. Trong đó, yếu tố con người đóng vai trò then chốt đến sự phát triển của ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Là một chuyên viên đang công tác tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi, tôi nhận thấy một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cán bộ, viên chức và người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi làm việc chưa đạt hiệu quả cao là do thiếu động cơ làm việc, nhưng đến tại thời điểm này tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài này. Chính vì vậy, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi” là thật sự cần thiết có tính thời sự đối với ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Mục tiêu tổng quát:
Ngiên cứu các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi, qua đó có những giải pháp khuyến khích, động viên, tạo động cơ làm việc cho người lao động trong cơ quan.
Mục tiêu chi tiết: Để hoàn thành nghiên cứu sự ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi làm việc của người lao động, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa và biện luận một số cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên trong tổ chức.
- Đề xuất được mô hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
- Lựa chọn được phương pháp phân tích phù hợp để đo lường các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
- Xác định được các nhân tố thực nghiệm tác động đến động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên đang làm việc trong ngành Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận nào để hình thành các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động.
Câu hỏi 2: Mô hình nào có thể phân tích tác động của các nhân tố tác động động cơ làm việc của người lao động.
Câu hỏi 3: Phương pháp nào phân tích tác động của các nhân tố đến động cơ làm việc của người lao động.
Câu hỏi 4: Nhân tố nào tác động đến động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Câu hỏi 5: Cần phải làm gì đến nâng cao động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng: Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi, 14 Đài Truyền thanh, Truyền thanh – Phát lại truyền hình các huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
+ Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc trong ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi.
– Phương pháp nghiên cứu định tính: dựa trên các lý thuyết về động cơ làm việc, các mô hình nghiên cứu về động cơ đã được các nhà khoa học công bố và một số công trình nghiên cứu thực hiện liên quan đến nghiên cứu này đồng thời dùng kỹ thuật thảo luận, thăm dò ý kiến để bổ sung vào các thang đo lý thuyết những nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động. Để từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức, xác định các nhân tố tác động đến động cơ làm việc và xây dựng bảng câu hỏi điều tra.
– Phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi để kiểm định thang đo và đo lường tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng của người lao động đối với động cơ làm việc. Sau đó, phân tích các nhân tố trong mô hình để tìm ra các nhân tố tác động đến động cơ.
Phương pháp này sử dụng các phương pháp định lượng sau:
Thống kê mô tả;
Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha);
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory factor analysis);
Phương pháp phân tích hồi quy;
Phương pháp kiểm định T- Test; phân tích ANOVA;
– Nguồn số liệu thứ cấp: dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các tài liệu báo cáo, Quyết định, Quy chế, công văn, tạp chí của Bộ Thông tin và Truyền thông, UBND tỉnh Quảng Ngãi, Sở Thông tin và Truyền thông…; các đề tài, luận văn nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.
– Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi.
Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS16 để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động cơ làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.
Nghiên cứu này gồm có 4 chương với nội dung chính như sau:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận của động cơ làm việc và các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động
+ Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
+ Chương 3: Kết quả phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi
+ Chương 4: Hàm ý chính sách
7. Tổng quan nghiên cứu về động cơ làm việc
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm động cơ làm việc
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.
[Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Giáo trình quản trị nhân lực, trang 128”]
Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
[Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Giáo trình quản trị nhân lực, trang 129”]
1.1.3. Một số học thuyết về động cơ làm việc
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Frederic Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:
Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng động và có vài khiếu nại.
Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao. Các công việc được xem như là một tiền lương.
Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại.
Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Hình 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
[PGS.TS Lê Thanh Hà (2009): “Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Tr 158”]
Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm… Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa
Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, , hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
– Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
– Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
– Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên – nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
Một số mô hình nghiên cứu về động cơ làm việc
1.2.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Vào năm 1969, Smith, Kendall và Hulin đã tiến hành nghiên cứu về mức độ hài lòng về công việc của các nhân viên tại trường Đại học Cornell. Nhóm tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là thu nhập.
1.2.2. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu của M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Tương lai
Đào tạo
Sự đóng góp/ Sự công nhận
Động lực làm việc
Sự hài lòng
Thiết lập mục tiêu
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
1.2.4. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Bản chất
công việc
Thăng tiến
Sự công nhận
Thành đạt
Phát triển nghề nghiệp
Độ hài lòng trong
công việc
Điều kiện
làm việc
Công việc
ổn định
Chính sách
công ty
Quan hệ với
đồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
Tiền
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.5. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café. Kết quả cho thấy rằng, Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là Phúc lợi xã hội và Thời gian làm việc linh hoạt. Yếu tố Đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
1.2.6. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng.
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự
1.2.7. Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Đề tài nghiên cứu của TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
1.2.8. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013)
Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
1.2.9. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Nhóm tác giả đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama.
Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc
* Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Bộ Luật Lao động 2012). Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000.
* Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
* Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty. Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997).
* Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân. Ngoài ra hành vi không tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997).
* Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên.
* Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) và Snežana Urošević, Nenad Milijić (2012) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên.
* Đào tạo, thăng tiến
Đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003).
* Chính sách trong tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật… Theo Frederick Herzberg (1966) chính sách công ty là một trong những yếu tố duy trì bên ngoài tác động đến người lao động, nếu thiếu sự tồn tại của nó sẽ dẫn đến sự bất mãn.
* Sự công nhận (đánh giá thành tích)
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người lao động.
* Thái độ
Thái độ theo Pinder là “định hướng nhận thức và tình cảm đối với đối tượng cụ thể và tình huống” (1998, p. 70). Thái độ cá nhân về công việc tức là sự nhận thức tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc, về trách nhiệm của mình với tổ chức.
* Thiết lập mục tiêu
Theo Abby M. Brooks (2007) thiết lập mục tiêu là quyết định để thực hiện một nhiệm vụ một cách cụ thể, thường là trong vòng một khoảng thời gian nhất định. Thiết lập mục tiêu được sử dụng rộng rãi trong việc nghiên cứu động lực làm việc của người lao động (Chen, Gully, Whiteman & Kilcullen, 2000; Phillips & Gully, 1997) và là một trong bốn yếu tố được biết đến rộng rãi nhất trong việc dự báo động lực (Eisenberg, Goodall & Trethewey, 2007).
* Cam kết tương lai của tổ chức
Trong nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) đã tìm thấy mối quan hệ giữa nhận thức trong tương lai của một nhân viên tại một tổ chức và sự hài lòng trong công việc của người đó. Sự hài lòng này được cho là xảy ra dựa trên một cảm giác an toàn tại nơi làm việc, triển vọng trong tương lai và cam kết đảm bảo công việc từ tổ chức. Bảo đảm công việc là một thuộc tính quan trọng đối với sự hài lòng (Brooke, Russell, 1988; Clark, 2001).
Khi an toàn công việc, nhận thức về tương lai tại tổ chức bị đe dọa, hoặc tin rằng họ không được đánh giá cao trong một môi trường làm việc, có thể bị sa thải, người lao động sẽ không có động lực để làm việc trong môi trường tổ chức.
* Chuyên môn
Theo Chomg-Guang Wu (2007) chuyên môn được định nghĩa là mức độ mà một công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, kinh nghiệm khác nhau từ phía người lao động. Tài liệu về lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho thấy nhận thức về kỹ năng và khả năng của nhân viên có ảnh hưởng đến kỳ vọng của họ (Katzell và Thompson năm 1990; Rasch và Tosi1992).
Trong chương 1 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây:
Trình bày một số vấn đề lý luận, những khái niệm về động cơ; tạo động cơ làm việc; Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc.
Bên cạnh đó, chương này cũng đã nêu và mô tả một số công trình nghiên cứu thực nghiệm về về động cơ làm việc. Đó chính là cơ sở để xây dựng, lựa chọn mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Giới thiệu về ngành Phát thanh Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi
2.1.1. Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi
Chức năng, nhiệm vụ
– Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi, Địa chỉ: 165 Hùng Vương, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.
– Điện thoại: 0255.3.817.899; 826.366 Fax: 0255.3.825.420.
– Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi là đơn vị sự nghiệp công lập, là cơ quan báo chí trực thuộc UBND tỉnh. Tổng số cán bộ viên chức và người lao động hiện nay 150 người, được biên chế ở 09 phòng nghiệp vụ.
– Đảng bộ Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi là đảng bộ cơ sở trực thuộc Đảng uỷ khối các cơ quan tỉnh Quảng Ngãi, hiện có 73 đảng viên, Công đoàn cơ sở Đài có 150 đoàn viên; Đoàn Thanh niên có 33 đoàn viên.
– Nhiệm vụ chính của Đài là thực hiện chức năng của cơ quan báo chí địa phương (gồm 2 tờ Báo nói và Báo hình) tổ chức sản xuất và truyền dẫn phát sóng chương trình hàng ngày trên các kênh Phát thanh và Truyền hình PTQ, để tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; tuyên truyền nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, quốc phòng – an ninh, cùng các nhiệm vụ chính trị của địa phương và đáp ứng nhu cầu thông tin và hưởng thụ văn hoá tinh thần ngày càng cao của cán bộ và nhân dân trong tỉnh; đồng thời Đài còn tham gia hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ biên tập, kỹ thuật đối với các Đài truyền thanh huyện, thành phố.
Cơ cấu tổ chức
Theo Quyết định số 04/2017/QĐ-UBND ngày 16/01/2017 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi, Đài gồm 09 phòng chuyên môn nghiệp vụ:
– Ban Giám đốc: Giám đốc, 2 Phó Giám đốc (3 người).
– Phòng Tổ chức và hành chính: 1 Trưởng phòng, 02 Phó phòng, 12 nhân viên (13 người).
– Phòng Dịch vụ và quảng cáo: 1 Trưởng phòng, 4 nhân viên (5 người).
– Phòng Thư ký biên tập chương trình: 1 Trưởng phòng, 2 Phó phòng, 19 nhân viên (22 người).
– Phòng Biên tập thời sự truyền hình: 1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng, 17 phóng viên (19 người).
– Phòng Biên tập thời sự phát thanh: 1 Trưởng phòng, 2 Phó phòng, 9 phóng viên (12 người).
– Phòng Kỹ thuật truyền hình: 1 Trưởng phòng, 2 Phó phòng, 32 kỹ thuật viên (34 người)
– Phòng Kỹ thuật phát thanh: 1 Trưởng phòng. 10 kỹ thuật viên (11 người).
– Phòng Văn nghệ và giải trí: 1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng, 8 nhân viên (10 người).
– Phòng Chuyên đề: 1 Trưởng phòng, 2 Phó phòng, 18 nhân viên (21 người).
Hiện nay, tổng số cán bộ, viên chức và người lao động Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi gồm 150 người.
2.1.2. Đặc điểm tình hình 14 Đài Truyền thanh, Truyền thanh – Phát lại Truyền hình các huyện, thành phố
Chức năng, nhiệm vụ
Đài Truyền thanh huyện, thành phố là đơn vị trực thuộc UBND huyện, thành phố, thực hiện chức năng là cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, UBND huyện.
Đài Truyền thanh huyện chịu sự quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân huyện, quản lý nhà nước của Sở Thông tin và Truyền thông; hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Quảng Ngãi; quản lý Nhà nước của Phòng Văn hóa và Thông tin về hạ tầng thông tin, phát thanh, báo chí, xuất bản trên địa bàn theo phân công của Ủy ban nhân dân huyện.
Đài Truyền thanh huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng.
Cơ cấu tổ chức
– Đài Truyền thanh thành phố Quảng Ngãi: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 8 nhân viên (10 người).
– Đài Truyền thanh Truyền hình huyện Đức Phổ: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 9 nhân viên (11 người).
– Đài Truyền thanh huyện Bình Sơn: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 5 nhân viên (7 người).
– Đài Truyền thanh huyện Mộ Đức: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 7 nhân viên (9 người).
– Đài Truyền thanh huyện Lý Sơn: : 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 5 nhân viên (7 người).
– Đài Truyền thanh huyện Nghĩa Hành: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 4 nhân viên (6 người).
– Đài Truyền thanh huyện Sơn Tịnh: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 7 nhân viên (9 người).
– Đài Truyền thanh huyện Tư Nghĩa: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 11 nhân viên (13 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Trà Bồng: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 10 nhân viên (12 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Minh Long: 1 Phó Đài phụ trách, 8 nhân viên (9 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Sơn Tây: 1 Trưởng Đài, 7 nhân viên (8 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Tây Trà: 1 Phó Đài phụ trách, 8 nhân viên (9 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Sơn Hà: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 8 nhân viên (10 người).
– Đài Truyền thanh – Phát lại Truyền hình huyện Ba Tơ: 1 Trưởng Đài, 1 Phó Đài, 10 nhân viên (12 người).
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính:
– Gặp gỡ chuyên gia.
– Hiệu chỉnh thang đo
– Thống kê mô tả
– Phân tích Cronbach Alpha
– Phân tích nhân tố (EFA)
– Phân tích hồi quy
Nghiên cứu định lượng
(n = 220)
Thang đo chính thức
Câu hỏi khảo sát
Kết luận, kiến nghị
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Lí thuyết hai nhân tố đã được thử nghiệm bởi nhiều nhà nghiên cứu khác và cho rất nhiều kết quả khác nhau. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố duy trì trong tuyên bố của Herzberg (1966) có một vài yếu tố thực sự là động lực. Kết quả cho lí thuyết của Herzberg có thể khác nhau nếu thử nghiệm được tiến hành trong các ngành khác nhau.
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động cơ làm việc của người lao động ngành PTTH Quảng Ngãi và 8 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Teck-Hong và Waheed: Điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, tổng hợp 2 biến quan hệ với cấp trên và quan hệ với đồng nghiệp thành 1 biến Quan hệ công việc; 1 biến Tiền lương từ nghiên cứu của Netemeyer; 1 biến Công nhận đóng góp cá nhân (Đánh giá thành tích) từ nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007) và 1 biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012), từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:
Nhóm các nhân tố duy trì
Nhóm các nhân tố thúc đẩy
Đặc điểm công việc
Cơ hội thăng tiến
Công nhận đóng góp cá nhân
Quan hệ công việc
Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc
Chính sách tiền lương
Chính sách phúc lợi
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
Giả thuyết 1: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 2: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 3: Công nhận đóng góp cá nhân có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 4: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 5: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 6: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 7: Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Giả thuyết 8: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động cơ làm việc của người lao động ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi.
Bảng 2.1. Kỳ vọng dấu các nhân tố tác động đến động cơ làm việc
| Biến độc lập | Kỳ vọng dấu | Biến phụ thuộc |
| Đặc điểm công việc | + | Động cơ làm việc |
| Cơ hội thăng tiến | + | |
| Công nhận đóng góp cá nhân | + | |
| Quan hệ công việc | + | |
| Điều kiện làm việc | + | |
| Môi trường làm việc | + | |
| Chính sách tiền lương | + | |
| Chính sách phúc lợi | + | |
| Ghi chú: +: Quan hệ thuận chiều | ||
Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu
Trên cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm tám biến độc lập tương ứng với các nhân tố tác động đến động cơ làm việc: Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, quan hệ công việc, công nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, tác giả sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1-5) tỷ lệ thuận để đo lường các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động trong Ngành Phát thanh Truyền hình Quảng Ngãi. Các câu hỏi thành phần đo lường 8 nhân tố tác động (biến độc lập) và động cơ làm việc (biến phụ thuộc) được tác giả kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước trong và ngoài nước để hình thành nên bảng câu hỏi hoàn chỉnh (Phụ lục 01)
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\PHAM HOAI SON
