Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam
Nguồn nhân lực (NNL) đã và đang trở thành vấn đề được đặc biệt quan tâm trong phát triển kinh tế – xã hội. Để tiếp tục sự nghiệp đổi mới, nước ta cần phải phát huy tối đa các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học – công nghệ, nguồn nhân lực…Trong đó, cùng với các yếu tố vốn và khoa học – công nghệ thì nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước đang tiếp tục phát động công cuộc cải cách hành chính công với mục đích làm cho bộ máy hành chính từ Trung ương đến cơ sở ngày càng hoàn thiện, có đủ năng lực, quyền lực và hiệu quả; một trong những trọng tâm của chương trình cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ Trung ương đến cơ sở có phẩm chất, có năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quyết định để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp, đồng thời qua đó mong muốn có thể đóng góp một phần nào đó vào công cuộc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn nói riêng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Nông Sơn nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Phản ánh thực trạng việc đào tạo nâng cao trình độ cũng như công tác đào tạo gắn với bố trí sử dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn trong những năm gần đây.
– Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác đào tạo cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nông Sơn trong những năm tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Về đối tượng: Công tác đào tạo cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND huyện Nông Sơn. Không nghiên cứu công tác đào tạo công chức thuộc các cơ quan hành chính nhà nước Trung ương đặt tại địa phương được quản lý theo ngành dọc như cơ quan Thuế, kho bạc Nhà nước,….
3.2 Về không gian và thời gian
Về không gian: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trên địa bàn huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Các dữ liệu, thông tin thu thập tập trung trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018. Những số liệu khảo sát mới được điều tra trong năm 2018.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu từ Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị, Ban Tổ chức của huyện Nông Sơn để đánh giá tình hình chung củahuyện với tư cách là địa bàn nghiên cứu, để cung cấp số liệu chính thức đánh giá thực trạng công tácđào tạo CBCC và những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo CBCC củahuyện.
+ Thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giảthu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại UBND huyện.
– Xác định mẫu điều tra:
+ Tiêu chí chọn mẫu: Theo phạm vi nghiên cứu tác giả xác định mẫu là 12 phòng ban thuộc UBND huyện Nông Sơn.
+ Số lượng mẫu: 84/12 phòng ban thuộc huyện.
. + Đối tượng chọn điều tra:
– Thu thập thông tin: Bằng cách trao đổi trực tiếp với CBCC làm việc tại UBND huyện.
– Thời gian điều tra : Tác giả tiến hành phát và thu phiếu điều tra trong vòng
07 ngày từ ngày 10/2/2019 đến 16/2/2019.
– Tổng hợp kết quả: Thu phiếu điều tra được trả lời qua trao đổi trực tiếp, từ đóxác định số lượng phiếu điều tra hợp lệ, tổng hợp dữ liệu, lập bảng thống kê
dữ liệu điều tra. Số lượng phiếu điều tra hợp lệ là 84/84 phiếu.
– Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng để đánh giá về
thực trạng và hiệu quả đào tạo CBCC tại UBND huyện Nông Sơn.
– Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân tích
các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài luận tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam
Chương 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam
6. TỔng quan tài liỆu nghiên cỨu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định (Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội).
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm công chức được quy định tại khoản 1, 2 và khoản 3 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức :
a) Cán bộ, công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội;
b) Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước;
c) Cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
d) Cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Tuy nhiên trong đề tài này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu các đối tượng cán bộ, công chức của UBND huyện Nông Sơn (gồm công chức của 12 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn), họ là những người được hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước, không bao gồm công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an, Tòa án, Viện kiểm sát, Kho bạc, Quân đội nhân dân Việt Nam…trên địa bàn huyện.
1.1.3. Đặc điểm hoạt động và vai trò của cán bộ, công chức
1.1.3.1. Đặc điểm hoạt động của công chức
Hoạt động của cán bộ, công chức có những đặc điểm riêng đòi hỏi cần nhận thức và phân biệt với các loại lao động khác, chỉ có như vậy mới có thể bố trí sử dụng họ đúng vị trí và có hiệu quả. Cụ thể, hoạt động của cán bộ, công chức có đặc điểm sau:
Hoạt động của cán bộ, công chức là một dạng lao động sản xuất nhưng mang tính gián tiếp, tức là không phải thông qua lao động sản xuất trực tiếp mới tạo ra của cải.
1.1.3.2. Vai trò của cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC là một trong số các nhân tố có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt động kinh tế, xã hội, chính trị, … từ trung ương đến địa phương. Đến nay, CBCC có xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động xã hội, là một nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội được chuyên môn hóa, hợp tác hóa. Do đó, đòi hỏi chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, càng chuyên sâu đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH – HĐH.
Vai trò công chức ngày càng tăng, thực chất là do đòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, có bản lĩnh, tri thức và năng động, trên cơ sở nắm vững và vận dụng quy luật khách quan cũng như các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển kinh tế – xã hội của công cuộc đổi mới trên phạm vi cả nước cũng như từng địa phương.
1.2. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
NNL là tổng thể các yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, trình độ tri thức, vị thế xã hội … tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước hoặc một vùng, mỗi địa phương cụ thể.
NNL trong các doanh nghiệp là tổng thể năng lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. NNL của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
1.2.2. Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức
Tuỳ theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại:
– Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động.
– Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế
– Nguồn nhân lực dự trữ.
1.2.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
– Đối với doanh nghiệp:Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen với công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp; chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận…
– Đối với người lao động: Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ…
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để cho công tác đào tạođi đúng hướng, sát đúng với nhu cầu của tổ chức, đơn vị cần thực hiện theo tiến trình sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
1.4.3. Các yếu tố của lĩnh vực hành chính công ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.4.3.1. Chính sách đào tạo
1.4.3.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
1.4.3.3. Khung năng lực của vị trí việc làm
1.4.3.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo
1.4.3.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
1.4.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
1.4.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa
Chương 1 đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu được một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.Với những nghiên cứu về những vấn đề lý luận chung tại Chương 1 đã cung cấp những cơ sở lý luận khoa học cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam ở Chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Đặc điểm tình hình chung của huyện Nông Sơn
2.1.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
Nông Sơn là huyện miền núi, được chia tách từ huyện Quế Sơn theo Nghị định số 42/2008/NĐ-CP ngày 08/4/2008 của Chính phủ. Có diện tích tự nhiên là 457,92 km2, phía Bắc giáp với huyện Duy Xuyên và Đại Lộc, phía Nam giáp với huyện Hiệp Đức và Phước Sơn, phía Đông giáp với huyện Quế Sơn, Phía tây giáp với huyện Nam Giang. Toàn huyện có 07 xã gồm 39 thôn, dân số là 31.954 người, mật độ dân số 69,78 người/km2. Huyện chưa có thị trấn, trung tâm hành chính của huyện đặt tại thôn Trung Hạ, xã Quế Trung.
Đến với Nông Sơn, mảnh đất nghĩa tình, giàu truyền thống cách mạng, ngoài vẻ đẹp kỳ thú do thiên nhiên ban tặng như Hòn Kẽm – Đá Dừng, suối Nước Mát, Suối Nước Nóng…ta còn được đón nhận vẻ đẹp chân chất, mộc mạc, thân tình của con người nơi đây, rất dễ mến, nhiệt tình và hiếu khách.
2.1.1.2. Tình hình kinh tế – xã hội của huyện
Là huyện miền núi mới được thành lập, có điểm xuất phát thấp, địa bàn huyện bị chia cắt vào mùa mưa lũ, lại thường xuyên hứng chịu thiên tai nên Nông Sơn phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức. Đời sống nhân dân phần lớn còn khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo cao, mạng lưới y tế chưa đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, hệ thống trường lớp, trang thiết bị dạy học còn thiếu thốn…Tuy nhiên trong những năm qua, với sự quyết tâm cao của toàn huyện và được sự quan tâm chỉ đạo, đầu tư của Trung ương, của Tỉnh, huyện Nông Sơn đã huy động mọi nguồn lực, tạo môi trường thuận lợi để thu hút đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân từng bước được cải thiện và nâng cao.
2.1.2. Ảnh hưởng của yếu tố vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến công tác đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn
2.1.2.1. Thuận lợi
– Quê hương có truyền thống cách mạng và hiếu học, đây sẽ là yếu tố tích cực, là động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức ra sức phấn đấu học tập, rèn luyện khi được cử đi đào tạo.
– Huyện mới thành lập, đội ngũ cán bộ, công chức hầu hết mới được tuyển dụng, có tuổi đời trẻ nên sẽ dễ dàng tiếp thu, lĩnh hội kiến thức khi tham gia các khóa đào tạo.
– Các cấp lãnh đạo huyện có sự quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức tham gia đào tạo.
– Là huyện mới được thành lập nên luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo tỉnh Quảng Nam.
2.1.2.2. Khó khăn
– Điều kiện kinh tế – xã hội của huyện còn nghèo, nên chưa có cơ chế thích hợp trong việc hỗ trợ cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo; cũng như chưa có các chính sách khen thưởng kịp thời để động viên, khuyến khích cho những cán bộ, công chức có thành tích tốt trong quá trình học tập.
– Huyện miền núi, địa hình hiểm trở, thường bị chia cắt vào mùa mưa lũ nên khó khăn cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo.
– Là huyện mới thành lập, đội ngũ cán bộ, công chức hầu hết mới được tuyển dụng, do đó nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, cũng như đào tạo chính trị rất nhiều, trong khi có cơ sở vật chất, hệ thống các cơ sở đào tạo cán bộ của huyện còn chưa được hoàn thiện nên khó khăn cho công tác đào tạo.
– Điều kiện kinh tế hộ của đội ngũ cán bộ, công chức còn khó khăn, bên cạnh đó chế độ hỗ trợ của nhà nước cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo còn quá thấp nên chưa khuyến khích được cán bộ, công chức tham gia đào tạo.
2.1.3. Cơ sở pháp lý về đào tạo cán bộ công chức huyện Nông Sơn
2.1.3.1. Các văn bản quy định về đào tạo của Nhà nước
2.1.3.2. Các văn bản quy định về đào tạo của tỉnh Quảng Nam và huyện Nông Sơn
2.1.4. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan này
Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước huyện Nông Sơn gồm: 12 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.
Công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nông Sơn đến 01/12/2018 có 94 người.
2.1.5. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Nông Sơn
2.1.5.1. Tuổi đời, số năm công tác chung và năm công tác đang đảm nhận của công chức cơ quan hành chính cấp huyện.
Đội ngũ công chức này còn trẻ, thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác, cần chú ý hơn trong đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Đây cũng là đặc thù của huyện mới được thành lập như Nông Sơn, hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức của huyện mới được tuyển dụng nên có rất ít kinh nghiệm thực tiễn trong công tác.
2.1.5.2. Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan hành chính cấp huyện
Mặt dầu trong điều kiện hết sức khó khăn nhưng huyện Nông Sơn cũng rất quan tâm trong công tác đào tạo đối với công chức cơ quan hành chính của huyện.
2.1.5.3. Lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ và sử dụng chuyên môn nghiệp vụ của công chức cơ quan hành chính cấp huyện
Số công chức chưa được sử dụng đúng chuyên môn đào tạo còn chiếm tỉ lệ khá cao, mặc dù tỉ lệ này có giảm dần qua từng năm (bình quân năm 2015 có 34,9%, năm 2016 còn 30,7%, năm 2017 còn 24,7% và năm 2018 là 23,5%); trong số các lĩnh vực mà công chức được đào tạo thì lĩnh vực luật có số công chức làm đúng chuyên môn chiếm tỉ lệ cao nhất (đến năm 2017, 2018 có 100% số công chức được sử dụng đúng chuyên môn), còn lại các lĩnh vực khác chỉ có khoảng trên 50% số công chức được sử dụng đúng chuyên môn đã được đào tạo.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
Để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển, đồng thời thực hiện tốt mục tiêu phát triển bền vững, UBND huyện chú trọng đến công tác đào tạocán bộ, công chức coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, là chìa khóa để hiện đại hóa, hội nhập của đất nước, định hướng phát triển của huyện. Mọi cán bộ đều được khuyến khích tự học tập nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và phục vụ sự phát triển lâu dài của địa phương. Đồng thời tạo điều kiện cho số cán bộ, công chức tham dự các khóa đào tạo; Hỗ trợ học phí cho cán bộ, công chức đào tạo chuyên ngành quản lý, đại học, cao đẳng, trung cấp các ngành và nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công công việc. Để tạo điều kiện cho tất cả mọi CBCC có cơ hội đi họcnâng cao trình độ, UBND huyện đã có những cơ chế, chính sách rõ ràng theo hướng khuyến khích, động viên về mặt vật chất và tinh thần. Người lao động được cơ quan bố trí đi học được thanh toán các khoản chi phí đào tạo, được hưởng lương, tiền ăn và các khoản thu nhập khác, được thanh toán tiền tàu xe, tài liệu trong quá trình học tập, đối với các cá nhân có nhu cầu tự học thì tạo điều kiện về thời gian học tập, sắp xếp công việc để cán bộ đi học được thuận lợi.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
Trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC UBND huyện đã có chuyển biến về chất lượng; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng yêu cầu cơ bản về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Từ những phân tích trên có thể thấy mặt dầu trong điều kiện còn hết sức khó khăn nhưng huyện Nông Sơn đã có sự nỗ lực lớn trong công tác đào tạo công chức, chất lượng đội ngũ công chức của huyện từng bước được nâng cao, khả năng giải quyết công vụ nhanh hơn, hiệu quả hơn, từ đó góp phần lớn vào sự phát triển kinh tế – xã hội, giữ vững an ninh – quốc phòng của địa phương.
Bên cạnh những kết quả khả quan về công tác đào tạo, nhưng mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, nhu cầu của người dân của một bộ phận CBCC vẫn chưa cao. Một số phòng ban chưa quan tâm nhiều đến việc tạo điều kiện, bố trí CBCC tham gia đào tạo về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý tình huống trong thực tiễn thực thi công vụ của một bộ phận CBCC vẫn chưa cao, đặc biệt đối với đội ngũ trẻ vừa được tuyển dụng vào làm việc. Điều này phản ánh kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo. Một trong những điểm hạn chế của CBCC trẻ ở huyện là sự thiếu hụt về kinh nghiệm thực tiễn và sự thành thạo về sử dụng kỹ năng trong thực thi công vụ; điều đó đòi hỏi cần tiếp tục đào tạo các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ này tuỳ theo từng vị trí công việc phù hợp.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Từ kết quả nghiên cứu, đánh giá thực tiễn tổ chức đào tạo công chức trong thời gian qua có thể rút ra một số bài học như sau:
– Một là, cần xác định rõ đào tạo cán bộ, công chức là đào tạo trong công vụ và thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
– Hai là, nội dung đào tạo phải hướng vào sự cần dùng, cần thiết cho hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
– Ba là, chú trọng hoạt động đánh giá đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng sau đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
Trên cơ sở định hướng của Trung ương, trong các chương trình hành động của mình, huyện Nông Sơn luôn xác định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là đảm bảo các tiêu chuẩn ngạch bậc theo quy định chung của Nhà nước mà thực chất cần phải tạo ra được những con người có trình độ chuyên môn, có kỹ năng giải quyết công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có phẩm chất đạo đức tốt, có thái độ và động cơ làm việc đúng đắn, tận tụy trong công việc và hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung phải đảm bảo nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đúng đối tượng và đúng thời điểm, đảm bảo sao cho người học có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để giải quyết tốt công việc được giao.
Về cơ bản, để đáp ứng các yêu cầu công việc và những phát sinh trong quá trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, cần đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức của huyện về những nội dung:
– Lý luận chính trị;
– Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về: Quản lý công; Luật; quản lý kinh tế…
– Ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước;
– Các kỹ năng cần thiết để giải quyết công việc được giao.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.2.1.1. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức của huyện Nông Sơn thời gian đến
Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến 2025.
3.2.1.2. Nhu cầu đào tạo cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nông Sơn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025
Từ yêu cầu thực tiễn Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến 2025; từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Nông Sơn, có thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức của huyện Nông Sơn nói chung và đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước nói riêng trong thời gian đến là rất lớn, số lượng công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm nhiều.
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược công tác cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã chỉ rõ: Học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, đảng viên. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho đội ngũ cán bộ công chức.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có hiệu quả đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cần có sự phối kết hợp của nhiều cấp, nhiều ngành và nhiều yếu tố, trong đó vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, các cơ quan quản lý cán bộ và ý thức của người học là một trong những yếu tố quan trọng góp phần mang lại hiệu quả cho công tác này.
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có hiệu quả. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ thực tế của địa phương và tình hình thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở quy hoạch cán bộ, rà soát, đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ, công chức hiện có và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời gian qua. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng năm. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cấp ủy các cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với từng chức danh, vị trí công tác.
3.2.4. Xác định nội dung và chương trình đào tạo
– Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
– Đổi mới việc ra đề kiểm tra, đề thi, việc tổ chức thi, chấm thi và viết tiểu luận tốt nghiệp.
– Đổi mới phương thức và phương pháp dạy học theo hướng tích cực, thiết thực, hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi thực tiễn.
3.2.5. Xây dựng phương pháp đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, trong thời gian đến Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện cần phải kết hợp chặt chẽ với Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện để xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo thích hợp, trong đó cần lưu ý các nội dung:
– Nên xem xét việc kết hợp giáo viên là giảng viên kiêm chức với giảng viên thuê ngoài để tận dụng ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ.
– Đồng thời, xây dựng đội ngũ giảng viên có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nước.
3.2.7. Xác định kinh phí cho đào tạo
– Cân đối nguồn ngân sách của huyện để có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho cán bộ, công chức được cử đi đào tạo; đặc biệt lưu ý hỗ trợ cho công chức trẻ, lương thấp, những công chức có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, có con nhỏ…
– Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh cán bộ, công chức, xem đây là điều kiện tiên quyết cho công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử. Kiên quyết không quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đã quy định.
– Có chính sách khen thưởng kịp thời và kỷ luật đối với những cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, từ đó kịp thời động viên, khích lệ để cán bộ, công chức tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời chấn chỉnh để cán bộ công chức có thái độ nghiêm túc học tập.
3.2.8. Đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo
Tổng kết, đánh giá là khâu quan trọng cuối cùng trong quy trình đào tạo, , để biết được hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được như thế nào, còn những mặt gì tồn tại, hạn chế để có sự điều chỉnh thích hợp.
Trên cơ sở những giải pháp đã đề xuất, đồng thời căn cứ vào tình hình thực tiễn hiện nay, tôi xin có một số kiến nghị như sau:
* Đối với tỉnh: Cần thường xuyên tổ chức đánh giá khách quan công tác đào tạo theo Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 09/11/2018 của Tỉnh ủy Quảng Nam về sửa đổi, bổ sung một số nội dung Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025; để có những biện pháp điều chỉnh cần thiết. Đồng thời, tỉnh cần xem xét tiếp tục sửa đổi, bổ sung cơ chế tài chính hỗ trợ cho việc tham gia ĐT, BD để tạo thuận lợi cho CBCC tham gia các khóa ĐT, BD theo quy định.
Đề nghị Sở Nội vụ phải thường xuyên phối hợp với các địa phương khảo sát đánh giá sau đào tạo các chương trình, tài liệu, phương pháp áp dụng cho từng đối tượng theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, để kịp thời rút kinh nghiệm, điều chỉnh các lớp sau.
* Đối với huyện: Huyện ủy Tăng cường công tác chỉ đạo, quản lý đối với chính quyền về thực hiện chính sách đào tạo CBCC. Cần khảo sát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức từ đó kịp thời làm tốt công tác nhận xét, đánh giá, quy hoạch, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch đào tạo và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách thích hợp.
Hội đồng nhân dân huyện cần cân đối ngân sách để thực hiện chính sách đào tạo CBCC; có chính sách hỗ trợ kinh phí, để giảm bớt gánh nặng về vật chất cho CBCC khi tham gia các khóa đào tạo.
Công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại UBND huyện Nông Sơn nói riêng đã và đang ngày càng khẳng định rõ vai trò trong việc hình thành nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu thực tiễn. Đối với đội ngũ CBCC tại UBND huyện, thông qua các hình thức đào tạo phù hợp, có hiệu quả sẽ góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt; có bản lĩnh chính trị, có năng lực, kỹ năng công tác, có tính chuyên nghịêp cao, tận tụy phục vụ nhân dân.
Với tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước đã ban hành rất nhiều văn bản làm định hướng chung cho hoạt động đào tạo CBCC. Triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về công tác đào tạo CBCC, thời gian qua, lãnh đạo cấp ủy và chính quyền các cấp trên địa bàn huyện đã quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo CBCC nói chung và công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện nói riêng và triển khai thực hiện, đạt nhiều kết quả khả quan. Trong những năm qua, với việc CBCC chính quyền cấp huyện được đào tạo các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kiến thức về tin học, ngoại ngữ, kiến thức, kỹ năng quản lý phù hợp với từng chức vụ, chức danh đã giúp đội ngũ này nâng cao năng lực và kỹ năng xử lý các công việc thực tiễn. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của huyện nói chung trong đó CBCC tại UBND huyện nói riêng có bản lĩnh chính trị vững vàng, phần lớn đã được nâng cao về trình độ, năng lực, bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết, đảm nhận tốt các công việc trong thực tiễn. Các kết quả trên đã đóng góp rất lớn cho sự phát triển về mọi mặt của địa phương. Mức độ hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ này khá cao.
Tuy nhiên, so với mục tiêu và quy định tiêu chuẩn chung đối với từng đối tượng cụ thể, yêu cầu thực tiễn đặt ra thì đội ngũ CBCC tại UBND huyện vẫn còn hạn chế về nhiều mặt; mức độ thành thạo công việc vẫn chưa cao, thể hiện rõ nhất là nhu cầu đào tạo về các kỹ năng cần thiết ở đội ngũ này vẫn rất lớn. Đánh giá công tác đào tạo đối với đội ngũ này bên cạnh những kết quả đã đạt được góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ này như đã nói trên, vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần phải khắc phục như nhận thức của các phòng ban, của chính CBCC; nội dung, chương trình, hình thức chậm đổi mới, cơ chế, chính sách còn nhiều bất cập,…. nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo CBCC cấp huyện nói chung và của CBCC tại UBND huyện nói riêng.
Trên cơ sở phân tích định hướng chung của Đảng, Nhà nước, phân tích thực trạng công tác này ở địa phương, với mục tiêu đề ra của tỉnh Quảng Nam và huyện Nông Sơn, tác giả đã đề xuất các giải pháp hướng đến hoàn thiện công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới liên quan đến tất cả các vấn đề của công tác này như nhận thức, chủ thể thực hiện, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, cơ chế, chính sách thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ góp phần nâng cao chất lượng của công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện, từ đó giúp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của huyện.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN CHI THANH\SAU BAO VE
