Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới… và quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực.

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động, từng bước tạo dựng kỹ năng, kiến thức, hợp tác làm việc nhóm, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động … nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Trung tâm nhận thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác phát triển nguồn nhân lực lao động của Trung Tâm chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Có những cá nhân có năng lực mà chưa phát huy thế mạnh, chưa nổ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp Trung Tâm có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho lãnh đạo Trung tâm tham khảo và có những biện pháp hữu ích nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Trung Tâm.

2. Mục tiêu nghiên cứu

• • Hệ thống hóa lý luận về việc tạo động lực làm việc của người lao động.
  • Xác lập mô hình tạo động lực làm việc của người lao động.
  • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động và đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc của người lao động trong thời gian qua. Từ đó đề xuất những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho Trung tâm tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• • Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.
  • Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi người lao động tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone).

4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

• • Hoàn thiện về công tác tạo động lực làm việc của người lao động.
  • Góp phần làm phong phú hệ thống tạo động lực làm việc của người lao động đối với Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung, đồng thời là cơ sở cho các đơn vị khác tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện tạo động lực làm việc của người lao động .

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 4 chương như sau:

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1. Nhu cầu

1.1.2. Động lực

1.1.3. Động lực làm việc

1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.5. Vai trò của việc tạo động lực

1.2. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) [24]

1.2.2. Thuyết nhu cầu của McClelland’s (1988) [26]

1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1958) [21]

1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) [32]

1.3. LỢI ÍCH TỪ VIỆC TẠO RA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nguồn nhân lực có thể nói là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra động lực của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc tạo ra động lực làm việc và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các người lao động mới. Đội ngũ người lao động có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với người lao động mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.4.1. Đặc điểm công việc

1.4.2. Cơ hội thăng tiến

1.4.3. Lãnh đạo

1.4.4. Đồng nghiệp

1.4.5. Tiền lương/thu nhập

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU

2.1.1. Một số mô hình nghiên cứu tham khảo

a. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [29]

b. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) [33]

c. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

d. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) [1]

2.1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Thu nhập

Phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ cấp trên

Động lực làm việc của người lao động đối với công việc

Các yếu tố cá nhân:

• Tuổi
• Giới tính
• Trình độ
• Thâm niên

H₁

H₂

H₃

H₄

H₅

H₆

H₇

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu)

2.1.3. Phát triển thang đo

Sau khi phát triển các thang đo đo lường cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu tác giả tiếp tục xây dựng bằng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm. Về nguyên tắc bảng câu hỏi cần xây dựng đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời của người được hỏi cũng như thuận tiện cho việc nhập dữ liệu điều tra phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Dựa trên việc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và người lao động bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần như sau:

• • 1. Thông tin cá nhân của người hỏi.
    2. Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mô hình).
    3. Những ý kiến mở từ người lao động.

2.1.4. Giả thiết nghiên cứu

– Định nghĩa các nhân tố (7 biến độc lập) sau đây được lấy từ từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998).

H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H5: “Đào tạo và thăng tiến” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H6: Quan hệ “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

H7: “Quan hệ cấp trên” có tác động tích cực đến động lực làm việc.

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Nghiên cứu khám phá:

• Thảo luận nhóm
• Phỏng vấn thử

Điều chỉnh thang đo

Thang đo chính

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Loại các biến có tương quan với biến tổng < 0.3

• Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6

Loại các biến có hệ số tải nhân tố Factor loading < 0.5

• Kiểm tra số nhân tố trích được
• Kiểm tra tổng phương sai trích được (≥50%)
• Kiểm tra trị số KMO (0.5≤ KMO ≤ 1)
• Kiểm tra Eigenvalue (≥1)
• Phân tích tương quan các nhân tố
• Phân tích hồi quy
• Phân tích Anova

Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

Phân tích Tương quan các nhân tố, Phân tích Hồi quy và Phân tích ANOVA

Hình 2.4. Quy trình nghiên cứu

2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ

Thang đo động lực làm việc của người lao động trong mô hình nghiên cứu sẽ là thang đo dùng để phác thảo Phiếu điều tra cho nghiên cứu chính thức.

Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ. bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính.

Phần I: Đánh giá của người lao động về động lực làm việc đối với các khía cạnh chung theo thang đo Likert 1 đến 5.

Phần II: Thông tin của người lao động như: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác.

Phỏng vấn thử:

Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử với 10 đối tượng – là một trong số các người lao động của Trung Tâm để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức. Đây là bản câu hỏi dùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của khách hàng trên thực tế (Phụ lục – Bảng câu hỏi).

2.2.3. Nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu:

Để đảm bảo độ tin cậy cho việc chọn mẫu là cỡ mẫu càng lớn càng chính xác. Một số nhà nghiên cứu đưa ra các quy tắc kinh nghiệm cho việc lấy mẫu cho các phương pháp phân tích khám phá nhân tố hay phân tích hồi quy. Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Thọ, 2011 [13] và một số tác giả thì quy mô mẫu là 5 * số items (biến quan sát) là quy mô mẫu tối thiểu cần đạt được trong một nghiên cứu. Vì vậy, trong nghiên cứu này có 35 biến quan sát nên quy mô mẫu điều tra tối thiểu là 35 * 5 =175 mẫu.

Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung. Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 222.

Kết quả điều tra như sau:

Bảng 2.3. Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi

(Nguồn: số liệu điều tra)

Tổ chức thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi trực tiếp cho cho tất cả người lao động hiện đang làm việc tại Trung Tâm

Kết quả: Do sự hạn chế về thời gian. công tác thu thập dữ liệu chỉ diễn ra trong vòng hai tháng (tháng 9 và tháng 10/2019). Số lượng bản câu hỏi thực tế thu được là 222.

Chuẩn bị xử lý dữ liệu

Chuẩn bị dữ liệu: Trong nghiên cứu này không có trường hợp bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại bỏ. Cuối cùng có 222 bảng câu hỏi có giá trị để xử lý.

Mã hóa dữ liệu Nhập dữ liệu Làm sạch dữ liệu

2.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu

Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:

Thống kê mô tả

Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố khám phá

Xây dựng phương trình hồi quy

2.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng. độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%. giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định. kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square. thống kê t và thống kê F để kiểm định. Để đánh giá sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu.

2.2.6. Phân tích phương sai

Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định. kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét xem xét sự khác biệt xảy ra trong các nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử dụng kiểm định Post Hoc Test bằng giá trị Tukey để đánh giá.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

KHÔNG GIAN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM HỖ TRỢ BÁN HÀNG MIỀN TRUNG

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung

3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

3.1.3. Một số đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung

3.1.3.1. Sản phẩm, dịch vụ: cung cấp đa dạng và đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ di động Vinaphone, các dịch vụ viễn thông và CNTT

• Nhóm dịch vụ Truyền dẫn:
• Nhóm dịch vụ CNTT
• Nhóm dịch vụ di động

3.1.3.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung (2018-2019)

Bảng 3.1. Bảng doanh thu thực hiện năm 2018

(Đơn vị tính: triệu đồng)

(Nguồn: Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung)

Bảng 3.2. Doanh thu thực hiện năm 2019

(Đơn vị tính: triệu đồng)

(Nguồn: Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung)

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2019 cho thấy mặc dù Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) vừa thực hiện xong công tác tái cơ cấu theo mô hình mới, các đơn vị trực thuộc vừa mới đi vào ổn định, nhưng hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị TTKD trực thuộc tại miền Trung và Tây Nguyên vẫn tăng trưởng khá ổn định, các chỉ tiêu doanh thu, phát triển thuê bao, lợi nhuận năm sau đều tăng so với năm trước. Tốc độ tăng trưởng doanh thu tăng 10% so với cùng kỳ năm trước.

3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc năm 2017 đến 2019

(Nguồn : Phòng Tổng hợp_ Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung)

Cơ cấu nhân sự phân bố theo phòng ban đã đáp ứng được nhu cầu công việc của Công ty. Trong đó Đài hỗ trợ Khách hàng Cá nhân chiếm tỷ lệ cao nhất vì đặc thù công việc cần rất nhiều khai thác viên và cộng tác viên thực hiện tiếp nhận cuộc gọi từ khách hàng, thực hiện hỗ trợ, giải quyết khiếu nại và chăm sóc khách hàng mạng điện thoại di động Vinaphone.

3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, mô hình hồi quy và kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra.

3.2.1. Mô tả nghiên cứu

Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5 được gởi trực tiếp cho các cán bộ, người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung. Số bảng câu hỏi được gởi đi khảo sát tổng cộng là 225 bảng. Kết quả nhận lại 222 bảng hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,7%. Do đó, mẫu điều tra được chọn là 222 phiếu khảo sát hợp lệ và và đầy đủ thông tin, phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.

3.2.2. Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố

Kết quả đánh giá thu được cho thấy rằng các câu trả lời chủ yếu là ở cấp độ 3 và cấp độ 4 trong thang điểm năm, mức cao nhất là 5. Giá trị trung bình lớn hơn 3, một số câu hỏi là ở cấp 5, và độ lệch chuẩn là khá nhỏ (nhỏ hơn 1). Vì vậy, bước đầu có thể kết luận rằng động lực làm việc của người lao động trong Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung với công việc của họ là khá tốt.

3.2.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích CRONBACH’S ALPHA

3.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của các nhân tố độc lập thông qua phân tích Cronbach’s alpha

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố CV (Đặc điểm công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 5 thang đo thuộc nhân tố CV (Đặc điểm công việc). Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Đặc điểm công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,786 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 thuộc nhân tố Đặc điểm công việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố ĐK (Điều kiện làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 4 thang đo thuộc nhân tố ĐK (Điều kiện làm việc). Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Điều kiện làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,798 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4 thuộc nhân tố Điều kiện làm việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố TN (Thu nhập) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 5 thang đo thuộc nhân tố TN (Thu nhập. Kết quả cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0.747 tuy nhiên. giá trị tương quan biến tổng của biến TN5 bằng -0,014 nhỏ hơn 0,3 (không đảm bảo cho yêu cầu phân tích độ tin cậy). Do đó, tác giả tiến hành loại biến TN5 thuộc nhân tố Thu nhập và thực hiện đánh giá độ tin cậy lần 2.

Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Thu nhập, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,833 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến TN1, TN2, TN3, TN4 thuộc nhân tố Thu nhập là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố PL (Phúc lợi) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 4 thang đo thuộc nhân tố PL (Phúc lợi). Kết quả cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0,720 và giá trị tương quan biến tổng của biến PL4 bằng -0,001 nhỏ hơn 0,3 (không đảm bảo cho yêu cầu phân tích độ tin cậy). Do đó, tác giả tiến hành loại biến PL4 thuộc nhân tố Phúc lợi và thực hiện đánh giá độ tin cậy lần 2.

Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Phúc lợi, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,854 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến PL1, PL2, PL3 thuộc nhân tố Phúc lợi là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 5 thang đo thuộc nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến). Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,712 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DT1, DT2, DT3 thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Quan hệ đồng nghiệp) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 3 thang đo thuộc nhân tố DN (Quan hệ đồng nghiệp). Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,758 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DN1, DN3 thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy của nhân tố CT (Quan hệ cấp trên) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 4 thang đo thuộc nhân tố CT (Quan hệ cấp trên). Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Quan hệ cấp trên, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,664 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến CT1, CT2, CT3 thuộc nhân tố Quan hệ cấp trên là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

3.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc DL (động lực làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện kiểm định 5 thang đo thuộc nhân tố DL (động lực làm việc). Kết quả cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0,611 và giá trị tương quan biến tổng của biến DL4, DL5 bằng 0,190; 0,128 nhỏ hơn 0,3 (không đảm bảo cho yêu cầu phân tích độ tin cậy). Do đó, tác giả tiến hành loại biến DL4, DL5 thuộc nhân tố Động lực làm việc và thực hiện đánh giá độ tin cậy lần 2.

Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Động lực làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,803 (lớn hơn 0,6 đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DL1, DL2, DL3 thuộc nhân tố Động lực làm việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các thang đo, ta có thể kết luận rằng với 35 biến (bao gồm các biến của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì tất cả các biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến TN5 (thuộc nhân tố thu nhập), PL4 (thuộc nhân tố phúc lợi), DT4 và DT5 (thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến), DN2 (thuộc nhân tố quan hệ đồng nghiệp), CT4 (thuộc nhân tố quan hệ cấp trên, DL4 và DL5 (thuộc nhân tố động lực làm việc). Do đó, các biến còn lại (27 biến) bảo đảm trong việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo.

3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.2.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Các biến thuộc các nhân tố độc lập)

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 27 biến của các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc ta thu được các kết quả như bảng 3.21.

Như vậy, có thể kết luận rằng các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Và mô hình có 7 nhân tố cần được tiến hành hồi quy.

3.2.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc (Nhân tố phụ thuộc)

Thang đo Động lực làm việc được xây dựng nhằm khảo sát về Động lực làm việc. Thang đo Động lực làm việc gồm 3 biến DL1, DL2, DL3 được đưa vào phân tích nhân tố EFA và thu được các kết quả như bảng 3.24

Sự phù hợp trong phân tích nhân tố EFA nhân tố Động lực làm việc được đảm bảo để thực hiện phân tích hồi quy, nhân tố Động lực làm việc đóng vai trò là biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu,

3.2.5. Phân tích tương quan các nhân tố

Kết quả phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập có sự tương quan với nhau hay không trước khi đi vào chạy mô hình hồi quy.

Như vậy, khi đưa vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, tác giả chỉ đưa vào 5 nhân tố độc lập TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) để phân tích sự tác động của 5 nhân tố này đến nhân tố DL (Động lực làm việc).

3.2.6. Tiến hành phân tích hồi quy

Nhiệm vụ của việc phân tích hồi quy là xác định mức độ tác động của 05 nhân tố độc lập TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên).

Để thực hiện phân tích hồi quy nhằm khẳng định tính đúng đắn và phù hợp của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, trước tiên cần tổng hợp giá trị trung bình tương ứng các nhân tố của mô hình,

Ta thấy, giá trị trung bình của hầu hết các nhân tố độc lập đều xoay quanh giá trị 3,7/5 điểm; điều này cho thấy mức độ tương xứng của các nhân tố với nhau. Nhân tố độc lập có giá trị trung bình lớn nhất là Quan hệ đồng nghiệp (3,9459/5 điểm) và nhân tố độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là Phúc lợi (3,6110/5 điểm).

3.2.6.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig. tổng thể của các nhân tố độc lập đều nhỏ hơn 5%, điều này chứng tỏ 5 nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) đều có ý nghĩa 95% trong mô hình và đều có tác động đến nhân tố Động lực làm việc.

Như vậy, phương trình hồi quy (theo hệ số chưa chuẩn hóa) của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) ảnh hưởng đến nhân tố Động lực làm việc là:

DL = 0,182*Thu nhập + 0,395*Phúc lợi + 0,254*Đào tạo và thăng tiến + 0,178*Quan hệ đồng nghiệp + 0,094*Quan hệ cấp trên

Từ kết quả hồi quy cho thấy nhân tố Động lực làm việc có quan hệ tuyến tính đối với 5 nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên). Để cụ thể hóa, tác giả tách riêng từng nhân tố để phân tích, để thấy được ảnh hưởng của từng nhân tố đến nhân tố Động lực làm việc căn cứ trên hệ số Beta chuẩn hóa.

Có thể thấy rằng, để gia tăng Động lực làm việc thì cần phải thực hiện tốt chính sách phúc lợi, tạo điều kiện đào tạo và thăng tiến trong Trung Tâm cũng như gia tăng thu nhập và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo tốt hơn.

3.2.6.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R² = 0,529 và R² hiệu chỉnh = 0,519. Kết quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 52,9%, hay nói một cách khác 52,9% sự biến thiên của nhân tố Động lực làm việc được giải thích bởi 5 nhân tố: TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên).

Mô hình hồi quy đa biến thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.

3.2.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến

Kiểm tra đa cộng tuyến là một trong những vấn đề quan trọng trong việc phân tích mô hình hồi quy. Hiện nay, có nhiều cách để phát hiện đa cộng tuyến như: Hệ số R² lớn nhưng t nhỏ, tương quan cặp các biến giải thích cao, sử dụng mô hình hồi quy phụ, sử dụng hệ số phóng đại phương sai – VIF. Tác giả Nguyễn Đình Thọ, 2011 [13] lựa chọn sử dụng hệ số VIF, nếu VIF > 10 thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Kết quả cho thấy, hệ số VIF của các nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) lần lượt là 1,768; 1,519; 1,497; 1,005; 1,028 đều nằm trong mức cho phép (tức nhỏ hơn 10), cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến, nghĩa là hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.

3.2.6.4. Kiểm định tự tương quan

Việc kiểm tra mô hình có tự tương quan là điều rất quan trọng và việc kiểm định tự tương quan được tiến hành thông qua kiểm định Durbin – Watson nhằm kiểm định về giả định về tính độc lập của sai số (không có tự tương quan). Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Theo kết quả mô hình hồi quy cho thấy, giá trị d = 1,776 nằm trong vùng chấp nhận, nghĩa là không có tự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác là không có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 [16]).

3.2.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Tác giả quyết định khảo sát phân phối của phần dư bằng việc xây dựng biểu đồ tần số các phần dư histogram.

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả đã cho thấy được các nhân tố tác động đến Tạo động lực của người lao động đối với công việc tại Trung Tâm Hỗ Trợ Bán Hàng Miền Trung, trong đó nhân tố Phúc lợi tác động mạnh nhất, kế đến là nhân tố Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, tiếp theo lần lượt là các nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ cấp trên.

3.2.7. Phân tích ANOVA các nhân tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công việc đến động lực làm việc

3.2.7.1. Phân tích ANOVA với nhân tố Giới tính

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa giới tính nam và nữ của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0,829 (tức 82,9%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5% và kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy không có sự khác nhau về giới tính vì giá trị sig là 0,640 (tức 64,0%) lớn hơn 5%.

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Giới tính.

3.2.7.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi:

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Độ tuổi của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Độ tuổi vì giá trị Sig. = 0,879 (tức 87,9%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.

Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Độ tuổi vì giá trị Sig. = 0,603 (tức 60,3%) lớn hơn 5%.

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Độ tuổi.

3.2.7.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Trình độ chuyên môn của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Trình độ chuyên môn vì giá trị Sig. = 0,515 (tức 51,5%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.

Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Trình độ chuyên môn vì giá trị Sig. = 0,365 (tức 36,5%) lớn hơn 5%.

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ chuyên môn.

3.2.7.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thu nhập hàng tháng của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Thu nhập hàng tháng vì giá trị Sig. = 0,012 (tức 1,2%) trong kiểm định Leneve nhỏ hơn 5%.

Và, kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy có sự khác nhau về Thu nhập hàng tháng vì giá trị Sig. = 0,033 (tức 3,3%) nhỏ hơn 5%.

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Thu nhập hàng tháng.

3.2.7.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thâm niên công tác

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thâm niên công tác của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Thâm niên công tác vì giá trị Sig. = 0,048 (tức 4,8%) trong kiểm định Leneve nhỏ hơn 5%.

Nhưng, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Thâm niên công tác vì giá trị Sig. = 0,483 (tức 48,3%) lớn hơn 5%.

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Thâm niên công tác.

Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả nhận thấy, không có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác; tuy nhiên, có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến thu nhập (các đối tượng thu nhập càng cao thì Động lực làm việc cao hơn và ngược lại) của các đối tượng được khảo sát.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT

4.1. KẾT LUẬN

Mục đích chính của nghiên cứu này kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các yếu tố công việc với tạo động lực tổng thể của người lao động về công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến Động lực làm việc là (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) đặc điểm công việc, đối với nhân tố “cấp trên” không có ảnh hưởng rõ ràng đến tạo động lực làm việc công việc của người lao động.

Trong các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc thì nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp, “thu nhập”, “phúc lợi”, “đặc điểm công việc” và cuối cùng là nhân tố “cấp trên”. Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với yêu tố giới tính, nhóm tuổi và trình độ. Nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “đặc điểm công việc” nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động có độ tuổi trẻ hơn so với các nhóm khác. Về tạo động lực làm việc với công việc hiện tại nghiên cứu cũng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức khá tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy hiện tại người lao động khá hài lòng với công việc đang làm của mình tại Trung tâm Hỗ trợ Bán hàng Miền Trung.

4.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT

4.2.1. Vấn đề về thu nhập

4.2.2. Vấn đề về phúc lợi

4.2.3. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến

4.2.4. Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp

4.2.5. Vấn đề về quan hệ cấp trên

4.3. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Về mặt học thuật, nghiên cứu này tiếp tục khẳng định mô hình JDI là một mô hình đáng tin cậy trong việc tạo động lực làm việc của người lao động. Trong năm yếu tố thuộc mô hình JDI bằng thực nghiệm cho thấy có bốn nhân tố có ý nghĩa thống kê cho thấy mối quan hệ với Động lực làm việc.

Về mặt thực tiễn nghiên cứu cũng đưa ra những kiến nghị đề xuất cho nhà quản lý để tìm các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc của người lao động trong Trung Tâm.

4.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

4.4.1. Hạn chế của đề tài

Thứ nhất do thời gian nghiên cứu hạn chế và đặc biệt là kinh phí cho nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chưa thực hiện được việc phỏng vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu các thông tin “bên trong”, bản chất sâu hơn từ các kết luận nghiên cứu bằng bảng câu hỏi đóng.

Thứ hai về phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất có thể không đánh giá hết được các sai số đo lường từ phương pháp lấy mẫu. Do đó các kết luận có thể có những hạn chế nhất định.

4.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất nên thực hiện các nghiên cứu trong những khoảng thời gian dài và lặp lại để đánh giá các xu hướng thay đổi được tốt hơn.

Thứ hai thực hiện phối hợp các phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính bằng các kỹ thuật như phỏng vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu sâu hơn các thông tin bên trong từ người lao động.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN CHIEN THANG\SAU BAO VE