Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………………………………………… 1
- Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………………………….. 1
- Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………… 2
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………… 2
- Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………………………. 2
- Bố cục đề tài………………………………………………………………………………………………. 3
- Tổng quan tài liệu nghiên cứu……………………………………………………………………. 3
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………………….. 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực………………………… 8
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực……………………………………………………. 11
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC…………………………… 13
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………………………………… 13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo………………………………………………………………….. 18
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………………………………………… 18
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo……… 19
1.2.5. Lựa chọn giáo viên…………………………………………………………………………….. 25
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo……………………………………………………………………….. 26
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo……………………………………………………………………. 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC………… 28
1.3.1. Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………………………….. 28
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức……………………………………… 29
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động…………………………………… 31
Kết luận chương 1………………………………………………………………………………………………. 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG…………………………………………………………………………….. 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG……………….. 33
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng………….. 33
2.1.2. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng trong giai đoạn 2018 -2020………………………………………………………………………………… 39
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng… 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG…………………………………………………………………………………………………. 46
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty……………………………………………….. 46
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty………………………………………………. 48
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………………………………………… 50
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo……… 52
2.2.5. Lựa chọn giáo viên…………………………………………………………………………….. 57
2.2.6. Dự toán chi phí đào tạo………………………………………………………………………. 59
2.2.7. Đánh giá sau đào tạo………………………………………………………………………….. 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 67
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực………………………….. 67
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế…………………………………………………………….. 70
Kết luận chương 2………………………………………………………………………………………………. 71
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG………………………………. 72
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP…………………………………………………………….. 72
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025…………… 72
3.1.2. Định hướng đào tạo……………………………………………………………………………. 72
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ……………………………………………………………………………. 73
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo……………………………………………………………………………………………………………….. 73
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược………………………….. 77
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác………………………………………………… 79
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo và bồi dưỡng……………. 83
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên……………………………………………….. 86
3.2.6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo…………………………………………… 87
3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 89
3.3. MÔT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ……………………………………………………………………… 93
3.3.1. Khuyến khích tự học tập bồi dưỡng……………………………………………………. 93
3.3.2. Chú trọng đào tạo cho các nhà quản trị Công ty…………………………………. 93
Kết luận chương 3………………………………………………………………………………………………. 95
KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………………………….. 96
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Ngày này, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tồn tại và nâng cao chất lượng của một quốc gia nói chung hay tổ chức nói riêng. Đứng trên nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều cái nhìn khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hướng đến của quốc gia hay tổ chức đó. Xét trên hai góc độ xã hội và tổ chức, có khá nhiều khái niệm về Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đề cập như sau:
Dưới góc độ xã hội:
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để nâng cao chất lượng kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [1- tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dưới một góc độ khác nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [Tr.13].
Theo quan điểm trên, nguồn nhân lực theo góc độ xã hội được khái quát như sau: Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình nâng cao chất lượng kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó nguồn nhân lực không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động và phẩm chất lao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: là lực lượng lao động gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi cá nhân thể hiện qua trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp kết hợp với thái độ, tác phong, phong thái làm việc. Được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, phẩm chất của người lao động khi tham gia vào quá trình hoạt động và nâng cao chất lượng của xã hội.
Dưới góc độ tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [1, Tr.7]. Trong phạm vi nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, tr.13].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [3, tr.1].
Qua những nhận định trên thấy được rằng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các thành viên là con người hay nguồn lực tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức đó. Có đủ các yếu tố về mặt thể lực và trí tuệ để có khả năng đáp ứng được công việc và mục tiêu tổ chức đặt ra.
Đối với mỗi tổ chức, việc chú trọng đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu nhằm mang lại hiệu quả và thành công cho tổ chức đó. Sự nâng cao chất lượng của tổ chức nhờ vào sự nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và ngược lại, nguồn nhân lực phải được tạo điều kiện, quan tâm, đào tạo để được phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân nhằm để phục vụ tốt nhất cho doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết tạo động lực cho sự nâng cao chất lượng của một tổ chức trong tương lai.
Tóm lại, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể những tiềm năng của con người trong tổ chức bao gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chuyên môn, sáng tạo, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân gắn liền với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức đó đặt ra.
D:\TÀI LIỆU LV HOÀN THÀNH\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\Documents\DUY TÂN\PHƯƠNG\LUÂN VĂN\ok
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].
Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân.
Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyên, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.[12]
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Một trong những lý do để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng, đó là:
– Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
– Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
– Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, tiên tiến hơn trước đây. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Do vậy các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
– Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:
– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
1.12.3. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
