Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ trước đến nay luôn đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp. Trong các hình thức để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố cơ bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản, bền vững và khó thay đổi nhất có tính quyết định của mọi thời đại.
Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa như hiện nay, nguồn lực càng là một trong những yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự mà là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị trong phạm vi quyền hạn của mình. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài giỏi về với doanh nghiệp của mình, nhưng có được người tài giỏi đã khó mà giữ chân họ lại càng khó hơn. Như vậy, bài toán đặt ra với các nhà quản trị là làm thế nào để thu hút và giữ chân được nhân tài. Để làm được điều này, các nhà quản trị cần phải có một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực của mình. Nhằm góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập và hoàn thiện hệ thống đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên là vấn đề quan trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc phát huy nội lực trong doanh nghiệp, nhằm xác định được nhân viên đó đang đứng vị trí nào. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích và quản trị thành tích tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân, tác giả nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên. Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Thứ ba, phát hiện những tồn tại và hạn chế của việc đánh giá thành tích tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
* Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản liên quan đến cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên.
* Về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân
* Về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013, trong đó lấy năm 2013 làm gốc để so sánh với các năm còn lại.
– Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kế mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp. Ngoài ra, luận văn còn thực hiện điều tra và phỏng vấn để phân tích, đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
– Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Đối với số liệu thứ cấp: thu thập từ các nguồn chủ yếu: Phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự, từ website của công ty, các website khác, từ các luận văn, luận án, thông tin về nhân sự, kinh tế,…
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông qua bảng điều tra, quan sát, phỏng vấn.
– Phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo luận văn được trình bày thành 3 chương như sau:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích
– Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
– Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về công tác đánh giá thành tích nhân viên
“Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống mang tính xét duyệt chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hay một nhóm lao động theo định kỳ” [6]. Hay nói cách khác, “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [9].
“Đánh giá thành tích là một quá trình mà cấp trên ước lượng và xét đoán công việc thực hiện của cấp dưới” [8]. Hệ thống đánh giá thành tích bao gồm những quá trình và những thủ tục tham gia vào thực hiện, quản lý và truyền thông những sự kiện suy ra đánh giá thành tích.
Đánh giá thành tích là việc làm rất quan trọng vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỹ luật cũng như giúp cho nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
Đánh giá thành tích nhân viên là công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét, thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian nhất định. Nếu đánh giá thành tích được thực hiện khoa học và phù hợp thì nó là hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty và tổ chức và mang lại lợi ích cho bản thân người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
– Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
– Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
– Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
1.1.2.1. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
1.1.2.2. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích nhân viên là một việc làm rất quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật cũng như giúp cho nhà quản trị có một cách nhìn về sự đóng góp của các cá nhân đối với tổ chức một cách công bằng và khách quan;
– Tạo công bằng và khách quan trong tổ chức
Trong một tổ chức, việc đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng vì nó được nhiều mục tiêu quản lý khách nhau và có tác động trục tiếp đối với đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên và tổ chức nói chung.
1.1.4. Chức năng của công tác đánh giá thành tích
1.1.4.1. Là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích nhằm khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
– Củng cố và duy trì thành tích
– Cải thiện thành tích
– Xác định nhu cầu đào tạo
1.1.4.2. Là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định quản lý. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực.
– Kết nối phần thưởng với thành tích
– Đánh giá các chính sách và chương trình các nguồn lực
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục đích đánh giá
– Giúp cho việc quản lý và đánh giá nhân viên hiệu quả.
– Giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương hàng năm của tổ chức và rà soát lại việc định mức lương. Đồng thời nó rất cần thiết cho việc hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên, tăng cường mối quan hệ tích cực giữa quản lý và nhân viên.
Tóm lại, đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho nhiều mục tiêu nhưng có thể phân làm hai nhóm:
1.2.1.1. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo: Củng cố và duy trì thành tích; Cải thiện thành tích; Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.2.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
– Kết nối phần thưởng với thành tích
– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
– Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là các chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
– Tiêu chí đánh giá thành tích phải cụ thể, đo lường được, phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà người lao động cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ.
– Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đạt được, phản ánh một cách hợp lý các yêu cầu trong thực hiện công việc, tránh chạy theo hình thức trong thành tích.
– Tiêu chí đánh giá thành tích phải hợp lý, được công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và phải đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện công bằng, minh bạch.
– Tiêu chí đánh giá thành tích có sự hạn chế về mặt thời gian thực hiện.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
1.2.3.7. Kỹ thuật sự kiện điển hình
1.2.3.8. Thang điểm đánh giá hành vi
1.2.3.9. Thang quan sát hành vi
1.2.4.5. Khách hàng đánh giá
Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng tổ chức. Nếu giới lãnh đạo của công ty chú trọng vào kiểm tra sau thì thời gian đánh giá có thể dài (hàng quý hoặc năm).
1.2.6. Công tác phản hồi sau kết quả đánh giá
Thông qua công tác phản hồi sau đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý nhìn nhận lại quá trình đánh giá đã phù hợp chưa? Quy trình đã chặt chẽ chưa? Và những người được đánh giá họ mong muốn điều gì trong các buổi đánh giá.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Trình độ dân trí; Chính sách – Pháp luật; Văn hóa – xã hội; Tình hình phát triển kinh tế.
Văn hóa doanh nghiệp; Sứ mệnh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp; Các tổ chức đoàn thể; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. … Tất cả các nhân tố đó góp phần tạo ra mối quan hệ tương tác lẫn nhau giữa quản trị tài nguyên nhân sự và các phòng ban khác trong tổ chức.
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2 Sứ mệnh và các mục tiêu chủ yếu
Thời gian qua (cho đến năm 2014), về tuyên bố sứ mệnh thì công ty cổ phần xi măng Hải Vân vẫn chưa có tuyên bố sứ mệnh cụ thể. Chỉ có một tuyên bố trên Website công ty như là cam kết hay định hướng phát triển cho công ty là Xi măng Hải Vân cung cấp sản phẩm chất lượng cao, ổn định để làm hài lòng tất cả khách hàng trong và ngoài nước đồng thời mang lại Niềm tin chất lượng cho mọi công trình.
Bên cạnh đó, công ty cũng đã xác định các mục tiêu chủ yếu được ưu tiên thực hiện trong giai đoạn qua (2012 – 2014) như sau:
– Tập trung giảm giá thành cho các loại xi măng của công ty nhưng luôn chú trọng đảm bảo chất lượng để mang lại giá trị cho khách hàng;
– Gia tăng thị phần cho công ty, đặc biệt chú trọng đứng vững trên thị trường các tỉnh thuộc Nam miền Trung và các tỉnh Tây Nguyên.
2.2. TÌNH HÌNH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
2.2.1. Tóm tắt một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh các năm
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty ĐTV: Tr. đồng
Nguồn: Phòng kế toán- Xi măng Vicem Hải Vân
Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 – 2013 thì doanh thu có tăng nhưng lợi nhuận năm 2013 giảm. Điều này cho thấy hoạt động của công ty ngày càng khó khăn do nhu cầu xi măng của cả nước giảm.
2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hằng năm được duy trì mức tăng trưởng hợp lý. Tình hình tài chính của Công ty lành mạnh, đang trên đà phát triển và mở rộng.
2.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2014 – 2015
Trong giai đoạn đầu đưa nhà máy xi măng Vạn Ninh vào hoạt động, công ty dự báo sẽ gặp không ít khó khăn trong quá trình vận hành cũng như trả lãi vay. Vì vậy trong năm 2014, 2015 công ty có kết quả hoạt động kinh doanh lỗ. Tuy nhiên kết quả doanh thu vẫn tăng ổn định nên khi qua thời kỳ khó khăn ban đầu thì kết quả kinh doanh của công ty sẽ hiệu quả hơn.
2.2.4. Công tác quảng bá thương hiệu
Công ty hoạt động lâu năm trong ngành và thương hiệu Xi măng Vicem Hải Vân đã được xác lập trên thị trường vật liệu xây dựng Việt Nam. Song Công ty vẫn không ngừng đầu tư cho việc phát triển, quảng bá thương hiệu Xi măng Vicem Hải Vân biểu tượng “Hai con công màu xanh” với khẩu hiệu “Xi măng Vicem Hải Vân diện mạo mới – sức mạnh mới”
2.3. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.3.1. Số lượng lao động qua các năm
2.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
2.2.3. Trình độ nghiệp vụ chuyên môn
2.3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN
2.4.1. Phương pháp và dữ liệu đánh giá
– Nguồn dữ liệu thứ cấp: Sử dụng số liệu thực tế tại công ty .
– Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ kết quả khảo sát điều tra nguồn lao động thực tế đang làm việc tại công ty. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào kết quả phân tích chương 1.
Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
2.4.2. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân hiện nay rất đơn giản. Việc bình chọn mang tính chất cảm tính và không có cơ sở khoa học. Vì vậy lãnh đạo các cấp của công ty cần nhận định đúng tầm quan trọng của phân tích công việc và đánh giá thành tích nhân viên. Đây chính là cơ sở khoa học, là nền tảng cho việc xây dựng các qui định, các chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
2.4.3. Thực trạng tiến trình triển khai thực hiện
2.4.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty hiện nay chủ yếu nhằm thực hiện các mục đích chính, như sau:
Bảng 2.10. Mục đích của công tác đánh giá thành tích
| Chỉ tiêu | Số lượng | Tỷ lệ |
| Trả lương và nâng ngạch, bậc lương | 28 | 28% |
| Khen thưởng | 10 | 10% |
| Đào tạo và phát triển nhân viên | 4 | 4% |
| Tất cả | 0 | 0% |
| Không có công tác nào | 58 | 58% |
Mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mà công ty đang áp dụng chủ yếu chỉ mang tính chất hình thức, phục vụ cho việc trả lương và khen thưởng cho nhân viên. Hệ thống đánh giá thành tích này vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thể phát huy được lợi ích của công tác đánh giá thành tích.
2.4.3.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích
Tiêu chí đánh giá thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Trong quản lý hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá là một việc cần phải cân nhắc kỹ lưỡng và thận trọng.
Bảng 2.11. Tiêu chí đánh giá thành tích tại công ty
| Nội dung | Rất đáp ứng | Đáp ứng | Không đáp ứng | |||
| Số phiếu | % | Số lượng | % | Số lượng | % | |
| Cụ thể | 20 | 20% | 37 | 37% | 43 | 43% |
| Có thể đo lường được | 9 | 9% | 21 | 21% | 70 | 70% |
| Có thể đạt được | 14 | 14% | 31 | 31% | 55 | 55% |
| Hợp lý | 7 | 7% | 21 | 21% | 72 | 72% |
| Có hạn định thời gian | 11 | 11% | 31 | 31% | 58 | 58% |
Do mục tiêu chủ yếu là sử dụng đánh giá thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chuẩn về hành vi thực hiện kỷ luật lao động.
2.4.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích
Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo hệ số cho từng cán bộ công nhân viên theo công việc chuyên môn được giao và cá nhân tự đánh giá
– Phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành A,B,C
– Phương pháp cá nhân tự đánh giá thành tích
2.4.3.4. Đối tượng đánh giá thành tích
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá
| Đối tượng đánh giá | Số lượng | Tỷ lệ |
| Bản thân | 11 | 11% |
| Đồng nghiệp | 38 | 38% |
| Cấp trên trực tiếp | 44 | 44% |
| Cấp dưới | 5 | 5% |
| Tất cả | 2 | 2% |
Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, việc đánh giá thành tích chủ yếu là đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp đánh giá: đồng nghiệp đánh giá chiếm 38% và cấp trên đánh giá chiếm 44%. Việc thực hiện đánh giá này được thực hiện 6 tháng/lần.
2.4.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích
Kết quả điều tra cho thấy, công ty thực hiện đánh giá thành tích là hàng quý chiếm 35%, bên cạnh nhằm mục đích trả lương cho nhân viên thì việc đánh giá còn được thực hiện hàng tháng 8% chỉ mang hình thức chấm công, điểm danh; chủ yếu là đánh giá cuối năm để làm cơ sở khen thưởng chiếm 42%.
Bảng 2.13. Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá
| Thời điểm đánh giá | Số lượng | Tỷ lệ |
| Hàng tháng | 8 | 8% |
| Hàng quý | 35 | 35% |
| 6 tháng | 15 | 15% |
| Cuối năm | 42 | 42% |
Bên cạnh đó, thì việc đánh giá thành tích còn được thực hiện theo từng quý và cuối năm, việc đánh giá thành tích vào cuối năm nhằm mục đích là thù lao và khen thưởng cho nhân viên.
2.4.3.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
Kết quả đánh giá thành tích là một khâu hết sức quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty. Hiện tại, công ty chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và nhân viên. Điều này cho thấy chưa có sự thống nhất các tiêu chí đánh giá của hệ thống đánh giá nhân viên giữa cấp lãnh đạo và nhân viên.
2.4.4. Nhận xét chung về công tác đánh giá thành tích nhân viên
2.4.4.1 Những kết quả đạt được
– Tạo được sự công bằng và khách quan trong công việc.
– Động viên, khuyến khích và thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc.
2.4.4.2. Những hạn chế tồn tại
Một là, hệ thống đánh giá: Còn rời rạc, chưa thực sự là một hệ thống đánh giá đúng mực.
Hai là, mục tiêu đánh giá: Chỉ chú trọng đến lương thưởng, nhưng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả công tác.
Ba là, phương pháp đánh giá: Công ty sử dụng phương pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình nên chưa nêu rõ những gì mình chưa tốt, hay né tránh trong việc tự đánh giá không tốt về mình.
Bốn là, kết quả đánh giá: Chỉ áp dụng để phân phối lương là chủ yếu, chưa xây dựng chính sách khen thưởng, xử phạt kèm theo, chưa lập ra các chương trình đào tạo và phát triển sau khi đánh giá.
2.4.4.3. Nguyên nhân của sự hạn chế
Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy việc đánh giá thành tích nhân viên tại công ty không có sự thống nhất giữa cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích chưa phát huy được hiệu quả của nó. Ngoài ra, hạn chế của đánh giá thành tích nhân viên còn do:
Thứ nhất, nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty nào.
Thứ hai, công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp quản trị chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Thứ ba, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa phù hợp với đặc thù công ty
Thứ tư, tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả.
Thứ năm, mục tiêu đánh giá chưa được thực hiện đồng bộ, phù hợp theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Thứ sáu, công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP XI MĂNG VICEM HẢI VÂN
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanh từ năm 2014-2020
Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt đã mở ra cho công ty nhiều cơ hội phát triển cũng như tạo ra nhiều thách thức mà công ty phải cố gắng và tìm cách vượt qua những khó khăn trở ngại đó. Để có thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình, công ty đã xây dựng mục tiêu chiến lược cụ thể như sau.
* Mục tiêu đánh giá thành tích của Công ty
+ Mục tiêu tổng quát
Xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu, có đủ trình độ chuyên môn, thành thạo các kỹ năng để đáp ứng nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
+ Mục tiêu cụ thể
– Xây dựng chính sách đánh giá thành tích là cơ sở để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh.
– Đánh giá thành tích để xem xét sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh, gắn liền chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty.
– Cơ sở để thực hiện công tác nâng cao trình độ chuyên môn, độ lành nghề của nhân viên; hoàn thiện kỹ năng phát triển nghề nghiệp, nâng cao công tác phát triển quản trị.
– Nâng cao tình trạng sức khỏe cho nhân viên, các chính sách nâng cao các giá trị thẩm mỹ trong nguồn nhân lực tại công ty.
3.1.2. Đặc điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
– Văn hóa – xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích.
- Văn hóa doanh nghiệp được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến đánh giá thành tích.
– Công đoàn và các đoàn thể: Công đoàn thường đàm phán với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác.
– Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích.
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến
– Trọng tâm xây dựng và đào tạo ban lãnh đạo, cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trường;
– Nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần học hỏi;
– Đào tạo nhân viên trẻ để từng bước kế thừa và tiếp thu những kinh nghiệm từ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm;
– Tiếp tục nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc chuyên môn;
– Đầu tư trang bị cơ sở vật chất đầy đủ để phục vụ cho nhân viên làm việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhân viên phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc;
– Tạo điều kiện cho mọi nhân viên trong đơn vị được phát huy tinh thần làm chủ và gắn bó với đơn vị;
– Có chính sách và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài, khuyến khích chuyên gia trong và ngoài nước;
Để đạt được những yêu cầu trên, công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty ngoài các mục đích trả lương, khen thưởng, phải chú trọng đến các mục đích khác nhằm hỗ trợ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM HẢI VÂN
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá
– Để đảm bảo cho công tác đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò gắn kết và là đầu vào tin cậy đối với việc hoàn thiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên sao cho minh bạch hóa các hoạt động đánh giá thành tích, làm cho đánh giá thành tích nhân viên trở thành công cụ đắc lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty.
Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân được xác định như sau:
– 100% nhân viên của công ty đều được đánh giá thành tích; 100% nhân viên được đánh giá thành tích đều được phản hồi ý kiến; 70% nhân viên có thành tích tốt, được khen thưởng là người lao động trực tiếp.
– Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được tặng thưởng thành tích hay không, khen thưởng, trả lương trên cơ sở thành tích không phụ thuộc vào thang, bảng lương sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành công tác với thành tích cao. Từ thành tích tốt, nhân viên được xét nâng lương và có những khen thưởng xứng đáng.
– Rà sát lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; hay nói cách khác, đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên.
– Xác định những khả năng tiềm năng của nhân viên, làm nền tảng để xây dựng được nghề nghiệp cho họ.
– Đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để thực hiện công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Thông qua đánh giá thành tích, công ty nhận ra khả năng tiềm tàng của nhân viên có thể phát triển để đề bạt, bổ nhiệm những nhân viên có tâm huyết, có đóng góp tích cực vào vị trí quản lý hoặc luận chuyển nhân viên vào vị trí thích hợp nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên và đáp ứng nhu cầu nhân sự trong thời gian tới.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân còn nhiều hạn chế như đã phân tích ở phần thực trạng, tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, chưa đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công tác. Để khắc phục hạn chế này, đối với mỗi đối tượng đánh giá phải sử dụng những tiêu chí khác nhau để đánh giá, do tính chất công việc của mỗi vị trí là khác nhau. Để có được tiêu chí đánh giá hợp lý, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ của mỗi vị trí và xác định mục tiêu công việc cho từng cán bộ.
3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
3.2.3. Thời điểm và đối tượng đánh giá
Một khi công ty đã biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc thì công ty đó cũng cần phải quản lý quá trình làm việc của họ. Nếu nhà lãnh đạo biết quản lý chu kỳ đánh giá một cách hiệu quả thì điều đó sẽ đem lại vô số ích lợi. Tính thường xuyên của đánh giá ở các công ty khác nhau thì khác nhau nhưng chu kỳ đánh giá nào cũng phụ thuộc vào hai tiêu chuẩn: Thời gian cần thiết để thực hiện đánh giá và thời gian cần thiết để có thể quan sát và tổng hợp số liệu.
3.2.3.2. Đối tượng thực hiện đánh giá
Việc đánh giá quá trình làm việc của một người là không hề dễ dàng. Việc đánh giá có thể là một quá trình rất cảm tính đối với cả người đánh giá và người được đánh giá. Chính vì vậy quyết định lựa chọn người đánh giá thành tích cũng là một quyết định rất quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống đánh giá chính thức. Trên thực tế có rất nhiều phương thức để quyết định ai là người đứng ra đảm trách công việc này.
Để có một kết quả đánh giá hiệu quả cần căn cứ vào mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên và các loại tiêu chí đánh giá được đề xuất sử dụng, tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể phát huy được hiệu quả của hệ thống đánh giá, là nhân tố thiết yếu để phát triển năng lực và động viên tinh thần làm việc của mọi cá nhân.
3.2.4.1. Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu
3.2.4.2. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá
3.2.5. Xây dựng biểu mẫu đánh giá
Trên cơ sở mục tiêu, tiêu chuẩn, đối tượng thực hiện đánh giá, và thời điểm đánh giá, tác giả thực hiện xây dựng biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên. Trong phạm vi luận văn này tác giả xin trình bày biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên kế toán và nhân viên kinh doanh (minh họa ở phụ lục 2 và phụ lục 3).
3.2.6. Áp dụng công nghệ thông tin trong việc giám sát và lưu thông tin về thực hiện công việc của nhân viên
Một số phương pháp hiệu quả mà các công ty nước ngoài thường sử dụng để giám sát hoạt động của nhân viên như: qua hoạt động của máy tính cá nhân (phần mềm PC Anywhere), qua hoạt động Internet (phần mềm Little Brother, Web Monitor), qua việc sử dụng hệ thống email, qua việc sử dụng thiết bị văn phòng thế hệ mới (máy facisimile, máy photocopy), qua việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, qua việc sử dụng công nghệ GPS. Hiện nay, một số doanh nghiệp hợp đồng với các công ty lập trình để thiết kế những chương trình quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị.
3.2.7. Sử dụng và phản hồi thông tin sau đánh giá
3.2.7.1. Mục đích của phản hồi thông tin
3.2.7.2. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
3.2.7.3. Yêu cầu phải có khi phản hồi thông tin
3.2.8. Áp dụng kết quả đánh giá thành tích
Kết quả sau khi đánh giá được sử dụng cho các mục đích trả lương, khen thưởng; xử phạt; đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo và phát triển.
3.2.8.1. Cải cách công tác trả lương, khen thưởng
3.2.8.2. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
3.2.9.1. Xác định trách nhiệm của bộ phận
3.2.9.2. Thực hiện các chương trình đào tạo về đánh giá thành tích
Đầu tư vào nguồn nhân lực là một đầu tư mang tính chiến lược và lâu dài, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong bối cảnh công nghiệp hóa toàn cầu như hiện nay. Với mong muốn được góp phần vào quá trình hiện đại hóa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân, thông qua luận văn này tác giả muốn khái quát hóa thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính khoa học, khách quan và hoàn thiện hơn.
Đánh giá chính xác thành tích nhân viên không phải là một vấn đề đơn giản, nhưng không có nghĩa là không thực hiện được. Để thực hiện công tác đánh giá nguồn nhân lực thành công thì cần phải có một sự cam kết chặc chẽ của cấp quản lý cũng như sự thay đổi tư duy của các nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó, để thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và tham khảo ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nguồn nhân lực. Ngoài ra, trong quá trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh công việc cần có sự phối hợp hỗ trợ từ các bộ phận. Việc đánh giá nhân viên phải đi vào thực chất, phải tạo sự tin cậy và động lực làm việc cho nhân viên, cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong như hiện nay. Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng và thời gian thực hiện đánh giá cần phải có sự đồng thuận của cấp quản lý và nhân viên.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng nhân viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp song trên thực tế công tác đánh giá nhân viên chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công ty.
Chính vì vậy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của công ty. Trong phạm vi Luận văn này, tác giả đã đề cập tới vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân, sự giúp đỡ nhiệt tình của Quý thầy cô để từ đó đưa ra một số đề xuất và giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Trong quá trình thực hiện Luận văn này tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về nhân viên, về công tác quản lý nhân viên nói chung và công tác đánh giá thành tích nhân viên nói riêng. Đề tài này được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hy vọng góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty.
Một lần nữa tôi xin chân thành biết ơn các anh chị trong Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân và thầy cô Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng đặc biệt là Thầy TS Lê Phước Thanh và Thầy PGS.TS Lê Đức Toàn đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện để tôi hoàn thành đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYET
